The post 3 גורמים שעלולים להכשיל מנהלי משאבי אנוש בחמש השנים הקרובות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לצד ההזדמנויות העצומות שטומן בחובו העידן הדיגיטלי, העלייה במורכבות הניהולית והקצב הטכנולוגי המסחרר יוצרים גם מוקשים אסטרטגיים חדשים.
מנהל משאבי אנוש שיפעל לפי דפוסים מיושנים או לא יזהה את מגמות העומק בשוק, מסתכן לא רק בפגיעה בקריירה האישית שלו, אלא בהאטת הצמיחה של הארגון כולו.
להלן 3 הגורמים המרכזיים שעלולים להכשיל מנהל משאבי האנוש בחמש השנים הקרובות:
1 התעלמות מאימוץ בינה מלאכותית ועבודה מבוססת ניתוח נתונים:
ניהול תהליכי הון אנושי המתבסס אך ורק על תחושת בטן או תהליכים ידניים, ללא שימוש בבינה מלאכותית חיזוי ואנליטיקה מתקדמת.
ניתוק מהטכנולוגיה מוביל לקבלת החלטות איטית ולא מדויקת בגיוס, שימור ופיתוח העובדים.
2 היצמדות להגדרות תפקיד נוקשות:
קיבוע של הארגון במבנים היררכיים מיושנים במקום מעבר למודל דינמי מבוסס מיומנויות.
מנהלי משאבי אנוש שלא ידעו למפות ולנייד כישורים בזמן אמת, יגרמו לארגון לאבד את הגמישות התפעולית שלו.
3 הזנחת הבטיחות הפסיכולוגית ושחיקת העובדים:
כפיית שינויים טכנולוגיים וארגוניים תכופים ללא מעטפת של תמיכה רגשית, תקשורת שקופה ובניית אמון.
התעלמות מהרווחה הנפשית של העובדים תוביל לגל שחיקה, ירידה בתפוקה והתפטרות שקטה.
ממחקרים של חברת היעוץ מקינזי עולה, כי ארגונים שלא ישלבו כלי בינה מלאכותית ואנליטיקה בתהליכי משאבי האנוש שלהם בחמש השנים הקרובות יסבלו מפיגור של כ-40% ביעילות תהליכי הגיוס וההכשרה בהשוואה למתחריהם.
החוקרים של חברת המחקר גרטנר מזהירים, כי כ-60% מכישלונות הטרנספורמציה הדיגיטלית בארגונים אינם נובעים מכשל טכנולוגי, אלא מעייפות משינויים של העובדים. זהו אתגר קריטי שמנהלי משאבי אנוש רבים נכשלים בניהולו.
בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט מציינים החוקרים, כי כ-73% מהמנכ"לים רואים במעבר למודל מבוסס מיומנויות, תנאי קיומי לעסק.
מנהל משאבי האנוש שלא יוביל שינוי זה מסתכן באובדן הרלוונטיות האסטרטגית שלו בשולחן ההנהלה.
ממחקרים של גאלופ עולה, כי מנהלים הנכשלים בביסוס אמון ובטיחות פסיכולוגית בתקופות של שינוי מאיצים את שחיקת העובדים, מה שמוביל לעלייה של כ-48% בשיעורי התחלופה הרצונית בארגון.
מסקרים של PwC עולה, כי כ-58% מסמנכ"לי משאבי האנוש מציינים כי פער באוריינות דיגיטלית של מנהלי משאבי האנוש עצמם הוא החסם המרכזי שמונע מהם מלהוביל תהליכים מבוססי טכנולוגיה בארגון.
איך להימנע מכישלון מנהל משאבי האנוש:
כדי לחצות בשלום את חמש השנים הקרובות, מנהלי משאבי אנוש חייבים לשלב בין אוריינות טכנולוגית גבוהה לבין ביטוי עמוק לאנושיות ולנקודות החוזק של בני האדם על פני הבינה המלאכותית.
עליהם להפוך למובילי דאטה וחדשנות, ובבד בבד לשמש כמצפן הערכי והתרבותי של הארגון. מצפן שדואג לחוסן, לאמון ולרווחת העובדים בתוך הנהר הסוער של השינוי.
The post 3 גורמים שעלולים להכשיל מנהלי משאבי אנוש בחמש השנים הקרובות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הצעדים שמנהל משאבי אנוש חדש שהוא גם חדש בחברה חייב להימנע מהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התחלת תפקיד חדש כמנהל משאבי אנוש, במיוחד כאשר הוא חדש הן בחברה והן בהנהלת משאבי אנוש, היא מעבר בעל סיכון גבוה לטעויות.
הפעולות הראשוניות הננקטות מקימות אמינות וקובעות את הטון להשפעה אסטרטגית עתידית.
כדי להצליח, מנהל משאבי אנוש חדש חייב להימנע מצעדים קריטיים מסוימים שעלולים להרחיק במהירות את בעלי תפקידי המפתח בארגון ולערער את סמכותו של מנהל משאבי האנוש.
הטעות הנפוצה ביותר שמנהלי משאבי אנוש חדשים עושים היא ניסיון להפגין ערך מיידי על ידי השקת שינויים גורפים או תוכניות חדשות (למשל, יישום מערכת חדשה להערכת ביצועים, שיפוץ הטבות ועוד) ללא הקשר מתאים.
זה מאותת על יהירות וחוסר כבוד לידע הארגוני הנצבר ולתהליכים הקיימים, גם אם הם פגומים.
מנהל משאבי האנוש החדש מפספס את שלב סיור ההקשבה הקריטי הנדרש להבנת התרבות הארגונית, צרכי העסק הבסיסיים וההקשר ההיסטורי של אתגרי משאבי אנוש קיימים.
להקדיש את 90 הימים הראשונים להתמקדות בלמידה ואבחון. לערוך פגישות אישיות עם מנהלים בכירים, ראשי מחלקות ועובדים מרכזיים.
לשאול שאלות כמו, מהו המכשול הגדול ביותר להצלחת הצוות שלכם, ומה אתם הכי צריכים ממחלקת משאבי אנוש. יש להשתמש בנתונים אלה כדי לתעדף אסטרטגית, לא כדי להכתיב.
כל חברה פועלת תחת מסגרת ייחודית של חוקי עבודה מקומיים, מדיניות פנימית וחובות ציות לדיני העבודה.
מנהל משאבי אנוש חדש מסתכן בחשיפה משפטית חמורה אם הוא מתעלם מהידע הבסיסי הזה.
אישור פיטורים, ניהול סוגייה משמעתית, או אפילו ניסוח הצעת עבודה בלי להכיר תחילה את מדריך העובדים של החברה ואת דיני העבודה על כל פרטיהם, הם דרך מובטחת לטעויות.
טעויות בציות לדיני עבודה עלולות להוביל לתביעות יקרות או קנסות רגולטוריים, ולשחוק באופן מיידי את האמון עם הצוות הניהולי.
העדיפות הראשונה, לצד הקשבה, חייבת להיות התעמקות בהוראות דיני העבודה. יש לסקור את כל מדיניות משאבי אנוש הנוכחית, הסכמי העבודה והאתגרים המשפטיים האחרונים.
יש ליצור קשר עם היועץ המשפטי של החברה לפני התרחשות משבר כדי להבטיח שכל הפעולות מופחתות מבחינת סיכונים.
מלכודת נפוצה עבור מנהלי משאבי אנוש חדשים היא התמקדות צרה מדי במחלקה שלהם ואי-שילוב מדיניות משאבי אנוש בפעילות הליבה העסקית של החברה.
אם מנהלי משאבי אנוש נתפסים רק כ"משטרת מדיניות" או כישות אדמיניסטרטיבית גרידא, הם יודרו מדיוני תכנון אסטרטגי.
דחיקה זו מונעת ממנהל משאבי האנוש לפתור באופן יזום בעיות אנושיות שמעכבות את העסק, כמו למשל בעיות בפייפליין הטלנטים, משברי שימור עובדים וכו.
על מנהל משאבי האנוש לפעול כשותף עסקי מהיום הראשון. עליו להשתתף בישיבות הנהלה ולדבר בשפת העסק, לרבות הכנסות, שולי רווח, מהירות הסתגלות לשינויים ונתח שוק, ולא רק על מדדי משאבי אנוש.
יש להציע באופן יזום לעזור לראשי מחלקות לפתור אתגר עסקי מרכזי באמצעות פתרון אנושי, כמו למשל, הכשרת שימור למנהלים שצוותיהם בעלי תחלופה גבוהה. זה מבטיח למנהל משאבי האנוש מקום אסטרטגי ליד שולחן ההנהלה.
The post הצעדים שמנהל משאבי אנוש חדש שהוא גם חדש בחברה חייב להימנע מהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 מכשולים מרכזיים בדרכו של מנהל משאבי האנוש למצוינות, והפתרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם זאת, למרות המאמצים הרבים, השגת 'שלמות' בעבודת ניהול משאבי האנוש נותרה יעד חמקמק.
המורכבות של ניהול אנשים, ניהול מדיניות וניהול ביצועים, בסביבות עסקיות המשתנות ללא הרף, יוצרת אתגרים לא פשוטים גם למנהלי משאבי האנוש המוכשרים ביותר.
להלן 5 מכשולים מרכזיים שעומדים לעתים קרובות בדרכו של מנהל משאבי האנוש למצויינות:
1 תמיכה לא עקבית של ההנהלה:
אחד המחסומים המשמעותיים ביותר לאפקטיביות של מנהל משאבי האנוש הוא היעדר תמיכה עקבית מההנהלה הבכירה.
כאשר מנהלים בכירים רואים במנהל משאבי האנוש רק תפקיד אדמיניסטרטיבי ולא אסטרטגי, יוזמות קריטיות כמו שיוויון גיוון והכלה, פיתוח כישרונות או שינוי תרבות ארגונית מאבדות לעתים קרובות את המומנטום.
הפתרון: מנהל משאבי האנוש חייב למצב עצמו כשותף אסטרטגי על ידי התאמה של יעדי משאבי אנוש עם היעדים העסקיים ושימוש בנתונים כדי להמחיש את השפעתו.
2 התנגדות לשינויים:
ניהול שינויים הוא אתגר שחוזר על עצמו פעמים רבות עבור מנהלי משאבי האנוש.
בין אם מדובר ביישום מדיניות, הטמעת מערכת חדשה או מבנה ארגוני חדש, התנגדות של עובדים ומנהלים יכולה לעצור את ההתקדמות.
אנשים נאחזים באופן טבעי בשגרה מוכרת, ומנהל משאבי האנוש הופך לעתים קרובות לנושא של שינוי לא פופולרי.
הפתרון: לתקשר את הסיבות לשינוי, לערב את בעלי תפקידי המפתח בשלב מוקדם ולספק הדרכה ותמיכה לעובדים כדי להקל עליהם את המעבר.
3 טכנולוגיה מיושנת או מפוצלת:
מחלקות משאבי אנוש רבות עדיין מסתמכות על מערכות שאינן שלובות זו בזו או בתהליכים ידניים שמאטים את הפעולות ומעכבים את ניתוח הנתונים והפקת התובנות מהם.
ללא טכנולוגיה המשולבת בכל המערכות, מנהלי משאבי אנוש לא יכולים לספק תובנות בזמן אמת או לשפר את חוויות העובדים בסדרי גודל.
הפתרון: יש להשקיע בטכנולוגית משאבי אנוש מודרנית המאחדת פונקציות כמו שכר והטבות, ביצועים, למידה וגיוס – למערכת טכנולוגית אחת. אוטומציה וניתוח נתונים הם המפתח להגברת המצוינות.
4 איזון בין ציות לדיני עבודה לתרבות ארגונית:
מנהלי משאבי אנוש חייבים לאכוף כללים ומדיניות תוך טיפוח סביבת עבודה חיובית.
אחריות כפולה זו מובילה לעתים קרובות לקונפליקט בין היותו של מנהל משאבי האנוש ה'אוכף' לבין היותו 'בונה התרבות'. הדגשת יתר של אחד מהם עלולה להחליש את השני.
הפתרון: לאמץ גישה מאוזנת: לוודא ציות לחוק תוך עיצוב מדיניות המשקפת אמפתיה, גמישות וערכים ממוקדי עובדים.
5 מחסור בכשרונות ולחץ לשימור עובדים:
מנהלי משאבי אנוש – והארגון כולו – לא יכולים להצליח בהיעדר הטלנטים הנכונוים והמתאימים ביותר.
פערי מיומנויות, תחלופה גבוהה ותחרות עזה על מועמדים מבוקשים, הופכים את גיוס העובדים ושימורם למאבקים מתמשכים.
הפתרון: להציב בעדיפות גבוהה את מיתוג המעסיק, הניידות הפנימית ושיפור מיומנויות יזום, כדי לשמור על פייפליין של כישרונות המחוברים לארגון.
לסיכום, שלמות בניהול משאבי האנוש היא אולי דרישה לא ריאלית, אבל שיפור מתמיד הוא דרישה הגיונית.
טיפול חזיתי בחמשת מכשולי הליבה הללו מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לשפר את השפעתם, לחזק את החוסן הארגוני ולהניע הצלחה בת קיימא.
The post 5 מכשולים מרכזיים בדרכו של מנהל משאבי האנוש למצוינות, והפתרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>