The post לגייס עד הטיפה האחרונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>היכן מסתתרים עוד מועמדים? בואו נדבר על מקורות נסתרים, פאסיביים, חדשים, לא קונבנציונליים וכמובן חינמיים.
בתחילה הוצג סקר שנערך בקרב הנרשמים לוובינר ממנו עלה שלמעלה מ77% מוטרדים מהשאלה כיצד מוצאים מועמדים לתפקידים בפרופילים מורכבים לאיתור. 50% ענו לעמוד ביעדי הגיוס. 38% מוטרדים מהשאלה כיצד לצמצם את עלויות הגיוס.
לפני הפתרונות, הוצגו שני עקרונות מנחים: העיקרון הראשון הוא שחייבים להוסיף ערוצי גיוס. למצוא שילוב של מספר מקורות, כמו גיוס ברשתות חברתיות, עמותות, ניוד פנימי ועוד.
העקרון השני הוא שיש לשתף את העובדים הקיימים ולשאול אותם היכן אפשר למצוא עוד מועמדים, כי הם כאנשי השטח בעלי הרעיונות הכי טובים איפה למצוא עובדים.
בסקר נמצא שמקור הגיוס חבר מביא חבר הוא הנפוץ והאפקטיבי ביותר, אבל יחד עם זאת עדיין יש צורך לחזק אותו. ושפניה יזומה של מועמדים לארגון הוא מקור רלוונטי שרוצים לחזק.
שני מקורות גיוס שלא עושים בהם שימוש: סטודנטים שעובדים במשרה חלקית הם מקור מצוין לבוגרים שאולי ירצו להשתלב. וכן גיוס עובדים חוזרים – סטודנטים שעבדו בעבר וישמחו לחזור, שהיתרון שלהם הוא שעובדים חוזרים רואים בארגון כבית ספר, מכירים אותו ומאמינים בו.
קמפיין בשירותים
מהסקר עולה שמקורות גיוס שנותנים מענה חלקי ולא אפקטיבי הם עמודי הבית באתרים "קריירה". מומלץ לטפח את הערוץ הזה כי הוא משמש ערוץ תומך. בלוחות דרושים צריך לדעת איך להשתמש ובאיזה לוח.
כיצד ניתן לשדרג את תוכנית חבר מביא חבר? רוזן מציעה קודם כל לתחום את הקמפיין לזמן מוגדר וקצר יחסית, וליצור קמפיין שונה ומעלה חיוך, לדוגמה לפרסם את הקמפיין בשירותים.
כדאי גם להפתיע את העובדים ובמקום להציג כותרת לקונית, כדאי להציג וידאו של מנהל בכיר שקורא לעובדים להירתם ולהביא עובדים לחברה.
הצעה נוספת נקראת "גיב מי פייב" – Give me 5 – לבקש מהעובדים חמישה שמות של מועמדים פוטנציאליים, לדוגמא מנהלים שלהם ממקומות עבודה קודמים, ולהדגיש בפניהם – "אנחנו נעשה את כל השאר".
31% מהמשיבים לסקר אינם עושים שימוש בניוד פנימי. הסיבה היא שאם אין מערך מובנה ומתוכנן של ניוד פנימי בארגון בדרך כלל המנהלים מטרפדים את הניסיונות לניוד כדי לא לאבד עובדים חזקים, ואז פשוט מוותרים על זה.
כמובן שהיתרונות של הניוד הפנימי הם משמעותיים: שימור וחיזוק העובדים בארגון וצמצום עלויות משמעותי. מערך מובנה מאשר לעובד להגיד מועמדות רק ביידוע המנהל ואין צורך באישורו. האישור נעשה על ידי מנהלים בכירים בעלי ראייה מרחבית ארגונית ולא על ידי המנהלים הישירים בשטח. הצורך באישור מנהל הוא אחד המחסומים שגורמים לכישלון במודל הניוד הפנימי.
לא קונבנציונאלי
דוגמא לפרסום משרות במקומות פחות קונבנציונליים שאולי טרם השתמשתם בהם היא פרסום ממומן בגוגל וברשתות חברתיות. מדובר בפרסומים המופיעים בתוצאות בגוגל משמאל.
בסוג פרסום זה ניתן לבחור באתר מסוים לפי קהל היעד המבוקש. קובעים את קהל היעד, קובעים גם את התקציב. משלמים רק על מי שהקליק במודעה. שיטה זו מאפשרת להגיע גם למי שלא גולש בפייסבוק או בלינקדאין, אלא למי שרק מחפש משהו בגוגל, מה שעושים רוב המשתמשים במחשב כיום.
ואיך תדעו באיזו רשת חברתית כדאי לפרסם? מומלץ להתייעץ עם עובדים בארגון ולשאול אותם באיזו רשת חברתית נמצאים יותר, ואיזה מילים הם מחפשים בגוגל במהלך העבודה שלהם.
הצעה נוספת לא קונבנציונאלית היא להשתמש בדיוורים קבועים שמקבלים למייל. למשל מרשויות מקומיות, חברים ללימודים, הורים מהגן, דוברי רוסית, ועוד ועוד. איך להגיע לרשימות תפוצה אלה:
לשאול העובדים איזה רשימות תפוצה אליהם הם שייכים שלדעתכם נמצא בה עוד עובדים כמוכם. לשאול אותם האם יוכלו להעביר בתפוצה זו פרסום משרה?
לשאול האם מכירים רשימות תפוצה נוספות שיוכלו לאתר אנשי שיווק/ מכירות/ מהנדסים וכו'.
קהילות היא שיטה נוספת להגיע לקהלי יעד. ישנן קהילות בפייסבוק ובגוגל.
ודרך נוספת היא פרסום המודעות בעיתונים מקצועיים ופורומים. לדוגמא, פורום לחיילים משוחררים, פורומים של דוברי שפות מסוימות.
כדאי אפילו לנסות אתרי מועצות מקומיות. בעיקר ליישובים קטנים יש בדף הבית לשונית שבה לוחות דרושים. והמלצה אחרונה אך בהחלט מעניינת: אם המשרדים שלכם קרובים לתחנות רכבת, כדאי לפנות ליישובים הסמוכים לתחנות רכבת ולפנות לכלי התקשורת של המועצה ואף לדובר המועצה.
בהצלחה!
בואו לפגוש את מורית בכנס חדשנות בטכנולוגיות משאבי אנוש – למידע נוסף ולרישום לחץ כאן!
The post לגייס עד הטיפה האחרונה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לתכנן את תהליך הגיוס, לעצור את הזמן – מורית רוזן HRD first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הפורום בהשתתפות מעל 150 אנשי גיוס והשמה עסק בקושי המרכזי בתכנון, שלדברי רוזן הוא – הקושי להתפנות לכך (לביצוע התכנון של תהליך הגיוס).
"לאנשי גיוס מאוד קשה לעצור את הזמן, לרשום ביומן ש'היום אני יושבת על תכנון' ושמה את כל הדברים האחרים בצד." לדברי רוזן, היום יום שואב את כולנו אבל בעיקר את אנשי הגיוס, המתקשים לצאת מהמטלות היומיומיות ו"לעצור לרגע. ואם כבר הצלחנו לעצור לרגע בתוך הארגון – אז קורה משהו חדש בשוק והכל מתהפך כי צריך להתמודד עם אתגרים חדשים".
אז איך בכל זאת עושים את זה? בהרצאה משותפת הציגו מורית רוזן ושלומית בן דוד (מנהלת תחום יעוץ ושירותים ב-HRD) את מגוון הכלים והטקטיקות לאיסוף מידע מהמנהלים המגייסים ומתוך מחלקת הגיוס, על מנת לנתח אותו לקראת תכנון השנה הבאה, ובהמשך הסבירו איך בונים תכנית שנתית בעזרת כל המידע שנאסף.
מתכוננים ומכינים כלים עבור תהליך הגיוס של 2012? מומלץ לצפות בהקלטה המלאה של הפורום:
The post לתכנן את תהליך הגיוס, לעצור את הזמן – מורית רוזן HRD first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סקר מקורות הגיוס של HRD – כלי עבודה מרכזי לאנשי גיוס והשמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הנתונים המופיעים בסקר מקורות הגיוס של חברת HRD , שהוצג בכנס קהילת הגיוס 2011 שנערך לאחרונה, הם כלי עבודה מרכזי בעבודה של אנשי ההשמה והגיוס. בהקדמה לסקר מציינת מורית רוזן, מנכ"לית חברת HRD , כי הסקר "מציג תמונה מרתקת של השוק והשינויים שחלו בו בתקופה של 18 חודשים".
הסקר הנוכחי נערך בתקופה בה אחוז האבטלה במשק הוא מבין הנמוכים שידעה ישראל בעשורים האחרונים – 5.4%. בתקופה זו מדגישה רוזן, "השוק פורח, כמות הגיוסים בכל הענפים עלתה, קרוב ל- 100% מהארגונים מגייסים ו'תעשיית ההשמה' בפריחה."
רוזן מציינת כי מניתוח הדו"ח ניכרת ירידה משמעותית בנתח השוק של חברות ההשמה ושל "חבר מביא חבר". עלייה בנתח השוק של אתרי הדרושים, מאגר קורות החיים, אתרי הבית והרשתות החברתיות. נתון בולט נוסף הוא המהפך בגיוס באמצעות המדיה החברתית. 69% מהארגונים בכלל ו- 78% מבין הגדולים שבהם, הצליחו לגייס עובדים באמצעות המדיה החברתית. ל-55% מהארגונים יש דף בית בפייסבוק. ממצא מפתיע אחר עליו הצביע רוזן היא העובדה שאחוז הנעזרים בפייסבוק כמקור גיוס, עולה על אלו הנעזרים בליניקדן.
מתוך הסקר עולה כי מקור הגיוס המרכזי בהם עושה הארגון שימוש, הם עדיין אתרי הדרושים (31% ), במקום השני עם 22% 'חבר מביא חבר' והשלישי עם 16% חברות ההשמה.
מאגרי קורות החיים הנמצאים בארגון הם מקור נוסף לגיוס עובדים – 9% ו-6% לרשתות החברתיות. מקומם של אלו הולך וגובר, 61% מהחברות משתמשות ברשתות חברתיות לצורכי גיוס – 63% בפייסבוק ו-55% בלינקדן. נתונים אלה גם מגובים גם במבחן התוצאה – 69% אכן הצליחו לגייס עובדים באמצעות הרשתות החברתיות. מנתון אחר העולה בסקר מתברר כי כמחצית מהארגונים הגדולים מדווחים על הגדלת ההשקעה ברשתות החברתיות.
מבין הנתונים עולות שתי מסקנות מרכזיות: הראשונה – במשק בו אחוז אבטלה נמוך כל כך, התחרות על העובדים תלך ותגבר. השנייה – הגיוס הרשתי הולך וקונה לו מקום של כבוד והשימוש בו ילך ויגבר.
בשולי הדברים ראוי לציין את נתוני בסקר כמו גם הצגת הנתונים באמצעות גרפים צבעוניים הנוחים לקריאה,המהווים מאגר נתונים שלא יסולא בפז עבור העוסקים בגיוס עובדים. נתונים אלה עשויים להתגלות ככלי עזר מרכזי בתהליך קבלת ההחלטות של אנשי הגיוס, בכל הקשור להקצאת משאבים עבור מקורות גיוס שונים. עוד משהו שכדאי להוסיף לרשימת המועדפים במחשב.
The post סקר מקורות הגיוס של HRD – כלי עבודה מרכזי לאנשי גיוס והשמה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מורית רוזן מ-HRD: תשעים ושמונה אחוז מהמעסיקים בישראל יגייסו עובדים ברבעון הקרוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שאלי סטקרל, הגורו של תחום הסורסינג במדיה החברתית שהגיע במיוחד לכנס מארצות הברית, ציין כי 'סורסינג' היא האמנות המאפשרת "למצוא ברשת כישרונות ממקורות בלתי שגרתיים", והדגיש כי כדי לעשות סורסינג טוב צריך להשקיע זמן בגלישה.
בדבריו הבחין סטקרל בשלושה שלבים של אמנות הסורסינג: השלב האסטרטגי בו מתקבלת ההחלטה "ללכת על זה". השלב האופרטיבי בו נשקלות החלופות "איך ללכת על זה", והשלב הטקטי, שהוא הביצוע עצמו.
מורית רוזן, מנכלי"ת HRD, סקרה בפני המשתתפים את השינוי במקורות מערך הגיוס בישראל. רוזן הציגה סקר מקורות הגיוס שערכה חברת HRD, המצביע על ירידה משמעותית בפלח השוק של חברות ההשמה, ירידה בפלח השוק של "חבר מביא חבר" ועליה בזה של אתרי הדרושים. הסקר, שנערך בתקופה בו שיעור האבטלה במשק מגיע ל 5.7% – הנמוך ביותר מזה שנים, מציין כי 98% מהמעסיקים בישראל מתכוונים לגייס עובדים ברבעון הקרוב. עוד ציינה רוזן כי 61% מקרב המעסיקים, מגייסים כיום באמצעות רשתות חברתיות ו- 69% אף מצליחים לגייס באמצעות הרשת, נתונים המצביעים על עלייה שתלך ותגדל, בשימוש ברשת כאמצעי לגיוס עובדים (נתונים נוספים מהסקר ניתן למצוא כאן – אנשי משאבי אנוש עוברים לגייס דרך הרשתות החברתיות).
על היתרונות הגלומות בגיוס עובדים באמצעות הרשת דיבר גם יעקב רוזן, מנכ"ל חברת ההשמה אנטל ישראל, אשר הדגיש את יתרונות הגיוס ברשת לינקדאין, בה נמצאים כיום 120 מיליון גולשים ובכל שנייה מצטרף אליה חבר נוסף. הפריסה הגלובאלית של לינקדאין הפכה אותה לכלי גיוס ממדרגה ראשונה לא רק במדינת המקור, אלא אף לחברות גלובאליות המגייסות עובדים ברחבי העולם. להרצאתו של יעקב רוזן – שימוש בלינקדאין ככלי גיוס.
אדם שוב ,מנכ"ל Refresh , הדגים למשתתפים כיצד חברות ענק מציעות למועמדים חוויה אינטראקטיבית במהלך הגיוס. "חיפוש מקום העבודה הפך היום לחוויה בפני עצמה" הדגיש שוב.
דני צור, עד לאחרונה סמנכ"ל משאבי אנוש בפלאפון, סיפר בכנס על ניסיונה המוצלח של פלאפון בגיוס אוכלוסיות מגוונות לעבודה בארגון. לדבריו, הדרך בה עיצבה החברה את מדיניות ההעסקה המגוונת בארגון, אפשרה קליטתם של אוכלוסיות מוגבלות שלרבים מן הנמנים איתם ניתנה לראשונה ההזדמנות להשתלב במעגל העבודה.
פלאפון הקימה גם מוקדי תעסוקה ייעודיים לאוכלוסיה החרדית תוך התחשבות בצרכים המיוחדים של אוכלוסיה זו, כמו הקפדת יתר על הכשרות באמצעות הקמת מטבחים נפרדים, שיתוף מנהלות בצוותים ושעות עבודה גמישות בתקופות החגים. הנהלת החברה נמצאת בקשר שוטף עם רבנים כדי לגבש במשותף דפוסי עבודה שיאפשרו השתלבות אוכלוסייה חרדית בפלאפון.
תן ברוקר הרצאה על: צוות הגיוס כשותף עסקי אסטרטגי למקבלי ההחלטות בארגון. כדוגמא ליישום המודל הזה, הביא ברוקר את חברת טקסס- אנסטרומנט.
על המאפיינים של דור ה-Y עמדה שלומית בן דוד, המשמשת כיועצת ומנחת סדנאות ב-HRD . דור ה-Y, המהווה כיום 38% מכוח העבודה, מגלה רצון לעבודה בצוות, רצון ללמוד נושאים חדשים ויכולת מעבר בקצב מהיר מנושא לנושא. הוא מתאפיין גם בנגישות טכנולוגית גבוהה ורצון עז להשאיר חותם בעולם. מאפיינם אלו הדגישה בן דוד, מחייבים את הארגון לבנות דפוסי גיוס המתאימים לאוכלוסייה צעירה זו. בין שלל הנושאים שהוצגו בכנס בלטו גם דרכים לבניית מדדים לבחינת תהליך הגיוס וכלים לבדיקות רקע ומהימנות העובדים החיוניים, בעולם בו הריגול התעשייתי הפך לדבר שבשגרה.
הכנס בן היומיים אפשר למשתתפים גם להתנסות בסדנאות שנערכו בקבוצות קטנות יותר. בלטה במיוחד סדנת ה'ספיד דייטינג', שאפשרה מפגשים אישיים בין רכזי גיוס בתחילת דרכם לבן רכזי גיוס ומנהלי גיוס מנוסים יותר.
המינון הנכון בין מגוון הרצאות מומחים וסדנאות, הפך את הכנס למוצלח במיוחד כאשר רבים מן המשתתפים ציינו כי הוא מצייד אותם בכלי עבודה חדשים לקראת העשור הקרוב.
בכנס אף נערכו הגרלות בהם חולקו מתנות בקרב העולים בגורל – הגרלת כנס קהילת הגיוס.
The post מורית רוזן מ-HRD: תשעים ושמונה אחוז מהמעסיקים בישראל יגייסו עובדים ברבעון הקרוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משאבי אנוש, גיוס ומצלמות וידאו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
The post משאבי אנוש, גיוס ומצלמות וידאו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מורית רוזן: אנשי משאבי אנוש עוברים לגייס דרך הרשתות החברתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המחקר מצביע על ירידה דרמטית בפלח השוק של חברות ההשמה, עלייה בפלח השוק של אתרי הדורשים וירידה בפלח השוק של "חבר מביא חבר".
אשר לחברות ההשמה – הן מהוות אמצעי גיוס רק בצמתים בהם לשימוש בהם יתרון מיוחד. שימוש באתרי דרושים הוא זול יותר ושימוש ב"חבר מביא חבר" הפך לקשה יותר, בשל העובדה שהחברים מקבלים היום כמה הצעות עבודה בעת ובעונה אחת.
את עיקר דבריה ייחדה רוזן לשימוש החדש אותו עושים המגייסים ברשת. 61% מגייסים באמצעות רשתות חברתיות ומה שמעניין יותר: 69% אף מצליחים לגייס עובדים באמצעות הרשת. בסך הכול ישנה עלייה של 2% בשימוש ברשת כמקור גיוס- מ- 5% ל- 7% . מתוך נתונים אלה נצפתה עלייה בשימוש בפייסבוק וירידה בשימוש בלינקדין. 3.5 מיליון ישראלים גולשים בפייסבוק –פי 7 ממספר הגולשים בלינקידן.
בין שלל העצות המעשיות אותן חלקה רוזן עם המשתתפים בכינוס, בלט הצורך לרתום את הארגון כולו לגיוס מועמדים. מנהלים ועובדים עשויים לקחת חלק בתהליך הגיוס באמצעות גיוס של "חבר מביא חבר", על ידי פרסום משרות בסטאטוסים שלהם בפייסבוק או בלינקידן, וכן בהובלת הנושא המקצועי בפורום או בבלוג של המנהל.
בסיום דבריה התייחסה רוזן לדור ה-Y – הצעירים המגלים בין השאר רצון למעורבות יתר בארגון ולקיחת אחריות ארגונית וחברתית רבה יותר. גיוס מועמדים כאלו עם מגוון המאפיינים שלהם, תוסיף לדבריה ערך מוסף לארגון עצמו ובד בבד תתרום לחיזוק הצרכים הפנימיים של הדור הזה.
+ 2 טבלאות – סקר מקורות הגיוס 2011 ופעולות גיוס במדיה החברתית
The post מורית רוזן: אנשי משאבי אנוש עוברים לגייס דרך הרשתות החברתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>