The post המדינה הפריטה את תהליך המיון והקליטה של עובדים חדשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כבר ביום חמישי הקרוב, עוד לפני החג, יגשו המועמדים הראשונים לתפקידים במשרדי הממשלה ובמוסדות המדינה השונים לביצוע בחינות המיון, האבחון וההערכה בחברות. החלוקה בין החברות תיהיה על פי העיסוק של המועמדים והתפקיד המיועד: לתפקידי מינהלה, משפטנים, מידענים ואנשי שירות יופנו המועמדים לשירות המדינה לאדם מילא, לתפקידים המחייבים ידע בתחום החשבונאות והסטטיסטיקה יופנו המועמדים לשירות המדינה לקינן שפי, ולתפקידים בתחומים מדעי הטבע, הטיפולי (רופאים, אחיות, פסיכולוגים), וכן עובדים סוציאליים, אגרונומים וכימאים – יופנו לביצוע תהליך המיון והקליטה לחברת פילת.
במסגרת המכרז יתנו שלושת החברות פתרון כולל לתהליכי המיון והקליטה של עובדים חדשים לכלל משרדי הממשלה ומוסדות המדינה ויחליפו למעשה את 12 העובדים במחלקת הבחינות שבנציבות שירות המדינה שיהפכו לאנשי תכנון ובקרה. יוצאים מהכלל יהיו מועמדים ביחידות סמך כמו הביטוח הלאומי ושירות התעסוקה שם התהליך מבוצע באמצעות ועדה פנימית, ובעלי מקצועות שהוחלט לגביהם שאין צורך בהליך מיון וקליטה הכולל בחינות מסוג זה (כדוגמת: מלגזן ומפנה פסולת מוצקה).
במסגרת זו, מקווים בנציבות שירות המדינה כי תהליך המיון והקליטה יקוצר באופן משמעותי (עומד היום על 6 עד 8 חודשים בממוצע) – כך שיתאפשר קליטה של עובדים מהמגזר הפרטי שאינם רגילים לזמני המתנה ארוכים כל כך ולכן שירות המדינה מאבד אותם בתהליך, וכן כי תהליך הקבלה יהיה בעל רמת דיוק גבוהה יותר בגלל הכלים הטכנולוגיים שבהם נעזרים שלושת החברות, בניגוד לעבודה הידנית המבוצעת היום בנציבות.
המכרז מול שלושת החברות, אשר ימשך כשנתיים בשלב הראשון שבסופן תיבחן האפשרות להרחיב ההליך לחברות נוספות, הינו חלק מהרפורמה בנציבות שירות המדינה אליה הוכרז לפני מספר חודשים ואשר במסגרתה יוצאים על הפועל מספר שינויים שנועדו לייעל את שירותי המדינה ולעודד כניסה של דם חדש למערכת על ידי גיוסם של עובדים צעירים יותר מחוץ לשורות העובדים הקיימים במשרדי הממשלה.
בחירה בחברת פילת במסגרת המכרז מהווה מהווה חותמת ואישור רשמי (לפחות מצד המדינה) לחברה שעד לא מזמן הייתה בבעיה ואי וודאות לגבי המשך דרכה. כזכור החברה נכנסה להליך פירוק, נרכשה ומוזגה לתוך קבוצת היי קפיטל בניהולו של זוהר מימון וכעת, אם הזכייה במכרז, ניתן לומר כי המשך פעילותה של החברה בתחום מובטח.
The post המדינה הפריטה את תהליך המיון והקליטה של עובדים חדשים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "האתגר שלי: לשנות המבנה הארגוני, לשמר עובדים ולכבות שריפות תוך כדי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שיקו (ישעיהו) בר-דוב, סמנכ"ל למינהל ומשאבי אנוש של נציבות הכבאות וההצלה, מגלה בראיון לפורטל HRus כי המחסור בכבאים – "לוחמי אש" בז'רגון הנציבות, נבע ממחסור בתקציבים, ולא מקשיים בגיוס. "לוחמי אש היא המשרה הנדרשת ביותר בנציבות. מתוך 2,200 עובדים, 1,650 הם לוחמי אש, ו-200 עובדים ממונים על תחום מניעת דליקות. רק בשנה האחרונה קיבלנו 4,000 קורות חיים, וגייסנו כבר 246 לוחמים חדשים. 70 מהם נמצאים עדיין בהכשרה".
מאז אסון הכרמל לא חלה ירידה בפנייה של מועמדים לתפקיד כה מסוכן?
"בפירוש לא, יש ביקוש גדול לעבודה וזה בולט לפי כמות קורות החיים שמגיעים אלינו. אנשים רוצים להיות שותפים בהצלת חיי אדם, והמערכת פתוחה לקבל אותם. בנוסף, מועמדים לעבודה רואים את היתרונות של ארגון כזה שיהפוך לארצי, ארגון בעל מערכת מסודרת ומקצועית והם רוצים להיות שותפים בו".
בר-דוב (50), נשוי+3, הוא בעל תואר ראשון ושני בכלכלה, והחל את דרכו לפני 20 שנה בשירות המדינה בהנהלת בתי המשפט בתפקיד סגן הממונה על התקציבים וההדרכה. בתפקידו האחרון בהנהלת בתי המשפט שימש כראש אגף התקציבים. גם במסגרת תפקיד זה עסק במשאבי אנוש – כשהוביל שינויים ארגוניים, תהליכי פיתוח ארגוני והדרכה. לאחר מכן המשיך לתפקיד סמנכ"ל הרשות להגבלים עסקיים, בו היה ממונה גם על הדרכה ופיתוח מסלולי קידום לעובדי הרשות. לפני שנה נחת בנציבות הכבאות וההצלה. בתפקידו הנוכחי, פרט למשאבי אנוש, הוא ממונה על תקציבים לוגיסטיקה ומחשוב.
מהו האתגר העיקרי העומד בפני מנהל משאבי אנוש בנציבות הכבאות וההצלה?
"כיום האתגר המרכזי הוא השינוי הארגוני: להפוך את 24 האיגודים העצמאיים שפועלים במסגרת הרשויות המקומיות לרשות ארצית, וזה אומר גם לשנות תרבות ארגונית. אם כיום כל איגוד עובד באופן עצמאי, כיום נצטרך ליצור אחידות בעבודה בכל הנקודות שיהיו פזורות בארץ. יחד עם זאת, חייבים לשמר את העובדים הקיימים, ולדאוג שיישארו בעבודה ויזרמו עם השינוי הזה. בנוסף, להמשיך לגייס כוח אדם, לדאוג שיהיה מספיק ציוד. לאחרונה הוחלט גם לבצע שינוי בביגוד של לוחמי האש, כולל סוגי הבד, כדי שיהיה נוח יותר. וכל זה – תחת אש, כדי שנוכל להמשיך ולכבות שריפות בעת הצורך ולתת לאזרח את השירות הטוב ביותר".
אילו אנשים מתאימים לתפקיד לוחמי אש?
"מהות התפקיד הוא להציל נפש, לטפל בחומרים מסוכנים, להשתתף במצבי חירום. הרבה מהתפקיד הזה זו מוטיבציה גבוהה והבנה שאנחנו עוסקים בתפקיד מאוד מסוכן. כשפורצת שריפה אנשים צריכים לברוח ממנה והתפקיד שלנו הוא להיכנס. אז נדרשים בעלי כושר, בעלי מוטיבציה, ובעלי ראש פתוח. זה דורש הבנה שאצלנו עבודת צוות זו לא ססמה. עבודת צוות שמייעלת את העבודה שתחסוך זמן – תציל חיים, כי במצב חירום עובד אחד צריך לפתוח את המים, והשני יפתח את הסולם. יחד עם זאת, תחת לחת כזה נדרשת יכולת לקבל מרות והוראות.
"תנאי הקבלה לתפקיד הם 12 שנות לימוד, מועמדים מעל גיל 20 וללא עבר פלילי. מגיעים אלינו מועמדים מכל קשת האוכלוסייה, רבים מהם בעלי רקע קרבי ורבים מהם אקדמאים. בהזדמנות זו אנחנו בוחנים גם יכולת ניהולית ופיקודית, ומיד לאחר יום המיון במכון אני מסמן לעצמי את המועמדים הפוטנציאליים שיוכלו להתפתח בתוך הארגון".
באילו אמצעים אתם מגייסים עובדים לתפקיד כזה ומה כולל תהליך הגיוס?
"אנו מפרסמים מודעות דרושים בעיתונות היומית, באתרי האינטרנט, נעזרים בנציבות שירות המדינה ובאתר האינטרנט שלנו. תהליך הגיוס הוא ארוך:
"השלב הראשון כולל בדיקת הטפסים שמוגשים לנו על ידי המועמדים, ובדיקת תנאי הסף ההכרחיים לתפקיד. לאחר הסינון המועמדים מוזמנים ליום גיבוש הכולל מבחני כושר, מבחני אומץ, במהלכם הם מטפסים על סולמות ונבחנים האם יש להם פחד מגבהים והאם יש להם יכולות טכניות.
"העוברים את יום הגיבוש עוברים יום שלם במכון מיון, במהלכו נבדקות יכולות קוגניטיביות, עבודת צוות, תפקוד במצבי לחץ.
"השלב השלישי כולל בדיקות רפואיות, ולבסוף ראיון אישי עם מפקדים במערך הכבאות ובהשתתפות איש משאבי אנוש. מי שעובר את כל התהליכים עובר קורס שבו הוא מוכשר להיות לוחם אש".
איך מגייסים עובדים מ"דור ה-Y", היושבים כל היום מול המחשב? האם מרגישים את פערי הדורות?
"אני לא רואה בעיה עם דור ה-Y. יש לנו הרבה טכנולוגיות חדישות שיכולות להתאים מצוין לדור הזה, כמו מערכות משוכללות לקבלת הדיווחים, מערכות לזיהוי מיקום הכבאיות ועוד. יחד עם זאת, הם כן יוצאים לשטח ומתאמנים. צריך לתת להם את האתגרים לאן להגיע ואנשים נרתמים ועושים את העבודה".
האם הם רואים את העבודה כקריירה או כעבודה זמנית?
"הם רואים את העבודה כקריירה, כי תהליך המיון הוא מאוד ארוך ומסלולי ההכשרה קשים ומסובכים. האתגר והמוטיבציה של העובד צריכה להיות גבוהה מאוד, כזו שתואמת את מסלול החיים שלו. במילים אחרות, מי שהצלת חיים היא בדם שלו יבוא ויישאר בנציבות הכבאות".
אילו פעולות אתם עושים לצורך שימור עובדים?
"אנו אף פעם לא נחים על זרי דפנה. יש הרבה פעילויות רווחה, הנערכות גם ברמה המקומית וגם ברמה הארצית. דוגמה לפעילות רווחה היא יום הכבאי, במסגרתו נערכת מין אולימפיאדה של כוחות הביטחון. כמו כן מתקיימות שיחות אישיות, הדרכות, הכשרות ובניית מסלולי קידום. כיום לוחמי האש עובדים במשמרות של 24 שעות ולאחר מכן 48 שעות הם נחים בבית, ואני יכול לספר שלמרות זאת, רבים מהם מקדישים הרבה מעבר לשעות העבודה שלהם לפעילויות של פיתוח המערך. יש הרבה עובדים מורעלים של הכבאות. מעצם זה שאתה יושב במשמרת 24 שעות, זו משפחה וזו לא קלישאה. אתה יושב עם השותף שלך לעבודה, אוכל אתו ובזמן אירוע אתה סומך עליו שגם יציל את החיים שלך. זה מגבש מאוד".
האם יש גם נשים בתפקיד לוחמות אש?
"יש לנו 15 לוחמות אש ועוד שתיים שנמצאות בעיצומו של קורס ההכשרה. בקורס האחרון סיימו גם שתי מפקדות צוותים, שגויסו לכבאות לפני 9 שנים. חשוב לי לציין שהצלת חיים זה תפקיד מקצועי והנשים שעובדות כאן לא מבקשות הקלות והנחות, הן משתלבות ועושות את העבודה בצורה הטובה ביותר. אני מקווה לראות בעתיד נשים שיצטרפו גם לקורס קצינים מבצעיים".
The post "האתגר שלי: לשנות המבנה הארגוני, לשמר עובדים ולכבות שריפות תוך כדי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "ה-MAPP הראה לי שמוקדן מצטיין לא חייב יכולת עבודה בצוות. הייתי בשוק" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תן דוגמה לשימוש מוצלח שלכם ב-MAPP.
"כשאנחנו צריכים לגייס סיירים או מוקדנים, נדמה לנו שצריך לגייס עובדים עם תכונות כאלה או אחרות. זה יהיה מאוד נחמד לומר למשל שמוקדן צריך שתהיה לו יכולת עבודה בצוות. MAPP השאירה אותי המום: היא הראתה לי שהמצטיינים שלי הם לא אנשים שאוהבים לעבוד בצוות אלא אינדיווידואליסטים. נפקחו לי העיניים וראיתי שזה נכון: מוקדנים שיכולת העבודה בצוות בלטה אצלם גם יוצאים להרבה הפסקות ביחד ומדברים הרבה… ולכן אתה עוצר הכל וחושב שאולי כל הגישה שלך לא נכונה.
"הכלי פתח לנו חלון הזדמנויות שלא היה לנו עד היום: תהליך הכנה לתוכנית הקידום האישית של העובד על פי המוטיבציות שלו, אותן מצא לי ה-MAPP. חילקנו את הארגון לפרוסות, מלמטה למעלה: מוקדנים, סיירים, מנהלי ביניים, מנהלי סניפים, הנהלה. כשאני מעוניין לבדוק את המערכת שלי, אני אלמד מה ההתנהלות הפנימית של העובדים. האם העובדים שלי מונעים למשל על ידי הרצון ליצור? או שכן או שלא. אני יכול לייצר לי סדרה של תכונות שמאפיינות כל אחת מהשכבות של הארגון שלי ואז לבנות תוכניות עבודה.
עד היום כשהגיע אלינו מועמד, בדקנו שהוא מתאים לתפקיד מוקדן, ואם לא היינו נפרדים. כיום בעזרת ה-MAPP אני יכול למצוא אם אדם שלא מתאים בול לתפקיד מוקדן, אך שהפרופיל ההתנהגותי שלו מתאים לניהול ביניים למרות שהוא עדיין צעיר מדי. אז אני אשקיע בו בהרבה יותר מבכל מוקדן רגיל, כך אני אבנה את הדור הבא של המנהלים. כלומר גם מי שלא לגמרי מתאימים לתפקידים מסוימים – יוכלו להתאים ללשכה אחרת בארגון שלי".
נאור מספר כי הכלי משמש אותו גם להכוונת העובדים בארגון וגם לבניית תוכנית הדרכה.
"אנו לוקחים את התוצאות שהציג לי ה-MAPP מכל שכבות הארגון – מערבבים אותן ויוצרים פרופיל של הארגון. אז אני מבקש ממנכ"ל החברה למלא את הפירמידה בערכים שהיה רוצה שיהיו בארגון. הפער שנוצר בין מה שהמנכ"ל מילא לבין מה שכל שכבות הארגון מלאו זו תוכנית ההדרכה שלי. למשל, אם המנכ"ל רוצה לראות עבודת צוות ויצירתיות. ואני רואה שאלה לא קיימים בארגון בעוצמה מספקת – על זה אעבוד. הכלי מבהיר בפני תמונה אמיתית של הארגון, ומצד שני יש את ה-Wishful Thinking.
נאור מספר שהכלי משמש את החברה גם למשובים, ושהחברה עדיין משתמשת באמצעי המיון האחרים הקיימים, כמו מבדקים פנימיים של הקבוצה הבינלאומית ומבדקים במכוני מיון. יחד עם זאת הכלי חוסך לחברה כסף רב, כאשר נשלחים פחות אנשים למבדקים ולמכוני המיון.
"הכלי הזה הוא מבחינתי הרבה מעבר למיון", מסכם נאור. "הוא מאפשר לי להיות ממוקד בארגון ובצרכיו. מבחינתי הכלי הוא 40% מיון, 60% להערכת מצב, הדרכה, שיפור".
The post "ה-MAPP הראה לי שמוקדן מצטיין לא חייב יכולת עבודה בצוות. הייתי בשוק" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פילת פרסמה דוחות כספיים לרבעון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הפסד זה אינו רק הפסד חשבונאי משערוכים אלא הפסד שנגרר גם מביצוע פעילות שוטפת של החברה (753 אלף ש"ח וכ- 10.8 מיליון ש"ח לתקופה של שלושה חודשים שהסתיימה ביום 31 למרץ 2012 ולשנה שהסתיימה ביום 31 לדצמבר 2011 , בהתאמה). כלומר לחברה תזרים מזומנים שלילי (הפסדי) מעצם פעילותה. מה שהביא את החברה לגרעון בהון של 3,354 מיליון ש"ח (* שווי שלילי). חמור מכך, קצב ההפסדים של החברה מתחילת השנה אינו מראה שיפור ניכר בקצב ההפסדים של החברה ביחס לשנה שעברה (שסומנה כבעייתית). אם קצב ההפסדים ימשיך כפי שהוא, פילת שעד לפני שנה רשמה הון של מעל ל-15 מיליון ש"ח , עלולה למצוא את עצמה עוד לפני סוף השנה עם גרעון שנושק ב-13 מיליון ש"ח, מה שעלול לגרור אותה לתהליך של פשיטת רגל, כינוס נכסים ועצירת הפעילות.
לכל זאת ניתן להוסיף כי החברה לא עמדה באמות מידה פיננסיות בקשר עם אשראי מתאגיד בנקאי וכן שהוגשה כנגד החברה בקשה לאישור תובענה כייצוגית בקשר עם הפרת חוק הגנת הפרטיות בהליכי מיון לקבלה לעבודה (כפי שדווח בפורטל HRus – תביעות כנגד מכוני המיון), ואת אי תשלום השכר באופן מלא לעובדי החברה (כפי שנחשף בפורטל – פילת מעכבת שכר לעובדיה).
עיון מעמיק יותר בדוחות הכספיים שפרסמה החברה מעלה שורה של בעיות נוספות איתם מתמודדת פילת בימים אלו:
בנוסף לכל האמור לעיל, גל פיטורים שערכה החברה במסגרת הצמצומים האחרונים השאיר את משרדי הסניף הראשי של החברה ריקים, כאשר כעת החברה מחפשת שוכר משנה לקומה השלישית במבנה.
לסיום, המשך קיומה של החברה כנותנת שירותים לקהילת משאבי האנוש בפרט ולקהל הרחב בכלל מותנה בגיוס מקורות מימון חיצוניים לפילת.
The post פילת פרסמה דוחות כספיים לרבעון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>