עד לפני פחות מעשור היו דיונים רבים על מידת המעורבות הרצויה של המנהל במשימות של העובדים שלו, ועל היכולת של דור המילניום לקבל על עצמו תפקידי ניהול.

כיום, הדגש עבר למידת החוסן הקוגניטיבי של המנהל, ויכולתו להוביל בתוך ערפל טכנולוגי ודיגיטלי.

המודל הישן של מנהל כסמכות מקצועית התחלף במודל של מנהל כאדריכל של ההיבטים האנושיים והמנצח על מערכות בינה מלאכותית.

אם כן, איך צריכה להיראות העתודה הניהולית בשנת 2026, ואילו תכונות יש לחפש אצל המועמדים לתפקיד ניהול בתקופה הנוכחית.

מה שהיה נכון לפני כ-10-7 שנים לגבי איתור מועמדים לעתודה ניהולית, נראה היום כמעט נוסטלגי.

בעולם שבו הבינה המלאכותית מטפלת במשימות הטכניות, הערך של עתודה ניהולית עבר שינוי רדיקלי.

כיום צריך לחפש מועמדים שהם לא רק ביצועיסטים, אלא בעלי יכולת מנהיגות וניהול, בעלי גמישות מחשבתית ואינטליגנציה רגשית יוצאת דופן.

ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים גרטנר עולה, כי השנה (2026), כ-65% מההחלטות העסקיות הפכו למורכבות יותר מבעבר.

זה מחייב את מנהלי משאבי האנוש לאתר פוטנציאל ניהולי כבר בשלב הגיוס הראשוני.

להלן 4 מאפיינים קריטיים שיש לחפש אצל מועמדים לעתודה ניהולית בעידן ה-AI:

1 ראייה אסטרטגית ויכולת לנהל בתוך אי ודאות:

בעבר, ארגונים הסתפקו במועמדים שיכולים לחשוב קדימה. כיום יש לחפש יכולת לניהול אי-ודאות.

מנהל טוב ב-2026 הוא מי שמזהה מגמות לפני שהן הופכות לנתונים בדו"ח הרבעוני.

ממחקר של חברת מקינזי עולה, כי ארגונים המאופיינים בניהול אג'ילי (גמיש) נוטים להציג ביצועים גבוהים פי 2.1 ממתחריהם.

עובד בעל פוטנציאל ניהולי הוא זה שלא רק פותר את הבעיה של היום, אלא מנסה להבין איך כלי הבינה המלאכותית החדש ישנה את צרכי הלקוח בעוד חצי שנה.

2 פרואקטיביות ויזמות פנים-ארגונית:

התפיסה של 'לבקש סליחה במקום לבקש רשות' שאיפיינה מנהלים טובים עד לפני כמה שנים, מקבלת כעת משנה תוקף.

בימים אלה, כשקצב השינויים מהיר מהבירוקרטיה הארגונית, יש לחפש עובדים שמפגינים יכולת לקבל על עצמם סמכות ואחריות.

ממחקר של דלויט עולה, כי ארגונים המעודדים יוזמה אישית מדווחים על עלייה של כ-29% בחדשנות.

מנהלי העתיד הם עובדים שלא מחכים להנחיות מלמעלה כדי לייעל תהליך או להציע שירות חדש.

הם רואים עצמם כשותפים מלאים במשימה של הארגון, ולא רק כמי שמוציא אותה לפועל.

3 אוריינות בינה מלאכותית ושיתוף פעולה אדם-מכונה:

אם לפני כ-10-7 שנים, מנהלי משאבי האנוש חיפשו בקרב המועמדים לעתודה ניהולית עובדים שיכולים לתפקד כיד ימינו של המנהל שלהם מעבר לתפקידם השגרתי, כיום יש לחפש מועמדים שיודעים להיות ה'מנצחים' על הטכנולוגיה.

עובד שיש לו פוטנציאל ניהולי הוא זה שמבין איך לשלב בין היכולות המהירות של הבינה המלאכותית לבין היצירתיות האנושית.

החוקרים של דלויט מציינים, כי כ-90% מהמנהלים כיום, רואים בשילוב הבינה המלאכותית, מיומנות ליבה ניהולית.

המנהל החדש לא מפחד מהטכנולוגיה, אלא רותם אותה כדי לפנות זמן לניהול רגשי וחניכה של הצוות שלו.

4 תקשורת מקרבת ואינטליגנציה רגשית:

בעידן של עבודה היברידית ומבוזרת, היכולת לתקשר בצורה אפקטיבית היא קריטית מאי פעם.

ממחקר של חברת המחקרים גאלופ עולה, כי הסגנון הניהולי אחראי לכ-70% מהשונות במחוברות של העובדים.

עתודה ניהולית איכותית מורכבת מעובדים שיודעים לייצר אמון ופסיכולוגיה חיובית דרך המסך, לתווך שינויים מורכבים ברגישות ולנהל קונפליקטים ללא הפעלת כוח סמכותי.

בשורה התחתונה, איתור מועמדים לעתודה ניהולית בימים אלה, מחייב את מנהלי משאבי האנוש להסתכל מעבר לקורות החיים המקצועיים.

יש לחפש את העובדים שמשלבים סקרנות טכנולוגית עם עומק אנושי, ושידעו להוביל אנשים, ולא רק פרויקטים.

The post 4 מאפיינים קריטיים למועמדים לעתודה ניהולית בעידן ה-AI first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חשוב להדגיש, כי קידום עובד לתפקיד ניהולי הוא החלטה מכרעת המשפיעה על הדינמיקה של הצוות, על הפרודוקטיביות ועל פיתוח מנהלים עתידי בחברה.

עם זאת, כאשר יש שני מועמדים בעלי אותם נתונים: שניהם מיומנים באותה מידה, בעלי ניסיון זהה, הם מוכשרים באותה מידה וכאמור יש להם בדיוק את אותם נתונים, מנהלי משאבי אנוש ניצבים בפני אתגר לא פשוט: כיצד לבחור ביניהם.

להלן 5 אסטרטגיות לבחירה בין מועמדים בעלי נתונים זהים, למשרת ניהול:

1 הערכת פוטנציאל מנהיגות מעבר ליכולות הטכניות:

בעוד ששני המועמדים עשויים להיות בעלי כישורים וניסיון דומים, יכולת מנהיגות הינה תכונה החורגת ממומחיות טכנית בלבד.

לצורך כך על מנהלי משאבי אנוש להעריך את התכונות הבאות:

1 אינטליגנציה רגשית: מי מהם מפגין אמפתיה, מודעות עצמית ומיומנויות בינאישיות חזקות יותר.

2 יכולת פתרון סכסוכים: מי מהם טיפל בסכסוכים במקום העבודה בצורה יעילה יותר.

3 השפעה וכבוד בקרב עמיתים: מי מהם זוכה באופן טבעי לאמון ומניע אחרים.

ההתבוננות כיצד מועמדים מקיימים אינטראקציה עם עמיתים ומתמודדים עם אתגרים יכולה לחשוף הבדלים עדינים ביכולת ובמידת המוכנות להיות מנהל.

2 לערוך הדמיית מנהיגות או תיאור מקרה:

תרגיל בפתרון בעיות בעולם האמיתי יכול לעזור להבדיל בין שני מועמדים בעלי כישורים שווים.

מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור הערכה המבוססת על תרחיש שבו שני המועמדים חייבים: לפתח אסטרטגיה לפתרון בעיה במקום העבודה, לקבל החלטה עסקית תחת לחץ, ולהציג תוכנית לשיפור הצוות.

מבחן זה יציג מי מפגין חשיבה ביקורתית, הסתגלות וקבלת החלטות טובות יותר בתנאים של העולם האמיתי.

3 הערכת התאמה תרבותית וארגונית:

על מנהלי משאבי אנוש לשקול איזה מועמד מתאים יותר לחזון העתידי ולתרבות המנהיגות של החברה.

יש שלוש סוגיות מפתח שיש לבדוק: מי מתאים יותר לקראת השינויים הקרובים בחברה, מי מגלם את ערכי הליבה של החברה באופן עקבי יותר, ולמי יש חשיבה צמיחה והוא פתוח יותר ללמידה.

גם אם שני המועמדים מיומנים באותה מידה, מי שמתאים ביותר לסגנון הניהול והאסטרטגיה ארוכת הטווח של הארגון עשוי להיות הבחירה הנכונה.

4 לחפש משוב עמיתים ומנהיגות בכירה:

יש לאסוף תובנות מעמיתים, מחברי צוות וממנהלים בכירים. משוב כזה יכול לספק פרספקטיבה נוספת.

יש לבדוק האם עמיתים ומנהלים ישירים הבחינו בחוזקות או חולשות שאינן נראות על פנ השטח. משוב 360 מעלות יכול להיות כלי רב ערך בקבלת ההחלטה הסופית.

5 לשקול את הפוטנציאל העתידי ואת מסלול הקריירה:

מנהלי משאבי אנוש צריכים לחשוב מעבר לקידום המיידי, ולהעריך למי יש פוטנציאל לצמוח לתפקידי ניהול גבוהים יותר, מי הפגין יותר יוזמה בלקיחת אחריות נוספת, למי יש גישה יותר פרואקטיבית לפיתוח מקצועי.

אם מועמד מסוים מגלה פוטנציאל גדול יותר לטווח הארוך, זה יכול להיות הגורם המכריע.

בשורה התחתונה, כאשר יש שני מועמדים בעלי כישורים שווים, מנהלי משאבי אנוש חייבים לבצע בדיקות מעבר למיומנויות ולניסיון הבסיסיים כדי להעריך פוטנציאל מנהיגותי, יכולת פתרון בעיות, התאמה תרבותית וסיכויי צמיחה ארוכי טווח.

שימוש בהערכות מובנות, משוב וסימולציות מהעולם האמיתי, מאפשר למנהלי משאבי אנוש  לקבל החלטה הוגנת, אסטרטגית ומבוססות נתונים, שתועיל לחברה ולהנהלתה העתידית.

The post 5 אסטרטגיות לבחירה בין מועמדים בעלי נתונים זהים, למשרת ניהול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין אם העובד משמש בתפקיד כללי במחלקת משאבי אנוש, או בתפקיד המתמחה בגיוס, הדרכה, רווחה וכו, מינוף הכישורים והניסיון שלו ביעילות יכול לעזור לו להשיג תפקיד ניהולי.

להלן 5 צעדים עיקריים שעל עובד בצוות משאבי אנוש לעשות כדי להתקדם לתפקיד מנהל משאבי אנוש:

1 לשפר את כישורי הניהול והחשיבה האסטרטגית:

מנהלי משאבי אנוש אינם אחראים רק על פונקציות משאבי אנוש מסויימות אלא גם על הנחיית צוותים, עיצוב מדיניות החברה והנעת יוזמות אסטרטגיות.

יש לפתח ניסיון ניהולי. על העובד לקחת על עצמו תפקידי ניהול המתאימים לתפקידו הנוכחי, לרבות הדרכת צוות זוטר, הובלת פרויקטים או ניהול יוזמות שינוי.

כמו כן, עליו לשפר את כישורי קבלת ההחלטות שלו. מנהלי משאבי אנוש צריכים לקבל החלטות עסקיות קריטיות לגבי רכישת כישרונות, תכנון כוח אדם ועמידה בדרישות.

בנוסף, יש לצבור ניסיון באסטרטגיה ארגונית. הבנת התפעול העסקי והתאמת אסטרטגיות משאבי אנוש למטרות החברה הוא גורם מבדל שיכול למצב את המועמד כמתאים לתפקיד ניהולי.

2 להרחיב את המומחיות והידע במשאבי אנוש:

הבנה רחבה של פונקציות משאבי אנוש וציות לחוק הם גורמים חיוניים ביותר לניהול משאבי אנוש.

על העובד השואף לתפקיד מנהל משאבי אנוש להעמיק את הידע בתחומי משאבי אנוש מרכזיים. זה כולל יחסי עובדים, ניהול הטבות, ניהול ביצועים, דיני עבודה ועוד.

כמו כן עליו להישאר מעודכן במגמות בתעשייה. יש לעקוב אחר פרסומי משאבי אנוש, להשתתף בסמינרים ולהשתתף בכנסים של משאבי אנוש כדי להישאר מעודכן לגבי מגמות מתפתחות.

3 לחזק את הנטוורקינג בענף משאבי האנוש:

נטוורקינג הוא כלי רב עוצמה לגילוי הזדמנויות לניהול משאבי אנוש וקבלת תובנות מאנשי מקצוע בתחום.

כדאי להצטרף לקבוצות וקהילות מקוונות בתחום מנהלי משאבי אנוש. במקביל יש להשתתף באירועים מקצועיים שבהם ניתן ליצור קשר עם מנהלי משאבי אנוש.

כמו כן כדאי לחפש מנטור. למידה ממנהלי משאבי אנוש מנוסים יכולה לספק הדרכה ולפתוח דלתות להזדמנויות חדשות.

4 להתאים את קורות החיים לתפקידי ניהול משאבי אנוש:

גם כשהמועמד מגיע עם ניסיון בתחום משאבי אנוש, עדיין, הצגת הכישורים וההישגים שלו ביעילות יכולה לעזור לו להתבלט.

יש להדגיש תפקידי ניהול ותרומות אסטרטגיות. להציג פרויקטים שבהם המועמד השפיע על התוצאות העסקיות, שיפור תהליכים וניהול יוזמות משאבי אנוש.

בנוסף, יש להשתמש בנתונים כדי לכמת את ההישגים, לרבות הפחתת שיעורי התחלופה, שיפור מעורבות העובדים ועוד.

במכתב המצורף לקורות החיים, על המועמד לנסח בבירור למה הוא המועמד הנכון לתפקיד מנהל משאבי אנוש בהתבסס על הניסיון וכישורי הניהול שלו.

5 להגיש מועמדות לתפקידי מנהל משאבי אנוש ולהתכונן לראיונות:

יש להגיע מוכנים היטב לקראת הראיונות כדי להגדיל את סיכויי ההצלחה. כמו כן יש להתמקד בחברות שמתאימות לערכים וליעדי הקריירה של המועמד.

זאת ועוד, על המועמד להיות מוכן לקראת דיון בניסיונו בפתרון קונפליקטים, באסטרטגיית משאבי אנוש ועוד.

מעסיקים מחפשים מנהלי משאבי אנוש שיכולים להניע שינוי ארגוני חיובי. לכן, על המועמד להגיע מוכן לקראת שיתוף אסטרטגיות משאבי אנוש ארוכות הטווח שלו.

The post איך להתקבל לתפקיד מנהל משאבי אנוש עם ניסיון בתחום first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במהלך ריאיון עבודה עם מועמד לתפקיד בכיר, יש לברר שורה של סוגיות שכעובד בכיר או מנהל בכיר יהיה עליו להתמודד איתן.

על השאלות להיות שונות מאלו שנשאלים עובדים זוטרים, שכן לעובד שמגויס לתפקיד בכיר משמעותי, יש השפעה גדולה יותר על התוצאות העסקיות של הארגון ועל מערכת היחסים של הארגון עם הלקוחות.

 להלן 7 שאלות שעל מנהל משאבי האנוש לשאול בראיונות עבודה עם מועמדים לתפקידים בכירים:

1 האם תוכל לתאר סיטואציה מאתגרת שהתמודדת איתה בתפקידך הקודם וכיצד התמודדת איתה:

התשובה לשאלה זו תאפשר להעריך את יכולות פתרון הבעיות, החוסן וכישורי קבלת ההחלטות של המועמד תחת לחץ.

ניתן להפיק מהתשובה תובנות לגבי איך המועמד ניגש לאתגרים, מתמודד עם מצבים לא ברורים ומפגין מנהיגות במצבים קשים.

2 איך אתה בונה את סדר העדיפויות של המשימות ואיך אתה מנהל את עומס העבודה שלך כאשר אתה מתמודד עם משימות רבות בסדר עדיפויות גבוה:

תפקידים בכירים דורשים לרוב מהמועמדים ללהטט בין כמה תחומי אחריות ופרויקטים בו זמנית.

שאלה זו מאפשרת להעריך את כישורי הארגון של המועמד, יכולות ניהול הזמן שלו ויכולתו להתמודד עם מורכבות.

זה עוזר למנהלי משאבי אנוש להעריך את יכולתו של המועמד לתעדף ביעילות משימות, להקצות משאבים ולעמוד בלוחות זמנים בסביבה מהירה.

3 האם תוכל לתת דוגמה למצב בו הובלת בהצלחה צוות או פרויקט להשגת מטרה או תוצאה משמעותית:

מנהיגות היא מיומנות קריטית לתפקידים בכירים. שאלה זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך את סגנון המנהיגות של המועמד, כישורי התקשורת והיכולת שלו להניע אחרים ולעורר השראה.

השאלה מספקת תובנה לגבי הרקורד של המועמד ביצירת תוצאות, בניית צוותים בעלי ביצועים גבוהים וטיפוח שיתוף פעולה ואחריות.

4 איך ניגשים לקבלת החלטות במצבים שבהם אין הסכמה ברורה או תקדים:

מועמדים לתפקידים בכירים צריכים לעתים קרובות לקבל החלטות קשות במצבים מורכבים ומעורפלים.

שאלה זו מאפשרת להעריך את כישורי החשיבה הביקורתית של המועמד, כושר השיפוט שלו, ויכולתו לשקול סיכונים ואי ודאויות.

זה עוזר למנהלי משאבי אנוש להעריך את יכולתו של המועמד לחשוב בצורה אסטרטגית, לצפות תוצאות פוטנציאליות ולקבל החלטות מושכלות שמתאימות למטרות ולערכים הארגוניים.

5 באילו אסטרטגיות אתה נוקט כדי לטפח תרבות ארגונית חיובית ומחוברות עובדים בצוות או במחלקה שלך:

תרבות ארגונית ומחוברות עובדים הם גורמים מכריעים בהנעת פרודוקטיביות, שימור עובדים והצלחה עסקית כוללת.

שאלה זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לאמוד את הבנתו של המועמד לגבי עקרונות בוני תרבות, כישורי התקשורת שלו ויכולתו ליצור סביבת עבודה מכילה ותומכת.

התשובה לשאלה תספק תובנה לגבי הגישה של המועמד לבניית מערכות יחסים חזקות, קידום גיוון והכלה וטיפוח תחושת שייכות בקרב חברי הצוות.

6 איך אתה נשאר מעודכן לגבי מגמות בתעשייה, טכנולוגיות מתפתחות ושיטות עבודה מומלצות הרלוונטיות לתפקידך:

למידה מתמשכת ופיתוח מקצועי חיוניים לתפקידים בכירים, במיוחד בתעשיות המתפתחות במהירות.

שאלה זו מאפשרת להעריך את מחויבותו של המועמד להישאר מעודכן בהתפתחויות בתעשייה, להרחיב את בסיס הידע שלו ולהסתגל לשינויים.

זה עוזר למנהלי משאבי אנוש להעריך את הסקרנות, היוזמה והנכונות של המועמד להשקיע בצמיחה ובפיתוח המקצועי שלו (ושל העובדים הכפיפים לו) כדי להניע חדשנות ולשמור על יתרון תחרותי.

7 האם אתה יכול לספק דוגמה לתקופה שבה הצלחת להתמודד עם סכסוך או אי הסכמה עם עמית או בעל תפקיד מפתח:

פתרון קונפליקטים וכישורים בינאישיים הם קריטיים לתפקידי ניהול, שבהם על המועמדים להתמודד עם סוגיות אלה כל הזמן.

שאלה זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להעריך את האינטליגנציה הרגשית של המועמד, את סגנון התקשורת שלו ואת יכולתו לבנות קונצנזוס ולפתור קונפליקטים בצורה בונה.

התשובה לשאלה יכולה לספק תובנה לגבי יכולתו של המועמד לנהל משא ומתן יעיל ולטפח שיתוף פעולה ואמון.

The post 7 שאלות שיש לשאול בראיונות עבודה עם מועמדים לתפקידים בכירים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כל אחד מהמועמדים טוען שיש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה, ונשאלת השאלה, איך יכול מנהל משאבי האנוש לדעת לגבי כל אחד מהמועמדים  אם אכן יש לו אינטליגנציה רגשית גבוהה.

מאחר שזהו מכרז פנימי למשרה, המנהלים הישירים של העובדים וגם עמיתיהם מכירים אותם ואת דרכי עבודתם.

לכן, בשלב ראשון, יש לפחות שתי שאלות שצריך לשאול את המנהלים הישירים והעמיתים של המועמד: האם העובד (המועמד למשרה) מצליח להביע את רגשותיו בקלות, והאם הוא מזהה מצבים שבו אחד מעמיתיו עייף או עצוב.

בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה הם בעלי יכולת לזהות ולהעריך את רגשותיהם ואת תחושותיהם של אלו שמסביבם.

מהספרות בנושא זה עולה, כי אינטליגנציה רגשית מורכבת ממודעות עצמית, שליטה עצמית, אמפתיה, יכולות חברתיות ומוטיבציה פנימית.

יש סימנים שיכולים לספק תובנות לגבי האינטליגנציה הרגשית של המועמד, אבל חשוב מאוד להשתמש גם בשילוב של שאלות ריאיון, הערכות התנהגותיות ובדיקות התייחסות כדי להגיע להבנה מקיפה.

בנוסף, יש לשקול לשלב שאלות מצב ותרחישים כדי להעריך כיצד המועמד יתמודד במצבים טעונים רגשית בתפקיד ניהולי.

היכולת להעריך את רמת האינטליגנציה הרגשית (EI) של עובד המגיש מועמדות לתפקיד ניהולי היא חיונית, שכן מנהיגות יעילה מסתמכת לרוב על אינטליגנציה רגשית חזקה.

להלן 7 סימנים שמנהלי משאבי אנוש צריכים לחפש אצל המועמדים כדי לזהות אינטליגנציה רגשית גבוהה אצל מועמד:

1 מודעות עצמית:

עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה הם בדרך כלל אנשים שמודעים לעצמם. הם מבינים את הרגשות, החוזקות והחולשות של עצמם.

במהלך תהליך הגשת הבקשה, יש לחפש סימנים לכך שהמועמד משקף את חוויותיו, מכיר בצמיחה אישית ומראה הבנה של הטריגרים הרגשיים שלו.

2 אמפתיה:

היבט מרכזי של אינטליגנציה רגשית הוא היכולת להבין ולהזדהות עם רגשותיהם של אחרים.

יש להעריך איך המועמד מדבר על חוויותיו בעבודה עם צוותים מגוונים, טיפול בקונפליקטים ותמיכה בעמיתים. מועמד בעל אמפתיה גבוהה צפוי להתחשב בנקודות המבט והרגשות של אחרים.

3 תקשורת יעילה:

יש לחפש מועמדים שמתקשרים בצורה יעילה, לא רק מבחינת מיומנויות מילוליות וכתובות, אלא גם בהבנה ותקשור רגשות.

אינטליגנציה רגשית גבוהה באה לידי ביטוי ביכולת לבטא מחשבות ורגשות בצורה ברורה, תוך טיפוח תקשורת פתוחה וכנה.

4 מיומנויות פתרון סכסוכים:

אינטליגנציה רגשית ניכרת באופן שבו אנשים מתמודדים עם קונפליקטים. יש להעריך את ניסיונו של המועמד בפתרון קונפליקטים בצוות או בניהול מצבים קשים.

יש לחפש סימנים לכך שהוא ניגש לעימותים באמפתיה, מקשיב באופן פעיל ומחפש פתרונות משותפים.

5 יכולת הסתגלות:

אינטליגנציה רגשית כוללת את היכולת להסתגל לנסיבות משתנות ולהישאר רגוע תחת לחץ.

יש לשאול את המועמד על ניסיונו בסביבות עבודה דינמיות או במצבים מאתגרים. מועמדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה ככל הנראה יפגינו יכולת הסתגלות וחוסן.

6 השפעה חיובית:

אינטליגנציה רגשית גבוהה מאפשרת לאנשים להשפיע לטובה על אחרים.

יש לשאול את המועמד על מקרים שבהם הוא הניע או נתן השראה לצוות שלו, ומהי גישתו ותפיסתו לגבי מנהיגות.

יש לחפש סימנים לכך שהמועמד מבין את ההשפעה של הרגשות שלו על המורל והמוטיבציה של הצוות.

7 הימנעות מעימותים מול ניהול:

חשוב להבחין בין מועמדים שנמנעים מעימותים לחלוטין לבין אלו שמנהלים ומנווטים ביעילות קונפליקטים.

עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה אינם חוששים לטפל בקונפליקטים אך עושים זאת בצורה בונה ומכבדת. יש לחקור את החוויות שלהם בניהול אי הסכמות או אתגרים.

The post 7 סימנים שמעידים שהמועמד הוא בעל אינטליגנציה רגשית גבוהה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כחלק מהליך הגיוס של עובד מקצועי בכיר, יש לברר שורה של סוגיות טרם הגיוס. בנוסף, גם השאלות שיש לשאול את המועמדים הבכירים בריאיון העבודה צריכות להיות שונות מאלו שנשאלים מועמדים לתפקידים זוטרים

לעובד שמגוייס לתפקיד בכיר משמעותי, יש השפעה גדולה יותר על התוצאות העסקיות של הארגון, על המוצרים, ועל מערכת היחסים עם הלקוחות.

גיוס שגוי לתפקידים מקצועיים בכירים עלול לגרום נזקים הגדולים פי כמה מהנזקים מגיוס שגוי של עובד זוטר.

פרט לידע המקצועי הרב שעובד בכיר מביא איתו, הוא גם מביא איתו קשרים מקצועיים שיכולים להועיל רבות לארגון.

זאת ועוד, גיוסם של בעלי מקצוע בכירים חייב להתבצע בדיסקרטיות רבה ומתוך הבנה של איך מאתרים ממיינים ומגייסים בכירים בעלי ידע והכשרה נרחבים בתחום העיסוק שלהם.

יש 10 סוגיות שכדאי לברר כאשר נערכים לקראת ריאיון עם מועמד לתפקיד מקצועי בכיר, וכאשר מכינים את השאלות לריאיון עצמו:

1 הכירו לעומק את סוג המשימות שהמועמד ביצע בחברות הקודמות בהן עבד: איזה ידע מקצועי נדרש למשימות אלה, איך הידע שרכש המועמד במהלך ביצוע המשימות יכול להועיל לארגון שלכם, ואיך הוא יכול ליישם את הניסיון שלו בארגון שלכם.  

2 איספו חומרי רקע על המועמד ולימדו לעומק את עמוד הלינקדאין שלו: מהם קורות החיים של המועמד לרבות, איזה סוג ניסיון יש לו במקצוע שעבורו אתם מעוניינים לגייס אותו, באיזו מידה הניסיון הזה רלוונטי לתפקיד שאליו אתם רוצים לגייס אותו, מי הם הקשרים של המועמד שיכולים להועיל לארגון שלכם מבחינת פתיחת דלתות ועוד.

3 אם יש למרואיין אתר משלו, לימדו גם אותו היטב: קיראו מאמרים שכתב המועמד, בין אם באתר שלו, או בלינקדאין או במקומות אחרים. כמו כן, בחנו היטב את סוגי ההשתלמויות וההכשרות שרכש ואת סוג הידע שצבר.

4 בררו אילו משימות ואילו סוגי משימות ביצע המועמד ברמה השוטפת במקומות העבודה הקודמים שלו, ואיך סוג המשימות הזה יכול להועיל לארגון שלכם.

5 בידקו עם אילו אתגרים התמודד המועמד ברמה היומיומית במקומות העבודה הקודמים, ובפרט במקום העבודה האחרון בו עבד.

6 בררו איך המועמד מתמודד עם לחצים חיצוניים, כלומר לחצים מצד הלקוחות: בקשו ממנו לספר על 3-4 מקרים בהם הופעל עליו לחץ מצד הלקוח, איזה סוג של לחץ ואיך התמודד איתו.

7 בחנו באיזו תדירות המועמד לוקח הכשרות, לומד ומרחיב את השכלתו  המקצועית.

8 בידקו אילו תוצאות ואילו הישגים העובד דורש מעצמו במשימות השגרתיות, במישור השוטף.

9 בררו עם המעומד לאיזה סוג קידום הוא מצפה שיהיה לו בחברה שלכם ובאיזה קצב הוא מעוניין בקידום (אחת לחצי שנה? שנה? שנתיים?).

10 בררו אילו הטבות ואיזה שכר מעוניין המועמד לקבל, לעומת מה שאתם יכולים להציע לו. בשום אופן אל תציעו דברים שאינכם יכולים לעמוד בהם.

אם תבטיחו הבטחות ולא תקיימו זה יפגע בכם כמו בומרנג, גם משום שלאחר גיוסו הוא לא ישאר בחברה שלכם לאורך זמן. וגם משום שהדבר יפגע במותג המעסיק שלכם.

The post 10 שאלות למועמד לתפקיד מקצועי בכיר שאינו ניהולי first appeared on HRUS משאבי אנוש.