בשנים האחרונות התרחבה Glassdoor הרבה מעבר להיותה מנוע חיפושי עבודה והיא משמשת כמקור מהימן להשוואת משכורות, תנאי עבודה ומידע חיוני נוסף למועמדים. בד בבד התעצם כוחה שלGlassdoor  בתחום משאבי האנוש, בכל הנוגע לפרופילי מעסיקים, בניית מותג מעסיק, חוות דעת על מעסיקים ועוד.

גישה למאגר מידע ענק

עם הרכישה תוכל Recruit Holdings לקבל גישה למאגר המידע של Glassdoor , המכיל מידע רב ביותר על מעסיקים, טווחי משכורות וכו, על פי מגזרים, איזורים גיאוגרפיים וחיתוכים רבים נוספים.

אין זו הפעם הראשונה בה נכנסת הענקת היפנית Recruit Holdings לשוק חיפושי העבודה שבסיסו בארה"ב. לפני כחמש שנים היא כבר רכשה את אתר הדרושים Indeed. הרכישה הנוכחית משלימה עבורה פלחי שוק ותחומי פעילות ולהעצים את נוכחותה בשוק משאבי האנוש. לאחר הרכישה ימשיכו שתי החברות לפעול בנפרד תחת המותג המקורי שלהן. התעצמות זו עשויה עם הזמן לאפשר ל-Recruit Holdings להוות איום על הענקית הבלתי מעורערת בשוק העסקי Linkedin.

תוכלו לקבל כלים נוספים וללמוד מה נעשה בארגונים מובילים בתחום גיוס העובדים בארגונים ופיתוח מקורות גיוס במסגרת כנס הגיוס שאנו עורכים. למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס ראו:

לו"ז ורישום לכנס הגיוס השנתי

האתר Glassdoor  החל למעשה את דרכו כפלטפורמה המיועדת לעובדים ומאפשרת להם לכתוב ולקבל חוות דעת על המעסיקים, לשתף בחוויות העובדים וחוויות המועמדים שלהם ולקבל תובנות רבות חשיבות לגבי תנאי העסקה ומשכורות בתחומי העיסוק שלהם, על פי איזורים גיאוגרפים.

שיתוף מידע על מעסיקים

כפי שכתבתנו כאן בעבר, האתר Glassdoor  נוסד לפני כעשור, ערב המשבר הפיננסי הגדול שבעקבותיו פרץ גל האבטלה הגדול ביותר מאז המשבר הגדול בשלהי שנות ה-30 של המאה הקודמת. באותה עת (עת הוקם האתר), היה המנהג של עובדים לשתף חוות דעת על מעסיקים הרבה פחות רווח מאשר הוא כיום, והפלטפורמה נחשבה לאימתם של מנכ"לים ומנהלי משאבי אנוש.

האתר עודד שקיפות שלא היתה נהוגה עד אז, ונהג להבליט בעת ובעונה אחת את נקודות החוזק והתורפה של המעסיקים, תוך שהוא שומר על אובייקטיביות וכללי אתיקה מחמירים לגבי חוות הדעת המתפרסמות בכל הנוגע למעסיקים, תרבות ארגונית ועוד.

הודות לפופולריות הרבה ש-Glassdoor  צבר בקרב מועמדים ועובדים, הוא החל לפני כמה שנים להוות פלטפורמה גם עבור מעסיקים המחפשים עובדים. ככל שהפופולריות שלו צברה תאוצה, כך הוא תפס יותר ויותר מקום של כבוד כמתחרה רציני לרשת החברתית-עסקית  Linkedin.

השירות שמספקת Glassdoor מאפשר למעסיקים, עובדים ומועמדים כאחד, לקבל מידע ותובנות בכל הנוגע לתרבויות הארגוניות השונות של חברות בכ-190 מדינות בעולם, היקפי ההכנסות הנהוגים בכל איזור על פי מגוון פילוחים, ומידע רב נוסף.

מדיווחיה של Glassdoor  עולה, כי מדי חודש משתמשים בשירותים שלה כ-59 מיליון מועמדים אקטיביים ופוטנציאליים. עוד עולה מדיווחי החברה, כי היא מספקת מידע על יותר מ-770 אלף חברות, כאמור ב-190 מדינות.

הענקית היפנית Recruit Holdings נוסדה בשנת 1960 והיא מעסיקה 45 אלף עובדים ב-60 מדינות. החברה פועלת בתחום השמת העובדים ובתחומים נוספים.

עם פרסום ההודעה על הרכישה אמר היסאיוקי אידקובה, סמנכ"ל התפעול של Recruit Holdings כי בסיסי הנתונים של Glassdoor  משלימים את אלו של Indeed. שתי ההחברות ימשיכו לפעול תחת המותגים שלהן.

לכתבה שנייה בסדרה: אילו יכולות רכשה Recruit Holdings בשוק ה-HR עם רכישת Glassdoor

The post האם רכישת Glassdoor ע"י Recruit Holdings מערערת את ההגמוניה של Linkedin first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השינוי בגישה נולד ממחקרים שנערכו ברחבי העולם בנושא, ומצאו כי למעלה מ- 80% מהמשרות נמצאות באמצעות מערכת יחסים אישית ולא באמצעות הפצת קורות חיים. כלומר, משרות רבות אפילו לא מגיעות ללוחות עבודה, ואלו שמשיגים אותם בעלי קרבה אישית או שפנו באופן אישי, למעסיק.

לכן, לפני שאתה מכין לעצמך רשימה של משרות לשלוח אליהן את קורות החיים, כדאי להכין במקום זה רשימה של מעסיקים שהיית רוצה לעבוד איתם. רשימה זו עשויה לכלול אנשים שעבדת עבורם בעבר או שהכרת באירועים, כנסים, שמעת עליהם, קראת עליהם וכד'. אחרי הכל, המנהל שלך הוא הגורם העיקרי לשביעות הרצון שלך בעבודה, והוא סיבה מספר אחת לעזוב כאשר ניהולו אינו נכון.

בניית מסד נתונים של מעסיקים הוא היעד הראשון שלך, כמו גם צירוף מידע בסיסי לגבי כל מעסיק באשר לתחום התעשייה שלו, המיקום הגאוגרפי, גודל החברה, הטבות ומסגרות שכר, חזון, ייעוד פרטי קשר לשליחת קורות חיים וכד'. חשוב לכלול עמודה שתתאר את התכונות החיוביות והשליליות של המעסיק, ומהם היתרונות בעבודה אלו.
חשוב לעשות קצת מחקר כדי לאמת את הנתונים שיש לך לגבי המעסיקים: האם אתרי האינטרנט שלהם תומכים בתפישות שלך? יש לשים לב במיוחד לדפי הקריירה שלהם / משרות / עובדים / והזדמנויות קידום ופיתוח. לאחר שתאשר או תמחק את היעדים הראשונים שלך, הרחב את הרשימה שלך על ידי בחינת המתחרים, השותפים, הספקים או חברות הלקוחות של מעסיקים אלו.

כעת הזמן לצאת מאזור הנוחות שלך, לקום מהכסא ולצאת לשטח. הגיע הזמן למצוא בני אדם חיים אמיתיים שעומדים בכל אחת מהמטרות שלך כדי לקבל את התובנה ואת התמונה הכללית של העבודה בחברה, שאפשר לגלות רק במפגש פנים אל פנים.

נסו לתאם פגישות עם מעסיקים פוטנציאליים ולשמוע מה יש להם להציע לכם. הסבירו להם כי אתם מתחילים לחקור את הקריירה הבאה שלכם צעד אחר צעד וכעת אתם נמצאים בתהליך של איסוף מידע על כמה חברות שיוכלו להתאים לכם לעבודה. בסוף כל שיחה, שאל את המעסיקים אם ניתן לדבר גם עם עובדים בחברה ולשמוע על החוויה האישית שלהם בעבודה.

לאחר שתסיימו עם חיבורים אלו והיכרויות חשובות, עדכנו מחדש את מסד הנתונים שלכם עם המידע העדכני.

הקפידו לרשום הערות במהלך שיחות אלו, כדי להמשיך לאמת את המחשבות שלך לגבי כל מעסיק ואת היתרונות והחסרונות שלו/ה בשבילך.

הקפידו להשתתף בכנסים ואירועים בהם נוכחים המעסיקים הפוטנציאליים שלכם, כך שתוכלו לדלות עליהם פרטים נוספים מעמיתים וקולגות, ולשמוע מה יש לה לומר. קראו את המאמרים של המעסיקים הללו, את אתר האינטרנט שלהם, ההודעות לעיתונות, דוחות הרווחים השנתיים וכל דבר שהם מפרסמים, והוסיפו למסד הנתונים.

The post במקום לחפש עבודה… חפשו מעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם אנחנו בוחנים כיצד נראה פרויקט חיפוש עבודה כיום,לפני שלוש שנים ולפני כעשור ,יש דבר אחד שכמעט לא השתנה: אנשים מחפשים עבודה לבד מהבית.

מזה 4 שנים פועלת חממת AGE & WORK ומצליחה לשנות את הדרך המסורתית של חיפוש עבודה- לא מחפשים עבודה לבד מהבית, עוברים לעבוד בחממה. גיל שטיינברג, יהיה בין המרצים בכנס משאבי אנוש שיתקיים ב- 8.2 במרכז הירידים.

יצאנו לפגוש את היזמים ואת חברי החממה. עם כניסתך לחממה אתה עשוי להתבלבל ולחשוב שהגעת לחברת הייטק, המשרדים מעוצבים, עשרות עמדות העבודה, חדרי ישיבות ועבודה אישית וקפיטרייה שבה תמצאו את כל מה שצריך והכל באווירה של עשיה ועבודה פעילה.

התרווחנו בחדר הישיבות יחד עם ראובן בן מנחם יו"ר החממה (לשעבר מייסד חברת פאנדטק), והיזמים גיל שטיינברג ואיציק נטיב.

מהי חממת AGE & WORK ומה עומד מאחורי רעיון הקמתה?

ראובן בן מנחם, אומר: "מדובר בחממה שבאמצעותה בני 40 ומעלה מצליחים למצוא עבודה. פגשנו עד היום אלפי מחפשי עבודה ואחת הנקודות הקריטיות שעלו היא תחושת הלבד ביום שלמחרת הפיטורים. הרי עד אתמול היית איש עסוק עם פגישות, מיילים וטלפונים, פתאום הכל שונה, היומן ריק ואתה מוצא את עצמך בבוקר לבד בבית או עם הילדים ולא מצליח להשקיע בחיפוש עבודה יותר משעתיים ביום"

לדברי איציק נטיב, "בנוסף לאפקטיביות נמוכה, הישיבה בבית והתהליך שעוברים, נוגע בחרדות הקיומיות, בדימוי העצמי, מול האישה והילדים, הוא פוגע בביטחון העצמי, ובתוך כל זה אתה חייב לקום כל בוקר עם אנרגיות, לחפש עוד משרות, לא להרים ידיים , להגיע לראיונות עם ביטחון וגישה חיובית. זו משימה כמעט בלתי אפשרית."

גיל שטיינברג, מציין: "אנו מאמינים ויודעים שזה לא נכון לחפש עבודה לבד, לכן אימצנו את המודל המצליח של החממות ליזמים וסטרטאפיסטים שעברו מישיבה בבית ובתי קפה לחממות משותפות. החממה שהקמנו היא לבני 40 ומעלה שרוצים לחזור למעגל העבודה כשכירים, הם קמים כל בוקר מתלבשים ויוצאים למשרד החדש שלהם לעבוד בחיפוש עבודה בחממה.

אחד הנתונים שהפתיעו אותי הוא משך הזמן הממוצע למציאת עבודה:

• בגילאים הצעירים יותר בני 43-46 הזמן הממוצע הינו כ 6 חודשים.

• גילאי 47-50 כבר עולה לכ- 10 חודשים.

• אם חצית את גיל 50, הממוצע עומד על יותר משנה עד 13 חודש.

זו המציאות המרה, אבל רשימת מוצאי העבודה שרשומה על קירות החממה מצביעה על אור בקצה המנהרה.
גיל, "מסתבר שאם עובדים בחיפוש עבודה כל יום ולפי הכללים, אפשר לחתוך את הזמנים גם בחצי ואכן 70% מוצאים עבודה בזמן של 6-7 חודשים."

מדוע קשה למצוא עבודה בגיל 40 ומעלה?

איציק: "הגיל מביא איתו נסיבות, באופן טבעי בגיל זה כבר התקדמנו לתפקידים בכירים יותר וככל שאנו מטפסים בפירמידה ישנם פחות תפקידים. יכולים להיות 4 כלכלנים אבל רק מנהל כספים אחד.

בנוסף, באופן טבעי רמת השכר שלנו בגיל 50 אינה דומה לרמת השכר בגיל 30 ובואו נודה על האמת בגיל זה אנחנו פחות hands-on , עברנו לתפקידי ניהול ואנו פחות מחוברים לשטח או לטכנולוגיה, כל אלו דוגמא לנסיבות שהגיל מביא איתו , את הגיל לא ניתן לשנות, השאלה היא מה אני כן יכול לעשות , ולהאשים רק את הגיל או להרים ידיים זו לא אלטרנטיבה."

מה החממה מספקת עבורם?

גיל "ראשית, עצם זה שנוצרת שגרה של לקום בבוקר לצאת לעבודה, לפגוש אנשים כמוך ולהיות בתוך מסגרת משנה תמונה מקצה לקצה, בחממה אנשים עובדים 6-8 שעות בחיפוש עבודה. אבל זה לא מספיק להשקיע שעות, צריך לעבוד נכון ומדויק ומתוך הבנה של הדרך שבה פועלות החברות המגייסות."

כלומר?

איציק: "להבין שאין דבר כזה קורות חיים גנריים, כל משרה תזכה לגרסת קורות חיים מותאמת עם מילות מפתח נכונות, להבין שצריך נטוורקינג חזק כדי להגיע למשרות וכדי להגיש קורות חיים ועוד הרבה דרכי פעולה שמותאמים לדרך שבה מגייסים היום. זה לא עניין של טרמינולוגיה, זה לדעת שיש כללי משחק שאף פעם לא לימדו אותי ופה אנחנו עובדים לפי כללי המשחק."

איך נראה יום עבודה בחממה?

גיל, "אנו עובדים על חיפוש עבודה כניהול פרויקט לכל דבר. לא פגישה של שעה עם מאמן או הרצאה על קורות חיים. ניהול הפרויקט מבוסס על 10 אבני דרך מרכזיות עם יעדים ומדדים. החל מהיום הראשון לכל אחד תוכנית עבודה עם לו"ז צפוף ואפקטיבי.

מחפש העבודה מגיע בשעה 09:00 לערך פוגש בקפיטריה את שאר חברי החממה, קצת נטוורקינג, וממשיכים למפגש קבוצתי ועובדים על נושא מוגדר, לדוגמא 270 ערוצים לאיתור משרות או בניית קו"ח המבוססים על מילות מפתח (אין אצלנו קו"ח גנריים).

ב 13:00 יוצאים יחד לארוחת צהריים ולאחר מכן עוברים ליישום ועבודה אישית כאשר המאמנים מלווים כל אחד על פי צורך ספציפי. יצקנו תוכן אמיתי למשפט שלחפש עבודה זו עבודה."

שאלה לראובן ,החברה שהקמת ואותה ניהלת נמכרה בסכום הגבוה ביותר שאי פעם נמכרה חברת פינטק בישראל, הרי יכולת להרשות לך להתעסק בכל מה שתרצה ומכל הדברים בחרת דווקא ללכת למיזמים חברתיים, מדוע?

"במהלך 23 השנים האחרונות אני מעריך כי יצא לנו לגייס מעל 4000 עובדים, לצערי גם נאלצנו להיפרד מלא מעט עובדים. פיטורים זה לא משהו שמתרגלים אליו.

עובדים אשר לאורך השנים היו איתנו כאשר היינו צריכים , ויתרו לא מעט פעמים על זמן עם המשפחה והילדים וכעת מגיע הרגע שאנו נאלצים להיפרד מהם.

אמנם השתדלנו להיות נדיבים ולפצות ביד רחבה ולהעניק זמן הסתגלות, אבל מעבר לכך לעובד צפויה תקופה לא פשוטה של אי ודאות.

אני באופן אישי מרגיש צורך לנסות לסייע מעבר לפיצוי כספי בלבד, החוויה של פיטורים היא הרבה מעבר להתמודדות הכלכלית, היא נוגעת, בפחדים, בביטחון ובדימוי העצמי, במקום שלך במשפחה כלפי בני הזוג והילדים.

כאשר סיימתי את תפקידי ב FUNDTECH בחנתי מספר כיווני מעורבות , כאשר מצד אחד היה חשוב לי מקום אשר נותן מענה כולל ורחב ככל האפשר, ובמקביל כיצד אני יכול למנף את הקשרים שלי בקהילה העיסקית לטובת מחפשי העבודה.

לאחר תקופה בה בחנתי מיזמים נפלאים ומבורכים, אחת המנהלות שלי לשעבר אשר פוטרה סיפרה לי כי חזרה למעגל העבודה לאחר שהצטרפה לחממה ייחודית של מציאת עבודה בשם AGE POSITIVE

במשך תקופה די ארוכה למדתי לעומק על הפעילות, הגעתי למקום כדי לפגוש אנשים, מחפשי עבודה וגם כאלה שמצאו עבודה, וגיליתי שללוות, לסייע ואפילו רק להקשיב לאנשים מספק ומרגש לא פחות ואפילו יותר מאקזיט.
זה עדיין מרגש אותי, ואולי תתפלאו גם הרבה מאוד אנשי עסקים אשר אני מספר להם על החממה מגיבים באופן דומה."

אני רוצה לשאול אותך שאלה מהכיוון העסקי, Outplacment היא הוצאה עבור הארגון, מדוע להשקיע תקציב במי שהארגון נפרד ממנו ?

"אני יכול למנות סיבות רבות מדוע נכון לממן עבור עובדים מהם אנו נפרדים תהליך Outplacment, אציין שתיים:
הראשונה כי זה פשוט הדבר הנכון לעשות! זה מה שמנכ"ל, וכל מעסיק אחראי אמור להעניק לעובד שהוא נפרד ממנו. מעבר להיבטים של מה החוק מחייב לעשות יש היבט של אחריות.

פיטורים היו ויהיו תמיד חלק מהעולם העסקי, העובדים מהם אנו נפרדים, היו איתנו לאורך השנים, ניסו ככל יכולתם לתרום להצלחה העסקית של החברה וכעת יש לנו חובה לעשות אותו דבר עבורם ולסייע להם לחזור למעגל העבודה במהירות האפשרית.

בנוסף לעובדה שזה הדבר הנכון לעשות, גיליתי את ההשפעה החיובית שתהליך ליווי מפוטרים משרה בחברה. פיטורים של עובד או של קבוצת עובדים יוצרים גל שמועות, חששות ופחד. מהלך כזה משדר לעובדים כי למרות ההפרדות אנו עושים הכול כדי לסייע ומגביר את החיבור של העובדים לחברה."

לסיום כיצד מנהלי ומנהלות משאבי אנוש וגיוס יכולים לסייע?

גיל: "נפרדים מעובד? עזרו לו למצוא את העבודה הבאה שלו הכי מהר שהוא יכול, תנו לו דרך להתמודד עם הרגשת הלבד איתה הוא מתמודד אחרי הפיטורים.

בנוסף, נשמח אם תפנו אלינו משרות עבור חברי החממה, תגיעו מעת לעת לבצע סימולציות ראיון ובכלל, תהיו שותפים שלנו ברעיונות ופעילויות שונות בחממה."

The post לא מחפשים עבודה לבד מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חיפוש עבודה במובייל הוא כאמור אחד הטרנדים החמים ביותר בימינו. על פי סקרים אחרונים, מחפשי העבודה רואים במשימה לחפש משרות ולהגיש מועמדות לעבודה כמשהו שאותו עושים 24/7.

נכון להיום, למעלה מ-47% מקרב מחפשי העבודה פונים לרשת קודם כל דרך המובייל, שם הם צורכים מידע על משרות ויוצרים אינטראקציות לשם הגשת מועמדות וקידום הסיכויים שלהם להתקבל. המובייל מאפשר להם לעסוק בחיפוש עבודה לאורך כל שעות היום, לרבות: בזמן שהם מתניידים (38%), בזמן העבודה (30%) ואפילו כאשר הם בשירותים/מקלחת (18%).

מחפשי העבודה הגולשים במובייל שוהים שם בטווחי הזמן הבאים:

20% – פחות מ-6 דקות
32% – בין 6 ל-10 דקות
28% – בין 11 ל-30 דקות
14% – מעל שעה

ואמנם Instagram, Pinterest, Snapchat ו-Google+ הופכות להיות פלטפורמות יותר ויותר נפוצות לחיפוש עבודה בקרב דורשי העבודה הפסיביים והאקטיביים. עם זאת שלושת הרשתות החברתיות שעדיין ממשיכות להוביל את תהליך הגיוס (מצד המועמדים) הן: פייסבוק 67%, טוויטר 45% ולינקדאין 40%.

מחפשי העבודה מתעניינים בתרבות הארגונית וזהו תחום שמעסיק אותם במהלך החיפוש. פייסבוק היא הפלטפורמה המובילה כיום את המחפשים לאיתור מידע על תרבויות ארגוניות בשיעור של 18%.

קיים קשר בין רמת ההשתכרות לבין העניין שמגלה המועמד בתרבות הארגונית של חברות מגייסות. על פי הסקר, בחלוקה לרמות שכר (2 רמות שכר), בעלי השכר הגבוה הינם בעלי עניין גדול יותר (בשיעור של פי שניים עד פי שלושה) בתרבות הארגונית ביחס לבעלי השכר הנמוך.

אינפלציית הכישורים. שימו לב, למחפשי העבודה העושים שימוש ברשת יש נטייה לנפח/להעצים/להגזים בכל הנוגע לכישורים שלהם ולתפקידים שאותם ביצעו בעבר. 31% מקרב מחפשי העבודה יצרו אינפלציית כישורים, משמע העידו על עצמם שיש להם יותר כישורים או כישורים מפותחים יותר.

נתון מעניין שעולה מהסקר והוא קשור לסעיף הקודם הוא העובדה שיש קשר בין רמת ההשכלה של מחפש העבודה לבין הנטייה שלו לשקר/להגזים/לנפח בקורות החיים. על פי הסקר האחרון, 9% מקרבי בעלי השכלה תיכונית משקרים לגבי הכישורים שלהם ברשת, 18% מקרב בוגרי תואר ראשון –21% מקרב בוגרי תואר שני ומעלה. המסקנה: ככל שמחפש העבודה משכיל יותר כך סביר יותר שהפרופיל שלו נגוע באינפלציית כישורים. 

The post מועמד יקר, מה הם הרגלי הגלישה שלך בחיפוש עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נילוסופט נמצאת בימים אלו בשיאם של כמה תהליכי פיתוח והטמעת מערכות לשיפור תהליך הגיוס. אחד הפרויקטים החשובים ביותר שאותם מלווה נילוסופט הוא הקמת אתר שירות התעסוקה (שיהווה את הפלטפורמה הגדולה ביותר בישראל למאגר מחפשי עבודה ומגייסים). אתר שירות התעסוקה, אותו מקימה חברת eWave מבוסס על טכנולוגיית נילוסופט, והוא צפוי לעלות לאוויר עוד הקיץ. במקביל, חברת נילוסופט עובדת על פרויקט ליבה של הקמת אתר קריירה מותאם מובייל.

ליאור, זה לא סוד שכולם היום במובייל ולכן האתרים שנבנים כיום הם כבר מותאמי מובייל. אז למה צריך להקים אתר קריירה ייעודי?
ליאור בן דרור: נכון שאתרים זמינים לנו במובייל אבל אתרי משרות אינם מתפקדים בצורה מיטבית במובייל. למשל הגשת מועמדות ושליחת קובץ קורות חיים הם בעייתיים יותר למחפשי העבודה. כשהם עובדים על PC הם יכולים לצרף קובץ WORD או PDF אבל בסלולר זה לא זמין. אנחנו החלטנו להרים את הכפפה ולפתח טכנולוגיה שתקל על דורשי העבודה להגיש מועמדות.

הפתרון הטכנולוגי שלנו, שמתממשק לאתר קריירה קיים, מאפשר למועמדים לשלוח קורות חיים דרך ממשקים כגון: dropbox או Google Drive. בנוסף, אנחנו מציעים את הפלטפורמה הראשונה בישראל(!) שמאפשרת למחפש עבודה להגיש מועמדות דרך לינקדאין (במקום לשלוח קורות חיים בקובץ, המועמד פשוט מעלה קישור לעמוד העסקי שלו ברשת החברתית העסקית).

חידוש טכנולוגי נוסף מבית נילוסופט הוא מנוע חיפוש משרות חכם. אנחנו מציעים לקהילת מחפשי העבודה והמגייסים מנוע חיפוש למשרות בסלולר – ללא שימוש בקטגוריות. אין קטגוריות מובנות, ניתן לעשות חיפוש באמצעות טקסט חופשי. המנוע שלנו הוא ה"גוגל של המשרות". עם השנים צברנו ידע וטכנולוגיה של ניתוח משרות, דירוג משרות, העלאת משרות, עדכון משרות… אף אחד לא מחויב לכללי המשחק. לא המגייסים ולא המועמדים.

היכולות שתיארת עד כה מהוות יתרון עצום עבור מחפשי העבודה, שזה ללא ספק משרת גם את המגייסים. אבל איזה אינטרס יש לארגון להשקיע משאבים בטכנולוגיה של נילוסופט לאתר קריירה סלולרי?
ליאור בן דרור: המערכת שלנו, שמתממשקת למערכת הגיוס הקיימת בארגון, עושה למגייסים את החיים הרבה יותר קלים! ראשית, חשוב לציין כי אתר הקריירה המותאם סלולר שאנו מציעים לארגון מאפשר למחפשי העבודה להפיץ משרות בלחיצת כפתור. זה אומר שאם מחפש עבודה נתקל במשרה, הוא יכול להפיץ אותה דרך שיתוף בפייסבוק, לינקדאין, טוויטר וגוגל דרייב. השבוע העלינו כפתור חדש לשיתוף משרות בוואטסאפ! זה הופך את מחפשי העבודה לעוד סוכנים, עוד אנשים שמסייעים למחלקת הגיוס להפיץ את המשרה בפני קהל יעד ממוקד ורלוונטי!

שנית, חשוב לציין כי המערכות שלנו מעשירות את פלטפורמת הגיוס בארגונים ובחברות ההשמה. באמצעות האינטגרציה בין מערכת הגיוס לאתר קריירה, הפעולות באתרי דרושים נעשות רק מתוך ממשק הגיוס. מנהל הגיוס לא צריך לצאת מהמערכת ולהתחבר למערכות אחרות. ברגע שהוא מעלה למערכת הגיוס שלו משרה אחת, היא מופצת לכל הערוצים. ברגע שהמשרה מאוישת או מחליטים להקפיא תהליך, מעדכנים רק פעם אחת, במערכת הגיוס, וזה מתעדכן בכל מקום.

זה נשמע טריוויאלי אבל כל כך הרבה אתרי דרושים מציגים מודעות ישנות, לא רלוונטיות ומודעות כפולות. אנחנו מאפשרים למנהלי הגיוס להפיץ בכל הכוח רק משרות חדשות ורלוונטיות. זה מבטיח שמחלקת הגיוס תקבל רק קורות חיים רלוונטיים במקום להתמודד עם עומסים בלתי הגיוניים של קורות חיים. מעבר לכך, זה משדר למחפשי העבודה מסר חשוב מאוד: כאן מתפרסמות רק משרות רלוונטיות!

מחפשי העבודה יודעים שהם פונים רק למשרות פתוחות. הם יודעים שיגיעו ישירות למגייסת המתאימה ולא יעברו ל-pool (מאגר) כללי. הם מקבלים משרות חמות ולא שאריות של משרות… זה מגדיל את ההיענות של המחפשים להגיש מועמדות ולקחת ברצינות כל משרה מבלי לחשוש שאין טעם לפנות או שיש כאן קטץ'.

הסנכרון למערכות הגיוס הפנימיות – מה שמאפשר הגשת מועמדות מהסלולר של השולח ישירות אל המגייסת הרלוונטית – יוצר אמינות מול מועמדים וחוסך אדמיניסטרציה למגייסים (עדכון אתר, לוחות דרושים כויו"ב) הכול משודר ממערכת הגיוס של הארגון.

מה לגבי אבטחת מידע? פתאום המידע זמין לאנשים בסלולר. הם מן הסתם מסתובבים במקומות ציבוריים ומתממשקים לרשתות ציבוריות…
ליאור בן דרור: אבטחת מידע זו נקודה חשובה. אנחנו הספק היחיד של חברות ביטחוניות בארץ כגון אלביט, רפאל, תעשייה אווירית, תעשייה צבאית… כולם עובדים איתנו. אנו מתמחים בפתרונות המתקדמים ביותר לאבטחת מידע למערכות ולכן נבחרנו על ידי ארגונים ביטחוניים אחרי שהוכחנו שאנו עומדים בסטנדרטים הגבוהים ביותר לאבטחת מידע.

The post האם אתם ערוכים לגייס את "מועמדי-המובייל"? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הבשורה על פי עורכי המחקר איננה טמונה דווקא בכמות (200,000) אלא בסוג המשרות ובסוג האנשים שיוכלו להצטרף לשוק העבודה. תחום המיחזור הרחב והמגוון, צפוי להניב הזדמנויות תעסוקתיות חדשות לאוכלוסיות שנמצאות כיום מחוץ למעגל העבודה, לאנשים ללא השכלה פורמלית וללא הכשרה מקצועית. זאת היום שמדובר על יצירת משרות רבות שאינן דורשות ידע ומומחיות ספציפית (לדוגמת עבודות איסוף, שילוח, הסעה, אחסון וכיו"ב).

עוד נתון שעולה מהמחקר הינו שתנופה בתחום המיחזור תועיל לחברות קטנות המספקות שירותים (כגון שירותי הסעה), מה שיוביל לבניה וחיזוק שיתופי פעולה בין חברות קטנות במשק, הגדלת היקף העבודה והרווחים, וכמובן יצירת משרות מרובות הפתוחות בפני אנשים המתקשים לחדור לשוק העבודה.

מת'יו ספנסר, מנהל ב- Green Alliance, אמר בראיון לאתר משאבי אנוש HR Grape-vine, מאמין שארגונים מתחילים לחשוב אחרת על ייצור בהיבט של: פיתוח מוצרים עמידים לטווח ארוך יותר, ייצור אמצעים המאפשרים תיקון ושדרוג מוצרים (כדי למנוע את השלכתם לפסולת) וכן פיתוח מוצרים כך שניתן יהיה לעשות בהם שימוש חוזר בעתיד, בכוונה תחילה.

מת'יו ספנסר: "בעידן שבו רבים דואגים למצב התעסוקתי ולא ברור האם ייווצרו מקומות עבודה חדשים בשוק, פיתוח סקטור חדש שמייצר מקומות עבודה חדשים – לחלשים – זה נכס. זו הזדמנות לייצר מקומות עבודה מגוונים בפריסה ארצית, עבור אנשים שהתקשו להשתלב בעבודות.

"כדי להבטיח את עתיד סקטור המיחזור, יש צורך בתמיכת הממשלות בעיקר לשם תמיכה רגולטורית והעלאת הסטנדרטיזציה בתנאי ייצור וחוקי מחזור." המחקר בחן את ההשלכות העתידיות האפשריות של תנופה בענף המיחזור, בין היתר באנגליה. שם על פי המחקר ניתן יהיה ליצור 205,000 משרות חדשות, מתוכן 54 אלף עובדים שכיום נמנים על מעגל מחוסרי העבודה שיצטרפו אל כוח העבודה, וכל זאת עד 2030.

הפרופסור והכלכלן סטפן מצ'ין מאוניברסיטת לונדון: "יצירת מקומות עבודה חדשים מאתגרים המתגמלים בצורה הוגנת זה נכס לשוק העבודה המסורתי שבו קשה להניע את העובדים הלא מקצועיים הנמצאים בתחתית הסולם."

The post טרנד המיחזור צפוי לייצר 200,000 משרות חדשות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן אנחנו מציבים בפני המועמדים דרישה להגיש מועמדות בדרך שנוחה לנו. כי הרי אנחנו מודים בעובדות – ככה נוח לנו.

אז בואו נניח בינינו (ורק בינינו) שאנחנו היינו עובדים בחנות בגדים. נכון שהיה לנו נוח יותר אם כל לקוח שנכנס לחנות ולוקח פריט לתא מדידה היה מחזיר את הפריט למקומו? ברור. כך החנות הייתה מתנהלת בצורה הרבה יותר אפקטיבית. היה נשמר סדר וניקיון ואפשר היה לצמצם את כוח האדם בחנות (מה שהיה מוביל לחיסכון) או לפנות כוח אדם לאמנות המכירה (מה שהיה מוביל לרווחיות). נכון שהיה לנו הרבה יותר נוח לדרוש מהלקוחות שלנו שיחזירו כל פריט וישמרו על סדר, ניקיון ושקט (ואולי ישאירו ילדים קטנים ורועשים בחוץ?!). ברור שלא היינו מעלים על דעתנו לעשות זאת למרות שלנו – זה הרבה יותר נוח.

מחפש העבודה, הטאלנט העסוק שעובד, משלים תואר שני (MBA במנהל עסקים), מתקשר עם מאות חברים לנטוורק ברשתות החברתיות, הכין מבעוד מועד קורות חיים. סביר להניח שהוא הכין כמה סגנונות של קורות חיים מבעוד מועד. כאשר הוא צריך להתחיל לשבת מול ממשק הגשת קורות חיים ולהתחיל להעלות מחדש את כל קורות חייו (וככל שהוא מוכשר יותר ובעל ניסיון מקצועי עשיר יותר ויותר שנות השכלה – כך המלאכה מרובה יותר), הוא מתייאש. וכאן אתם המגייסים מאבדים אותו.

שימו לב, לא מדובר על מועמד אחד או שניים, עסוקים או עצלנים במיוחד. על פי סקר של חברת Jibe, המתמחה בטכנולוגיית משאבי אנוש ושפורסם באתר mashable, 70% מקרב מחפשי העבודה חווים turnoff (רתיעה/ סלידה) כשהם נתקלים בממשק להגשת מועמדות.

על פי הסקר, שבו השתתפו 1,000 מחפשי עבודה,70% מחפשי העבודה חשים אכזבה ורתיעה כשהם נתקלים בטופס האוטומטי להגשת מועמדות. 3 מתוך 5 מועמדים אף טענו שהטופס האוטומטי להגשת מועמדות הוא מסובך יותר מטפסים אחרים שבהם נתקלים המועמדים (טפסים כגון בקשה למשכנתא, הלוואה וכיו"ב).

מסקנה: עבור המועמדים, ממשק להגשת מועמדות הוא מאכזב, גוזל זמן ומסובך

לא מעט שבחים חולקו למערכות משאבי אנוש חדשות, לכלים חדשניים ומתוחכמים ולממשקי הגיוס האוטומטיים. לא מעט שבחים ניתנו לאותם כלים שחוסכים לנו זמן, מסייעים לנו לסרוק כמות גדולה יותר של קורות חיים, בדיוק מרבי, תוך חיסכון במשאבים. הרצאות, ימי עיון ואין ספור כתבות (גם כאן באתר) הוקצו לנושא היתרונות של ממשקי הגיוס האוטומטים, לרבות טופס מועמד און-ליין. אבל המועמדים מצביעים בהמוניהם ברגליים.

אז אולי השקעתם כבר בטופס הגשת מועמדות, ואולי עשיתם זאת רק לא מזמן, ואולי הוא עלה ביותר וגבה זמן וייסורים.. ואולי נלחמתם על תקציב או שנלחמתם עם אנשים בארגון שלא תמכו בשינוי כי הם שונאים שינויים… תהה הסיבה אשר תהה, אין כל סיבה להמשיך להפעיל מערכת שאינה נותנת תוצאות או במקרה הזה – מונעת תוצאות.

אז מה עושים?

זה הזמן לחשוב על דרכים לשפר את מערך הגיוס תוך דגש על ממשקים זמינים, קלים, פשוטים ונוחים יותר עבור המועמד.

עבור חלק מכם זה יכול לבוא לידי ביטוי בחזרה לפתיחת כתובת מייל להגשת מועמדות דרך קורות חיים. עבור חלק, מי שיש לו המשאבים הנחוצים, זה אומר לאפיין או לשדרג מערכת קיימת כך שניתן יהיה לקלוט קורות חיים לטופס אוטומטי – מתוך קורות החיים הסטנדרטיים.

יתרה מכך, זה הזמן לחשוב על דרכים להפוך את הגשת המועמדות להליך פשוט וקצר יותר, הרבה יותר, למועמד. זה דווקא הזמן לחשוב על האפשרות לאפשר למועמדים לעשות שימוש בפרופילים שלהם ברשתות חברתיות דוגמת: לינקדאין, פייסבוק, טוויטר, מיני-סייט באינדקס מקצועי או כל פלטפורמה חברתית או מקצועית אחרת בה ניתן לקבל מידע מקצועי רלוונטי על המועמד ולפתח עמו ערוץ תקשורת ישירה ומידית.

בואו להתחדש בידע – בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים

The post Online applications – גורם הרתעה מספר 1 אצל מועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נתון זה מעלה שאלה קשה בנושא האפקטיביות של מערך הגיוס שלנו. האם המועמדים אינם מקבלים מידע חיוני דרך המודעות, עמודי הקריירה או בשיחות עם המגייסים? האם המועמדים אינם מאמינים למידע שקיבלו מאנשי הגיוס?
האם המועמדים אינם מקבלים את האינפורמציה שלה הם זקוקים כדי לקבל החלטה – האם להגיש מועמדות ולהגיע לראיון?

חלק מהמידע שדורשי העבודה משיגים, בדרכים עקיפות, אינו רלוונטי והוא יכול אף לחבל בתהליך הגיוס. זה יכול להיות מועמד ששומע ממכרה שעבדה פעם בשירות הלקוחות, שהארגון אינו משלם כחוק או מועמד ששומע מחברים של ההורים שהמכרה הזו מצליחה מאוד ושהמניות שלה מזנקות והיא בוודאי מעניקה לעובדים שלה רווחים ותנאים מעולים. כל דבר שהמועמדים שומעים, לטוב או לרע, ואינו מדויק ורלוונטי לתפקיד הספציפי, הוא מידע שיכול להזיק לתהליך הגיוס.

אז איך עוצרים את התופעה הזו שבה המועמדים פונים למקורות חיצוניים לקבל מידע ומתחילים לקבל את המידע ואת התשובות שלהם מהארגון עצמו?

צרו דיאלוג וותרו על המונולוג ותסריטי השיחה:

תסריט שיחה הוא דבר חיוני והוא עוזר הרבה לשמור על ריכוז/ פוקוס במהלך השיחה. הוא מתאים לאנשי מכירות ומוקדנים בכל מיני תפקידים שבהם נדרשת עבודה אחידה, דיוק ועמידה בסטנדרטים. אולם שיחה שמנוהלת על ידי תסריט שיחה תמיד תישמע כמו מונולוג ולא כמו דיאלוג.

הפכו את אופן השיחה עם המועמדים לדיאלוג שבו אחת המטרות הראשיות הינה להקשיב למועמד מתוך מטרה לענות לו על השאלות הבוערות ולנסות לזהות חששות והסתייגויות.

אחת ההמלצות החשובות היא לא לומר למועמד "תגיע לריאיון בשבוע הבא ביום שלישי בשעה 10 ואז תשאל מה שאתה רוצה…". נסו להימנע מתשובות כגון: "אנחנו לא מדברים על שכר ותנאים בטלפון" או "אנחנו לא מדברים על זה עם מועמדים בשלב הזה…".

צרו תקשורת פתוחה עם המועמד, כבר בפניה הראשונה, והשאירו לו מקום לשאול שאלות או לפנות אליכם בעתיד (גם אם כבר תואם ראיון עבודה) לכל שאלה שתתעורר.
זכרו המטרה שלכם היא שהמועמד הסקרן יציג בפניכם את השאלות, הדאגות והציפיות שלו ויקבל מכם מידע מדויק ורלוונטי לקבלת החלטות במקום שיפנה למקורות בלתי מוסכמים ולאנשים שיש להם אג'נדה משלהם.

אל תטפחו את התדמית של "קשה להשגה"

באחד הפורומים של משאבי אנוש אמרה מנהלת גיוס על סמנכ"לית משאבי אנוש, שלהשיג אותה בטלפון זה כמו להשיג את ראש הממשלה.

מנהלי גיוס רבים מנסים לייעל את תהליך הגיוס על ידי כך שהם אינם מדברים בטלפון (או אפילו אינם מפרסמים מספר טלפון במודעת הדרושים אלא רק מייל). כשמועמד מתקשר לשאול שאלה או לברר עניין, מייד מפנים אותו לברירת המחדל "שלח קורות חיים ואם זה רלוונטי יחזרו אליך". זו אחת הדרכים הפופולאריות ביותר לאבד מועמדים וכך לשלוח אותם לקבץ מידע ממקורות זרים.

זכרו, ברגע שפתחתם משרה, אתם זקוקים לאותם מועמדים וזה לא משנה אם הם כן שלחו קורות חיים דרך המייל שמסרתם או טרם. מי שמתעניין במשרה יכול להיות מועמד והוא יכול להיות המועמד המתאים ביותר, ולכן חשוב לשמור על ערוץ תקשורת פתוחה בכל שלב ועם כל מתעניין גם אם הוא לא נוהג לפי החוקים שלכם. היו כמה שיותר נגישים וכמה שיותר זמינים לכל מתעניין.

התייחסו אל המועמדים כאל בני אדם ולא כחלק מהמערכת

שיטה היא דבר חשוב ומבורך. היא אף חיונית. אבל ישנה סכנה מסוימת שטמונה באותה התמסרות טוטלית לשיטה וקל מאוד לשכוח שהשיטה היא רק האמצעי ולא המטרה. המטרה – שיח עם המועמד הינה להכיר אותו, לקבל ממנו פרטים מיוזמתו וברצונו, לזכות באמון שלו, ללמוד מה מפריע לו במקום העבודה הנוכחי או הקודם.

כמו כן יש ללמוד עליו:

מהן השאיפות המקצועיות שלו?

היכן הוא רואה עצמו?

מהן הדאגות שלו ביחס לתפקיד הנוכחי (עומס ולחץ? יום עבודה ארוך? פחד מתחרות? קושי להתחבר לצוות חדש? וכיו"ב).

כדי להגיע אל האדם שבו, יש להתייחס אליו כאל אדם ולא כאל חלק מהמערכת. נסו כמה שפחות להזכיר: 1. מועמדים אחרים. מגייסים נוטים לדבר אל מועמד בלשון רבים ("אנחנו נזמן אתכם למבחני התאמה" או אנחנו נעדכן אתכם בשבועות הקרובים" וכיו"ב). 2. את השיטה עצמה. מגייסים רבים מציגים למועמדים את השיטה. "בשלב הזה אני אשאל אותך כמה שאלות בטלפון, אם אראה שאתה מתאים, אקבע לך ריאיון אצל…. אם תעבור את הראיון הזה, נזמן אותך למבחנים…).

התנהלות על פי מערך מובנה קבוע מראש שנועד לשרת אתכם באופן שווה עם כל המועמדים יוצר ריחוק בינכם לבין המועמדים ומפריע את זרימת התקשורת הדו צדדית.

כנס הגיוס השנתי יערך ב-4 בפברואר. מהרו להירשם (לחצו כאן)

The post 80% מהמועמדים שלכם מחפשים מידע ממקורות חיצוניים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מה שמשותף למחפשי העבודה הפעילים הוא ריבוי הדילמות וההצעות שאליהן הם נחשפים. הם עוברים בכל יום על עשרות הצעות עבודה באינטרנט, והאינטרנט הוא מדיום שמעודד מצב של "לרפרף ולהעביר הלאה". המחפשים מצויים במתח שמוגבר על ידי כמות ההצעות שהם רואים, והם יעשו מה שהם יכולים כדי להפחית את המתח הזה, לכן הם עוברים על המשרות המוצעות במהירות, לוחצים על כפתור שליחת קורות החיים וממשיכים הלאה. לכן צריך להגיע אליהם מוקדם באמצעות איסוף נתונים נכון, לספר סיפור שימשוך אותם ויגרום להם לפנות אליכם.

מודעות דרושים שפונות למועמדים פאסיביים הן סיפור שונה לגמרי. מחפשי העבודה הפעילים מרפרפים במהירות על משרות, אבל לפחות קל להגיע אליהם. הדרך אל מועמדים פאסיביים אינה צריכה לעבור דרך אתרי חיפוש העבודה הרגילים.

סולם הקליטות

כאשר חושבים על קהל היעד, אפשר לדמיין סולם "קליטות" של מסר הצעת העבודה:

• מחפשים נואשות

• דואגים ומחפשים

• מתוסכלים ומחפשים

• עובדי קבלן ועובדים זמניים

• עדים לפיטורים (לא מחפשים אבל צריכים להתחיל)

• מתכננים וחוקרים את השוק (יחפשו בקרוב)

• רוצים שכר גבוה יותר במשרתם הנוכחית

• משתוקקים ליותר אתגר במשרתם הנוכחית

• משתוקקים לשפר ביצועים במשרתם הנוכחית (אנשים שלכם כדאי מאוד להגיע אליהם)

• אלה ששינויים בחייהם הביאו לצרכים פיננסיים (תסכול שאינו קשור למשרה)

• גששנים (מאושרים במשרה הנוכחית אבל הופכים בקלות לחסרי סיפוק)

• מרוצים במשרה הנוכחית

• עובדים בשביל לשלם את שכר הדירה

אמנם הסולם אינו מושלם או שלם, אך ברור שכאשר אתם מחפשים מועמדים לאיוש משרה כדאי להגיע לכל קטגוריה עם מסר אחר. אפשר להמשיך לחלק את הרשימה לקטגוריות משנה של מקצוע ואזור גיאוגרפי. על פי הקטגוריה שאליה אתם רוצים להגיע, עליכם לבחור במסר אחר וגם בפלטפורמת תקשורת שונה. לדוגמה: מודעה אטרקטיבית במדור דרושים טובה עבור מחפשים פעילים, מידע באתר החברה יכוון לאלה שבשלב התחקיר, משימות עבור ציידי ראשים מיועדות להגיע לאנשים שעובדים ואפילו מרוצים בעבודה.

הרצאה מרתקת על חווית מועמד בחברת אינטל – בכנס הגיוס השנתי שיערך ב-4 בפברואר. לחצו כאן לפרטים 

The post חוויית מועמד היא עניין מגוון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלאן קצמן מ-youtern.com חושב שהתשובה לשאלה הזאת היא חיובית. על פי הניתוח שלו, פייסבוק מציעה למחפשי העבודה את האפשרות להתחבר לחברות ברשת ולשתף אותן בתכנים שלהם. כאשר עושים זאת, "מתחילים לזהות אנשים אמיתיים מעבר למסך של החברה," כותב קצמן. "חשוב במיוחד היא האפשרות שהם (המעסיקים) יתחילו לזהות אתכם כעוקבים נלהבים, אולי כשגרירי מותג. זה קורה לעתים נדירות בלינקדאין – ומייצג יתרון עצום עבור מחפשי עבודה המשתמשים בפייסבוק כדי להיות מקושרים למעסיקים פוטנציאליים."

מחפשי העבודה נבלעים בים התוכן

בכל מקרה חשוב להבין כיצד מנהלי הדפים של החברות רואים אנשים שמתקשרים עם מותגים בפייסבוק, אומרת קלי קליי מ-PayScale. אם מחפשי העובדה הופכים מעורבים עם מותג גדול במיוחד, סביר להניח שהערותיהם על דף החברה לא יקבלו תשומת לב כמו מאות האחרות שמתפרסמות כתגובות לפוסטים בדף של אותו המותג. גם אם מחפש העבודה מגיב על כל דבר ודבר שהמותג עושה, הוא עדיין יוותר אנונימי מבחינתו של מנהל הדף, שתפקידו ליצור תוכן ולתחזק את המוניטין של המותג. כתוצאה מכך סביר להניח שהערותיו של מחפש העבודה ייבלעו בים התוכן, ובעיקר – לא יזכו לתשומת לב מהאנשים החשובים ביותר עבורם – הבוסים הפוטנציאלים, שסביר להניח שאינם האנשים שמנהלים את דף הפייסבוק, או על ידי המגייסים.

נכון שמספר גדל והולך של מגייסים פונים לפייסבוק כדי למצוא מועמדים מתאימים, אך הם עושים זאת בעיקר בשלבים מתקדמים של תהליך המיון כחלק מבדיקת רקע ברשתות החברתיות. למועמדים שיש להם כוונות רציניות עבור משרה מסוימת עדיף לפנות ללינקדאין על מנת ליצור קשר עם המותגים שעבורם הם רוצים לעבוד. יש בפייסבוק הזדמנויות מצוינות ליצירת רשתות קשרים, בעיקר אם מצטרפים לקבוצות ספציפיות של התעשייה. אבל בסופו של יום האנשים שמחפשי עבודה רוצים למצוא ורוצים שיימצאו על ידיהם נגישים יותר בלינקדאין.

מהצד של הארגון צריך להכיר בכוחו של פייסבוק גם אם אינו נחשב לרשת מקצועית, כיוון שכולם נמצאים שם, חלקם גם בקבוצות מקצועיות שעשויות להיות רלוונטיות ביותר לתעשייה שלכם ולכלול אנשים שהייתם רוצים לראות בארגון. אז אולי כדאי לפנות לפייסבוק לא רק לשם בדיקות רקע של מועמדים, אלא ממש לאיתור מועמדים פעילים או פאסיביים.

The post האם פייסבוק עדיף על לינקדאין עבור מחפשי עבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.