בעת בחירת ספק הכשרות, יש לבחון בקפידה הרבה מאוד גורמים רלוונטיים. מנהלי משאבי אנוש חייבים להקפיד על כל הגורמים הרלוונטיים, כי שהבחירה בספק ההכשרות המתאים, תאפשר לעובדים להשיג את כל מטרות ההכשרה של הארגון, ותתרום לפיתוח המקצועי של העובדים תוך תמיכה בהצלחה העסקית הכוללת של הארגון.

להלן 10 שיקולים שמנהלי משאבי האנוש צריכים לבחון בעת שהם בוחרים ספק הכשרות:

1 הערכת צרכים:

לפני בחירת ספק הכשרות, יש לערוך הערכה יסודית של צרכי הארגון בנוגע להכשרות, כדי לזהות את המיומנויות והפערים הספציפיים בידע ומיומנויות בארגון. יש להבין את העדפות הלמידה של העובדים ולהתאים אותן ליעדים העסקיים הכוללים.

2 רלוונטיות ואיכות תוכן:

יש לבחור ספק למידה המציע תוכן איכותי ורלוונטי. התוכן צריך להיות מעודכן, מותאם לסטנדרטים בתעשייה, וישים למטרות הארגון.

יש לשקול ספקים המציעים מגוון רחב של קורסים כדי לתת מענה לצרכי למידה שונים.

3 פורמטים של למידה:

יש להעריך את פורמטי הלמידה שסופקו על ידי ספק ההכשרות. עובדים שונים עשויים להעדיף פורמטים שונים כגון מודולי למידה מתוקשבת, סדנאות, סמינרים מקוונים או גישות למידה משולבת.

יש לוודא שהספק מציע גמישות בשיטות ההכשרה כדי להתאים לסגנונות למידה מגוונים.

4 טכנולוגיה ופלטפורמה:

יש לבצע הערכה של הטכנולוגיה ופלטפורמת הלמידה שבה משתמש הספק. הפלטפורמה צריכה להיות ידידותית למשתמש, נגישה ומצוידת בתכונות המשפרות את חווית ההכשרה.

בראש השיקולים החשובים שיש לקחת בחשבון, יש לבדוק תאימות למכשירים שונים והיכולת לעקוב אחר התקדמות אינדיבידואלית של כל עובד.

5 אפשרויות התאמה אישית:

יש לחפש ספקים המאפשרים התאמה אישית של תוכן ההכשרות, כדי לענות על הצרכים הספציפיים של הארגון.

היכולת להתאים את הקורסים, להתמודדות עם אתגרים ייחודיים או דרישות ספציפיות לתעשייה, משפרת את הרלוונטיות והאפקטיביות של תוכניות הלמידה.

6 מחוברות ואינטראקטיביות:

תוכניות הכשרה צריכות להיות מרתקות ואינטראקטיביות כדי לקדם השתתפות פעילה של עובדים.

יש לבצע הערכה של הגישה של הספק לטיפוח מחוברות הלומדים, שעשויה לכלול הערכות אינטראקטיביות, פורומי דיון והזדמנויות למידה שיתופית.

7 איכות המדריך:

אם בתוכניות ההכשרה מעורבים מדריכים, יש להעריך את האיכות והמומחיות של המדריכים. יש לוודא שיש להם ניסיון רלוונטי בתעשייה ויכולת לתקשר ביעילות מושגים מורכבים. יש לשקול לבחור בספקים המציעים הזדמנויות לאינטראקציה עם מדריכים.

8 הערכה והסמכה:

יש להעריך את גישת הספק להערכות והסמכות. תוכניות הכשרה צריכות לכלול הערכות למדידת הבנה ורכישת מיומנויות. הסמכה עם סיום הקורס יכולה לעודד את מוטיבציית העובדים לעבור את ההכשרה ולשמש הכרה מוחשית בהישגיהם.

9 סקלביליות:

יש לשקול את הסקלביליות של תוכניות ההכשרה. ספק ההכשרה צריך להיות מסוגל להתאים את ההכשרה לצרכי הצמיחה והלמידה המתפתחים של הארגון. סקלביליות היא חיונית כדי להבטיח שפתרון הלמידה יישאר יעיל ככל שהחברה מתרחבת.

10 המלצות וביקורות:

יש לבקש המלצות מארגונים אחרים שהשתמשו בשירותי ספק ההכשרותה. ביקורות והמלצות יכולות לספק תובנות לגבי יעילות התוכניות, היענות הספק ושביעות הרצון הכללית.

The post 10 שיקולים שיש לקחת בחשבון כשבוחרים ספק הכשרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהדו"ח של הפורום הכלכלי העולמי עלה בזמנו, כי יש צורך דחוף להכשיר יותר ממיליארד עובדים עד שנת 2030.

המסר הבסיסי היה שארגונים וממשלות כאחד צריכים לעבוד יחד כדי להבטיח שעובדים בכל העולם לא יישארו מאחור.

מצב החירום הזה נוצר בשל ההתפתחויות הטכנולוגיות של רובוטיקה ובינה המלאכותית שצפויות לתפוס את מקומם של בני האדם במגוון רחב של תפקידים ומשרות.

כתוצאה מכך יש דרישה הולכת וגוברת למיומנויות חדשות, לשינוי ציפיות העובדים, לשינוי הדמוגרפיה של העבודה ולשינויי אסטרטגיה.

ככל שמפתחת הטכנולוגיה, כך צפויים לקום יותר מודלים חדשים של העסקת עובדים אנושיים והסביבה העסקית צפויה להשתנות מקצה לקצה לרבות שינויים רגולטוריים.

אל כל אלה התווספה במרץ האחרון גם מגפת הקורונה, המחייבת מחשבה מחודשת על תפקיד הלמידה והפיתוח (L&D) בארגונים וכיצד ניתן להעביר למידה בטווח המיידי יותר.

מנהלי הדרכה ולמידה בארגונים וצוותי מו"פ טכנולוגי כבר הבינו כי הקניית מיומנויות חדשות, והסבות של סוגי מיומנות קיימים לסוגי מיומנות עתידיים המתאימים לעידן החדש הן התשובות המתאימות למצב חדש זה.

המשמעות היא שיש צורך בשינוי הלמידה. יש צורך בלמידה שמתמקדת בקשר בין שדרוג המיומנויות הקיימות לבין למידת מיומנויות מסוגים חדשים לתפקידים שצפויים להיות בעתיד.

האתגר שניצב כיום בפני מפתחי הטכנולוגיות המיועדות לארגונים ובעיקר למשאבי אנוש הוא להיערך לקראת העתיד עם מיומנויות-על, שיאפשרו לעובדים ללמוד בקלות ובמהירות את המיומנויות החדשות ברגע שהצורך בהן יעלה על פני השטח.

הרעיון הוא להכשיר את העובדים ללמוד בצורה גמישה כדי שיוכלו להתאים עצמם במהירות ובקלות לכל סוג של שיבוש המציאות שיחול בעתיד הקרוב.

אחת השיטות המוצעות היא להקנות מיומנויות והכשרה תוך כדי זרימת העבודה.

כדי להגדיל את סיכויי ההצלחה של שילוב הלמידה בשגרת העבודה, יש צורך לייצר ערך רב לעובדים (שהם קהל היעד של הלמידה) דבר שדורש את שינוי שיטות הלמידה.

המטרה הסופית היא להגדיר את סביבת העבודה כסביבה לימודית המעודדת צמיחה, מבוססת על מיומנויות-על שיאפשרו להקנות לעובדים בקלות ובמהירות, את כל המיומנויות היישומיות הרלוונטיות, ברגע שיעלה הצורך בהן.

כדי לבצע את זה בפועל, נדרש צוות ההדרכה, למידה והכשרות של הארגון לקבוע אסטרטגיה לגבי תשתית הכשרות, שיכולה להתפתח כל הזמן על פי הדרישות ותוכל להתאים את עצמה בכל רגע נתון ככל שהדרישות העתידיות מתפתחות.

מדו"ח מגמות ההון האנושי העולמי שפרסמה חברת דלויט לשנת 2020 עולה, כי חברות מובילות בעולם מתמקדות בהכשרת עובדים לתפקידי-על (כאלה שניתן להסב אותם בקלות, על פי הצרכים שיעלו עם כל שינוי מהפכני שיחול בשוק העבודה), כביטוי לשיווי המשקל בין התפתחות הטכנולוגיה לבין עובדים אנושיים.

כדי שניתן יהיה לקדם את שוק העבודה בכיוונים אלה, יצטרך כל ארגון להשקיע משאבים בהכשרות-על.

כאמור, מדובר בהכשרות שישמשו תשתית להכשרות העתידיות שידרשו על פי הצרכים העתידיים, תוך ניצול פוטנציאל הלמידה בשילוב עם זרימת העבודה.

The post איך להתחיל להכשיר עובדים לתפקידים עתידיים שמהותם אינה ידועה עדיין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין אם מדובר בעבודות הדורשות משימות פשוטות דוגמת ייצור, ובין אם מדובר בתכנות ותפקידים דומים בתחום ההייטק.

יתרה מכך, חלק לא קטן מהקמפיין של נשיא ארה"ב דונאלד טראפ דיבר על כך שיש להחזיר את העבודות מחו"ל לארה"ב, כדי להחזיר לעובדים האמריקאים את עבודתם.

רובוטים במקום עובדים אנושיים

אלא שגם לאחר החזרת מפעלי הייצור לארה"ב, חזרת העבודות אין משמעה חזרתם של העובדים. יותר ויותר מעסיקים שעוסקים בייצור מעדיפים להשקיע את כספם במיכון ורובוטיקה במקום בגיוס עובדים.

חברת המחקרים האמריקאית McKinsey Global Institute פרסמה לאחרונה סקר ממנו עולה, כי במהלך העשור הקרוב, יעברו כ-30% מהתפקידים וממקומות העבודה אל הרובוטים. בארה"ב המשמעות היא ש-800 מיליון עובדים יאבדו את מקור פרנסתם לטובת הרובוטים.

מחקרים אחרים מצביעים על כך שבמהלך 20 השנים הקרובות יחל תהליך של העברת עבודות ותפקידים לידי רובוטים בשיעור של כמעט 50%. במילים אחרות, כמעט מחצית מהעובדים יאבדו במהלך 20 השנים הקרובות את מקום עבודתם לטובת רובוטים.

אין זה פלא אם כן, שככל שטכנולוגיות של רובוטיקה ובינה מלאכותית (AI) תופסות תאוצה, כך יותר אנשים חוששים שרובוטים יתפסו את מקום עבודתם.

כבר היום ניתן לראות יותר ויותר משימות שמתבצעות על ידי רובוטים. המוכר והבולט מכולם הוא אולי המעבר של ענקית הקמעונאות אמזון שהחלה להשתמש ברובוטים שהחליפו חלק מהעובדים במערך ההפצה שלה.

קופאים בסופרמרקטים מוחלפים יותר ויותר על ידי מכונות תשלום בשימוש עצמי, כספומטים החליפו כבר בשנות ה-80 את חלק מהקופאים בבנקים וכיום הרובוטיקה עולה מדרגה כאשר יותר ויותר פעולות ניתנות לביצוע באמצעות אפליקציות ואתרי האינטרנט של הבנקים.

אלא שארגונים שיחששו מהאוטומציה ולא יצטיידו ביכולות של רובוטיקה ובינה מלאכותית, עלולים למצוא עצמם משתרכים מאחורי שאר השוק במקום להתייצב בחזית החדשנות.

ולמרות כל זאת, רוב המשקים בעולם המערבי נמצאים במצב של קרוב מאוד לתעסוקה מלאה והארגונים נאבקים על כל עובד בפרט המיומנים שבהם.

פתרון הפרדוקס הזה טמון בלמידה והגברת מיומנויות. רובוטים, לפחות בעשורים הקרובים, לא יוכלו לבצע משימות שדורשות מיומנות גבוהה, יצירתיות, חשיבה מחוץ לקופסה בפתרון בעיות, וכד'.

ההנחה הרווחת היא, שעם התקדמות הטכנולוגיה יווצרו תפקידים חדשים לבני אדם. תפקידים אותם הרובוטים לא יוכלו למלא. עד אז, צפויה לשוק העבודה מעין תקופת מעבר, במהלכה עובדים רבים יאבדו את מקומות עבודתם לטובת הרובוטים.

לימוד והכשרה: מיומנויות חדשות

המשך העסקתם של עובדים אלה בשוק העבודה יהיה תלוי במידה רבה ביכולתם של רבים מהעובדים ללמוד מיומנויות חדשות, ולהתמחות בתפקידים שאינם דורשים מיומנויות טכניות פשוטות אלא מיומנויות גבוהות.

אין ספק שעובדים בגילאי 40 פלוס, ועל אחת כמה וכמה עובדים בגילאי החמישים והשישים פלוס, לא יוכלו בשלב זה של חייהם להפוך למהנדסי חומרה או תוכנה.

ועם זאת, מהנדסי תוכנה וחומרה הם לא המקצועות הנדרשים היחידים. יש מגוון רחב מאוד של תפקידים שדורשים התמחות, מיומנות, יצירתיות ולמידה.

מנהלי ההדרכה והלמידה גונבים את ההצגה

וכאן נכנסים לתמונה מנהלי ההדרכה והלמידה בארגונים. למעשה, השנים הקרובות יהיו שעתם הגדולה של מנהלי הלמידה וההדרכה בארגונים וגם מחוצה להם.

הם אלה שיצטרכו לאתר את מקצועות העתיד הקרוב, להבין לאילו סוגי התמחויות יזדקק הארגון בשנים הקרובות, וללמוד איך להכשיר אליהם את העובדים החדשים כמו גם הוותיקים, שהמשימות שהם עושים כרגע עומדות לעבור לידי הרובוטים.

כך או כך, ככל שהביקוש לכישרונות ובעלי מיומנויות עולה, כך גובר גם הצורך ברובוטיקה שתעמוד לרשות משאבי האנוש. בד בבד גובר גם הצורך במערכי למידה שידעו להכשיר את העובדים לקראת עתיד טוב יותר.

החוקרים של מקינזי, אלה שצופים שכ-30 אחוזים ממקומות העבודה יעברו בעשור הקרוב לידי הרובוטים, לא מאמינים שהשתלטות הרובוטים על עבודות פשוטות תתבטא באובדן טוטלי של מקומות עבודה לבני אדם, תוך הגברת האבטלה.

הם משוכנעים שבמשימות המוטלות על בני אדם תחול תפנית, שתגרום ליותר ויותר עובדים להכשיר עצמם, או לעבור הכשרות מטעם הארגונים, באופן שיאפשר לעובדים האנושיים לעסוק בעבודות יצירתיות יותר, שדורשות פחות כוח פיזי ושהסיכונים הכרוכים בהן (כמו למשל עובדי בניין) יקטנו במידה משמעותית ואף ייעלמו בהדרגה.

The post איך קרה שההשתלטות הצפויה של הרובוטים מעלה את קרנם של מנהלי ההדרכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.