כאשר בדיקת רקע חוזרת כ'לא מאומתת', היא עלולה ליצור אי ודאות לגבי המשך הליך הגיוס.

מנהלי משאבי אנוש חייבים לפעול בגישה מובנית כדי לטפל בנושא בצורה הוגנת ויעילה.

להלן 7 צעדים שיש לנקוט כשבדיקת רקע של מועמד חוזרת כ'לא מאומתת':

1 לסקור את הפרטים של המידע הלא מאומת:

לפני שמניחים הנחות כלשהן, מנהלי משאבי אנוש צריכים לבחון היטב אילו היבטים ברקע של המועמד אינם מאומתים.

זה יכול לכלול היסטוריה תעסוקתית, כישורים לימודיים, אסמכתאות או רישום פלילי. לפעמים, אי התאמות נובעות משגיאות סופר, מסדי נתונים מיושנים או מידע לא תואם.

2 ליצור קשר עם ספק בדיקת הרקע:

אם חברת צד שלישי ערכה את בדיקת הרקע, מנהלי משאבי אנוש צריכים לפנות אליהם לבירור.

יתכן שרשומות חסרות או מיושנות גרמו לבעיה, ויתכן שהספק יוכל לבצע אימות נוסף.

3 לפנות אל המועמד:

שקיפות היא המפתח. יש ליידע את המועמד על המידע הלא מאומת ולאפשר לו הזדמנות לספק הבהרה.

יתכן שהמועמד יוכל לספק תיעוד נוסף, כגון תעודות, תלושי שכר או מכתבי עזר, כדי לאמת את האישורים.

4 לשקול שיטות אימות חלופיות:

אם בדיקות הרקע המסורתיות לא מצליחות לאמת היבטים מסוימים, מנהלי משאבי אנוש יכולים לבחון דרכים חלופיות לאשר את האישורים של המועמד.

פנייה ישירה למעסיקים לשעבר, אימות השכלה באמצעות מוסד אקדמי או חינוכי, או בדיקת מאגרי רישוי מקצוע יכולות להוות חלופות מתאימות.

5 להעריך את חומרת המידע הלא מאומת:

לא כל הפרטים הלא מאומתים הם דיל ברייקר. אם קיימים פערים קלים (כגון אי התאמה קלה בתארי עבודה או בתאריכי עבודה), מנהלי משאבי אנוש יכולים לשקול את השפעתם על התפקיד.

עם זאת, חוסר עקביות גדול, כגון אישורים מזויפים, עלולים להוות נורה אדומה.

6 לפעול לפי מדיניות החברה והנחיות הציות לדיני עבודה:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לציית למדיניות חוקי הגיוס ולמדיניות החברה.

אם אימות הוא חלק חובה מהעמידה בדרישות (לדוגמה, בתעשיות פיננסים או בריאות), יתכן שמנהל משאבי האנוש יצטרך לפסול את המועמד.

התייעצות עם ייעוץ משפטי יכול לעזור להבטיח עמידה בנהלי גיוס הוגנים.

7 לקבל החלטה מושכלת:

לאחר איסוף כל נתוני האימות האפשריים, מנהלי משאבי אנוש צריכים להחליט אם להתקדם עם הגיוס, לבקש חקירה נוספת או לפסול את המועמד.

ההחלטה צריכה להתאים למדיניות החברה, לדרישות התפקיד ולתקני ההעסקה האתיים.

בשורה התחתונה, כאשר בדיקת רקע חוזרת כ'לא מאומתת', מנהלי משאבי אנוש צריכים לחקור ביסודיות, לתקשר בפתיחות וליישם גישה הוגנת ותואמת.

על ידי הערכה מדוקדקת של המצב, ניתן לוודא שמתקבלות החלטות גיוס אחראיות המאזנות בין גילוי נאות לבין הגינות.

The post 7 צעדים שיש לנקוט כשבדיקת רקע של מועמד חוזרת כ'לא מאומתת' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאשר בדיקות הרקע מתבצעות ביעילות, הן יכולות לעזור להפחית את סיכוני הגיוס ובה בעת לוודא עמידה בתקנות ובדיני העבודה.

הגדרת היקף בדיקות הרקע, עמידה בדרישות החוק ושמירה על עקביות וסודיות, מאפשרים למעסיקים לבצע בדיקות יעילות ואתיות.

פרקטיקות אלה לא רק מפחיתות סיכונים אלא גם בונות אמון עם מועמדים ומטפחות תהליך גיוס הוגן.

יש הכרח לעקוב אחר שיטות עבודה מומלצות כדי לאזן בין עומק בדיקת הרקע לבין שיקולים משפטיים ואתיים.

להלן 3 הדרכים המומלצות לבדיקת רקע של מועמדים:

1 להגדיר בצורה ברורה את היקף בדיקת הרקע:

לפני תחילת בדיקת רקע, על מנהל משאבי האנוש לתאר איזה מידע הארגון מחפשים ומדוע.

ההיקף צריך להיות רלוונטי למשרה כדי למנוע פניות מיותרות.

בין תחומי המיקוד הנפוצים ניתן למנות למשל בדיקת היסטוריה פלילית. בתפקידים הדורשים אמון, כגון כספים או טיפול בילדים, בדיקת רישום פלילי עשויה להיות קריטית.

עם זאת, מעסיקים חייבים לוודא ציות לחוקים המסדירים כיצד ניתן להשתמש בהיסטוריה פלילית בהחלטות גיוס עובדים.

תחום נוסף הוא אימות תעסוקה: יש לוודא שהתפקידים המתוארים בקורות החיים, לרבות תחומי אחריות ותאריכי העסקה קודמים הם אכן מדויקים.

תחום אחר שיש לבדוק הוא השכלה והסמכות. עבור תפקידים הדורשים כישורים ספציפיים, אימות תארים והסמכות הינו חיוני.

יש להיות ספציפיים לגבי ההיקף כדי לוודא שבדיקות הרקע קשורות לעבודה ולא הוגדרו בצורה רחבה מדי. זה יסייע לארגון להימנע מתביעות אפליה ולוודא שתהליך הגיוס הוגן.

2 לעמוד בדרישות החוק והרגולציה:

מנהלי משאבי האנוש חייבים לציית לכל החוקים השונים בעת ביצוע בדיקות רקע. למשל, על המעסיק לספק למועמדים הודעה בכתב ולקבל את הסכמתם לפני תחילת בדיקת רקע.

בנוסף, על המעסיק לעמוד בדיני עבודה בכל הקשור להזדמנויות תעסוקה שוות.

על הארגון לוודא שמדיניות בדיקת הרקע שלו אינה משפיעה באופן לא פרופורציונלי על קבוצות מגוונות מסוימות, מה שעלול להוביל לתביעות של אפליה.

יש לבצע סקירה ועדכון מדיניות באופן קבוע כדי ליישר קו עם הדרישות המשפטיות באופן  שבדיקות הרקע יהיו ניתנות להגנה.

3 לשמור על עקביות וסודיות:

עקביות היא המפתח להבטחת הגינות בתהליך בדיקת הרקע. מעסיקים צריכים ליישם את אותם סטנדרטים על כל המועמדים לתפקיד נתון, ללא קשר למאפיינים אישיים.

לדוגמה, אם בדיקת אשראי נחשבת רלוונטית למצב פיננסי, יש להחיל אותה על כל המועמדים לתפקיד זה.

בנוסף, מעסיקים חייבים לטפל במידע שנאסף בסודיות מרבית. יש לשתף את תוצאות בדיקת הרקע רק עם אנשים המעורבים בתהליך הגיוס, ויש לאחסן נתונים רגישים בצורה מאובטחת כדי למנוע הפרות של הדין.

The post 3 הדרכים המומלצות לבדיקת רקע של מועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ביצוע הערכה קפדנית של הנורות האדומות הללו מאפשר למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות מושכלות יותר לגבי גיוס המנהלים, ולוודא שהם בוחרים מנהלים שלא רק בעלי כישורי הניהול והניסיון הדרושים, אלא גם מתאימים לערכי הארגון ולתרבותו הארגונית.

גישה פרואקטיבית זו מסייעת בבניית צוות ניהול חזק שיכול להניע קדימה את הצלחת החברה ולטפח סביבת עבודה חיובית.

להלן 7 נורות אדומות שחשוב לשים לב אליהן בעת גיוס מנהלים לארגון:

1 מסלול קריירה לא עקבי:

קורות חיים עם שינויים תכופים בעבודה ללא התקדמות ברורה או התקדמות קריירה הגיונית, יכולים להיות סימן לחוסר יציבות או חוסר מחויבות.

ניסיון מגוון יכול אמנם להיות בעל ערך, אבל דפוס של קדנציות קצרות עלול להצביע על בעיות בביצועי העבודה או קושי בהסתגלות לסביבות חדשות.

2 היעדר הישגים ספציפיים:

מנהלים צריכים להיות מסוגלים להראות הישגים ספציפיים וכיצד הם תרמו להצלחת הארגונים הקודמים בהם עבדו.

תיאורים מעורפלים או התמקדות אך ורק בחובות שמילאו בלי להדגיש תוצאות מדידות יכולים להצביע על חוסר השפעה או יוזמה.

3 מיומנויות תקשורת לקויות:

תקשורת יעילה חיונית למנהלים. במהלך תהליך הריאיון, יש לשים לב לאופן שבו המועמדים לתפקידי הניהול מביעים את רעיונותיהם, מקשיבים ומעורבים בשיחה.

כישורי תקשורת לקויים עלולים להוביל לאי הבנות, סכסוכים בצוות ומנהיגות לא יעילה.

4 יחס שלילי כלפי מעסיקים קודמים:

מועמדים לתפקידי ניהול המדברים באופן שלילי על מעסיקיהם, עמיתיהם או חוויותיהם בעבר, עלולים להתקשות במקצועיות ובפתרון סכסוכים.

דפוס של האשמה או שליליות יכול להיות נורה אדומה לבעיות פוטנציאליות בבניית מערכות יחסים חיוביות במקום העבודה החדש.

5 חוסר התאמה לתרבות הארגונית:

מיומנויות וניסיון הם מרכיבים חשובים, אבל התאמה לתרבות הארגונית חיונית לא פחות.

אם ערכיו, סגנון העבודה או האישיות של המועמד מתנגשים בתרבות הארגונית של הארגון, זה יכול להוביל לאי שביעות רצון, מורל ירוד ותחלופת עובדים גבוהה.

לכן יש צורך בהערכת התאמה תרבותית באמצעות שאלות התנהגותיות ובדיקת התאמה לערכי החברה.

6 כישורי מנהיגות לא נאותים:

מנהלים צריכים כישורי מנהיגות חזקים כדי להניע ולהנחות את הצוותים שלהם.

במהלך תהליך הריאיון יש לחקור את סגנון הניהול של המנהלים המועדים, ולבדוק כיצד הם מטפלים בדינמיקה של הצוות ומהי הגישה שלהם לפתרון סכסוכים.

כישורי ניהול לא נאותים עלולים לגרום לירידת מורל ולירידה בפרודוקטיביות של הצוות.

7 חוסר גמישות והתנגדות לשינויים:

בסביבת העבודה המהירה של היום, כושר הסתגלות מהירה לשינויים הוא המפתח להצלחה.

מועמדים המפגינים נוקשות, חוסר נכונות לאמץ רעיונות חדשים או התנגדות לשינויים, יכולים לעכב חדשנות וקידמה.

יש להעריך את יכולת ההסתגלות שלהם על ידי דיון בחוויות העבר בניהול שינויים ובגישתם לאתגרים חדשים.

The post 7 נורות אדומות שחשוב לשים לב אליהן בעת גיוס מנהלים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

דחיית מועמד בעל כישורי יתר עלולה להיות בלתי חוקית מכיוון שבפועל, במקרים רבים המשמעות היא דחיית מועמדים מבוגרים שלעתים קרובות הם המתאימים ביותר.

דחיית מועמדים המוגדרים כ-overqualified מתרחשת לעתים קרובות כאשר בפני מנהל משאבי האנוש יש מאגר מועמדים גדול.

כאשר מנהלי משאבי האנוש יכולים להרשות לעצמם להיות בררנים, אין זה יוצא דופן שהם פוסלים מועמדים החורגים מכישורי התפקיד.

הדחייה השגויה הזו מבוססת על ההנחה השגויה שסביר להניח שמועמד בעל יכולות שהן הרבה מעבר לאלו שנדרשות לצורך התפקיד, ישתעמם במהירות ויהווה דוגמה רעה בגלל חוסר עניין ולכן לא ישקיע במשימות.

הנחה אחרת שגורמת לדחיית מועמד בעל כישורי יתר היא שהוא יפסיק לעבוד ויעזוב את מקום העבודה ברגע שתגיע לידיו הזדמנות טובה יותר שתואמת יותר את כישוריו.

פרט לכך, יש מנהלים שחוששים ממצב בו ההבדלים בכישורים מול עובדים אחרים ייצרו חיכוכים עם חברי צוות אחרים.

דחיית מועמד לעבודה רק על סמך כישורי יתר עלולה להזיק לצמיחת הארגון, לביצועים ולהצלחתו בטווח הארוך.

במקום זאת, על מעסיקים לשקול היטב את היתרונות הפוטנציאליים שמועמדים בעלי כישורי יתר יכולים להביא לתפקיד ולארגון בכללותו, תוך מינוף כישוריהם, הניסיון והפוטנציאל שלהם כדי להניע חדשנות, מצוינות ותחרותיות.

להלן 5 סיבות לכך שדחייה של מועמדים לעבודה רק בגלל כישורי יתר עלולה להיות טעות חמורה:

1 החמצת הזדמנות להעשרת מיומנויות:

מועמדים בעלי כישורי יתר מביאים לעתים קרובות שפע של מיומנויות, ידע וניסיון לתפקיד.

בעוד שהכישורים שלהם עשויים לעלות על דרישות התפקיד, הם יכולים לתרום תובנות יקרות ערך, רעיונות חדשניים ושיטות עבודה מומלצות לארגון.

על ידי דחיית מועמדים כאלה, הארגון מפספס את ההזדמנות להעשיר את מאגר הכישרונות שלו ולשפר את היתרון התחרותי שלו.

2 פוטנציאל לביצועים גבוהים יותר:

מועמדים בעלי כישורי יתר עשויים להיות בעלי יכולת לבצע ברמה גבוהה יותר ממה שהתפקיד דורש.

הכישורים והמומחיות המתקדמות שלהם יכולים להוביל להגברת הפרודוקטיביות, היעילות ואיכות העבודה.

גיוס מועמדים כאלה יכול להעלות את ביצועי הצוות ולהוות מנוע להצלחה ארגונית על ידי העלאת רמת העבודה הכוללת בצוות או במחלקה.

3 הפחתת שיעורי התחלופה ועלויות ההכשרה:

מועמדים בעלי כישורי יתר עשויים להיות בעלי סיכוי גבוה יותר להישאר בארגון לטווח ארוך, כל עוד הם יראו בתפקיד אבן דרך או הזדמנות לצמיחה והתפתחות.

גיוס והכשרה של עובדים חדשים עלולים להיות יקרים וגוזלי זמן. לכן שימור כישרונות מיומנים ומנוסים יכול לעזור להפחית את שיעורי התחלופה ולהפחית את הצורך במאמצי גיוס והשתלבות תכופים.

4 גמישות ויכולת הסתגלות:

למועמדים בעלי כישורי יתר יש לרוב מערך מיומנויות מגוון ויכולת להסתגל לנסיבות ולאתגרים משתנים.

הם עשויים להיות גמישים יותר בגישתם לעבודה, מוכנים לקחת על עצמם אחריות נוספת, ומסוגלים לבצע ריבוי משימות ביעילות.

גיוס מועמדים כאלה יכול לשפר את האג'יליות והחוסן הארגוני מול הצרכים העסקיים המתפתחים ודינמיקת השוק.

5 פוטנציאל חונכות וניהול:

מועמדים בעלי כישורי יתר עשויים לשמש כמדריכים ומאמנים בעלי ערך בארגון.

הניסיון והמומחיות שלהם יכולים להועיל לעמיתים פחות מנוסים על ידי מתן הדרכה, תמיכה והנחיה.

יתר על כן, הם עשויים להפגין פוטנציאל מנהיגותי ויכולת לקחת על עצמם תפקידי ניהול בעתיד, ולתרום לתכנון רצף איוש משרות וליזמות לפיתוח כישרונות.

The post 5 סיבות לכך שדחיית מועמדים בעלי כישורי יתר היא טעות חמורה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לזהות האם קורות החיים נוצרו על ידי בינה מלאכותית או על ידי המועמד.

נציין כי חשוב לגשת לתהליך בזהירות ולשקול גורמים נוספים לפני ביצוע שיפוט סופי.

וצריך גם לזכור שבסופו של דבר, מנהלי משאבי אנוש צריכים לתעדף הערכת מועמדים על סמך הרלוונטיות של מיומנויות, ניסיון וכישורים לתפקיד, ללא קשר למי או מה כתב את קורות החיים.

להלן 7 שיטות שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש לזהות קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית:

1 לבצע סקירה של שפה או ניסוח חריגים:

קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית עשויים להראות דפוסי שפה או ניסוחים חריגים שיכולים להוות סימן מובהק ליצירת תוכן אוטומטי.

יש לחפש משפטים מורכבים מדי או לא טבעיים, כמו גם חוסר עקביות בסגנון הכתיבה או טון הכתיבה לאורך קורות החיים.

2 לבדוק אם יש תוכן כללי:

קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית מכילים לרוב תוכן גנרי או תוכן חסר התאמה אישית או ספציפיות.

יש לחפש תיאורי עבודה כלליים, רשימות מיומנויות וכישורים שיכולים להצביע על שימוש בתבניות או אלגוריתמים מתוכנתים מראש.

3 הערכת עיצוב ופריסה:

קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית עשויים להיות בפורמט האופייני לעיצובים מבוססי תבניות.

יש לחפש סגנונות מרווחים, יישור וסגנונות גופנים אחידים, כמו גם חוסר התאמה אישית או נגיעות אישיות שנמצאות בדרך כלל בקורות החיים שנכתבו על ידי המועמדים עצמם.

4 לוודא את עקביות המידע:

יש להשוות את המידע שבקורות החיים מול מקורות אחרים, כגון פרופיל לינקדאין של המועמד או תיק עבודות מקוון, כדי להבטיח עקביות ודיוק.

קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית יכולים להכיל סתירות או חוסר עקביות בהיסטוריית התעסוקה, ההשכלה או פרטים מרכזיים אחרים.

5 הערכת המורכבות של מיומנויות וניסיון:

קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית עלולים לכלול רשימה נרחבת של כישורים או מיומנויות שנראים לא פרופורציונליים לרמת הניסיון או הרקע של המועמד.

יש לחפש דברים מנופחים מדי או מוגזמים לגבי מומחיות, שלא נתמכים על ידי היסטוריית העבודה או הישגיו של המועמד.

6 לערוך בדיקת פלגיאט (העתקה):

ניתן להשתמש בכלים מקוונים לזיהוי גניבות כדי לבדוק אם יש תוכן מועתק או משוכפל בקורות החיים.

קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית עלולים לכלול טקסטים או ביטויים שנלקחו ממקורות אחרים ללא ייחוס מתאים, וניתן לזהות באמצעותם גניבות של טקסטים.

7 לקיים שיחה עם המועמד:

במידת האפשר יש לערוך ריאיון ראשוני טלפוני עם המועמד כדי להעריך את הידע, כישורי התקשורת וההתאמה הכללית שלו לתפקיד.

שיחה ישירה יכולה לעזור למנהלי משאבי אנוש לאמוד את האותנטיות של קורות החיים ולאמת את הכישורים והניסיון של המועמד.

The post 7 שיטות לזיהוי קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קורות חיים הם כלי חיוני להערכת מועמדים, אבל מנהלי משאבי אנוש צריכים להסתכל מעבר להם ולשקול מגוון גורמים נוספים כדי להעריך את התאמתו של המועמד לתפקיד והתאמתו לארגון.

נקיטת גישה מקיפה להערכת מועמדים מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לקבל החלטות גיוס מושכלות יותר ולבנות צוות חזק ובעל ביצועים גבוהים.

להלן 5 השיקולים המרכזיים שיש לקחת בחשבון בהליך הגיוס בנוסף לקורות החיים:

1 ניסיון רלוונטי:

מעבר למה שרשום בקורות החיים, יש לקחת בחשבון את הרלוונטיות והעומק של הניסיון של המועמד לתפקיד שאליו הוא מתמודד.

יש לחפש מועמדים שהוכיחו הצלחה בתפקידים דומים או בתעשיות דומות.

2 מיומנויות רכות והתאמה לאישיות:

יש להעריך את הכישורים הרכים של המועמד, כגון תקשורת, עבודת צוות, פתרון בעיות וכושר הסתגלות לשינויים, שלעיתים אינם רשומים במפורש בקורות החיים, אבל הם חיוניים להצלחה בתפקיד ולהתאמה התרבותית לארגון.

3 התאמה לתרבות הארגונית:

יש להעריך האם ערכי המועמד, סגנון העבודה והאישיות שלו עולים בקנה אחד עם התרבות הארגונית של החברה והדינמיקה של הצוות.

יש לשקול עד כמה המועמד ישתלב בצוות הקיים ויתרום לסביבת עבודה חיובית.

4 פוטנציאל לצמיחה:

יש לבצע הערכת פוטנציאל הצמיחה וההתפתחות של המועמד בארגון. יש לחפש אינדיקטורים של למידה מתמשכת, הסתגלות לאתגרים חדשים ונכונות לקחת אחריות נוספת.

5 ביצועי ריאיון:

יש לאמוד את הביצועים של המועמד במהלך הראיונות, כולל יכולתו לבטא את חוויותיו, להגיב לשאלות וליצור קשר עם המראיין.

יש להשתמש בראיונות כהזדמנות להעמיק בהבנת כישוריו של המועמד ולהעריך את התאמתו לתפקיד.

איזה משקל יש לתת לקורות החיים במכלול השיקולים:

בעוד שקורות חיים מספקים מידע רב ערך על מועמדים, הם צריכים, כאמור, להיות רק מרכיב אחד בתהליך ההערכה הכולל.

שקלול המידע של קורות החיים ושיקולים אחרים, וההחלטה איזה משקל לתת לכל מרכיב צריכים להשתנות בהתאם לדרישות הספציפיות של התפקיד, סדרי העדיפויות של הארגון לגיוס וההעדפות של המנהלים הישירים.

חיוני לנקוט בגישה הוליסטית להערכת מועמדים, תוך התחשבות בכישורים המוחשיים של המועמד, הרשומים בקורות החיים, כמו גם בגורמים לא מוחשיים כגון מיומנויות רכות, התאמה לתרבות הארגונית ופוטנציאל לצמיחה.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להשתמש בשילוב של מיון קורות חיים, ראיונות, הערכות לגבי מיומנויות, בדיקות התייחסות ושיטות הערכה אחרות כדי לקבל החלטות גיוס מושכלות המתאימות למטרות ולערכים של הארגון.

The post 5 השיקולים המרכזיים שיש לקחת בחשבון בהליך הגיוס בנוסף לקורות החיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים יכולים להפחית משמעותית את עלויות הגיוס תוך שמירה על האפקטיביות של תהליכי הגיוס שלהם.

מינוף פלטפורמות דיגיטליות, שימוש בשיטת חבר מביא חבר, תיאורי תפקיד מדויקים ושיטות הערכה וירטואליות, תורמים לאסטרטגיית גיוס יעילה יותר והגברת המודעות לעלויות.

בנוסף, משא ומתן עם חברות השמה מאפשר לארגונים למקסם את ערך השירות שלהן תוך הפחתת עלויות חיצוניות.

להלן 5 טכניקות יעילות להפחתת עלויות הגיוס:

1 להשתמש בפלטפורמות עבודה מקוונות וברשתות חברתיות:

ניתן לנצל פלטפורמות עבודה מקוונות ורשתות חברתיות כדי להגיע לקהל רחב בעלות נמוכה יותר בהשוואה לשיטות פרסום מסורתיות.

פרסום משרות פנויות בפלטפורמות כמו לינקדאין ו-Indeed כמו גם בפורומים מיוחדים הרלוונטיים לענף יכול למשוך מועמדים רלוונטיים ללא ההוצאות גבוהות מדי הכרוכות בפרסום.

פרסום כזה היא חסכוני בהשוואה לפרסום מסורתי, טווח ההגעה שלו למועמדים רחב יותר והוא מאפשר נראות במרחב הדיגיטלי. בנוסף, הוא מאפשר למקד נתונים דמוגרפיים ותעשיות ספציפיות.

2 ליישם תוכניות חבר מביא חבר:

יש לעודד את העובדים הקיימים להפנות מועמדים מתאימים למשרות פתוחות. תוכניות חבר מביא חבר הן חסכוניות יותר, למרות שהארגון מעניק בונוס לעובד שהחבר שהפנה לארגון התקבל, מכיוון שהן ממנפות רשתות קשרים קיימים, ומשום שלמועמדים המופנים יש לרוב שיעור שימור גבוה יותר.

שיטה זו מאפשרת להוריד עלויות הודות לנטוורקינג של העובדים הקיימים. היא מספקת סבירות גבוהה יותר משיטות אחרות למציאת מועמדים המתאימים לתרבות הארגונית של החברה, ומגבירה את מעורבות העובדים על ידי שילובם בתהליך הגיוס.

3 לבצע אופטימיזציה של מערכות מעקב אחר מועמדים:

מערכות מעקב אחר מועמדים מייעלות את תהליך הגיוס, ומבצעות אוטומציה למשימות כמו מיון קורות חיים, מעקב אחר מועמדות ותקשורת עם מועמדים.

השקעה במערכות יעילות למעקב אחר מועמדים מפחיתה את הזמן המושקע במשימות אדמיניסטרטיביות, ומאפשרת למנהלי משאבי האנוש להתמקד בהיבטים אסטרטגיים של גיוס עובדים.

מערכות אלה מאפשרות להפחית את המאמץ ואת הזמן לטיפול ביישומים, משפרות את היעילות הכוללת של תהליך הגיוס, ומשפרות את חווית המועמד באמצעות תקשורת יעילה.

4 תיאורי עבודה ממוקדים ומדויקים:

יש ליצור תיאורי תפקיד המתארים בבירור את הכישורים והאחריות החיוניים, תוך הימנעות מדרישות מיותרות.

תיאורי תפקיד מדויקים מושכים מועמדים התואמים את התפקיד, מצמצמים את הצורך במיון מקיף ומבטיחים תהליך גיוס יעיל יותר.

תיאור מדוייק של התפקיד מאפשר למשוך אל החברה מועמדים עם כישורים ומיומנויות ספציפיים, מפחית את נפח היישומים הלא רלוונטיים, ומייעל את תהליך הבחירה על ידי התמקדות בקריטריונים חיוניים.

5 ריאיון וידאו והערכות וירטואליות:

יש להשתמש בריאיון וידאו ולבצע הערכות וירטואליות כחלופות חסכוניות לראיונות פנים אל פנים במרחב הפיזי.

הטכנולוגיות המאפשרות זאת מפחיתות את הצורך בנסיעות ובהוצאות נלוות, ומאפשרות לארגונים להעריך מועמדים מרחוק.

ביצוע ריאיון בווידאו ממזער את עלויות הנסיעה הן עבור המועמדים והן עבור צוותי הגיוס, מאפשר הערכה יעילה של מועמדים ממקומות מגוונים, ומזרז את שלבי הריאיון וההערכה של הגיוס.

The post 5 שיטות להפחתת עלויות גיוס העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

זירוז בדיקות הרקע של המועמדים דורש גישה אסטרטגית המשלבת טכנולוגיה, תקשורת ברורה ועמידה בדרישות דיני העבודה.

התמקדות בבדיקות הקריטיות ביותר, אוטומציה של תהליכים ועבודה עם ספקי בדיקת רקע יעילים, מאפשרות למנהלי משאבי אנוש להפוך את התהליך למהיר יותר תוך שמירה על שלמות המידע המתקבל.

שיפור מתמיד ומינוף הטכנולוגיה הם המפתח לאופטימיזציה מתמשכת של תהליך בדיקת הרקע.

להלן 10 שלבים לבדיקת רקע מזורזת של מועמדים בלי להחמיץ בדרך מידע חשוב:

1 ייעול התהליך:

• מערכות אוטומטיות: הטמעת מערכות אוטומטיות לבדיקת רקע שיכולות לאמת מידע במהירות כמו רישום פלילי, היסטוריית תעסוקה והשכלה.
• תהליכים ללא נייר: לעבור לתהליכים ללא נייר המאפשרים למועמדים להגיש את המסמכים הנדרשים וטפסי הסכמה באופן אלקטרוני, תוך צמצום עיכובים הנגרמים על ידי ניירת פיזית.

2 תקשורת ברורה:

– דיוק בהגדרת ציפיות מהמועמד: יש להעביר בבירור דרישות וציפיות לבדיקת רקע למועמדים מראש. זה מבטיח שהם מוכנים ויכולים לספק מייד את המידע הנדרש.

• טפסי הסכמה: יש לוודא שהמועמדים מבינים את הצורך בבדיקות רקע ושהם חתמו על כל טפסי ההסכמה הדרושים.

3 תיעדוף בדיקות מפתח:

• התאמה אישית: יש להתאים בדיקות רקע לתפקיד הספציפי. לא כל התפקידים דורשים את אותה רמת בדיקה. לכן יש להתמקד בבדיקות הרלוונטיות ביותר כדי לזרז את התהליך.
• בדיקת רישום פלילי: יש לתת עדיפות לבדיקות רקע פליליות, שהן לרוב הקריטיות ביותר מסיבות בטיחות וציות לחוק.

4 אימות:

• השכלה ותעסוקה: להשתמש בשירותי אימות של צד שלישי לבדיקות השכלה והיסטוריית תעסוקה. שירותים אלה יכולים לאשר פרטים במהירות ללא התערבות משאבי אנוש.

5 ספקי בדיקת רקע:

• לבחור ספקים יעילים: יש לעבוד עם ספקי בדיקת רקע מוכרים הידועים במהירות ובדיוק שלהם. לבדוק ביקורות ולבקש הפניות.
• שירותים מצורפים: חלק מהספקים מציעים שירותים מצורפים לבדיקות מרובות, תוך הפחתת עלויות וזמן התיאום עם ספקים שונים.

6 השתתפות המועמד:

• דיווח עצמי: יש לעודד את המועמדים לדווח בעצמם על מידע מסוים כמו היסטוריה פלילית, מה שיכול להאיץ את התהליך אם הוא מדויק.
• תגובות מיידיות: לקבוע מועדים ברורים למועמדים בכל הנוגע לאספקת תיעוד ומידע נדרשים. מועמדים שיגיבו במהירות יכולים לעזור לזרז את התהליך.

7 שיפור מתמיד:

• לולאת משוב: להקים מנגנון משוב לאיסוף מידע ממועמדים ואנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש המעורבים בתהליך. יש להשתמש במשוב זה כדי לשפר ולבצע אופטימיזציה מתמדת של תהליך בדיקת הרקע.

8 אינטגרציה טכנולוגית:

• לשלב מערכות בדיקת רקע עם תוכנת משאבי אנוש או מערכת מעקב אחר מועמדים. זה מייעל את שיתוף הנתונים ומצמצם את הזנת הנתונים הידנית.

9 ביצוע הערכות טרום גיוס:

• לבדוק מיומנויות וכישורים: יש להשתמש בהערכות טרום גיוס כדי להעריך את כישוריהם והמיומנויות של המועמדים. הערכות אלו יכולות להתבצע באופן מקוון ולסייע בתהליך הבחירה.

10 לשלב מערכות בינה מלאכותית:

• לבצע בדיקות רקע מבוססות בינה מלאכותית: יש לבדוק כלים לבדיקת רקע המופעלים על ידי בינה מלאכותית, שיכולים לזרז את התהליך, על ידי ניתוח מערכי נתונים גדולים בצורה יעילה יותר.

The post 10 שלבים לבדיקת רקע מזורזת של מועמדים בלי להחמיץ מידע חשוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם זאת, בשנים האחרונות פחתה המשמעות של קורות החיים בהחלטת הגיוס, ומנהלי משאבי אנוש מסתכלים יותר ויותר מעבר לקורות החיים כדי לבצע בחירות מושכלות בגיוס מועמדים.

מסמך קורות החיים נותר אמנם מסמך היסוד בתהליך הגיוס, אבל מנהלי משאבי אנוש צריכים להכיר במגבלותיו ולאמץ גישה הוליסטית להערכת מועמדים.

מינוף של ראיונות, הערכות מיומנויות, הפניות מעובדים אחרים ואינדיקטורים נוספים, יכול להוביל להחלטות מושכלות ומוצלחות יותר בנוגע לגיוס עובדים.

גישה רב גונית זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך לא רק את הכישורים של המועמד אלא גם את הפוטנציאל שלו להצלחה והתאמה למטרות הארגון ולתרבותו.

כאמור, לקורות החיים יש עדיין תפקיד. הם מספקים מידע בסיסי וחיוני על המועמד, כולל פרטי הקשר שלו, היסטוריית העבודה שלו, הרקע ההשכלתי, הכישורים והמיומנויות שלו. הם משמשים כמסמך מובנה המציע תמונת מצב של חייו המקצועיים של המועמד.

במילים אחרות, קורות החיים משמשים בדרך כלל ככלי מיון ראשוני לסינון מועמדים שאינם עומדים בדרישות הבסיסיות למשרה. זה עוזר למנהלי משאבי אנוש לצמצם את מאגר המועמדים לבחינה נוספת.

בנוסף, יש חשיבות להיסטוריית התפקידים שמילא המועמד. מנהלי משאבי אנוש משתמשים לעתים קרובות בקורות החיים כדי להעריך את התקדמות הקריירה של המועמד, יציבותו בכל תפקיד והרלוונטיות של תפקידי העבר לתפקיד הנוכחי. הקשר היסטורי זה יכול להיות בעל ערך בהבנת הכישורים של המועמד.

אבל יש כמה כלי מיון שהם מעבר לקורות החיים. מנהלי משאבי אנוש מודעים יותר ויותר לכך שקורות החיים מספקים רק מבט חלקי על הפוטנציאל של המועמד.

להלן 10 אינדיקטורים ושיקולים שמנהלי משאבי אנוש צריכים לחקור מעבר לקורות החיים:

1 הערכת מיומנויות:

מעבר לרשימת המיומנויות בקורות החיים, מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש במבחני הערכת מיומנויות או תרגילים, כדי להעריך את הכישורים והמיומנויות המעשיים של המועמד. זה מספק מדד מדויק יותר ליכולותיו של המועמד.

2 ראיונות:

ראיונות עומק, ראיונות טכניים וראיונות התנהגותיים כאחד, הם קריטיים להערכת התאמתו של מועמד לתפקיד.

ראיונות מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להתעמק ביכולותיו של המועמד בפתרון בעיות, כישורי התקשורת שלו וההתאמה של המועמד לתרבות הארגונית.

3 הפניות והמלצות:

יצירת קשר עם האנשים שהפנו את המועמג או המליצו עליו יכולה לספק תובנות חשובות לגבי ביצועי העבר והרגלי העבודה שלו. הפניות והמלצות יכולות להעיד על כישוריו ואופיו של המועמד.

4 תיק עבודות:

בתחומים יצירתיים או בתפקידים הדורשים עבודה ספציפית, מועמדים מציגים לעתים קרובות תיקי עבודות המציגים את הפרויקטים הקודמים שלהם. תיק עבודות יכול להיות ייצוג מוחשי של היכולות של המועמד.

5 התאמה לתרבות הארגונית:

הערכה והתאמה תרבותית של מועמד בתוך הארגון היא חיונית. מנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול את ערכיו של המועמד, את סגנון העבודה שלו ובאיזו מדיה הם מתיישבים עם תרבות החברה.

6 מיומנויות רכות:

מיומנויות רכות כמו למשל יכולת לעבודה בצוות, הסתגלות מהירה ואינטליגנציה רגשית, קשה מאוד ללקט מתוך קורות החיים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לחקור את התכונות הללו באמצעות שאלות ראיון התנהגותיות והערכות מצב.

7 מרכזי הערכה:

ארגונים מסוימים מנהלים מרכזי הערכה, שבהם המועמדים ממוקמים בתרחישי עבודה מדומים. תרגילים אלו עוזרים למנהלי משאבי אנוש להעריך כיצד מועמדים מתפקדים במצבים אמיתיים.

8 בדיקות רקע:

אימות הרקע של המועמד, כולל ההשכלה וההיסטוריה התעסוקתית שלו, יכול לעזור להבטיח שהם עומדים בכישורים המוצהרים.

9 נוכחות מקוונת:

מנהלי משאבי אנוש בודקים לעתים קרובות את הנוכחות המקוונת של מועמד, כולל פרופיל הלינקדאין שלו ונוכחות ברשתות החברתיות, כדי לקבל תובנות נוספות לגבי הרקע המקצועי ותחומי העניין שלו.

10 הערכות פסיכומטריות:

הערכות אלו מעריכות את תכונות האישיות של המועמד, היכולות הקוגניטיביות והנטיות ההתנהגותיות של המועמד. הם יכולים לספק תובנות באיזו מידה יכול המועמד להשתלב בצוות או להתמודד עם דרישות עבודה ספציפיות.

The post 10 אינדיקטורים ושיקולים שיש לבדוק מעבר לקורות החיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התדירות הגבוהה יחסית של גיוסי עובדים עלולה להעיד – במקרים מסויימים – על כך שעובדים חדשים שהצטרפו לחברה, אינם ממשיכים לעבוד בה לאורך זמן.

מסקרים שנערכו במדינות מפותחות עולה, כי כ-30% מהעובדים החדשים יתפטרו מעבודתם במהלך ששת החודשים הראשונים של עבודתם בחברה.

זהו שיעור גבוה מאוד. חלק לא זניח מהמצב הזה נוצר, בגלל גיוס שגוי כלומר היעדר התאמה של העובד החדש לחברה.

חלק נוסף הוא קליטה שגויה. כלומר, לקליטה שגויה יש חלק מנטישה בתוך פחות משנה. מהסקרים עולה, כי כ-23 אחוזים מהעובדים החדשים לא מקבלים הנחיות ברורות לגבי תחומי האחריות שלהם, בעת שהם מצטרפים לחברה. טעות מסוג זה עלולה לתרום רבות לנטישתם את החברה.

ממחקר שבוצע בארה"ב עולה, כי כ-73 אחוזים בלבד מכלל גיוסי העובדים הם גיוסים איכותיים, כלומר כאלה שבמסגרתם גוייסו העובדים הנכונים וקליטתם בוצעה כראוי.

אחת הסיבות שמעלים מומחים בתחום, לכך שאחוזי הנטישה בשנה הראשונה לעבודה הם יחסית גבוהים, היא שמנהלי משאבי האנוש או מנהלי הגיוס בארגונים לא עושים עבוה מספיק מעמיקה בעת המיון והסינון של המועמדים, או שהם לא מקפידים על הליך קליטה טוב.

מהסקרים עולה, כי כ-87 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס עורכים פחות משלושה סבבי ראיונות עבודה בשנה, וכ-76% מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס עורכים סבב ראיונות עבודה רק פעם אחת בשנה.

החוקרים מסיקים כי כתוצאה מכך, מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס הרלוונטיים הם חסרי ניסיון מספיק, בכל הנוגע לראיונות בפרט ולהליך הגיוס בכלל.

למעשה, באחד סקרים שנערכו בקרב ארגונים בארה"ב נמצא, כי יש מתאם של כתשעה אחוזים בלבד בין ראיונות העבודה (המהווים חלק סטנדרטי מהליך הגיוס) לבין איכות הגיוס.

סיבה נוספת לנטישת עובדים חדשים בטרם חלפה שנה מיום הצטרפותם לחברה היא, שלא כל שיטות סינון המועמדים וההערכות לגבי אותם מועמדים במהלך המיון, הן  תואמות לאיכות הגיוס.

יתר על כן, החוקרים טוענים כי חלק מההערכות לגבי המועמדים לפני הגיוס (במהלך המיון) הן בעלות מתאם הפוך לאיכות הגיוס.

כלומר, לא רק שהערכות אלה אינן מנבאות את הצלחתו של המועמד כעובד בחברה, אלא שככל שהמועמד זוכה לציון גבוה יותר במסגרת ההערכות לגביו, כך הוא מתגלה כפחות מתאים לחברה.

מחקר זה מצא כי כ-60 אחוזים בלבד מהערכות (של מנהלי משאבי האנוש והגיוס לגבי מועמדים) שנותחו במסגרת המחקר, לא מנבאות את האיכות האמיתית של הגיוס.

אלא שראיונות העבודה וההערכות לגבי המועמדים בהליך הגיוס הם לא הגורמים היחידים לגיוסים שגויים. המחקר מציין, כי מתברר שגם השימוש בבינה מלאכותית לא תמיד משפר במידה ניכרת את איכות הגיוס.

במצב האידאלי, מערכות הבינה המלאכותית היו אמורות לשפר את איכות הגיוס, על ידי ביטול ההטיות האנושיות בכל הקשור לסוגי האפליה השונים לרבות מגדר, מוצא, גיל וכו.

תפקידה של מערכת הבינה המלאכותית הוא "לקרוא" (ולפרש) אוצר מילים, דפוסי דיבור ואפילו מיקרו-הבעות פנים, כדי להעריך מאגרים עצומים של מועמדים, כאשר מחפשים את המועמד בעל האישיות המתאימה לתרבות הארגונית של החברה.

אלא שבמחקר שנערך על ידי אוניברסיטת קיימברידג' עולה, כי מנתונים מסויימים ניתן להסיק שמערכות הבינה המלאכותית דווקא היפלו מועמדים, בגלל גורמים שאינם רלוונטים כמו למשל עיצוב הבית של המועמדים (בראיונות וידאו), ועד כדי אפליה לרעה של מועמדים שמרכיבים משקפיים.

מאותו מחקר עלה, כי בראיונות הווידאו, מערכת הבינה המלאכותית נתנה, לדוגמה, עדיפות למועמדים שהרקע שלהם בשיחת הווידאו הוא מדפים עמוסי ספרים ושהם לא מרכיבים משקפיים.

המשמעות היא, שלפחות בשלב הנוכחי, לא ניתן להעביר לידי מערכות הבינה המלאכותית את הליך הגיוס מתחילתו ועד סופו.

במילים אחרות, ליכולתם של מנהלי הגיוס או מנהלי משאבי האנוש, המראיינים את המועמדים, להעריך נכונה את המועמדים שהם מראיינים, יש עדיין חשיבות רבה, ולא ניתן לסמוך בעיניים עצומות רק על הבינה המלאכותית.

The post שיפור משמעותי של איכות ראיונות העבודה הוא קריטי לשימור עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.