שולטהייס סקר בפני הבאים את הישגי פורטל HRus, מאז עלה לאוויר בחודש ספטמבר אחרון: "עד כה, בתקופה של 4 חודשים בלבד, עלו לאתר מעל 1000 כתבות, ידיעות ומאמרים בנושאי ניהול משאבי אנוש, מינויים, שכר, פנסיה, דיני עבודה ועוד. אנו זוכים ל-18,000 מבקרים מדי חודש, הדיוור היומי מגיע לכ-10,000 קוראים ועמוד הבית בפייסבוק צבר מעל 12,000 לייקים. אנו עובדים עם מגזינים בחו"ל וזה מאפשר לנו לספק לכם תכנים מקצועיים, אקדמיים וחדשותיים בחו"ל".

שולטהייס ציין עוד כי מערכת הפורטל היא דו כיוונית, היא מחוברת לשטח ומקבלת חומרים מהשטח, לראיה: "מעל 50 אנשי מקצוע פרסמו בפורטל מאמרים מקצועיים. אני מזמין את כולם לקרוא חדשות ומאמרים ובעיקר לכתוב לנו, להגיב ולהיעזר בשירותים שאנו מציעים לקהילה, כגון מדור משרות במשאבי אנוש, המציג משרות רלוונטיות לאנשי משאבי אנוש וכן מדור מועמדים, המיועד לאנשי מקצוע שרוצים להתקדם במשאבי אנוש ומחפשים את התפקיד הבא, את האתגר הבא."

בהמשך דבריו שולטהייס ציין כי החברה פתחה לאחרונה מכללה מקצועית למשאבי אנוש, בה מוצעים קורסים מקצועיים בניהול משאבי אנוש, פנסיה למשאבי אנוש, דיני עבודה וכן קורס דירקטורים, המועברים על ידי מיטב המרצים בתחום.

שולטהייס ציין כי היעד הבא של החברה הוא הפקת כנסים ממוקדי נושא, כאשר הכנס הבא יהווה שיתוף הפעולה הראשון מסוגו בין משאבי אנוש לטכנולוגיית משאבי אנוש. הכנס, שיתקיים ב-2 במאי במלון שרתון בתל אביב, מהווה בעצמו שיתוף פעולה שכזה בין חברת HRus לבין חברת מחשבים ואנשים.

"זו הפעם הראשונה שיש שיתוף פעולה מסוג זה בין ענף ה-IT  ל-HR " אמר שולטהייס והוסיף כי "יש לשנות את סדר העדיפויות בארגון, הקשר בין IT ל-HR צריך להעלות לראש סדר העדיפויות את המודעות לטכנולוגיה ולשירותי IT שמקבלת מחלקת משאבי אנוש, וכן את השירות שמחלקת משאבי אנוש נותנת למחלקת IT, מבחינת גיוס מועמדים רלוונטיים, סינון, הכשרה, שימור וניהול כשרונות ועוד." 

The post יורם שולטהייס בכנס משאבי האנוש HR 2012: לשנות את סדרי העדיפויות בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מספרית, הערכות בענף מצביעות על כך שרק בכ-10% משיחות השימוע, התהפכה הקערה על פיה והעובד הצליח להינצל ממלתעות הגיליוטינה. לא בלתי אפשרי, ועדיין מדובר באחוז זעום.

"ובכל זאת, בשביל זה שווה לעשות שימוע", פוסקת נחרצות שרי שירין, מנהלת משאבי אנוש ותיקה. על סמך 13 שנותיה בפסגת ההון האנושי של מוטורולה וקומברס, היא יזמה וביצעה בעצמה עשרות אם לא מאות הליכי שימוע ונתקלה בכל סוגי התגובות האפשריים מצד העובדים (בהמשך).

החוק בישראל מחייב את המעסיק לקיים שיחת שימוע, במהלכה מפורטים באופן מדורג בפני העובד, הישגיו, יעדי החברה והמחלקה שלו, כמו גם מתן ביטוי לתחושותיו כלפי משלח ידו, הממונים עליו והקולגות בחברה. את הבשורה המרה משאירים כמעט לסוף, ומתברר שיש לה שני ניסוחים עיקריים קבועים.

האחד כאשר עילת הפיטורים היא ביצועים ירודים, השני כשמדובר בהתייעלות וקיצוצים. בנוסח נוסף, שגור פחות, נעשה שימוש בזמן שהעובד מפוטר בשל בעיות משמעת. כך או כך, שום דבר לא נשאר ליד המקרה.

ועכשיו – זהירות, ספוילר! מיד תגלו באלו מקרים ניתן להמיר את החלטת הפיטורים ולגרום לבוס לחזור בו (רמז: הכל נשאר במשפחה). "בישראל", אומרת שירין (51), "הסיבה שעורכים שימוע היא בדיוק כדי לאפשר לעובד לבוא ולהגיד 'תשמעי, יש לי בעיה משפחתית', או 'אני בטיפולי פוריות', 'אני בהריון' – וההחלטה מתהפכת. אתה לא מפטר את אותו אדם כי אתה יכול לעבור על החוק, ושנית – יש פה שיקולים סוציאליים, כמו למשל טיעון של 'אישתי פוטרה ועכשיו אתם מפטרים גם אותי? לא יתכן שבכל החברה לא יימצא תפקיד בשבילי'".

אבל השימוע אינו מתחיל ומסתיים באותה שיחה מעיקה. לרשות המועמד לפיטורים עומדות 48 שעות שבהן הוא יכול לחשוב באופן רציונלי ושקול יחסית, ללא סערת הרגשות וההלם הראשוניים, על סיבות שבעטיין הוא זכאי להישאר בתפקידו. סנגור עצמאי, אם תרצו. זכותו לסרב לקבל את ההחלטה על פיטוריו, ולהציג טיעונים שכנגד במהלך אותן 48 שעות, או אף בשימוע עצמו.

נניח שאין לעובד טיעוני משפחה אישיים כמו אלו שציינת קודם, ונניח שיש לו השגות על החלטת הבוס. מה הוא כבר יכול לעשות? זו מילה שלו מול מילה של המנהלים.
שרי שירין: סיבת הפיטורים צריכה להיות ברורה. אם זה בגלל ביצועים – העובד יכול להגיד 'מאיפה יש לך את האינפורמציה הזאת עלי? המנהל שלי התנכל אלי.'

וזה קביל?
שרי שירין: קביל או לא, זה נושא שצריכים לבדוק אותו יחד עם המחלקה המשפטית. בכל הליך כזה שעשיתי בעבר הייתי צמודה לעורך-דין. הרבה דברים שהיה בהם שיקול משפטי הייתי מתייעצת עם עורכי הדין ומתייעצת איתם, מאחר ואלו דברים שהחברה יכולה להיפגע מהם. סיבת פיטורים נוספת היא התייעלות, סיבה בגינה יחסית קל למעסיק לפטר. למה? כי המפוטר לא נבחר ברמה האישית, הוא חלק מגל פיטורין בכל המחלקה שלו. לדוגמה, החלטנו להוציא למיקור חוץ את כל שירותי המחלקה ולכן כולכם מפוטרים, תוך מחמאה לעובד על ביצועיו. ועדיין – יש לך 48 שעות כדי להביא טענה שכנגד.

היבט מעניין נוסף, שלא כולם יודעים עליו, נוגע להתנהלות המערכתית במקרה של עובדת שזומנה לשימוע, אך במהלכו נודע לממונים כי היא בהריון. "אם עובדת בהריון ולא ידעת מזה, אתה לא יכול לפטר אותה", קובעת שירין.

ואם העילה לפיטוריה אינה קשורה כלל להריון? נניח, ביצועים ירודים עד כדי נזק לחברה, או בעיות משמעת?
שרי שירין: "עדיף לא להיות בכותרות ובדין ודברים מול משרד התמ"ת. אז נפטר מישהו אחר ובסבב הבא היא תפוטר".

גם בעיות משמעתיות מחייבות שימוע או שניתן לפטר מעכשיו לעכשיו?
שרי שירין: כן, תמיד. כי אתה חייב לברר את הנקודה הזאת. זה תמיד מילה כנגד מילה. יש לי דוגמה: היה לנו עובד ששלח לעובדת מייל עם התבטאויות מיניות. זו בעיה משמעתית ואתה חייב לטפל בזה בדיוק לפי הנוהל. צריך לעשות בירור עוד הרבה לפני השימוע, לזמן את השניים בנפרד, להכין פרוטוקול, לתת אזהרה במידת הצורך, ויכול להיות שבמקרים מסוימים תהיה הפרדה בין בעיית המשמעת לבין התוצאה הסופית.

זוכרת מקרה של עובד שהגיב במהלך השימוע בצורה חריגה במיוחד, כמו צעקות, בכי סוער או אלימות?
שרי שירין: כן, זוכרת. היה עובד שפיטרנו על רקע ביצועים והוא אמר בשימוע שהוא לא מקבל את זה כי המנהל התנכל אליו ושזה לא הוגן. הוא אמר: 'אני רוצה לקבל עותק מהשימוע שנעשה לי עכשיו ואגיב לזה במייל, ואני מצפה שתתייחסו לזה ברצינות'. הוא אמנם שלח מייל מפורט, שלושה עמודים עם כל הנקודות שהתייחסנו. מה שקרה בסופו של דבר זה שבוצע לו שימוע נוסף, נבדקו כל העובדות לעומק, נשלח אליו מכתב מעורך דין והוא פוטר. ידענו שצפויות בעיות ושהוא לא יקבל את זה בקלות. לא תיארנו עד לאן זה יגיע כי הוא היה נזעם אבל זה נגמר כמו שרצינו. פשוט נמשך חודש נוסף ממה שחשבנו.

כיצד מקטינים את הסיכויים לתגובות כאלה?
שרי שירין: מנהל מפטר יושב עם מנהל משאבי אנוש ועושה הכנה. הוא מייעץ לאיזה פינות להיכנס ולאיזה לא. לוקחים בחשבון את הכל וזה גם קורה. התפקיד שלנו זה להרגיע את המצב. אם אדם מתחיל לבכות או לצעוק, אז מרגיעים את המצב ולא נותנים לעובד לצאת מהחדר לפני שהוא נרגע.

לסיכום, עברת פעם שימוע בעצמך?
שרי שירין: אני?! NEVER!

 *שרי שירין מנהלת משאבי אנוש ,יועצת ארגונית ומאמנת. בעברה עבדה כ-15 שנה בתפקידי משאבי אנוש בכירים בחברות קומברס, מוטורולה ו-ORS.

The post ראיון: שימוע לפני פיטורים? אפשר לצאת גם מהברוך הזה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השימוש ב"סדין האדום" הזה, לרוב כלי הסינון העיקרי המפריד בין המועמד לבוס העתידי שלו, זכה לאינפלציה מרשימה בשנים האחרונות – בשל אופיו: מעין "האח הגדול" תעסוקתי, מעבדת ניסויים התנהגותית בת כמה שעות, שעה שהמשתתפים בה נבחנים על התנהלותם בסיטואציות קיצון מאתגרות ביחסי אנוש ובתחום עיסוקם המקצועי. כולם עוטים מסכות, משתדלים להבליט את עצמם על חשבון האחרים ולהימנע מעימותים או מילים מיותרות מול פרצופי הפוקר פייס של הסלקטורים ממחלקת משאבי האנוש.

אלא שכמה יעיל – ככה מתיש. עד כדי כך שבשנה האחרונה הצהירו חברות המגייסות עובדים בתחומים שונים על גבי מודעות דרושים בעיתונים, כי בתהליך הסינון שלהן "אין מרכזי הערכה. ראיון אישי בלבד".

אפילו בקולנוע הישראלי לא נפקד מקומה של הדינמיקה הקבוצתית. בסצנה משעשעת מתוך הסרט "חוכמת הבייגלה", מאבד הגיבור – רווק מפונק בן 30 – את עשתונותיו בעיצומה של משימת בניית לגו קבוצתית, רק משום שלא אישרו לו לצאת לשירותים לרגע. כאות מחאה הוא מעיף אגרוף לבניין הלגו שהרכיבו חבריו, ומסנן כמה מילות ארס לעבר מנהלי ההדרכה תוך שהוא יוצא וטורק אחריו את הדלת.

אז איך קרה שכלי מיון עובדים יעיל בעיקרו, צבר מוניטין כל-כך גרועים?

"אתה נוגע פה באחד הדברים המסורתיים יותר", משיב הפסיכולוג התעסוקתי אסף אלמליח. "צריך לראות את הנקודה גם בעין של המעסיק וגם בעין של המועמד. תחשוב מה היית מעדיף לעשות כדי להתקבל לעבודה, לעבור שיחה נעימה שאתה מוביל אותה לאן שאתה רוצה, או לעבור תהליך חקירה חושפני ודי ארוך?.

"כמעסיק, איפה היית מקבל יותר אינפורמציה? בראיון אישי אני רוצה לבדוק איך מועמד מתמודד במצבי לחץ ואיך הוא מגיב לביקורת. כמועמד, אספר למראיין שלחץ מדרבן אותי ואני לומד מביקורת, היו אומרים עלי דברים מצוינים, ולמדתי מזה. בקיצור, הרבה סיפורים. אבל אותו אדם שנמצא ארבע שעות בדינמיקה, במקום לספר על עצמו – הוא מתנהג. אני רואה התנהגות במקום דיווח עצמי. אנשים חווים מצבים של תסכול או לחץ מביקורת ואני רואה איך הם מגיבים. בראינות אתה יכול לפגוש אנשים בעלי יכולת רטורית טובה, שמגיעים לראיונות לא מוכנים, מציגים קו"ח משופצים שיווקית ואי אפשר לבדוק האם הם אנשים מתאימים או לא. אבל בדינמיקה קבוצתית אתה יכול לראות פתאום שהם מרימים קול ונכנסים למגננה או מתקפה.

"חוץ מזה, בטח נשמע לך הגיוני שמועמד לתפקיד של סוכן חשאי יעבור סימולציות בשטח."

אתה משווה סוכן חשאי לנציג שירות לקוחות, למשל?
אסף אלמליח: נציג שירות לקוחות צריך להתמודד היום ומחר עם לחץ שיחות, לקוחות ששצועקים עליו, ביקורת מהבוס, לחזור בזמן משירותים. לא חסר.

מזכיר קצת את בית האח הגדול.
אסף אלמליח: בבית האח הגדול אתה יכול ללמוד על האנשים הרבה יותר דברים מסתם תוכנית אירוח. מה מסקרן באח הגדול? אנשים שעושים רושם ראשוני כזה או אחר ופתאום אתה רואה אותם במצבים בהם הם מגיבים אחרת ממה שחשבת קודם.

יש סיבות שקשורות גם לצד המגייס?
אסף אלמליח: כן, חלק מהסיבות לרתיעה מדינמיקה קבוצתית נעוצות בחוסר המקצועיות של המעריכים. למשל:

 1. יחס לא מכבד מצד המעריך (לעתים גם מצד הנבחנים האחרים) – יחס שיפוטי, עוקצני, תוקפני, פוגעני – שלא נעשה בהקשר לדרישות התפקיד. כמו שאמרתי בשיחה, לעיתים ההתמודדות עם יחס שכזה היא חלק מההתמודדות הנדרשת בתפקיד (כמו סוכני מכירות שטח ונציגי שירות לקוחות שצריכים להתמודד עם לקוחות 'ישראלים' תוקפניים) ורצוי לבדוק את זה, אך עדיין זה צריך להיעשות באופן מבוקר ומקצועי, תוך הבהרה למועמד שמדובר בסימולציה בלבד ובתהליך שמטרתו הערכת תפקוד המועמד במצבי קושי שיש בתפקיד.

2. הטיות שיפוט של המעריכים – סטריאוטיפים, דעות קדומות, השפעה של מראה חיצוני בתפקידים לא רלוונטים, אפקט הדמיון (למשל: מזכיר לי מישהו שאני אוהב או לא סובל), אפקט ההשלכה (אני עצבני ומשליך את חוסר הסבלנות שלי לפרשנות על המועמדים), ועוד הטיות שאני מפרט בקורס. מעריכים לא מקצועיים עלולים לקבל ו/או לפסול מועמדים שלא בצדק.

3. סינון מוקדם שנעשה באופן לא מכובד.

אולם כמו שציינתי קודם, חלק מ'השם הרע' לעיתים לא קשור להוגנות ומקצועיות התהליך, אלא לנבחנים 'בעייתיים', שהבעייתיות שלהם צפה בכאלה תהליכים ובמקרה הם גם בעלי 'כשרון' לכתיבה צבעונית (ולא פעם פרי דמיונם הפורה או פרשנותם האישיותית) וחסרי עכבות בכל מה שנוגע לשיתוף מידע באינטרנט.

 בכל זאת, אם עדיין השיטה הזו יעילה יותר לרוב הדעות, איך אתה מסביר שבחלק ממודעות הדרושים מודגש שאין צורך במרכזי הערכה עבור משרות מסוימות?
אסף אלמליח: הכל עניין של היצע וביקוש. כלומר, לגיבוש לסיירות ולתפקידים מיוחדים, עדיין עושים תהליכים כאלה ואנשים מיישמים את זה בשמחה ובגאווה. אבל בעבודה הרגילה – מכיוון שיש תחרות כל כך גדולה בתפקידי המסות של נציגי שירות ומכירות בתחומי הבנקאות, הביטוח והתקשורת, יש תחרות של המעסיקים על אנשים. הכוח נמצא אצל המועמד אז חברות עושות יישור קו. כנבחן יהיה להם יותר נוח לבוא לראיון בלבד, ולפעמים בצדק. בגלל התחושות הלא נוחות שיש למועמד מסיבות כאלה ואחרות, בגלל שיש להם הרבה אפשרויות, הם בוחרים להגיע למקום שנותן להם את התנאים הכי נוחים. זה בא על חשבון יעילות התהליך.

אז דינמיקה קבוצתית לא בכל מחיר?
אסף אלמליח: לא. יש פה עניין של היצע וביקוש. מכיוון שאני בא מהכיוון המקצועי האקדמי, אז אני לא רק הסנגור. צריך להזכיר את כללי הזהירות בשימוש שעושים בכלי הזה כי הוא חושפני. ככל שהכלי שאתה משתמש בו הוא יותר חושפני אז צריך להשתמש בו ביתר זהירות כי אתה בקלות יכול לגלוש למקומות לא אתיים ולא מכבדים את המועמד ולעיתים גם לא חוקיים. יש כאלה ששואלים שאלות אישיות ויורדים לחייו של המועמד מול כולם. נכנסים לאיזשהו עימות עם משהו שאומר המועמד ומבקרים אותו.

ראיתי הרבה סגנונות של אנשים שמעבירים מרכזי הערכה ועושים זאת בצורה לא מקצועית. בין השאר בסימולציות של מכירות. הם אומרים להגנתם שאנשי מכירות צריכים לפתח 'עור של פיל' ולהתמודד עם סיטואציות בוטות לפעמים. כלומר, אם אני בתור הבוחן משחק את התפקיד של 'הלקוח הישראלי' ואומר למועמד: 'אל תבלבל את המוח אתה שקרן גדול!' אתה יודע… יש כאלה שיכולים להיפגע. אתה צריך לדעת איפה אתה עושה את זה ולאיזה תפקיד. זה תלוי הקשר. צריך להיות עם ברומטר מאוד חזק".

 *אסף אלמליח (40) הוא פסיכולוג בכיר ועוזר מנכ"ל מכון האבחון ביפ – גוף פרטי המבצע אבחונים ומרכזי הערכה . ב-26 בפברואר ירצה אלמליח בקורס ניהול משאבי האנוש של מכללת HRus, וידבר על ספקטרום נרחב של נושאים כמו גיוס ומיון, ראיונות עומק, טכניקות מיון, הבניית תהליכי עבודה, שיטות גיוס ועוד.

The post ראיון: מדוע מועמדים רבים לא סובלים מרכזי הערכה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

 אך האם אותן חברות משקיעות גם במנגנון לשימור העובדים לאורך זמן? האם הן "מכירות" את העובד ואת צרכיו, שאיפותיו ואת הגורמים להנעתו? לא בטוח. במקרים רבים, חלק לא מבוטל מהעובדים החדשים שרק נקלטו לארגון, עזבו אותו בחודשים הראשונים לעבודתם. כידוע, עובדים שונים מונעים בעזרת אלמנטים שונים ולכן נמצאים בארגון מסיבות שונות. כמו כן, מידת השינויים בסביבה החיצונית היא עצומה, כאשר הסיבות לכך הן רבות ומגוונות. בין היתר ניתן למנות טכנולוגיות חדשות, יצירת יתרונות לגודל, גמישות תעסוקתית, גישור על פערים (כדוגמת פערי מרחק, פערים בין נשים לגברים וכדומה) ועוד. בעבר, החלפת עבודה או הפסקת עבודה נחשבו לדבר שאינו ברור מאליו. עובדים עבדו לאורך זמן בארגונים, לרוב עד הפנסיה ולא היה חשש לביטחון התעסוקתי שלהם. כיום תפיסה זו השתנתה ואין כלל וודאות בסביבת העבודה. מיהו אפוא "העובד" החדש וכיצד צריך להתאפיין המעסיק החדש?

עולם העבודה והעובד במרכזו

עובד הוא מי שמועסק אצל מעסיק תמורת משכורת, כאשר, בין עובד למעסיקו מתקיימים יחסי עובד – מעביד. זכויותיו וחובותיו של העובד נקבעים בחוזה עבודה אישי בינו לבין מעסיקו ומתבססים על דיני העבודה, צווי הרחבה והסכמים קיבוציים למיניהם. העובדים נחלקים, בין היתר, לעובדים שכירים, עובדים עצמאיים, עובדים בהתנדבות ועוד. מנקודת מבט כלכלית, העבודה היא אחד משלושת גורמי הייצור, יחד עם אדמה והון.

בהגדרתה הרחבה, מציינת העבודה פעולה מסוימת המבוצעת באופן שהמבצע אותה אינו זקוק לתוצאותיה הישירות, או שתוצאות אלו אינן המניע אשר הגדיר את פעולתו. משמע, עבודה היא כל פעילות שתכליתה מצויה בדבר מה אחר, אותו יש להשיג, שאינו קשור ישירות לתוצרי העבודה. המרחב בו נעשה שימוש בעבודה הוא שוק העבודה.

בהגדרתה המצומצמת, מציינת העבודה פעילות שנעשית בתמורה לשכר. הכוונה הנה שהשכר הוא הוא העיקרון המגדיר את פעולתו. כידוע, ישנם כללי מיסוי מיוחדים לעובדים, בראשם, פקודת מס הכנסה, המטילה חיוב במס על הכנסת עבודה ובנוסף, חוק הביטוח הלאומי, החל על כל תושבי ישראל, אך יש בו התייחסות נרחבת לעובדים, הן לגבי חובתו של המעסיק לשלם דמי ביטוח לאומי בעד עובדיו והן לגבי זכויותיו של העובד באחדים מענפי הביטוח (כגון ביטוח אבטלה). העובד משתלב במקום עבודתו ופועל להגשמת מטרותיו של מקום העבודה, בהתאם להנחיות מנהליו. תרומתו של העובד מתבטאת בהקדשת זמנו למעסיק.

כיצד לגייס עובד טוב וחשוב מכך – כיצד להשקיע בשימורו?

אין חולק כי תהליך גיוס וקליטת עובדים הוא תהליך חשוב ביותר להצלחתו ולתפקודו הבריא של הארגון. תהליך נכון, יביא לצמצום עזיבה ותחלופת העובדים ולהעלאת רמת הביצועים והפריון של העובדים. יתרה מכך, תהליך נכון יתרום לשיפור מיתוגו של הארגון ושביעות רצון העובדים. אולי, דרך כך ובסופו של דבר גם לשביעות רצון הלקוחות. לפיכך, ומבלי לחדש מאום, תהליך גיוס עובדים צריך להתמקד בגיוסם של עובדים אידיאליים, המתאימים ביותר למשרות המסוימות ולביצוע התפקיד בארגון.

 ראשית, יש לבחון את כישורי העובד ברמות שונות – כישוריו ברמה האישית והבינאישית, כישורי ניהול, מוטיבציה ופוטנציאל הגלום בעובד. לפיכך, כאשר נבחן עובד חדש, נבחן מחד את התאמתו לתפקיד המסוים ומאידך גם את התאמתו לארגון. קליטה נכונה של העובד, תשפיע בצורה משמעותית על רמת המוטיבציה שלו לביצוע העבודה לאורך זמן ועל משך הישארותו בארגון. עובד שעבר תהליך קליטה מובנה וראוי, ישדר את התחושות הללו גם כלפי אחרים בסביבתו וכמובן ישפיע על התפיסה שיש לאחרים כלפי הארגון. מצדו של המעסיק, יצירת תהליך נכון לקליטת העובדים, שילובם ושימורם לאורך זמן בארגון – הכרחית ובעלת חשיבות עליונה. עובד חדש, המכיר את הסביבה הארגונית והתרבותית של הארגון והמקבל הדרכה נאותה וכלים מעשיים – יתרום לארגון תוך פרק זמן קצר יחסית, לעומת עובד שלא מבין את הציפיות ממנו.

לאחר תקופת עבודה מוגדרת וכן אחת לתקופה, על המעסיק  לבצע הערכה של ביצועי העובד החדש אל מול הציפיות ממנו, הן ברמה המקצועית והן ברמות החברתית והאישית. מנגנון ההערכה צריך למדוד את הרמה המקצועית של העובד, יכולת הלמידה שלו, רמת העצמאות והיוזמה, התקשורת הבין אישית שנקט בתקופת גיוסו ועוד. לאחר שלב ההערכה, מומלץ לבצע שיחה עם העובד, שתכלול משוב לגבי הערכת המנהל וציפיות המעסיק לעתיד. בכדי להניע את העובד ולשמר אותו לאורך זמן, ניתן (לדוגמא) להציע לעובד מסלול פיתוח אישי, בכפוף לתקציב מוגדר, המשלב את העובד במהלך עבודתו השוטפת בהדרכות ובקורסים מקצועיים (בכפוף להתניות מסוימות). מעבר לעובדה שהמעביד מכשיר את העובד ונהנה מפירות השקעתו, פעולה זו תתרום לעליה ברמת מחויבות העובד כלפי הארגון.

מהו אפוא המפתח להנעת עובדים?

מחקרים רבים מצביעים על כך שמידת המוטיבציה של עובד יכולה לשפר את תפקודו ולהניע אותו להשגת יעדים גבוהים יותר. ישנן שיטות רבות לקידום מוטיבציה בקרב העובדים: שיטות תגמול, קידום, מתן אוטונומיה, העצמת עבודת הצוות, הרחבת שיתוף העובדים ושיפור ערוצי התקשורת הפנים ארגונית, החצנת כבוד והערכה, יצירת תחושת שוויון, שיפור התקשורת הבינאישית עם העובד ולא פחות חשוב – מיצוב החברה כ"מקום שטוב לעבוד בו".

הנעת העובדים מסייעת להגברת שביעות רצון בקרבם, מאפשרת לארגון למנוע נטישת עובדים, מעודדת אנשים להצטרף לארגון וכן מפתחת עובדים לשם השגת תפוקה גבוהה יותר.

אחת התיאוריות המובילות בתחום ההנעה הינה "פירמידת הצרכים של מאסלו" (פסיכולוג חברתי שנחשב לאחד מאבות הגישה ההומניסטית). לפיה, האדם מונע על ידי סיפוק של מערך מדורג של צרכים: צרכים קיומיים, ביטחוניים, חברתיים, אינדיבידואליים וצרכי מימוש עצמי. מאסלו בנה מדרג של חמישה צרכים – צרכים פיזיולוגיים (אוכל ושתייה), צרכי ביטחון (תעסוקה, קורת גג), הצורך בהשתייכות לקבוצה, הצורך בהערכה חברתית והצורך בהגשמה עצמית. משמעות המדרג הינה – עד שלא יסופק צורך אחד, לא ניתן לספק צורך גבוה יותר. ניתן להבין שעל בסיסה של פירמידת הצרכים, תוך הבנת מיצובו של העובד, ניתן לפתח תהליכי מוטיבציה "מותאמים אישית". אין ספק שלהנעת עובדים ישנה חשיבות רבה בהתייחסות הנדרשת ממעבידים במהלך עיצוב התרבות הארגונית.

טפיחה על השכם או תוספת שכר?

העובד הוא באמת המשאב היקר היותר בארגון. נ-ק-ו-ד-ה. וכבר מוכח מחקרית, במשך עשרות שנים ועל ידי טובי החוקרים בעולם – כי כסף הוא מניע נחות ביותר בהנעת עובדים. הקידמה הטכנולוגית, ההתפתחות האישית, הנגישות העצומה למידע והשתנות טבעית של אופי האדם – מביאים את העובד לרצות תועלות נוספות ממקום העבודה (לבד מכסף). הגישה הישנה, אשר גרסה כי טפיחה על השכם מניעה לא פחות טוב מתוספת שכר, עודנה חייה ופועמת. הגישות החדשות, מבקשות לספק לעובד אוטונומיה, מרחב למימוש עצמי, שותפות בקבלת החלטות, ניהול עצמי, פיתוח של תחום העבודה למקומות אותם רואה העובד כחשובים. ערך השייכות עדיין נותר החשוב מכולם. מעסיקים שישכילו לשלב בין כל הנ"ל, יחד עם התחום הכספי הבסיסי (וישנן הרבה דרכים יצירתיות לעשות כן) – יובילו את ארגונם לתוצאה האידילית בשוק העבודה: תפוקה, פריון וחיוך של העובדים.

ליעד ברזילי הנו רואה חשבון ומשפטן. מומחה לייעוץ עסקי ופיננסי. בעל תואר שני בחשבונאות, תואר ראשון במשפטים ותואר ראשון בכלכלה. בעלים של חברת הבוטיק לייעוץ עסקי BY Logic Consultants Ltd.בנוסף ליעד מרצה במכללת HRus בקורס פרקטיקום שיעלה בקרוב!

The post העובד – המשאב היקר ביותר בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"כשאני עוסקת בהון האנושי", מתארת היועצת הארגונית ענת פינקו-נאור, "הניסיון המקצועי והאקדמי שלי הוא בעצם להיכנס לארגון, ללמוד אותו ולאבחן. צריך לדעת מהם המרכיבים שנמצאים בתוך הארגון ובמקביל לבנות להם מערכת שתתן להם את הכלים להתפתח, לשנות ולהתקדם. בנייה של מערכות הדרכה".

פינקו-נאור, מנהלת הדרכה בכירה ומנחת קבוצות מוסמכת, תרצה בפברואר הקרוב בקורס משאבי האנוש החדש של מכללת HRus. לדבריה, "מערכות ההדרכה משתנות, הן יותר דינמיות ולוקחות חלק מאוד פעיל עם העובדים. בעבר זה היה יותר עולם של מחלקת ההדרכה ולמנהלים לא היה כמעט תפקיד בתוך העסק הזה".

משאבי אנוש זה בעיקר מיון, גיוס וענייני שכר. תדמיתית לפחות. את יכולה לתאר את הענף בלי מערכות הדרכה?
ענת פינקו-נאור: "עולם ההדרכה זה עולם שלם. ברגע שאתה מגיע מעולם רגיל של משאבי אנוש, אתה מתעסק בכל הדברים האחרים – מיון, גיוס, שכר וכו'. אבל ברגע שמוסיפים לזה למידה, תוך פיתוח של מחלקת ההדרכה עם המנהלים שאחראים על הצלחה וכישלון, זה סיפור אחר".

איך בונים תוכנית הדרכה שנתית?
ענת פינקו-נאור: "למיטב הבנתי צריכים להיות לה חמישה שלבים גלובאליים. 1. מהן הפעולות שאני רוצה לבצע. 2. מהי המטרה של אותה פעולה. היא צריכה להיות מטרה מוגדרת ומדידה. 3. מי אחראי על הפעולה הזאת? המנהל הישיר, העקיף או מנהל מחלקת הדרכה. 4. מה הסטטוס של הפעולה, איך היא מתקדמת, האם היא נתקעה בדרך, האם יש התנגדויות ואיזה. 5. השלב האחרון הוא הדיון בשלב הבא. אני לא מאמינה בהדרכה שהיא חד פעמית ונגמרת".

דוגמה לתוכנית הדרכה כזאת?
ענת פינקו-נאור: "יש כמה מודלים של ניהול ושינוי הדרכה. אחד כזה שמאוד ידוע הוא מודל שמונת השלבים של ג'ון קוטר. בשמונת השלבים האלה אנחנו יוצרים: מה קיים, מה השינוי המיוחל, מה צריך ואיך בונים את זה. כל אלה תוך חיבור לחזון, לערכים ולהצלחות בטווח הקצר והארוך. בקורס אנחנו נבחן את המודל וניישם אותו על ידי דוגמאות מהשטח".

הקמת בעבר מערכי מכירות לקהלי יעד שונים. איך מתאימים תוכנית הדרכה למקצוע התובעני הזה?
ענת פינקו-נאור: "נכון, בניתי שני מרכזי הדרכה שעוסקים במכירות. בין אם זה מרכז הדרכה של עולם האיפור ובין אם זה לטובת קורסים של יבוא מסין. בניתי אותם לפי התכנים הרלוונטיים של אותם ארגונים. תפריטי שיחה; לשמוע אותם מדברים; לתת להם טיפים מה להגיד ואיך; איך ליצור את היתרונות של אותו ארגון; איך לא להכפיש את המתחרה; איפה היתרונות שלי; מה מייחד אותי; למה דווקא אני ועוד. כל עולם ההדרכה קשור לשפת גוף, לתקשורת. טיפול בהתנגדויות הוא חלק ממכירות".

בשורה התחתונה, מהו הערך המוסף שאת מביאה איתך לקורס?
ענת פינקו-נאור: בגלל הניסיון שלי מהעולם המקצועי, יש לי תוצאות ברמה המעשית ורואים שיפור. ברגע שאני מביאה משהו מהאקדמיה עם שילוב העולם המעשי – זה הערך המוסף ורואים שיפור במערכות ההדרכה. בטח אם הקורס מיועד לדרגי ביניים, זה נותן ערך מוסף מאוד גדול למי שלא מגיע מהעולם הזה.

*ענת פינקו-נאור תרצה בקורס ניהול משאבי אנוש של מכללת HRus, שייפתח ב-26 בפברואר 2012. המרצה הינה בעלת תואר MBA במנהל עסקים וייעוץ ארגוני; יועצת ארגונית ומנהלת הדרכה בכירה; מנחת קבוצות מוסמכת החל משנת 2007. בעלת ניסיון מוכח בייעוץ לארגונים, בניהול הדרכה, הקמת מערכ מכירות,  קורסים וניהולם תוך התאמה לקהלי יעד שונים, ותכנון מערכי למידה בהתאם לצרכי השוק ונטיותיו.

The post ראיון: מערכות ההדרכה כנדבך אקטיבי במחלקת משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפורטל שעלה רק לפני כשלושה חודשים שבר את רף עשרת אלפים המבקרים הייחודיים בחודש והמשיך בזריזות לטפס לחשיפה של יותר מ-13 אלף מבקרים יוניקיים לחודש עם פתיחת שנת 2012, ועוד היד נטויה. מה שהפך אותו לאחד מהאתרים הנצפים ביותר בקרב אוכלוסיית משאבי האנוש.

במקביל העלה הפורטל את דף הפייסבוק שחצה היום את רף 1000 הלייקים. האוהדים בדף הפייסבוק של הפורטל נהנים מגישה מהירה לכל כתבות הפורטל. רף 1000 האוהדים נחשב לרף גבוה שחצייתו משמש כאינדיקטור להצלחה, דף הפייסבוק של הפורטל הגיע לתוצאה בפרק זמן של פחות מחודשיים מרגע השקתו – דבר שמלמד על הפוטנציאל העתידי שלו, במיוחד לאור כך שלמגזין היומי של הפורטל רשומים כ-4000 אנשי קהילה.

הצטרפו לדף האוהדים שלנו על ידי לחיצה על כפתור 'Like' בסרגל השמאלי של האתר, כמו כן הצטרפו לרשימת המנויים של המגזין האלקטרוני – ללא עלות – ע"י מילוי השם והמייל בטופס ההרשמה משמאל!

הצלחה נוספת שרשם הפורטל הינו שיתוף הפעולה שנרקם בינו לבין העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש (ishrm). העמותה מעבירה חדשות וכתבות לפרסום בפורטל כמו כן הפורטל סוקר את אירועי ופעילות העמותה, ניתן למצוא את כל הכתבות הנוגעות לעמותה כאן – חדשות העמותה למשאבי אנוש.

צוות המערכת אף הוא גדל וכולל 4 עיתונאים ועורך במשרות מלאות שאחראים על ייצור התוכן לפורטל: החל מחדשות הענף, סיקור של כנסי משאבי אנוש, מינויים לתפקידים בולטים בקרב הקהילה ושל נושאי משרה הנוגעים לקו העיסוק של העוסקים במשאבי אנוש; דרך פרסום דעות ומאמרים מקצועיים מקרב אנשי הקהילה וממומחים בתחומים שונים; ועד סקירה של הנעשה בענף, הכלים, התורות, המתודולוגיות, הספרות, ופסקי הדין הנוגעים בתחומי העיסוק של המנהלים והעובדים במשאבי אנוש. הפורטל גם משקיע משאבים רבים בסקירה של הנעשה בעולם באותם תחומים ובהשוואת המצב במקומות שונים בעולם למה שקיים / נעשה בישראל באותם תחומים הקשורים לעיסוק במשאבי אנוש.

מערכת הפורטל, יחד עם הכותבים מהקהילה, פרסמו בתקופה קצרה זו יותר ל- 1000 כתבות, חדשות ומאמרים הנוגעים לכל מגוון תחומי העיסוק של משאבי האנוש. הכתבות מפורסמות בחלוקה ל-12 קטגוריות, ובחלוקה פנימית של כ-60 תתי קטגוריות, בנוסף ניתן לבצע חיתוך של הכתבות על פני יותר מ-400 תגיות שונות. כמו כן האתר מצויד במנוע חיפוש חזק כך שביצוע חיתוך של החומר על פי דרישה ומציאת המידע הנדרש במהירות ובאפקטיביות אפשרית ותהיה אפשרית גם בעתיד אם צמיחתו וגדילתו של הפורטל שכבר כעת הינו פורטל משאבי האנוש הגדול בישראל.

אנו מזמינים אתכם להיות חלק מהכותבים באתר: להינות מחשיפה, לשתף ללמוד (וללמד) ולהעמיק את הידע המקצועי בקרב חברי הקהילה. הצטרפו לצוות הכותבים של פורטל משאבי אנוש – לפרטים נוספים – לחץ כאן!

חברת HRus עתידה לקיים ב-6 בפברואר את כנס משאבי האנוש בעסקים HR2012 עם מיטב המרצים מהארץ ומהעולם, ובו אנו מתכוונים לשחזר את הצלחתו של כנס ניהול כישרונות מהחודש שעבר.

כמו כן, הפורטל הכריז לאחרונה על פתיחת מכללת HRus. . כמי שחותר ליצירת קהילה מקצועית לומדת ומגובשת, ורואה את הדרישה הגדולה להתמקצעות, למידה, שיפור והעצמה של הידע המקצועי בקרב עובדי ומנהלי משאבי האנוש, עושה הפורטל שימוש בקשר שלו עם המומחים המובילים בתחומי: משפט, ראיית חשבון, פיננסים ועוד – ומביא את הידע המקצועי הזה לרשות הקהילה. המכללה מתעתדת להתרחב בעתיד לתחומים נוספים, אך כבר כעת זמינים לקהל 4 קורסים רלוונטיים:

• קורס ניהול משאבי אנוש – קורס זה מיועד לדרג הזוטר ולמי שמעוניין להתפתח בעולם משאבי האנוש ומכסה את מכלול האפשרויות העומדות בפני עובדי הענף ונוגע בתחומים רבים שפעמים רבות החשיפה אליהם מועטה בקרב העוסקים בתחום מסוים במשאבי אנוש בארגונם. הקורס נותן ארגז כלים התחלתי מימנו ניתן לצמוח ולהתפתח בעולם משאבי האנוש. הקורס מתקיים במכון הבינלאומי למנהיגות וכולל לינה ואירוח מלא לרבות סדנאות בילוי והעשרה בערבים.
• קורס פנסיה לעוסקים במשאבי אנוש – קורס זה נועד להעניק את הכלים המקצועיים ולהביא את החניך לרמת הבנה וידע שיאפשרו לו לשרת נאמנה את העובדים בארגון בביצוע בחירה נכונה על מול מכלול האפשרויות העומדות בפניהם. לשיפור תנאים וביצוע של בחירה נכונה בתחום החיסכון הפנסיוני משמעות עצומה לעתיד העובדים ולביטחונם. הקורס מתאים לכל מי שעוסק במשאבי אנוש החל מרכזי רווחה, דרך מנהלי שכר ועד למנהלי מחלקות משאבי אנוש בארגונים. הקורס מתקיים בבית הקריסטל באיזור הבורסה ברמת גן.
• קורס דיני עבודה – קורס זה מהווה בסיס נרחב להבנה והתעמקות בנושא חשוב עליו אמונים מנהלי משאבי האנוש. הסכמי עבודה, אתיקה מקצועית, מדיניות ארגונית, הכרת חוקי העבודה, תנאי העסקה ועוד. הקורס מיועד לכל העוסקים בניהול משאבי אנוש ומכל הדרגים וכן למנהלי צוותים ומנהלי חברות קטנות עד בינוניות האמונים, בין היתר, על ניהול ההון האנושי. הקורס מתקיים במכון הבינלאומי למנהיגות.
• קורס דירקטורים – קורס הדירקטורים של מכללת HRus תוכנן מקצה לקצה כך שיתאים לקהל הרחב, תוך דגש על הקנית ידע תיאורטי ומעשי בתחומי הכלכלה, העסקים, המשפטים, החשבונאות ושוק ההון. כמו כן הקורס מקנה כלים יישומיים חשובים לניהול כספים (קריאת דו"חות), עמידה בחוקי התאגידים, כתיבת והעברת מצגות, ניהול תקשורת פנים וחוץ ארגונית ועוד, וכל זאת בדגש על התרבות העסקית המקומית והגלובאלית. הקורס מתקיים בטרקלין העסקים של לאונרדו-בוטיק ברמת החייל.

כלל הקורסים מועברים במתקנים מהשורה הראשונה, בתנאי אירוח מעולים ברמתם!

בנוסף הפורטל פתח שני שירותים חדשים שמטרתם לשרת את קהילת משאבי האנוש הן בצד המעסיקים והן בצד מחפשי העבודה:

גיוס עובדים, משאבי אנוש: הפורטל מאפשר למעסיקים וארגונים לפרסם משרות דרושים המיועדות לתחום משאבי האנוש בצורה מורחבת וייחודית תוך קבלת חשיפה מקסימלית על מול הקהילה – וכל זאת ללא עלות! למידע נוסף לחץ כאן – פרסום דרושים משאבי אנוש.

מועמדים, משאבי אנוש: מהצד השני של המתרס, הפורטל מאפשר למחפשים/ות האתגר הבא לפרסם 'סיפור' קורות חיים ובכך לקבל חשיפה מקסימלית על מול נתח נכבד משוק העבודה הרלוונטי ובעוד הוא מקבל חשיפה זו, גם צד המעסיקים יוצא ברווח ע"י יכולת ההגעה לכישרונות שונים בעלות גיוס נמוכה. שירות זה גם הוא ניתן כמובן ללא תשלום ומיועד לשרת את קהילת משאבי האנוש בצורה המיטבית. למידע נוסף לחץ כאן – פרסום מועמדים משאבי אנוש.

The post פורטל משאבי אנוש שובר שיאים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תשובה לשאלות אלה ואחרות ניתנו בעצם שילובה של הסדנה "צעדים ברשת" של "השולחן העגול HR", במסגרת קורס מקצועי בתחום הפנסיה שנערך במסגרת בית הספר לפנסיה של חברת הראל.

בית הספר לפנסיה של הראל, הוקם מתוך הבנת מורכבותו של עולם החיסכון הפנסיוני ושוק ההון, העובר בשנים האחרונות רפורמות ושינויים רבים. גם חברת HRus ערה לחשיבות הבנת רזי העולם הפנסיוני, בייחוד בקרב אנשי משאבי אנוש ובימים אלה מציעה קורס פנסיה שחובר במיוחד לאנשי HR, המוצע במסגרת מכללת HRus.

סדנת "צעדים ברשת" הועברה למשתתפי המחזור שביעי של הקורס פנסיוני של הראל, המוכר גם כקרן השתלמות למנהלים בכירים, מנהלי משאבי אנוש, יושבי ראש וחברי ועדי עובדים, גזברים וחשבי שכר ועוד.

את הסדנה העבירו, תוך מיקוד החומרים בקהל היעד, דליה שלו – המתמחה  בניהול קריירה ומיתוג אישי, יוצרת ויוזמת "השולחן העגול HR " ומעין מדזיני – מומחית שיווק ומיתוג אינטרנטי.

משתתפי הסדנה קיבלו הסבר על טכניקות, יישומים ומגוון רחב של טיפים להתנהלות ברשתות החברתיות בכלל ובפייסבוק בפרט וכן סידרת טיפים וטכניקות המתאימות לכלל הגולשים ברשת.

"הרעיון בשילוב סדנת 'צעדים ברשת' במסגרת קורס הפנסיה", מסביר אריה זהבי, סמנכ"ל הראל-פנסיה, "הוא לתת אתנחתה שתתחבר לחומרי הלימוד ותשבור את שיגרת הקורס בחשיבה אחרת". 

The post "צעדים ברשת" – הקשר בין רשתות חברתיות וחיסכון פנסיוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.