מתודולוגיית ה-(OKRs) Objectives and Key Results, שפותחה באינטל ושוקללה בגוגל, הפכה לעמוד השדרה של ארגונים מובילים.

המודל מחבר בין המטרות האסטרטגיות של החברה (Objectives) לבין מדדים כמותיים, ברי-מדידה ומוגבלים בזמן (Key Results).

חשיבותו המרכזית טמונה ביכולתו לייצר סינרגיה, שקיפות ומיקוד בין כלל המחלקות, תוך מתן גמישות לשינוי מסלול מהיר. מדובר בצורך שהפך קריטי במיוחד בשנים האחרונות.

ממחקר של חברת גרטנר עולה, כי ארגונים שמצליחים ליצור הלימה דינמית בין האסטרטגיה לביצוע, מדווחים על סיכוי גבוה פי שניים להשיג את יעדיהם העסקיים.

יתרה מכך, החוקרים של חברת מקינזי מדגישים, כי חברות שיש בהן תרבות ארגונית גמישה ואג'ילית, המשתמשות במדדים שקופים כמו OKRs, מציגות ביצועים פיננסיים העולים בכ-30% על אלו של מתחרותיהן.

שילוב הבינה המלאכותית בארגונים משנה לחלוטין את אופן היישום של המודל.

במקום תהליכים ידניים ומסורבלים של הגדרת יעדים ומעקב רבעוני, כלים של בינה מלאכותית מאפשרים כיום ניתוח נתונים בזמן אמת וניבוי ביצועים.

הבינה המלאכותית יכולה לזהות מראש צווארי בקבוק, להמליץ על תיקוני מסלול לתוצאות המרכזיות (KRs), ואף לנסח מטרות מדויקות יותר על בסיס מגמות שוק היסטוריות ונוכחיות.

הבינה המלאכותית הופכת את ה-OKRs ממנגנון דיווח רטרוספקטיבי לכלי פרואקטיבי הצופה פני עתיד.

להלן 3 דגשים מרכזיים שנדרשים לצורך יישום מודל ה-OKRs בתקופה הנוכחית ובחמש השנים הקרובות:

1 קיצור מחזורי הזמן:

קצב השינויים הטכנולוגיים מחייב מעבר ממחזורי מעקב רבעוניים נוקשים למחזורי מעקב קצרים וגמישים יותר.

2 איכות מול כמות:

הדגש עובר ממדידת תפוקות, כמו למשל כמה משימות בוצעו, למדידת ההשפעה של המשימות והתוצאות העסקיות הממשיות.

3 שילוב מיומנויות בינה מלאכותית כיעד:

ארגונים נדרשים להגדיר OKRs ספציפיים לאימוץ והטמעה של כלי בינה מלאכותית בכל הדרגים.

חברת המחקר PwC מעריכה במחקריה, כי עד שנת 2030, הבינה המלאכותית עשויה לתרום כ-15.7 טריליון דולר לכלכלה העולמית, בעיקר דרך שיפור הפרודוקטיביות.

ארגונים שלא יכניסו את מדדי הפרודוקטיביות של הבינה המלאכותית לתוך יעדי הליבה שלהם ישארו מאחור.

במבט לחמש השנים הקרובות, ה-OKRs יהפכו ליותר מאשר כלי ניהולי. הם יהיו השפה שבה הארגון מתקשר עם מערכות הבינה המלאכותית שלו.

המטרות ישארו אנושיות ואסטרטגיות, אבל ניהול התוצאות, האופטימיזציה והניתוח השוטף, יתבצעו בסינרגיה מלאה עם אלגוריתמים מתקדמים.

התאמת המודל לעידן הנוכחי היא המפתח לשמירה על רלוונטיות, חוסן ארגוני וצמיחה ארוכת טווח.

The post למה מודל ה-OKRs הינו קריטי בעידן ה-AI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האתגר למנהלי משאבי האנוש טמון בגיבוש אסטרטגיה שהיא לא רק מהווה בעלת בסיס חזק לניהול המשאב האנושי, אלא גם פשוטה ליישום, ברורה, מעשית, וחשוב מכל, מתואמת עם המטרות הכוללות של הארגון.

השגת מטרה זו דורשת התמקדות בבהירות, בפרקטיות ובאינטגרציה אסטרטגית.

להלן 5 צעדים לגיבוש אסטרטגיה פשוטה ליישום, ברורה ומתואמת עם מטרות הארגון:

1 להתחיל לתכנן את האסטרטגיה כשהמטרות העסקיות בראש סדר העדיפויות:

אסטרטגיית משאבי אנוש אינה ישות עצמאית. היא גורם קריטי המאפשר לארגון להשיג את מטרותיו העסקיות.

מנהלי משאבי אנוש חייבים להבין לעומק את סדרי העדיפויות האסטרטגיים של הארגון. בין אם מדובר בהרחבת שוקי היעד, טרנספורמציה דיגיטלית, אופטימיזציה של עלויות או חדשנות.

כל אלמנט באסטרטגיית משאבי אנוש, החל מגיוס כישרונות ועד למידה ופיתוח, צריך לתמוך ישירות ביעדים העסקיים הללו.

אם יוזמת משאבי אנוש המוצעת אינה מקושרת בבירור ליעד עסקי, סביר להניח שמדובר בסיבוך מיותר.

משמעות הדבר היא שיש לשאול: איך יוזמת משאבי אנוש זו תתרום ישירות להשגת יעדי ההכנסות של החברה שלנו, לשביעות רצון הלקוחות ולנתח השוק.

2 המפתח – קביעת סדרי עדיפויות:

מנהלי משאבי האנוש מתמודדים לעיתים קרובות עם מגוון רחב של סוגיות דחופות ומגמות חדשות.

ניסיון להתמודד עם הכול בבת אחת מוביל בהכרח לאסטרטגיה מדוללת, לא ממוקדת ומורכבת מדי.

יש לזהות את 2-3 סדרי העדיפויות הקריטיים ביותר בתחום משאבי אנוש, שישפיעו בצורה הגדולה ביותר על העסק בטווח הקצר עד הבינוני.

לדוגמה, אם החברה מתמודדת עם תחלופה גבוהה, אז אסטרטגיות שימור עובדים צריכות לקבל עדיפות על פני, למשל, תוכנית בריאות חדשה ומקיפה, אלא אם כן תוכנית הבריאות היא גורם ישיר ומוכח לשימור עובדים.

גישה ממוקדת מאפשרת להשיג השפעה עמוקה יותר על התוצאות העסקיות ויישום קל יותר.

3 לפשט את השפה והתקשורת:

אסטרטגיות משאבי אנוש מוצגות לעיתים במונחים מקצועיים של משאבי אנוש, במילות מפתח או במסגרות אקדמיות מדי.

זה גורם לאיבוד עניין אצל מי שאמור לקרוא וליישם וגורם לאסטרטגיה להיראות מרתיעה.

על מנהלי משאבי אנוש לתקשר את האסטרטגיה בשפה פשוטה וניתנת ליישום שתאומץ על ידי העובדים, המנהלים וההנהלה הבכירה.

יש להשתמש בעזרים חזותיים, בסיכומים תמציתיים ובדוגמאות מעשיות כדי להמחיש כיצד האסטרטגיה תשפיע על הפעילות היומיומית.

כדי לוודא שניסוח האסטרטגיה הוא ברור ונהיר. כדי לוודא זאת, רצוי להסביר את אסטרטגיית משאבי אנוש למישהו מחוץ למחלקת משאבי האנוש. אם הוא או היא לא מצליחים להבין את המהות במהירות, סימן שהניסוח מורכב מדי.

4 תכנון לטובת פרקטיות ויישום מהיר, קל ופשוט:

אסטרטגיה מושלמת ומקיפה שלוקח שנים לבנות היא אסטרטגיה מורכבת מדי ליישום.

במקום זאת, יש לחשוב על המוצר המינימלי בר-הקיימא עבור כל יוזמה אסטרטגית.

לאתר מהם המרכיבים החיוניים שניתן ליישם במהירות כדי להתחיל לספק ערך. גישה זו מאפשרת למידה והסתגלות מהירה.

לדוגמה, במקום להשיק מערכת ניהול ביצועים מלאה ומותאמת אישית, כדאי להתחיל בקביעת יעדים ברורה ומנגנוני משוב קבועים, ולאחר מכן להציג בהדרגה אלמנטים מתוחכמים יותר המבוססים על מוכנות ארגונית ומשוב.

5 לערב בעלי תפקידי מפתח בשלב מוקדם ולעתים קרובות:

אסטרטגיות משאבי אנוש הן היעילות ביותר כאשר הן נוצרות במשותף, או לפחות מושפעות במידה רבה על ידי האנשים שהן נועדו לשרת.

לכן יש לערב מנהלים, ראשי מחלקות ואפילו עובדים בכירים בתהליך פיתוח האסטרטגיה.

התרומה שלהם לא רק תבטיח רלוונטיות מעשית, אלא גם תטפח תחושת אחריות ומחויבות, מה שיהפוך את היישום לחלק ופחות מסובך בטווח הארוך.

שמירה על פשטות, ממוקדות ושיתופיות מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לגבש אסטרטגיות יעילות ופשוטות ליישום, שמעצימות את הארגון.

The post 5 צעדים לתכנון אסטרטגיית משאבי אנוש מתואמת עם מטרות הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.