כל התופעות הללו מסתכמות בירידה מתמשכת בתפוקה וברמת שחיקה גבוהה במיוחד. ארגונים רבים מנסים לפצות על הירידה בתפוקה בשעות עבודה ארוכות במיוחד ובכך מחמירים את המצב לאורך זמן.

לחלק הראשון של המאמר – זמינות יתר וירידה בתפוקה (חלק א')

למידע נוסף על אפקטיביות אישית וניהול זמן – לחץ כאן!

קיימים פתרונות בנושא זמינות היתר הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית

ברמה האישית – פתרונות ברמה האישית הם מוגבלים כמובן בתוך תרבות ארגונית או בתוך תרבות חברתית. אבל כבר חז"ל אמר ש"בעולם של עיוורים סומא בעין אחת הוא מלך" כלומר גם בסביבה כאוטית ומוטרפת, כל מי שמסוגל לעבוד בצורה מעט שונה מקבל תוצאות יפות. את הפתרונות ברמה האישית ניתן לחלק ל"סינון" וגיבוי.

סינון פיזי – יכול אדם לסנן פיזית בזמנים מסוימים את הגירויים מלהגיע אליו בכלל. לדוגמא – מנהל ישיבה שמבקש מכל הנוכחים לכבות טלפונים ומחשבים סלולרים למשך הישיבה. דבר שמאפשר כמובן ריכוז ותפוקה גבוהים יותר בישיבה עצמה. דוגמא אחרת היא של איש מכירות שמכבה את אמצעי התקשורת שלו עם כניסתו למפגש עם לקוח. דוגמא נוספת היא לקבוע פגישה עם עצמי ביומן ובזמן הפגישה לסגור את הדלת (אם קיימת) או לעבור למרחב עבודה אחר שבו לא יטרידו אותי (קפיטריה, חדר ישיבות ואפילו שירותים). הסינון הפיזי הקיצוני הוא כמובן לעבוד מהבית או מסביבת עבודה לא מופרעת כמו בית קפה (סביבה רועשת אך לא פולשנית). כמובן שצורת סינון כזו צריכה להיות מלווה במשיכת הודעות לאחר "זמן הסינון" וחזרה לבעלי העניין השונים בטווח זמן סביר.

סינון מנטאלי –  סינון מנטאלי מתרחש אחרי שהגירוי – טלפון, מייל וכד' כבר הגיע אלינו. סינון מנטאלי מצריך אימון ותרגול רב וכן גמילה מהרגלים קודמים. סינון מנטאלי גורס שבין גירוי לתגובה קיים רווח. ברווח זה אנו מסוגלים לבחור האם להגיב? מתי להגיב? ואיך להגיב? כלומר איננו נגררים לתגובה אלא בוחנים את המצב ובוחרים תגובה. השאלה שצריכה להישאל ברווח בין גירוי נכנס לתגובה היא "האם זה הכי חשוב עכשיו?" חשוב כמובן ברמה האישית והארגונית  האם הנושא הנכנס הכי חשוב מול דברים אחרים שאני עוסק בהם או צריך לעסוק בהם עכשיו. במידה והתשובה לעצמי היא חיובית הרי שאני יכול לבחור להגיב לגירוי מיידית תוך מתן קדימות על פני כל נושא אחר. אם תגובתי לשאלה היא שלילית הרי שאסור לי להגיב לגירוי כאן ועכשיו. אני צריך לפעול בדרך שנקראת  GET RID OF IT". R.I.D" כאן ברמה של ראשי תיבות – RELEGATE DELEGATE IGNORE. כלומר דחה, העבר, התעלם. אם מגיע נושא שלא באמת חשוב באותו רגע ניתן לדחות אותו לזמן אחר "בוא נדבר על זה אחר הצהריים, אני באמצע דו"ח כרגע". ניתן להעביר אותו למישהו אחר "דבר עם רינה, היא מכירה את הנושא היטב" או להתעלם זמנית ממקורות כמו E-MAIL, SMS, מזכירה אלקטרונית וכיו"ב. כל התגובות הללו בעם אומרות "לא" – "לא עכשיו", "לא אני", אבל אומרות זאת בגישה חיובית ומאפשרת. לתגובות אלו שתי השלכות, לטווח קצר ולטווח ארוך. לטווח קצר הן מאפשרות להיות סלקטיבי ולהיצמד לפעילות חשובה על פי הבנתך ומתוך כך לעליית תפוקה. לטווח ארוך תגובות אלו מלמדות את סביבתך שאתה סלקטיבי בתגובותיך ולא "הכול הולך" כול הזמן. לכן עם הזמן יפנו אליך אחרים יותר ויותר בנושאים חשובים ומהותיים שכן הם יעשו סלקציה מוקדמת בעצמם "הוא לא מתעסק בשטויות". כמו כן הם ילמדו לחשוב בעצמם ולמצוא פיתרונות לפני שהם מוצאים את הדרך הקלה ומגיעים אליך.

גיבוי ברמה האישית ניתן לגבות את עצמך לזמנים מסוימים על ידי קולגה ולעשות זאת לחילופין, כך שמפעם לפעם כל אחד פנוי לעסוק לעומק בענייניו בעוד השני מגבה אותו. יש גם אפשרות לפעול יותר עם מערכת גיבוי כמו הודעות קוליות, שירותי מזכירות קולית וכד', שמאפשרים תגובה בזמן הרצוי לך. גם רשימת מטלות היא מערכת גיבוי כמעין זו.

ברמה הארגונית

שינוי תרבותי ברמה הבסיסית ביותר ניתן לחולל שינוי תרבותי מוכוון של גישות שגורסות זמינות סלקטיבית. שינוי כזה צריך להיות מלווה בהדרכה והטמעה. למשל עידוד ארגוני לישיבות ללא הפרעות, או הנחייה לאנשי מכירות ושירות לסגור אמצעי תקשורת בזמן טיפול בלקוח.

פינות – גם ברמה הארגונית ניתן לעשות ביום "פינות" ארגוניות ייעודיות לנושאים שונים.   זמן קבלת קהל.(כמו בבנק), זמני פגישות ללא תקשורת, זמנים מוקדשים לשירות פנים וכיו"ב.

נהלים – קביעת נהלים לשימוש במיילים או טלפונים, הגדרת קדימויות בפנייה למישהו, הגדרת BUSINESS IMPACT  של בקשה. הגדרת מדיניות CC במייל וכיו"ב.

גיבוי – בניית מערכי שירות וטיפול בלקוחות שבהם לכל מי שעסוק עם לקוח יש מערך גיבוי והפנייה אוטומטי למישהו אחר באותו זמן.

מכשור – בימים אלה יוצאות לשוק מערכות טכנולוגיות שונות שמטרתן לאותת על זמינות וחוסר זמינות של כל עובד בכל זמן. כמובן שמערכות כאלה צריכות להיות מלוות בהדרכה והטמעה על מנת לקבל את התפוקה הנדרשת.

אין ספק שכדי לחולל שינוי ברמה הארגונית צריך שיהיה מישהו או מישהי בכירים מספיק בארגון שלוקחים על עצמם לפתור את הנושא ומובילים אותו. התוצאות של כל שינוי כזה ברמת תפוקה ומניעת שחיקה הן משמעותיות מכדי שאפשר יהיה להתעלם מהן.

ניתן ללמוד עוד על אפקטיביות אישית וניהול זמן בקורס "פוקוס" מבית קבוצת מומנטום!

* נכתב על ידי אביעד גוז, יו"ר קבוצת מומנטום מומחה בעל שם עולמי בתחום פיתוח ויישום מודלים להתפתחות אישית וארגונית; מרצה בכיר בארץ ובעולם, סופר, מפתח מודלים בהדרכה, חונך ומאמן.
הדריך בעשרים וחמש השנים האחרונות בכ-1500 ארגונים, ביותר מארבעים מדינות ברחבי העולם.
נבחר על ידי העיתון "גלובס" לאחד משבעת המרצים המבוקשים בישראל 2007.
נבחר כמרצה המצטיין בתולדות בית הספר לרפואה באוניברסיטה העברית.

The post זמינות יתר וירידה בתפוקה (חלק ב') first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כיווני ההתפתחות הם רבים ושונים, החל ממזעור, לתקשורת, לרפואה וכלה בחקר החלל ובצרכנות מתוחכמת.

מפעם לפעם אנו נוכחים שהרחקנו לכת מידי בהתפתחות מסוימת ואנו מתחילים לקבל תוצאות לוואי לא רצויות. למשל התפתחות מנועי הבנזין במכוניות. השימוש במכוניות התפשט מתחילת המאה העשרים והגיע למסה עצומה שצורכת כמות אדירה של משאבים מוגבלים של כדור הארץ ויוצרת תופעות זיהום קשות. או למשל הטלפונים הסלולרים שבתקופה קצרה הגיעו לרוויה עצומה כולל אצל בני נוער וילדים וכעת מתבררות תופעות הלוואי הבעייתיות ברמה הבריאותית.

ברצוני להצביע על מגמת התפתחות נוספת שכולנו חלק ממנה והיא התופעה של רמת זמינות בלתי מוגבלת. העובד שזמין למנהל שלו במגוון אמצעי תקשורת לעיתים 24 שעות ביממה. הורים שזמינים לילדיהם ללא הפסקה בכול נושא ועניין. אנשי מכירות זמינים ללקוחות שלהם בזמן שהם מטפלים בלקוחות אחרים.

אין חולק על כך שזמינות היא ערך חשוב בשירות. זמינות חשובה בתפעול יומיומי, בוודאי בנושאים קריטיים. זמינות מוערכת מאוד על ידי לקוחות. אך יש סימנים המעידים על כך שהגענו לשלב של זמינות יתר.

למידע נוסף על אפקטיביות אישית וניהול זמן – לחץ כאן!

.

זמינות יתר – רמת זמינות שפוגעת בתפקוד תקין וגורמת לירידה בתפוקה.

מחקרים רבים שנערכים בשנים האחרונות מצביעים על ירידה קשה בתפוקה בארגונים בהם מתקיימת זמינות יתר כחלק מהתרבות הארגונית.

הבה נבחן את הסיבות להתפתחות זמינות היתר ובאופן מובהק בחברה הישראלית:

1. צורת פעילות של LIFO – LAST IN FIRST OUT.
   צורת פעילות זו מתאפיינת במענה מיידי לכל גירוי אחרון שמופיע ללא בקרה וללא אבחנה. אנשים רבים אינם מפעילים מערכת גיבוי כגון רשימת מטלות או TASK LIST הזיכרון שלהם מלא באוסף של מטלות ונושאים לטיפול ולכן ב"רעש רקע" ועומס בלתי פוסקים. כל דבר ועניין שמגיעים אליהם יוצר עומס נוסף והם מנסים "להיפטר" ממנו בהקדם האפשרי וכך כל נושא שמגיע דרך מייל, טלפון SMS, סקייפ, מסנג'ר, SAME TIME ודומיהם (לעיתים מאות ביום) זוכה למענה מיידי באופן אוטומטי כברירת מחדל.
2. "לא נעים".
   השורשים הפולנים של תרבותנו גורמים לנו לחוש שלא בנוח לומר למישהו "לא" או "לא עכשיו" גם אם לנושא אין חשיבות רבה באותו הרגע. לכן אנו מטפלים בכל נושא מיידית. תרבויות אחרות מאפשרות מענה שלילי בלי שהעונה ירגיש שפגע אנושות באדם השני.
3. סקרנות מהולה בחרדה.
   התודעה שלנו מצויה רוב הזמן במצב של צורך לדעת מה קורה עם קורטוב של חרדה ודאגה. לכן אנו שומעים חדשות ומבזקי חדשות בתדירות שמדהימה אורחים ממדינות אחרות. כשיש לנו הודעה מהבית או מלקוח, רובנו חושבים לעצמנו "לך תדע מה קרה" או במילים אחרות "צפה לגרוע מכול" ולכן מרגישים צורך לדעת מיידית מה קרה ולהגיב לו. קל להסביר זאת לאור המצב הביטחוני שמלווה את חיינו.
4. OPEN SPACE.
   עיצוב משרדים ואזורי עבודה כמרחבים פתוחים או פתוחים למחצה. הרעיון נולד בארה"ב על מנת לאפשר תקשורת זמינה בין עובדים. בתרבות האמריקאית קיימת מידה של כבוד טריטוריאלי הדדי שאינו קיים בתרבות הישראלית. בארה"ב נדיר שמישהו יבוא ויתבונן לך במסך המחשב או ייקח לך את העיתון או יחבוט בידידותיות על שכמך.
5. ריבוי אמצעי תקשורת
   כמות אמצעי התקשורת העומדים לרשותנו גדלה משנה לשנה. רבים מאיתנו מתנהלים כמרכז תקשורת נייד עם מגוון אמצעים חוטיים, אלחוטיים ואחרים שמסייעים לאחרים לאתר אותנו ולהתפרץ לתוך כל מה שאנו עושים במיידיות וללא התרעה. מגמה זו נמשכת ומעודדת כמובן על ידי כל חברות התקשורת וציוד התקשורת.
6. נורמות וציפייה הדדית
   במקומות עבודה רבים זמינות טוטאלית הפכה להיות חלק מובן מאליו מאורח החיים. אנשים אינם מודעים לכך שאפשר גם אחרת. בארגונים רבים הזמינות הטוטאלית אף מועלית על נס כאלמנט של מסירות לתפקיד. מסירות שזוכה להערכה רבה.

 מספר דוגמאות לבעיות הנוצרות:

פגיעה קשה ב"עבודה עצמית" – OWN WORK. התפתחות התקשורת מקדשת את הממשקים שלנו עם גורמים רבים אך פוגעת קשות ב"עבודה העצמית" שלנו. את העבודה העצמית המרוכזת שלנו, אנחנו מסוגלים יותר ויותר לבצע רק בשעות עבודה לא סבירות – מאוחר בלילה או מוקדם בבוקר. עובדים רבים טוענים שהם מסוגלים לעבוד ברמה האישית אך ורק מהבית שכן במקום העבודה "אין רגע שקט".

פגיעה קשה באיזונים ארוכי טווח. לאדם שמשלים עבודה בלילות ובסוף שבוע קשה לשמור על איזון אישי או משפחתי. לאדם שזמין בכל רגע ובכל מצב, אין באמת חיים פרטיים כלשהם. העבודה גולשת לכל מישורי החיים והאדם לא מסוגל להתאזן או להירגע. במצב כזה לא פלא שרבים מרגישים שחוקים וחולמים לעזוב את עבודתם ברגע שיוכלו.

מעברים תכופים בין משימות בגלל זמינות היתר יוצרים תופעה של ניתוק וקיטוע. במחשבים מקובל הביטוי – CONTEXT SWITCH – מעבר הקשר. זו התופעה שמתרחשת כשאנו עובדים עם מספר תוכנות בו זמנית ומדלגים ביניהן לעיתים תכופות. המחשב מאט והאנרגיה הנצרכת יכולה לעיתים אף לגרום להיתקעותו של המכשיר. האדם שמדלג תכופות בין משימות חווה גם הוא CONTEXT SWITCH. אף משימה לא מסתיימת. במעברים התכופים יש איבוד של ריכוז וזיכרון. מתבצעות טעויות. צריך לחזור שוב ושוב לדברים שנקטעו ובקיצור – תפוקה נמוכה באיכות ובכמות.

ירידה מתמשכת בריכוז והתמכרות לגירויים. מחקרים שפורסמו לאחרונה ב- ASTD מראים שמנהל אמריקאי יכול להתרכז בממוצע רק 12 דקות בנושא כלשהו. יכולת הריכוז יורדת עקב הזמינות הטוטאלית לגירויים נכנסים, הולכת ונוצרת התמכרות להפרעות ובלת"מים. מגיע מצב שבו אדם יוצא לחופשה ומרגיש מוטרד על שאין מטרידים אותו. יותר ויותר אנשים חיים עם הE-MAIL ב"וריד" וחייבים באופן קבוע להיכנס ולצאת ממיילים. אנשים מרגישים לא משמעותיים אם אינם מקבלים קריאת תקשורת מידי מספר דקות. עובדים בודקים אתרי חדשות מידי מספר דקות ומתאכזבים שלא היו שינויים.

כל התופעות הללו מסתכמות בירידה מתמשכת בתפוקה וברמת שחיקה גבוהה במיוחד. ארגונים רבים מנסים לפצות על הירידה בתפוקה בשעות עבודה ארוכות במיוחד ובכך מחמירים את המצב לאורך זמן.

קיימים פתרונות בנושא זמינות היתר הן ברמה האישית והן ברמה הארגונית על כך במאמר הבא.

ניתן ללמוד עוד על אפקטיביות אישית וניהול זמן בקורס "פוקוס" מבית קבוצת מומנטום!

לחלק השני של המאמר – לחץ כאן!

* נכתב על ידי אביעד גוז, יו"ר קבוצת מומנטום מומחה בעל שם עולמי בתחום פיתוח ויישום מודלים להתפתחות אישית וארגונית; מרצה בכיר בארץ ובעולם, סופר, מפתח מודלים בהדרכה, חונך ומאמן.
הדריך בעשרים וחמש השנים האחרונות בכ-1500 ארגונים, ביותר מארבעים מדינות ברחבי העולם.
נבחר על ידי העיתון "גלובס" לאחד משבעת המרצים המבוקשים בישראל 2007.
נבחר כמרצה המצטיין בתולדות בית הספר לרפואה באוניברסיטה העברית.

The post זמינות יתר וירידה בתפוקה (חלק א') first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הבסיס הרעיוני לצורך בסדנה ובמתודולוגיה המועברת באמצעותה, הינו שכולנו נמצאים לעיתים מאד קרובות במצב בו עלינו להעביר מסר בהיר ותמציתי בזמן קצר, ויכולתנו (או אי יכולתנו…) להעביר את אותו המסר, הינה בעלת השפעה מכרעת על השגת התוצאות הרצויות לנו.

למעלה מ-90% מהמסרים אותם אנו צריכים להעביר, אינם מסרים פורמאליים (מסר פורמאלי הינו למשל הרצאה, מצגת, ראיון, שיחת מכירות מתוכננת וכיו"ב), אלא מסרים שהצורך בהם הוא פתאומי, למשל שאלה בלתי צפויה שנשאלת בדיון. יתר על כן, גם במהלך העברת מסרים פורמאליים, עולה הצורך לעיתים במסר בלתי פורמאלי עקב הכיוון שאותה השיחה מוסטת אליו.

ולמרות יחס מדהים זה, של 90/10 בין המסרים המתוכננים הפורמאליים למסרים הבלתי פורמאליים, מרבית הארגונים משקיעים את כל תהליכי ההדרכה והפיתוח שלהם בפיתוח כישורי העברת המסרים הפורמאליים, למשל בסדנאות להעברת פרזנטציות.

על בסיס הבנת הצורך הזה, פיתח ד"ר קית' ספייסר שהינו פרופסור ומלמד ב-6 אוניברסיטאות שונות בארה"ב ובקנדה, את מתודולוגיית החשיבה תוך כדי תנועה, או בשם היותר ידוע שלה: Think On Your Feet, אשר קבוצת מומנטום הינה הגוף היחידי בישראל המוסמך ללמד אותה.

שיטת החשיבה תוך כדי תנועה של ד"ר קית' ספייסר, מתבססת על אוסף של כלים מאד פשוטים להבנה וליישום מחד, אך מאד עוצמתיים ואפקטיביים מאידך. כלים אלו נקראים תכניות, ויישום מושכל של כולן או אפילו חלקן, מאפשר להעביר בזמן קצר מסר שיצליח להשיג את המטרה שלשמה המסר הועבר מלכתחילה.

כדוגמאות בודדות לאותן התכניות נציין את תכנית המשולש, המלמדת אותנו להציג שלוש נקודות השקפה שונות על אותה הבעיה במהלך הצגת הנושא, תכנית המטוטלת המאפשרת לנו להתייחס לשתי השקפות מנוגדות ולמצוא את נקודת האיזון ביניהן, ואת תכנית הדומינו שהינה מיטבית לצורך הצגת רצפי אירועים תלויים זה בזה (שרשרת של סיבות ותוצאות). סך הכל המתודולוגיה מתבססת על מעל 10 תכניות שונות, המהוות אבני בניין הניתנות לצירוף ולהרכבה בכל סדר שהוא לצורך מימוש המטרה. בסדנה נסקרו ותורגלו כל אותן התכניות, ולבסוף הוצג המודל המאגד שמאפשר להשתמש ברצפים של תכניות להעברת מסר ברור, בהיר ומשכנע.

שוחחנו עם אחת מהמשתתפות, שלי סילברסטיין, שבעברה הייתה מנהלת משאבי האנוש של בטרפלייס, וכיום מנהלת משאבי האנוש של YCD מולטימדיה ושל שונרא תוכנה: "אני אישית מאוד נהניתי מהקורס שהעבירה חברת מומנטום, לטעמי הוא היה מעניין, שימושי ומעשי. אילו תכונות שמאוד חשובות לי בבואי לבחור תכני הדרכה לחברות אותם אני מלווה.

החומר שהועבר בקורס זה יכול לשמש ככלי עבודה לכל מנהל ולא רק למנהלי משאבי אנוש דבר המגביר את הרלבנטיות שלו מבחינתי.

מילה טובה יש לי על עדי לפידות מנחת הקורס, עדי העבירה את הקורס באופן מעניין ומקצועי במיוחד שמרה על רמת מתח אפקטיבי בין העברת ידע והפעלת המשתתפים".

לבירור פרטים נוספים ורישום לסדנה, מלא את הפרטים בטופס הבא:

The post לחשוב תוך כדי תנועה Think on your feet first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פרק ראשון: למידה חוויתית בשטח – מה החיה הזו?

פרק שני: לשחות בים האפשרויות מבלי להירטב – סקירת סוגי פעילויות שטח 

פרק שלישי: קבלת החלטות בשטח – ניווט בתנאים משתנים

והפעם … לצאת החוצה – לטבע, מחוץ לשגרה, מחוץ לחומות ההגנה, מחוץ להרגלים.
לאן? לחדור פנימה ללב העניין, לשורש ממנו צומחת פעולה, למקום בו נקבעים דברים וניתן לשנות משהו מהותי ולא שינוי זמני.
אתגר לא קטן.

ראינו שליציאה משטח מוכר יש יתרונות רבים אך נדרש מאמץ כדי להגיע לתפוקות משמעותיות. ראינו שקיימים סוגים רבים של פעילויות שטח ולכן חשוב הדיוק בזיהוי מטרות ובהתאמה מרבית של סוג הפעילות לקהל היעד וצרכי הארגון. ראינו שאנחנו מנווטים בכל מקרה וניווט מחייב לקיחת אחריות וקבלת החלטות. ראינו שקיימים דפוסים שונים שינסו לתעל אדם לאופי החלטות מסוים. תהיה איכות דפוס זה אשר תהיה, הוא לא יכול להתאים לכל מצב.

וכך הגענו לצומת חשובה – מה עושים כדי לשפר את התנהלות המנהל במרווח המשמעותי בין הופעת הגירוי/הצורך לבין התגובה/החלטה? שכן אמרנו שבמרווח זה טמונים הזרעים של בחירה מוצלחת או מוטעית.

המענה חייב להיות יצירתי, חורג משיגרה, מחוץ לקופסא. נעיז ונאמר: הוא דורש תעוזה ומאמץ ששכרם בצידם.

הגענו במסענו ל'חוט המקשר" בין הליכה פיסית עם הרגליים ותהליך המאפשר למידה חוויתית שרמת ההטמעה בו גבוהה, ומוביל למהלך שפירושו נטילת יוזמה, הובלה וניווט בהתאם לרצון ופחות כפוף למגבלות.

התהליך המוצג פה משלב שימוש במודל מוצלח המיושם בחברות רבות, מודל ניווט ארגוני בשם NEWS קיצור של 4 כיווני המצפן (North–East–South–West) מבית מומנטום, יחד עם הדרכה ותרגול חווייתיים בשטח, תוך התנסות מושכלת ומדודה של חווית ניווט גיאוגרפי. התנסות זו מסייעת ללימוד ותרגול מודל NEWS, תוך יצירת קשר והשלכה למציאות.

התהליך נקרא NEWS WALK משלב פעילות פנים (בחדר) וחוץ (בשטח). הוא כולל:

• הכנה יסודית של קהל היעד
• יציאה לשטח ליום מלא לצרכי חוויה, למידה ותרגול
• מפגש כיתה לביסוס והטמעת המודל לניווט במציאות היומיומית.

התהליך מתמקד בזיהוי דפוסי קבלת החלטות אישיים, הכרות עם דפוסים אחרים, לימוד שפה ומודל המסייעים בניווט אישי וארגוני. השילוב של למידה ותרגול מודל מוכח בשטח מאפשרת גיוס המיטב שהטבע מאפשר ללמידה והדרכה אפקטיבית יותר. תוצאה מישנית אך מהותית היא הגיבוש וההכרות בין המשתתפים הפועלים ביחד בסביבה לא שגרתית.

אין נוסחאות פלא, אך עם העזה, מאמץ, דיוק ושימוש בניסיון – ניתן לתת הזדמנות לשינוי משמעותי באיכות תהליך קבלת ההחלטות של יחיד ושל ארגון.

אנחנו 'הולכים על זה' ואתם מוזמנים להצטרף למסע עם תוצאות.

סימני דרך …

רוצים ללכת על זה? נשמע מעניין? … דברו איתנו ונצא יחד למסע …  למידע נוסף על למידה חוויתית בשטח לחץ כאן!

שאולי לב וסיגל קרומר – מנחים בקבוצת מומנטום. בעלי ניסיון עשיר בהובלת יחידים וקבוצות להצלחה תוך שימוש ייחודי בשטח בתהליכי הדרכה, למידה וטיפול. שותפים ליצירת קונספט הדרכה ייחודי (NEWS Walk). <– למידע נוסף ניתן ללחוץ על הלינק!

The post לצאת החוצה ולהגיע פנימה – החוט המקשר בין הליכה – תהליך – מהלך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מצב דומה קורה לא רק אצל גברים, ולא רק בשטח הררי אלא גם בשטח עסקי, משפחתי, אישי, חברתי, כלכלי ועוד… הדרך אל הגשמת המטרה רצופה צמתים משמעותיים שאיכות הבחירה בהם מקדמת או מרחיקה אותנו מהמטרה.

ניווט הוא מיומנות בחירת הדרך היעילה, המהירה, הבטוחה והחסכונית ביותר בדרך אל היעד. כך הוא הדבר בניווט גיאוגרפי בשטח וכך הוא הדבר בניווט אישי, עסקי, ניווט צוות או ניווט ארגוני.

לנווט פירושו לקחת אחריות, להחליט, להוביל. רבים רוצים לעשות זאת, רבים חוששים מהתוצאות. כולנו, כן כולנו עושים זאת ממילא.

מרתקת ההשוואה בין ניווט גיאוגרפי בשטח לא מוכר ולא ידוע, לניווט עסקי, אישי-משפחתי או כלכלי. בשניהם תהליך קבלת החלטות הוא לב העניין. בשניהם יש מרכיבים זהים – התנהלות במצבי אי וודאות, מציאות לא מוכרת ומשתנה, טעויות והצורך לזהות טעות ולתקן אותה, הצורך באיסוף מידע כתהליך מקדים לקבלת החלטה ועוד..

אומנם בזכות ה-GPS, קל לנווט באזורים גיאוגרפים לא מוכרים, אך לא בנמצא מכשיר GPS לעסקים, למציאות לא צפויה שזה עתה נולדה, ומיד תשתנה. לכן, יש בסיס להנחה שהשימוש בעקרונות ובמיומנויות ניווט בשטח יכול לסייע רבות גם לניהול יעיל יותר של מצבי צומת, להגדלת הסיכוי למנוע טעויות, להיות מסוגלים לזהות טעות מהר יותר ולתקנה, תפישת מצב/שטח מדויקת, ועוד.

מה משפיע על אדם הנמצא בצומת קבלת החלטות?

מסתבר שכתוצאה מאין ספור החלטות שאדם מבצע בחייו, נוצר דפוס דומיננטי המשפיע על תהליך קבלת ההחלטה. זה יכול להיות דפוס הנשען על זהירות, על פחד, על נטילת סיכון, על שטחיות, על יסודיות, על דעת קהל, על חולשה או חוזקה…כל אחד והדפוס הייחודי שלו. אין דפוס טוב או רע, אך ברור שאין דפוס שמתאים לכל מצב. לרוב אנחנו לא ממש מודעים או מזהים את הדפוס הזה ששולט באופן מסתורי בהחלטות שלנו.

האתגר הוא להגיע ליכולת שימוש מושכל בדפוסים שונים במצבים שונים. להצטייד בארגז כלים שיש בו יותר מכלי אחד. אתגר גדול שגם שיפור קטן בו יביא לתוצאות משמעותיות.  

קבלת החלטות – מה כבר אפשר להוסיף שלא שמענו?

אין ספור מילים, הסברים, גישות, תיאוריות ומודלים הוצעו בנושא. בסופו של דבר אדם עומד לבדו וצריך להחליט. ברגעים מכריעים אלו יבואו לידי ביטוי ההכנות, הלמידות והקולות שיסייעו או יפריעו. האם אנו חדורי אמונה שיש מה ללמוד ולשפר ביכולתנו? או שנאמץ את הגישה שאומרת שאין מה לעשות, מה שיש יש ויהיה אשר יהיה?

בהנחה שתשובתכם היא שיש מה ללמוד, השאלות שעולות הן מה לומדים? איך מתרגלים?

כיצד לייצר מצב בו למידה ותרגול תהליכי קבלת ההחלטות יהיו בהתאמה גבוהה ויתרמו למציאות היומיומית העסקית, ארגונית, אישית …?

על כך במאמר הבא שיסכם את המסע לבדיקת האפשרויות של גיוס 'השטח' ו'הטבע' לקידום מטרות אישיות וארגוניות. למידע נוסף על למידה חוויתית בשטח לחץ כאן!

סימני דרך (נקודות למחשבה):

• התבוננו על מצבי הצומת אליהם הגעתם לאחרונה … האם היה שם דפוס מסוים שהוביל אתכם בבחירת הדרך הלאה?
• מכירים אותו? חדש לכם? … התבוננו בפעולותיהם של אחרים, נסו לזהות שם דפוסים אחרים, פחות מוכרים לכם.
• יש כאלה שהייתם רוצים לאמץ? … דברו עם אותו אדם, שאלו אותו איך זה מרגיש? מה עושים? תמיד אפשר ללמוד עוד משהו מהאחר.

שאולי לב וסיגל קרומר – מנחים בקבוצת מומנטום. בעלי ניסיון עשיר בהובלת יחידים וקבוצות להצלחה תוך שימוש ייחודי בשטח בתהליכי הדרכה, למידה וטיפול. שותפים ליצירת קונספט הדרכה ייחודי (NEWS Walk). <– למידע נוסף ניתן ללחוץ על הלינק!

The post קבלת החלטות בשטח – ניווט בתנאים משתנים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

• אתגר – פעילות ODT, שימוש בחבלים, מתקנים יעודים, ספורט ימי, מוטורי ועוד. פעילות זו משרת קשת רחבה של צרכים: לימוד חוויתי, גיבוש ואבחון. משימתיות ותחרותיות הם המאפיינים הבולטים. הלמידה והאבחון נעשים בעזרת תצפית חיצונית, לימוד והפקת מסקנות על בסיס רמת התפקוד מול אתגר.
  התוצאות והתפוקות מותנות בתגובות ובתפקוד המשתתפים.
• טיפול – פעילות המיועדת לתת מענה לצרכים טיפוליים התנהגותיים או נפשיים. השימוש בשטח למטרות אלו הולך ומתרחב בקרב מוסדות חינוך ומוסדות רווחה. השטח מהווה תחליף מוצלח למרחב הסגור (כיתה או חדר).  הפעילות הטיפולית בשטח מציפה רגשות, יוצרת מודעות, מאפשרת תהליכים לא פורמאליים ומציבה בפני המשתתפים מציאות ומראה שלא ניתן להתעלם מהן. לאחרונה החלו מסעות טיפוליים בשטח גם לזוגות המבקשים לרענן את מערכת היחסים ביניהם. הולכות ומתפתחות מסגרות המלמדות ומכשירות מטפלים באמצעות השטח.
• חינוך ולמידה – מתקיים בקרב בני נוער, אך לא רק. לרוב לצורך לימוד של מיומנות חיים והקניית ערכים וידע כללי תוך כדי הליכה ומסע. הלמידה מכילה גם התמודדות חברתית והתמודדות עם קושי פיסי/מנטלי/ רגשי. המסע הלימודי-חינוכי הינו בעיקר מסע גיאוגרפי תוך ניצול הזדמנויות ללמידה נוספת.
• אבחון – הפעילות בשטח מסירה מסכות ומאפשרת ליכולות סמויות להופיע. עובדה זו משרתת את צרכי האבחון של ארגונים רבים, הן באבחון מועמדים חיצוניים והן באבחון מנהיגות פוטנציאלית.

מה יכול הארגון לצפות מפעילות שטח?

ארגונים עסקיים עושים שימוש נרחב בפעילות השטח לאחד או יותר מהתחומים שהוזכרו. מעניינת האפשרות לשלב פעילות אתגר בעוצמה נמוכה ביחד עם פעילות לימודית/אימונית. בפעילות כזו מתבצעת בשטח הדרכה ולמידה ספציפית, שבדרך כלל נהוג לעשות במרחב סגור. סוג כזה של פעילות מציב אתגרים חדשים אותם נסקור במאמר הבא. 

כמו כל פרויקט גם תכנון פעילות שטח אפקטיבית, מכל סוג, מצריך הבנה בסיסית במרכיבים ובסוגי הפעילויות. מעניין לראות את ההשלכה וההקבלה שבין מסע בשטח ובין תכנון פעילות (גם כזו שלא מתבצעת בשטח):

כדאי שתהיה לנו מטרה – כגודל הדיוק בהגדרת המטרות, יקל עלינו למצוא את השילוב המתאים ותגדלנה התפוקות.

נקודת המוצא – מאיפה מתחילים? מהן האפשרויות? מי קהל היעד? משאבי הזמן העומדים לרשותי? תקציב?

נקודות ציון (נ.צ) לאורך הדרך להחלטה – מי הספק? מה בתוכנית? משך הפעילות? תחזית תגובות קהל יעד? שלבי ההכנה? האם פעילות חד פעמי או תהליך מתמשך?

כשיוצאים למסע חשוב שיהיו סיבה, מטרה ויעד, מסלול אופטימאלי והכנה ראויה (מנטאלית, רגשית, ציוד). כך בשטח וכך גם בחיים.

המסע מתחיל ביוזם ובמתכנן. הגדרת מטרות ברורה ומדויקת המותאמת לקהל היעד. בחירת סוג הפעילות התואם את המטרות. בחירה נכונה של ספק הפעילות. גיוס ורתימה של ההנהלה והמנהלים. אמונה וביטחון בפעילות, דבר שיקרין ישירות לעובדים ויגדיל משמעותית את סיכויי ההצלחה.
שיתוף פעולה איכותי עם הספק תאפשר להיעזר בניסיונם של אחרים להגיע לתוצאות הטובות ביותר.

סימני דרך לשיפור הדיוק בפעילות שטח:

• הגדרת מטרות ספציפית ומפורטת.
• התאמת הפעילות לאופי ויכולות המשתתפים. לא קשה מידי, לא מפנק מידי, לא קל מידי.
• תאום ציפיות ונטרול חכם של התנגדויות.
• לתת לספק את המרחב הנחוץ להוביל את הפעילות ויחד עם זאת לא לוותר על בחינה מנקודת מבט מסייעת ולא מבקרת.

 במאמר הבא: על אפשרות תרגול פעילות שטח ניווטית לשיפור תהליכי קבלת החלטות. למידע נוסף על למידה חוויתית בשטח לחץ כאן!

לכתבה הקודמת – למידה חוויתית בשטח – מה החיה הזו?

שאולי לב וסיגל קרומר – מנחים בקבוצת מומנטום. בעלי ניסיון עשיר בהובלת יחידים וקבוצות להצלחה תוך שימוש ייחודי בשטח בתהליכי הדרכה, למידה וטיפול. שותפים ליצירת קונספט הדרכה ייחודי (NEWS Walk). <– למידע נוסף ניתן ללחוץ על הלינק!

The post לשחות בים האפשרויות מבלי להירטב – סקירת סוגי פעילויות הדרכה בשטח first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"למידה טובה מתרחשת שאתה משלב מספר פתרונות", הוא אומר. "כדי להרחיב את פתרונות ההדרכה בארגון וגם את הפיתוח הארגוני עברתי תהליך הסמכה לאימון בעזרת מודל N.E.W.S, וכרגע אנו נמצאים בתהליך הטמעתו. כיום יש שבעה מנהלים בארגון בתהליך אימון לפי המודל".

"בתהליך ההטמעה של המודל בארגון, בחרתי לדוג אחד אחד את הלקוחות שאצלם יש נחיצות בשינוי, להתחיל לאמן אותם, לייצר הצלחה ומשם לטפס למעלה. זהו מוצר איכותי המהווה פריווילגיה מבחינתנו, ולכן אני שואף לשמור אותו כמוצר יוקרתי. התהליך מאוד מובנה ומקצועי ולכן חשיפתו למנהלים מדורגת ונבחנת על ידינו כדי לבדוק את התפוקות ולמנוע לזילות של השירות הזה לארגון".

מיהם המשתמשים במודל אצלכם בארגון?

"המשתמשים במודל הם כרגע לרוב מנהלי דרג ביניים ומנהלי צוותים שזקוקים לעזרה בתפקוד שלהם או לחשיבה מחודשת על מיקומם והדרך בה הם הולכים הלאה. למשל, מקרה של מנהל שמיצה את עצמו בתפקידו ורמת המוטיבציה שלו ירודה. הוא מחפש להתפתח והוא מתפקד בסדר, אך אם הוא לא יחליט לאן פניו מועדות ויתחיל ללכת לשם באופן מושכל, הוא בסופו של דבר יבחר לצאת מהארגון או שהארגון יוציא אותו. מנהל אחר מנסה לקדם שינוי בארגון בתחומים שונים ולא מצליח, אימון בשיטת N.E.W.S  יעזור לו לנווט את עצמו מחדש.

"התפקיד שלי כמאמן פנים ארגוני הוא לעזור לעובדים ומנהלים בארגון הפוטנציאל שלהם  בתפקידם הנוכחי או לעזור להם לבנות את הדרך לתפקיד הבא. יש לנו כבר שני מנהלים שגילו שהתפקיד הנוכחי מאוד מתאים להם בניגוד למה שחשבו, ומתברר שהדגשים שלהם לתפקיד לא היו נכונים.

מנגד, אם מנהל מגלה דרך התהליך שהוא במקום לא נכון עבורו או עבור הארגון, באמצעות המודל  נעזור לו לנהל את תהליך העזיבה בצורה טובה ונכונה.
גם מנהלים בכניסה לתפקיד ניהולי ראשון רלוונטיים לתהליך. במקרה זה, בכיוון הצפון (הערת העורך: כיווני המצפן הם חלק מהמודל המדובר) – יבדוק המנהל לאן הוא מבקש לקחת את הצוות שלו ואיזה חותם הוא מעוניין להשאיר בארגון. בדרום נטפל בנושא חוסר הביטחון וחוסר ההיכרות שלו מול הארגון ומול האנשים, התמודדות עם צוות שעד עכשיו ראה אותו כעובד, (עניין שלרוב גורם ללחץ גדול אצל מנהלים חדשים), במזרח נבחן את רמת המוטיבציה שלו לקבל את התפקיד הניהולי. אם למשל נגלה באמצעות התהליך שהמוטיבציה שלו נובעת מהרצון לשליטה ולהגדלת הוודאות שלו, זה בעייתי. אם היא נובעת מהרצון להשפיע יותר ולשפר, זה טוב. לבסוף במערב, המייצג את שלב התכנון והביצוע, יקבל המנהל תשומת לב גדולה יותר לשגרות ניהוליות, כלים וטכניקות".

האם לדעתך לפני שמחליטים לסיים את העסקתו של עובד יש לבדוק איפה טעינו מבחינת הלמידה וההדרכה שלו – אולי להחליט להוציא אותו כרגע לסדרה של הכשרה או למידה בתחום מסוים?

"זה בעייתי ולא נכון, קודם צריכה להתקבל החלטה האם העובד ימשיך בעבודה או לא, ורק לאחר מכן יש לסמן לאיזו הדרכה הוא זקוק על מנת להישתפר. בנוסף, ההחלטה האם להמשיך את העסקתו של העובד צריכה להתחיל אצל המנהל ואחר כך להיות מתואמת עם מחלקת משאבי האנוש. המעורבות של המנהל המפנה את העובד להדרכה, התמיכה שלו בתהליך והאכפתיות שלו היא קריטית מאוד, בעיקר בתהליך של מודל N.E.W.S. אם המנהל הגיע להחלטה להשאיר את העובד ושהוא צריך להשתפר, הוא חייב להירתם ולהשקיע בהדרכה, ואז אנו כמובן נסייע. אם ההחלטה היא להוציא אותו ולתת לו צאנס אחרון בעזרת האימון, אני כנראה לא אכנס לתהליך".

האם אתם כבר רואים תוצאות של מודל ה-N.E.W.S?

"בהחלט, יש מנהלים שכבר השיגו יעדים אישיים. הדבר הכי יפה שקורה בתהליך של מודל N.E.W.S הוא שאפשר לראות את התרומה שלך לצמיחה האישית והניהולית של אדם. מבחינתי זה הדבר הכי גדול שיש. רואים את המנהל משתנה לך מול העיניים. אם עד היום הוא היה נוהג בישיבות להתקומם בצעקות כשדעתו אינה מתקבלת, לאחר יישום המודל הוא מבין שלא זו הדרך ומשנה את התנהגותו.  במסגרת המודל הוא לומד לרתום אחרים בעזרת שאלות נכונות, ולא דרך צעקות ואמירות. מנהל אחר שלא היה מסוגל לעבוד עם ממשק, עובד אתו היום צמוד וטוב לו, תכניות עבודה חדשות נבנות, שינויי תפיסה מתרחשים ומשליחים על ההתנהלות בשטח וכדומה. כל שיפור שאנחנו יכולים לייצר בסנכרון בין חניך בתהליך לארגון ולעצמו, לערכים שלו, לאני האמיתי שלו, לזהות את נקודות בצמיחה שלו ולשחרר את המשקולות שמונעות ממנו להתקדם, מאפשר לנו לראות באופן ממשי את השינוי הטוב שנעשה".

The post מודל N.E.W.S: "רואים את התרומה שלך לצמיחה האישית והניהולית של אדם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"המפני שזמן רב לא הייתי בחוץ, התחלתי לאהוב כל כך את הטבע? הטבע מכניע אותי ונוטע בי אומץ לקראת כל מכה חדשה…" (מיומנה של אנה פרנק, 13.6.1943)

אומרים כי למרחב הטבע סגולות מחזקות.

מה סוד הקסם? כיצד ניתן לרתום אותו לטובת הארגון ואנשיו?

כולנו מרגישים איך השגרה שוחקת, מאפשרת הקמת חומות הגנה ומייצרת קיבעון.

היציאה לטבע מחייבת מאמץ מסוג אחר – שילוב של מאמץ פיסי, רגשי, מנטאלי וגם חברתי. 'השקעה' שונה זו היא שמאפשרת לאוויר להיות רך ונעים יותר, למזון להיות טעים יותר ולנפש להיות במיטבה.

במהלך פעילות בטבע מערכות רבות יותר של האדם פועלות. לא רק הראש, המחשבה והרגש אלא גם הגוף והנפש. כולן פועלות יחד ובערבוביה.

במרחב העירוני מצויות בשפע מערכות נוחות התומכות בנו. דווקא ה'אין' שבפעילות בטבע, תורם ליצירת תחושת חופש, מסוגלות ועצמאות. המרחב הטבעי יוצר הזדמנויות רבות לסגולות אנוש להופיע, לתרום ולהוסיף.

פעילות בשטח ניתן לנצל למטרות שונות: הנאה, טיול, לימוד, אבחון, טיפול, גיבוש… (סקירה מפורטת במאמר הבא). כשיוצאים ללמידה או הדרכה בשטח אפשר ליהנות מיתרונות רבים:

• היציאה מהשגרה 'מפילה חומות הגנה'. יש כאלו שעובדה זו מהווה איום לגביהם, שכן השקענו עמל רב בבניית חומות אלו, המשמשות כהגנה וגם כתדמית שלנו במרחב השגרתי.

• המפגש עם הטבע מזמן הזדמנויות רבות ומגוונות ואירועים לא מתוכננים המאפשרים ביטוי לא שגרתי של סגולות אנוש. לפעמים נגלה מסוגלויות חבויות חדשות שיכולות להפתיע גם את האדם עצמו.

• הלמידה בטבע משלבת חוויה מנטאלית, רגשית, חברתית ופיסית. המאפשרת 'למידה דרך הראש והרגליים'. מחקרים מראים שלמידה דרך הרגליים היא עוצמתית שבעתיים ומאפשרת הטמעה יעילה יותר.

"כשיושבים בכיתה קל לחפף, כשנמצאים בטבע זה מאפשר להיכנס יותר עמוק" (רמי שרון, לשעבר COO חברת M-Systems, רשמים מיום הדרכה בשטח)

אם זה כל כך טוב, מדוע יש התנגדויות לפעילות ארגונית בשטח?

פעילות בטבע דורשת השקעת מאמץ כדי לקבל תפוקה. כמו בכל סוג של שינוי, אישי או ארגוני, הפחד וכוחות שימור הנוחות פועלים במרץ לסכל את הצלחתו.

חשש מהלא-ידוע – הפעילות בשטח מחייבת יציאה ממרחב מוכר, ידוע ובטוח למרחב 'מאיים' שיש לנו בו פחות ניסיון.

חשש מחשיפה – השטח פותח ומשקף את שאדם עמל קשה להסתיר, לא כולם אוהבים זאת.

חשש מכישלון – כולנו חוששים לטעות, לא להצליח (או ממה שנתפש על ידנו כ'אי הצלחה'). 

אלה חלק ממה שיוצר התנגדויות לפעילות השטח; וכמו לגבי כל התנגדות כדאי לבחון את המניע, לתת לו מענה, ולא ללכת שבי אחריו.       

פעילות מדויקת בשטח יכולה להכפיל ולשלש את התפוקה הרצויה.

לא כל פעילות יכולה להצליח. התאמת הפעילות לצרכי הארגון והמשתתפים, מצריכה דיוק בתאום ובתכנון.

סימני דרך …

• מרגישים תקועים עם נושא שלא נפתר? … קחו את הזמן, צאו למקום לא מוכר, מקום בו הרוח נושבת, תנו לרגליים לקחת אתכם … שימו לב לרעיונות המגיחים כאילו משום מקום.
• צוות חדש שלא מצליח לתפקד? … הגדירו עשייה פיסית משותפת, כזו שאינה קשורה לנושאי העבודה. פתאום מתגלות יכולות ואפשרויות שלא ראינו קודם.
• מתכננים פעילות שטח? … עשו מאמץ להימנע מ'פופוליזם'. למצוא את המינון הנכון שבאמת יתרום ולא תמיד מה שהמשתתפים רוצים.

במאמר הבא: הכרות עם סוגי פעילות שטח שונות וכיצד להתאים סוג פעילות למטרה מוגדרת. למידע נוסף על למידה חוויתית בשטח לחץ כאן!

שאולי לב וסיגל קרומר – מנחים בקבוצת מומנטום. בעלי ניסיון עשיר בהובלת יחידים וקבוצות להצלחה תוך שימוש ייחודי בשטח בתהליכי הדרכה, למידה וטיפול. שותפים ליצירת קונספט הדרכה ייחודי (NEWS Walk). <– למידע נוסף ניתן ללחוץ על הלינק!

The post למידה חוויתית בשטח – מה החיה הזו? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים שאינם חונכים מנהלים ועובדים לצמצום פערים ושיפור יכולות נשארים מאחור ומפסידים חלק גדול מפוטנציאל כוח האדם בארגון ואף עלולים להיקלע למצב של 'הפסד' גדול אף יותר שיבוא לידי ביטוי בנטישת עובדים ואיוש משרות ע"י עובדים שאינם מתאימים לתפקיד.

בניית תהליכי חניכה מובנים בארגון, שילוו את המנהל והעובד מרגע כניסתו לחברה, דרך תהליך ההתקדמות שלו במקרה הטוב או הכשרתו המקצועית במקרה הנפוץ הינה הכרחית לקיום של ארגון בריא, יעיל ואפקטיבי.

קורס להכשרת אנשי משאבי אנוש כחונכים ומלווים פנים ארגוניים

בעשור האחרון, התפתחו אנשי משאבי האנוש והפיתוח הארגוני בחברות רבות בתחום ליווי וחניכת מנהלים ועובדים כחלק מתפקידם. נבנו תשתיות ארגוניות לאיתור מנהלים ועובדים וכן לניהול ובקרה של תהליכי החניכה. במקביל נבנו מסלולי הכשרה והדרכה שונים ללימוד והתמקצעות של אנשי משאבי אנוש כחונכים ארגוניים, לדוגמה: קבוצת מומנטום מציעה קורס להכשרת אנשים משאבי אנוש כחונכים ומלווים פנים ארגוניים.

קבוצת מומנטום, העוסקת בהכשרה וחניכה של מנהלים ומדריכים ברחבי העולם במשך קרוב ל-20 שנה, מיישמת מודל הדרכה חדשני בשם NEWS המיושם בהצלחה רבה בכ-22 מדינות ברחבי העולם.  המודל פותח על ידי אביעד גוז, יו"ר החברה, מרצה עולמי שחיבר שמונה ספרים בתחום האפקטיביות האישית.

המודל מובנה ושיטתי לעבודה. הוא מבוסס על אנלוגיה של מצפן, המנווט את  הHR כחונך להוביל את המנהל להגיע לכיוון המתאים תוך בניית חזון ממשי בר השגה, זיהוי החסמים האישיים המונעים את הגשמתו, הצגת דרכים להתגבר על הקשיים העומדים בדרכם ויצירת תוכנית פעולה ממוקדת להשגת החזון והיעדים. תחום החניכה על פי המודל הנו תהליך הוליסטי, מובנה ושיטתי המאפשר העלאת פתרונות לטווח הארוך לאחר למידת רצונותיו וצרכיו של האדם וצרכי הארגון. הפתרונות יביאו באופן מעשי לשיפור הישגיו בתחומים מוגדרים ויביאו לצמיחתו ולהתפתחותו.

הקורס כולל 16 מפגשים, כל מפגש אורך חמש שעות אקדמאיות, כולל הדרכות פרונטליות, סטאז' של תהליך חניכה מלא ותהליך פיקוח מתמשך (סופרוויזן). סילבוס הקורס כולל שני חלקים:

החלק הראשון מתמקד בהיכרות עם המודל: הגדרת תחום החניכה, הגדרות הכיוונים על פיהם מבוסס מודל ה-NEWS ראשי תיבות של כיווני המצפן – North, East, West, South. הכיוונים מייצגים יעדים ומטרות שונות בחיי המנהל, כגון הגדרת חזון והשגתו, פיתוח של שיטות, מודלים תוכניות עבודה ולוחות זמנים, הגדרת חסמים להצלחה, וזיהוי רמות מוטיבציה משתנות.

החלק השני מתמקד בחניכה עצמה: גישות שונות בתפיסת החניכה; התנגדויות בתהליך, דילמות ובעיות ופתרונן; חניכה בנקודות הזמן השונות בקריירת המנהל/העובד מיומנויות חניכה, סיכום תהליך החניכה ומעקב אחר התוצאות.

מטרת קורס החניכה על פי מודל ה -NEWS הוא להקנות למשתתפים כלים לחניכה מובנת ושיטתית על פיו, תוך למידה ותרגול חווייתי שתביא לתוצאות בשטח. לפרטים נוספים על קורס הכשרת אנשי משאבי אנוש כחונכים פנים ארגוניים לחץ כאן.

The post מנהל משאבי אנוש כחונך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קבוצת מומנטום הנה חברה המציעה פתרונות של אפקטיביות ניהולית באמצעות הדרכה, חניכה, יעוץ, ליווי והטמעה. חזון החברה הוא לסייע למצות את הפוטנציאל של העובדים והמנהלים בארגון, באמצעות יצירת פתרונות מגוונים ושיתוף פעולה הדדי.

הקבוצה הוקמה על ידי אביעד גוז בשנת 1991.

אביעד הנו מומחה בעל שם עולמי בתחום פיתוח ויישום מודלים להתפתחות אישית וארגונית, סופר, מפתח מודלים בהדרכה, חונך ומאמן, אשר הדריך בעשרים השנים האחרונות בכ-1,500 ארגונים, ביותר מארבעים מדינות ברחבי העולם, ואשר נבחר על ידי העיתון "גלובס" לאחד משבעת המרצים המבוקשים בישראל 2007 וכמרצה המצטיין בתולדות בית הספר לרפואה באוניברסיטה העברית.

הכלים והמודלים שהקבוצה מדריכה ואיתם מלווה מנהלים, מבוססים על שיתוף פעולה עם חברות הדרכה בינלאומיות, אשר מומנטום הנה הנציגה הבלעדית שלהם בארץ כגון Franklin Covey, Barnes & Conti,  NEWS Training & coaching.

פעילויות ומוצרים – קבוצת מומנטום:

בין הקורסים המובילים בעולם מומנטום מציעה בארץ את קורס פיתוח מנהלים  – שבעת ההרגלים של ד"ר סטיבן קובי.

בתחום הניווט והתפתחות אישית, מציעה מומנטום סדנא על פי מודל ה-NEWS שפותח בחו"ל על ידי NEWS COACHING&TRANING בהובלת אביעד גוז מנכ"ל ומייסד קבוצת מומנטום.

 קבוצת מומנטום המציעה סל של פתרונות אפקטיביות ניהולית, מציעה מענה מקצועי ברמה בינלאומית לארגונים, לצורך חיזוקם והבאתם ליעדים שהציבו לעצמם.

המרצים של קבוצת מומנטום הדריכו עד היום למעלה מאלפיים ארגונים שונים בישראל ובלמעלה מארבעים מדינות. המרצים מתמחים בנושאים הבאים:

• אפקטיביות אישית וארגונית (מבוסס על מודלים של Franklin Covey).
• תהליכי פיתוח מנהלים ליווי מנהלים על פי מודל ה-NEWS.
• ניהול ופיתוח צוותים על פי NEWS.
• תהליך ניווט ארגוני על פי NEWS.
• תהליך פיתוח ויישום חזון וערכים.
• קורס 7 ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד (כתהליך ארגוני או סדנא).
•  ניהול חדשנות (מבית Barnes & Conti).
• "חדר כושר" להשפעה ורתימה (מבית Barnes & Conti).
• חשיבה עסקית (מבוסס על מודלים של Franklin Covey).
• מאסטרטגיה לביצוע (מבוסס על מודלים של Franklin Covey).
• מנהיגות עסקית (מבוסס על מודלים של Franklin Covey).
• מיומנויות ניהוליות: ניהול בזמן, ניהול קונפליקטים, ניהול פרויקטים, ניהול בתקופה של שינויים ואי ודאות, קבלת החלטות, המנהל כחונך, האצלה והעצמה, פיתוח עבודת צוות, פרזנטציה, חשיבה יצירתית, ראיון ואבחון, הערכת עובדים, ניהול ישיבות ושפת גוף.
• מיומנויות הדרכת מדריכים וחניכה.
• בתחום התעמולה הרפואית מומנטום מתמחה בקורסים לנציגים מתחילים וותיקים, ניהול אזור, הדרכת ראשי צוותים כחונכים ניהול מוצרים, חשיבה אסטרטגית ושיווק, הרצאות לרופאים בכנסים ועוד.

כחלק מהפתרונות, מציעה מומנטום מדי רבעון, מגוון קורסים פתוחים לקהל המנהלים של ארגונים בהרשמה פרטנית.

פרטי התקשרות:

אתר החברה: www.momentum.org.il

טלפון: 054-5988227

כתובת: האומנות 9, אזור התעשייה פולג, נתניה. בנין A1 כניסה אירוס מערב, קומה ב'.

The post קבוצת מומנטום first appeared on HRUS משאבי אנוש.