תפקידו של מנהל המשרד נמצא בצומת שבין תפעול, משאבי אנוש ותחזוקה. בהתאם לגודל החברה, מנהל המשרד עשוי לדווח לראש מחלקת התפעול, למנהל הכספים או למנהל משאבי האנוש.

להלן פירוט סוגי המשימות המוטלות של מנהל המשרד והסיבה לכך שנראה כאילו הוא שייך לשלוש מחלקות בו זמנית:

1 היבט התחזוקה:

אין ספק שתיקון צינור דולף הוא עבודת התחזוקה בלבד, אבל לוודא שיש כיסא ארגונומי חדש לעובד, או מחשב נייד חלופי היא משימת רכש של מנהל המשרד.

בדרך כלל, מנהלי המשרדים הם לא אלה שמסובבים את המפתח. הם 'שומרי הסף' והמתאמים. אם המזגן מתקלקל, מנהל המשרד מתקשר לטכנאי. אם שולחן מתנדנד, הוא מזמין חדש.

בעוד שמחלקת התחזוקה מתמקדת בבניין, לרבות מיזוג אוויר, אינסטלציה, חשמל וכו, מנהל המשרד מתמקד בכלים שהעובדים זקוקים להם כדי להיות פרודוקטיביים.

2 ההיבט של מחלקת משאבי אנוש:

כאשר עובדים מבקשים פינוקים במשרד, חטיפים, מעדנים, Happy Hour לצוות וכו, זה כלול בתרבות הארגונית.

מכיוון שמנהל המשרד נמצא פיזית במשרד ומנהל את התקציב עבור כל הדברים כמו מזון, אספקה וכו, הוא הופך למבצע בפועל של אסטרטגיית התרבות הארגונית של משאבי אנוש.

ההבחנה: מנהלי משאבי האנוש (או מחלקת משאבי אנוש) מטפלים בדברים ה'כבדים' יותר כמו חוזי עבודה, שכר, סכסוכים בין עובדים, גיוס, קליטה, הכשרה וכו.

מנגד, מנהל המשרד מטפל בחוויה, כמו למשל האם הקפה טוב, האם האווירה במשרד נעימה וגורמת לעובדים לרצות לבוא למשרד וכו.

להלן ההבדלים בין תכולת תפקידו של מנהל משאבי האנוש לתכולת התפקיד של מנהל המשרד על פי גודל חברה:

בסטרט-אפ קטן, מנהל המשרד כפוף ישירות למנכ"ל והוא עוסק בכל התחומים שתפקידו חולש עליהם כלומר במשאבי אנוש, בכספים, באדמיניסטרציה, בחטיפים וכו.

בחברה בגודל בינוני, מנהל המשרד כפוף ישירות למנהל משאבי האנוש או לסמנכ"ל הכספים. הוא עוסק בתרבות הארגונית, בלוגיסטיקה משרדית, ובאדמיניסטרציה בסיסית של IT.

בחברות הגדולות, מנהל המשרד כפוף ישירות למנהל התחזוקה או למנהל התפעול, והתפקיד כולל, בין השאר ניהול ספקים, תכנון חללים ובטיחות.

להלן ההבדלים המהותיים בין תפקיד מנהל משאבי האנוש לתפקיד מנהל המשרד:

מנהל משאבי אנוש: האם העובדים מוגנים מבחינה חוקית, מקבלים שכר ומקבלים הכשרות לפיתוח מקצועי.

מנהל המשרד: האם למשרד יש את כל מה שהוא צריך כדי שהעובדים יוכלו לבצע את עבודתם כראוי.

יצויין, כי בתחום ההייטק, תפקיד מנהל המשרד ממותג מחדש יותר ויותר כ-'מנהל חוויית מקום עבודה'.

תואר זה משקף טוב יותר את העובדה שמנהלי המשרד הם לא רק מנהלים את ההיבטים הטכניים של המשרד, אלא הם מנהלים את הדרך שבה העובדים מרגישים ומתפקדים כשהם עובדים מהמשרד.

בחברות קטנות יותר, מנהל המשרד הוא כמעט תמיד חלק ממחלקת משאבי אנוש (או שהוא עצמו מהווה את כל מחלקת משאבי אנוש).

בחברות גדולות יותר, הוא בדרך כלל ממוקם במחלקת תפעול או תחזוקה. בעוד שמחלקת משאבי האנוש מטפלת במשימות ממוקדות אדם, כמו תרבות ארגונית, גיוס, קליטה הכשרות, דיני עבודה, טאלנטים וכו, המיקוד העיקרי של מנהלי המשרד הוא סביבת העבודה הפיזית והיעילות תפעולית.

חלוקת תחומי האחריות בין מנהל המשרד למחלקת משאבי האנוש בנושאים דומים:

תחומי האחריות של מנהל משאבי אנוש: ניהול משא ומתן על ביטוח בריאות, טיפול בסכסוכי עובדים, וקליטת עובדים חדשים בהיבט חוזי עבודה, טפסים וכו.

תחומי האחריות מנהל המשרד: הזמנת חטיפים ומעדנים למשרד, תיקון שולחן עבודה או כלי עבודה אחר – מקולקל, וקליטה פיזית, לרבות הקצאת שולחן, כרטיס עובד, ציוד לעבודה מהבית וכדומה.

להלן דוגמה לניסוח מודעת דרושים לצורך גיוס מנהל משרד:

דרוש מנהל משרד מאורגן, פרואקטיבי ואנרגטי שיהיה הלב הפועם של סביבת העבודה של החברה.

על מנהל המשרד לוודא שהמשרד יפעל כמו מכונה משומנת היטב, וליצור סביבה שבה העובדים מרגישים נתמכים, בעלי מוטיבציה ושיש להם את כל הציוד והכלים הדרושים כדי לעשות את העבודה הטובה ביותר.

תחומי אחריות עיקריים:

תפעול ולוגיסטיקה: פיקוח על פעילות המשרד היומית, כולל חלוקת דואר, רכש, אספקה ​​וניהול ספקים, לרבות צוותי ניקיון, משלוחי חטיפים ומעדנים, מכונת קפה וכו'.

ניהול תחזוקה: להיות נקודת הקשר העיקרית למחלקת התחזוקה. לתאם תיקונים לציוד מקולקל ולוודא שכל פרוטוקולי הבטיחות (תרגילי אש וכו') מעודכנים.

תמיכה במחלקת משאבי אנוש:

1 מימוש התרבות הארגונית וניהול חוויית עובד: לתכנן ולבצע אירועי צוות, מסיבות חג ופינוקים במשרד. לוודא שהאזורים המשותפים הינם מזמינים ופונקציונליים.

2 תיאום קליטת עובדים חדשים: סיוע בצד הפיזי של הקליטה כולל התפקיד לוודא שהעובדים החדשים מקבלים שולחנות עבודה, מחשבים ניידים ושאר ציוד הנדרש להם לצורך ביצוע תפקידם, כמו גם סיוע ב'תחזוקה' של מדיניות המשרד הפנימית.

תקצוב: ניהול תקציב המשרד, לרבות מעקב אחר הוצאות על אספקה ​​ושירותים כדי להבטיח שהחברה נשארת בתוך גבולות התקציב.

כישורים נדרשים:

ניסיון של שנתיים או יותר בניהול משרד, אירוח או תפקידים אדמיניסטרטיביים.

הלך רוח של רצון לתקן ולשפר: מנהל המשרד לא בהכרח מתקן את המדפסת בעצמו, אבל עליו לדעת בדיוק למי להתקשר כדי לסיים את התיקון שלה בטווח המיידי.

כישורי תקשורת מעולים וגישה של אף משימה אינה קטנה מדי. ושליטה בכלים בסיסיים לניהול פרויקטים.

The post נקודות ההשקה, וההבדלים, בין מנהל המשרד למנהל משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על מנהל משאבי האנוש לבדוק בקפידה את תוכן המודעה כדי לוודא שהמודעה היא לא רק תואמת את הדרישות והוגנת, אלא גם יעיל במיוחד במשיכת המועמדים הנכונים ועומדת בכל דרישות דיני העבודה.

מודעה שנוסחה בצורה גרועה, או אפילו בצורה לא מספיק מיטבית, עלולה להוביל לגיוסים שגויים יקרים, למאגר כישרונות חלש ולבעיות משפטיות פוטנציאליות.

להלן פרטים שיש לבדוק במודעת הדרושים טרם פרסומה:

מחיקת ניסוחים מוטים ומפלים:

המטרה העיקרית היא להסיר כל שפה שעלולה, באופן סמוי או מפורש, להרתיע או להדיר מועמדים על בסיס מאפיינים מוגנים, לרבות גיל, מגדר, גזע, דת וכו'.

הימנעות משפה מגדרית:

יש לבחון בקפידה שמות תואר ושמות עצם. יש להחליף מילים כמו 'כוכב רוק', 'גורו', או 'אגרסיבי' – שנושאות לעיתים קרובות קונוטציות גבריות – במונחים ניטרליים כמו ביצועים גבוהים, מומחיות, פרואקטיביות, יזמות וכו.

כלים שמשתמשים בעיבוד שפה טבעית (NLP) יכולים לסייע בניתוח הטקסט לאיזון ניטרלי מבחינה מגדרית.

זהירות עם גיל ושנות ניסיון:

אין לדרוש בשום אופן 'בוגרי אוניברסיטה טריים' או '15 שנות ניסיון ומעלה'. שני ניסוחים אלה מגדירים קבוצות גיל ספציפיות. אותו דבר לגבי 'השתלבות בסביבה צעירה ודינמית'.

במקום זה, יש להתמקד במיומנויות ספציפיות, מיומנויות הניתנות ללמידה או להסבה מהירה ובכישורים ויכולות.

אם אכן נחוץ ניסיון רב, יש לבטא את מורכבות הבעיות שהמועמד חייב לפתור, ולא רק את משך הזמן שבו עבד בתעשייה.

השגת בהירות, דיוק ותאימות:

עמימות וטרמינולוגיה מבלבלת במודעת הדרושים הם הגורמים המרתיעים ביותר את המועמדים המתאימים. מודעה צריכה להיות השתקפות ברורה לחלוטין של מציאות התפקיד.

הבהרת ראשי תיבות וז'רגון:

אסור להניח שראשי תיבות תעשייתיים ידועים לכולם. אם מונחים כמו SAAS, KPI, או P&L הינם חיוניים, יש לכתוב אותם במלואם (את המילים המפורשות) או לספק הקשר, במיוחד אם מחפשים מועמדים מגוונים מחוץ לנישה.

לוודא שהמשפטים אינם עמומים:

יש להחליף הצהרות סובייקטיביות בדרישות מדידות ואובייקטיביות.

במקום לכתוב 'חייב להיות מנהיג טוב', יש לכתוב: 'יכולת מוכחת לחנוך חברי צוות זוטרים ולנהל פרויקט עם מינימום ארבעה תוצרים'. תיאור התפקיד צריך להתמקד בתוצאות ואחריות, ולא רק בחובות כלליות.

התאמת כותרת התפקיד למהותו במציאות:

כותרת התפקיד חייבת לשקף במדויק את רמת התפקיד ומהותו. פרסום כותרת לא מדוייקת עלול למשוך מועמדים בעלי כישורים נמוכים ולתסכל מועמדים מתאימים.

תיאור התפקיד והכותרת חייבים להתאים לסטנדרטים הארגוניים הפנימיים ולציפיות השוק כדי למנוע עמימות.

בשורה התחתונה, יישום תהליך בדיקה מובנה זה, מאפשר למנהל משאבי אנוש לוודא שמודעת הדרושים היא כלי מכיל, מדויק ותואם, הממקסם את הסיכויים למשוך ולשמר כישרונות איכותיים.

The post איך לנסח מודעת דרושים יעילה מדויקת ברורה וע"פ החוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מודעת הדרושים משמשת כרושם ראשוני על מועמדים לגבי הארגון, ובמידה רבה, הניסוח שלה יכול לקבוע אם הם יגישו מועמדות או עוברים למודעה אחרת.

כדי למשוך מועמדים איכותיים, תיאורי התפקיד צריכים להיות ברורים, מרתקים ומתוכננים במישור האסטרטגי. המטרה היא להדגיש את מה שמייחד את החברה ואת התפקיד.

להלן 6 שלבים לתכנון מודעת דרושים שתהיה אטרקטיבית לטלנטים מובילים:

1 להתחיל עם כותרת תפקיד משכנעת:

שם התפקיד (כותרת התפקיד) צריך להיות ברור, תמציתי וכזה שמוכר בתעשייה הרלוונטית.

יש להימנע מכותרות יצירתיות מדי כמו 'שיווק נינג'ה' או 'גורו מכירות', מכיוון שהם עלולים לבלבל מועמדים ולפגוע בנראות החיפוש.

במקום זאת, יש להשתמש במונחים המשקפים במדויק את תוכן המשרה, כגון 'מומחה שיווק בכיר' או 'מהנדס תוכנה – פיתוח X'.

2 לכתוב תיאור תמציתי ואטרקטיבי של התפקיד:

פסקת הפתיחה צריכה ללכוד במהירות את תשומת ליבו של המועמד. עליה להתמקד בדגשים שחשובים למועמדים, לרבות, למה התפקיד הזה מרגש, איך הוא תורם להצלחת החברה, איזו השפעה תהיה למועמד

דוגמה לניסוח שכולל את הדגשים הללו: "מומחה שיווק בכיר, חדשני, שיניע מחוברות למותג ויוביל קמפיינים אסטרטגיים בסביבה טכנולוגית מהירה. אם את\ה פורח\ת במקום שנדרשות  יצירתיות ואסטרטגיות מבוססות נתונים, זו ההזדמנות המושלמת עבורך".

3 להגדיר בבירור תחומי אחריות:

יש להשתמש בנקודות מודגשות כדי לשרטט את תחומי האחריות במשרה, תוך שמוודאים שהן  ברורות וניתנות לפעולה.

יש להתחיל ניסוח של כל נקודת דגש עם פועל פעיל חזק, כמו 'להוביל', 'לפתח', 'לנהל'. יש להתמקד במשימות מרכזיות במקום לרשום כל חובה קטנה.

לדוגמה: לפתח ולבצע אסטרטגיות שיווקיות להגברת המודעות למותג; שיתוף פעולה עם צוותים מגוונים כדי להניע את מעורבות הלקוחות; לנתח את ביצועי הקמפיין ולבצע אופטימיזציה של אסטרטגיות על סמך תובנות המופקות מנתונים.

4 להדגיש כישורי חובה וכישורים מועדפים:

יש להבדיל בין כישורים נדרשים בעלי חשיבות קריטית, לבין כישורים מועדפים (כאלה שמעניקים עדיפות לבעליהם).

ההבחנה ביניהם נועדה למנוע הרתעת מועמדים חזקים שאין להם חלק מהכישורים המועדפים.

לדוגמה:

כישורי חובה: +5 שנות ניסיון בשיווק דיגיטלי; מיומנות מוכחת ברמה גבוהה בגוגל אנליטיקס ואסטרטגיות SEO.

כישורים מועדפים: ניסיון בשיווק SaaS; היכרות עם כלי אוטומציה שיווקית.

5 להציג את התרבות הארגונית של החברה ויתרונותה:

הטלנטים המובילים מסתכלים מעבר לשכר. הם רוצים לדעת על התרבות הארגונית של החברה, הערכים והיתרונות.

יש לתאר בקצרה את הייעוד של החברה, סביבת מקום העבודה והיתרונות הייחודיים לרבות סידורי עבודה גמישים, תוכניות פיתוח מקצועי, יוזמות בריאות ועוד.

6 להשתמש בשפה מכילה:

יש להימנע משפה מקודדת מגדרית או מרחיקה. במקום לכתוב: "אנחנו מחפשים רוקסטאר", יש לכתוב: "אנחנו מחפשים מנהיג מונחה תוצאות". יש להשתמש ב"אתה" כדי לגרום לתיאור להרגיש אישי ומזמין יותר.

בסיכומו של דבר, תיאור תפקיד יעיל צריך לפרט מעבר לחובות התפקיד בלבד, שכן הוא המרכיב הראשון ש'מוכר' את התפקיד והחברה לכישרונות מובילים.

הפיכת מודעות הדרושים לברורות, מרתקות וממוקדות במועמדים, מאפשרת לחברות למשוך את אנשי המקצוע הטובים ביותר שמתואמים עם המשימה והחזון של החברה.

The post 6 שלבים לתכנון מודעת דרושים שתהיה אטרקטיבית לטלנטים מובילים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פרסומים אלה נמצאים במודעות הדרושים מהרבה סיבות. המאפיינים העיקריים שלהן הם: משרה שכבר אוישה והמודעה ממשיכה להתפרסם, או ניסיון של החברה לבדוק מהו היקף הביקוש למשרה שכזאת בקרב מועמדים, או שזאת משרה שהחברה לא מתכוונת לאייש בטווח הזמן המיידי.

תופעת פרסום משרות הרפאים הפכה נפוצה יותר עם עלייתן של פלטפורמות פרסום מקוונות, שבהן קל לחברות לפרסם ולתחזק משרות רבות במינימום מאמץ.

להלן 4 סיבות לפרסות משרות רפאים:

1 בניית פייפליין של טלנטים:

חברות לפעמים מתחזקות באוויר פרסומי דרושים מסוימים בזמן אמת כדרך לבנות פייפליין של מועמדים פוטנציאליים למשרות עתידיות.

זה מאפשר להם להחזיק מאגר של מועמדים מתאימים כאשר משרה אכן מתפנה. אלא שנוהג זה עלול להוביל לתסכול בקרב מחפשי עבודה המגישים מועמדות לתפקידים שאינם זמינים.

2 הגברת המודעות לארגון ולמותג המעסיק בקרב המועמדים:

פרסום משרות, גם כשהחברה לא מגייסת עובדים באופן פעיל למשרה זו, יכולה להיות דרך  לשמור על נראות הארגון והקניית תחושה של צמיחת הפרויקט.

פרסום קבוע של משרות פנויות יכול ליצור את הרושם שהחברה מתרחבת ומשגשגת, מה שיכול לשפר את המוניטין שלה כמקום עבודה רצוי.

אלא שיצירת תסכול בקרב המועמדים עלולה לפעול כבומרנג ודווקא לפגוע במותג המעסיק.

3 מחקרי שוק:

לפעמים חברות מפרסמות משרות רפאים כדי לאסוף מידע על הזמינות של מערכי מיומנויות מסוימות או כדי לאמוד את העניין של מועמדים פוטנציאליים בסוג זה של משרות.

זה עוזר לצוותי משאבי אנוש להבין את תנאי השוק ולתכנן את צרכי ההעסקה עתידיים, אבל זה גם מטעה את מחפשי העבודה.

4 דינמיקה פנימית ותקצוב:

לפעמים, משרות רפאים מופיעות בגלל תהליכי תקצוב פנימיים או דינמיקה פנים ארגונית.

כאשר מחלקה מסויימת בארגון עשויה לרצות להראות שהיא זקוקה למשאבים נוספים או מתכוננת לפרויקט או לקוח פוטנציאליים חדשים.

משרות אלו עשויות להתפרסם כדי להצדיק בקשות תקציב או להתכונן לצרכים עתידיים פוטנציאליים, שיתכן שלא ימולאו אלא אם התקציב או הפרויקט יצליחו.

להלן 4 סיבות לכך שעל מנהלי משאבי האנוש לשקול מחדש את הנוהג של פרסום משרות רפאים:

1 חווית מועמדים שלילית:

הפרקטיקה של תחזוקת משרות רפאים עלולה לפגוע במוניטין של החברה. כאשר מועמדים פונים שוב ושוב לתפקידים שאינם קיימים, הם עלולים להרגיש מתוסכלים, מוטעים או מאוכזבים מהחברה.

חוויה שלילית זו עלולה להתפשט מפה לאוזן ואף להגיע אל ביקורות מקוונות, ובסופו של דבר לפגוע במותג המעסיק של החברה ולהקשות על משיכת כישרונות מובילים בעתיד.

2 יעילות וניהול משאבים:

ניהול פרסומי משרות רפאים דורש זמן ומשאבים, ואת שניהם ניתן להשקיע טוב יותר במאמצי גיוס אמיתיים.

מנהלי משאבי אנוש מכירים יותר ויותר בכך שניתן להפנות את המשאבים המושקעים בניהול פרסומי רפאים אלה ליוזמות אסטרטגיות יותר, כגון שיפור חווית המועמד, שיפור מעורבות העובדים או חידוד אסטרטגיות רכישת כישרונות.

3 שיקולים משפטיים ואתיים:

יש חששות גוברים לגבי ההשלכות האתיות של פרסום משרות רפאים, מכיוון שניתן לראות בהן הטעייה.

עשויות להיות לכך השלכות משפטיות אם פרסומי הדרושים יתגלו כמטעים או כמפרים תקני פרסום.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מודעים לסיכונים הללו ולשקול האם תחזוקת פרסום משרות רפאים תואמת את הערכים של החברה ומחויבותיה המשפטיות.

4 שינוי דינמיקת שוק העבודה:

שוק העבודה הפך להיות דינמי יותר, כאשר מועמדים מחפשים יותר ויותר שקיפות ואותנטיות אצל מעסיקים פוטנציאליים.

ככל שהמועמדים הופכים לבעלי אבחנה דקה יותר, כך החברות נדרשות להיות שקופות יותר בשיטות הגיוס שלהן.

בשורה התחתונה, על מנהלי משאבי אנוש לבחון מחדש את הכדאיות והיעילות של השימוש בפרסום משרות רפאים כחלק ממאמץ רחב יותר ליצור תהליך גיוס ישר, הממוקד בחוויות המועמדים.

נציין, כי בסקר שנערך בארה"ב קרב חברות השמה ומנהלי גיוס בחברות, הם נשאלו מהן הסיבות לפרסום משרות רפאים.

כ-38 אחוזים אמרו שהם מפרסמים משרות רפאים כדי לבדוק את תגובת השוק למשרות שקשה לאיישן.

כ-38 אחוזים נוספים אמרו שהם עושים זאת כדי לשמור על נוכחות בלוחות הדרושים, גם בעת כשהחברה לא מגייסת עובדים.

וכ-36 אחוזים אמרו שהם מפרסמים משרות רפאים כדי להעריך את האפקטיביות של תיאורי התפקידים.

פרסום משרת רפאים עשוי אמנם להניב נתונים חשובים ותובנות חשובות. אבל הנוהג הזה יוצר תסכול אצל מחפשי העבודה.

והתסכול הזה עלול לפגוע במותג המעסיק ולהשפיע לרעה על הליך הגיוס בפועל לכשיתרחש.

The post 4 סיבות לפרסום 'משרות רפאים' ו-4 סיבות לזניחת הפרקטיקה הזאת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תאריך אחרון להגשת מועמדות: 13.12.2022.

מיקום: ירושלים.

תיאור התפקיד – ליבת התפקיד:

ביצוע פעולות משאבי אנוש, בהתאם להוראות החוק, התקשי"ר נציבות שירות המדינה והממונה.

תיאור המשרה:

ביצוע אחת או יותר מהפעולות הבאות:

1 סיוע בתהליכי פרסום מודעות הדרושים למשרות הפנויות וסיוע בתהליכי הגיוס ובתהליכי המיון של מועמדים ומועמדות למשרות.

2 סיוע בביצוע קליטת עובדים חדשים. הליף הקליטה כולל ריכוז הטפסים ובדיקת האסמכתאות הנדרשות, בדיקת עמידתם של המועמדים והמועמדות בדרישות הסף למשרה, יש לוודא שלמועמד\ת יש אישור ביטחוני ואישור רפואי, טיפול בביטוח פנסיוני, וריכוז נוכחות העובדים על פי הכללים וההסכמים הקיימים.

3 טיפול בסיום העסקתם של עובדים ובפרישתם לגמלאות. הטיפול כולל בין השאר, הכנת התיק האישי של העובד\ת, בדיקת הזכאות לתשלומים שונים ועוד.

4 סיוע בביצוע בקשות לשינויי תקינה בהתאם להוראות התקינה, לתכניות העבודה, לצרכים המקצועיים, למכסת העלויות לשינויי תקינה.

5 עבודה במערכות מידע ממוחשבות לניהול משאבי אנוש והפקת דו"חות ביצוע ובקרה.

6 ריכוז נושא ההדרכה ו\או נושא הרווחה בהתאם להנחיות הממונה.

7 השתתפות בוועדות משרדיות ובינמשרדיות בנושאים הקשורים לתחומי העיסוק.

8 ביצוע מטלות נוספות בהתאם להנחיית הממונה.

דרישות התפקיד:

השכלה: השכלה אקדמית – תואר ראשון*.

ניסיון תעסוקתי: בעלי תואר ראשון נדרשים להיות בעלי שנה ניסיון בתחום עיסוק המשרה כמתואר בפירוט המטלות בתיאור התפקיד.

כישורים ונתונים נוספים: רמת שירותיות גבוהה, כושר תכנון, ניהול וארגון, כושר הבעה בכתב ובעל פה בשפה העברית ברמה גבוהה, יחסי אנוש מעולים.

היקף המשרה: משרה מלאה 100%.

פרטים להגשת מועמדות:

קורות חיים יש להעביר לדואר אלקטרוני בכתובת: ayelett@gsi.gov.il.

יש לציין את תואר המשרה, עד לתאריך 13 בדצמבר 2022.

יש לצרף אישורי העסקה והשכלה בהתאם לדרישות המשרה.

הערות:

* רשאים\רשאיות להגיש מועמדותם\ן גם הנדסאים/הנדסאיות \ טכנאים\טכנאיות מוסמכים\מוסמכות. הנדסאים והנדסאיות, טכנאים וטכנאיות ידרשו להציג ניסיון לפי הפירוט להלן:

1 להנדסאים\ות מוסמכים\ות – שתי שנות ניסיון כמפורט לעיל.

2 לטכנאים\ות מוסמכים\ות – שלוש שנות ניסיון כמפורט לעיל.

** כשיר\ה לכהן במשרה רק מי שקיבל/ה אישור ביטחוני על פי הנחיות אגף הביטחון .

יצויין ויודגש כי כל מקום בו מפורט תיאור התפקיד בלשון זכר, הכוונה גם ללשון נקבה וכן להפך.

המשרה מיועדת לנשים וגברים כאחד.

רק פניות מתאימות ייענו.

ניתן להגיש מועמדות גם דרך הקשה על קישור זה

The post למכון הגיאולוגי דרוש רע"נ משאבי אנוש למילוי מקום ל-3 חודשים עם אופציה להארכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברות הביטוח השונות מחפשות תמיד כח אדם חדש, גם בתחום משאבי האנוש ולכן עדיף, למועמדים בתחום משאבי האנוש, לפתוח ערוץ ישיר להדברות עם הקולגות באותן חברות – ובכך להגדיל את סיכויי הקבלה של המשרה. מעבר לכך חברות אלו יכולות לשמש ככלי לימודי טוב למי שנמצא בתחילת דרכו בעולם ניהול משאבי האנוש.

תוכלו להגיע לכלל המשרות (לא רק משרות משאבי אנוש בחברות הביטוח אלא דרושים לחברות ביטוח באופן כללי) בקישורים הבאים:

דרושים לפסגות חברה לביטוח – דרושים לביטוח ישיר – דרושים לחברת ביטוח איילון – דרושים לכלל ביטוח – דרושים להפניקס חברה לביטוח – דרושים להראל חברה לביטוח – דרושים לחברת ביטוח מגדל – דרושים בקבוצת ביטוח מנורה מבטחים – דרושים להכשרה חברת ביטוח – דרושים לשומרה חברה לביטוח – דרושים לשלמה ביטוח

משרות דרושים משאבי אנוש לחברות הביטוח לדוגמה:

להפניקס דרוש/ה רכז/ת מידע ובקרה במחלקת משאבי אנוש

בעל/ת ניסיון במשאבי אנוש? עם אוריינטציה טכנולוגית גבוהה? הפניקס מחפשים לגייס אותך.

התפקיד כולל:

• תפעול שוטף של מערכת משאבי אנוש
• ייעול ושיפור תהליכי עבודה
• ממשקים שוטפים מול עובדים ומנהלים בארגון
• הובלת פרויקטים מגוונים במשאבי אנוש

דרישות התפקיד:

• ניסיון במשאבי אנוש/גיוס
• אוריינטציה טכנולוגית גבוהה – עבודה עם מגוון מערכות, שליטה באקסל

קישור להגשת מועמדות לתפקיד רכז/ת מידע ובקרה

להפניקס דרוש/ה רכז/ת גיוס למערך הטכנולוגי

בעל/ת ניסיון בגיוס טכנולוגי? יש לנו מה להציע לך!

התפקיד כולל:

• התנהלות מול חברות מיקור חוץ
• מיון קו"ח
• ראיונות
• הנעת תהליכי גיוס ועבודה מול מנהלים

דרישות התפקיד:

• ניסיון בגיוס בתחומים טכנולוגיים – חובה (אפשרי גם מחברת השמה)
• ניסיון בהתנהלות מול חברות מיקור חוץ – יתרון
• תואר ראשון
• שירותיות
• יכולת הובלה והגעה
• ראייה רוחבית ומערכתית

קישור להגשת מועמדות לתפקיד רכז/ת גיוס

מה תוכלו לקבל בהפניקס?

• תנאים מעולים!!
• אפשרויות קידום ופיתוח
• סביבת עבודה מלמדת ומקדמת

The post דרושים למשאבי אנוש לחברות הביטוח first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשרה היא באגף משאבי אנוש, משרה זמנית, בירושלים חבל מודיעין. תאריך אחרון להגשת מועמדות: 7 ביוני 2022.

בתקופת הבחירות ישולם שכרו של העובד בדירוג עובדי ועדת הבחירות המרכזית, בהתאם לנהלי העסקה בוועדה.

תיאור התפקיד:

ביצוע מגוון פעולות בתחום  משאבי אנוש, לרבות גיוס מועמדים ומיונם, קליטת עובדים וניהול תיק אישי, מבנה ארגוני, פיקוח תקציבי, כל נושא תנאי שירות, נוכחות, הפסקות עבודה ופרישת עובדים.

כל זאת, בהתאם להוראות החוק, התקשי"ר, נהלי והנחיות ועדת הבחירות המרכזית.

תיאור מפורט של המשרה:

1 פרסום מכרזים, בחינה של מועמדים ומיון מועמדים, זימון ועדות בחירה וריכוז ועדות בחינה לבחירת מועמד מתאים.

2 קליטת עובדים חדשים, אחריות על מילוי מסמכים רלוונטיים, אימות המסמכים ודיווחם במערכת הממוחשבת בהתאם לכללים.

3 פיקוח ובקרה אחר ניצול תקציב, תקן ושעות, בהתאם למסגרת המאושרת ולהנחיות הממונה.

4 סיוע בניהול מערכת הנוכחות, קליטה, ריכוז דיווחי עובדים והעברתם לחשבות לצורך ביצוע תשלום.

5 דיווח על מסמכי העסקה והפקת מסמכים אלה, לרבות הרשאה, חוזה מיוחד וכדומה. זה כולל קביעת דרגה ותנאי שירות בהתאם לטבלאות השכר ולנהלי ועדת הבחירות המרכזית.

6 ניהול תיקים אישיים של עובדים.

7 ריכוז כל הפעולות הנדרשות מול מרכזי משאבי אנוש בוועדות האזוריות, הדרכתם והנחייתם בנוגע לנהלי ההעסקה, תנאי העסקה ומיצוי זכויות עובדים.

8 ריכוז של כל דיווחי נוכחות העובדים, על פי הכללים וההסכמים הקיימים. כמו כן, בדיקת דיווחי הוועדות האזוריות אישורם והעברתם ליחידת המשכורת לתשלום.

9 קליטה ודיווח שינויים אישיים של עובדים במערכת הממוחשבת.

10 קליטה ודיווח הפסקות עבודה של העובדים; הסדרת סיום שירות תוך מימוש זכויות העובדים לרבות הפסקות עבודה, פיצויים, פדיון חופשה ימי שנתית ועוד, על פי ההוראות.

11 ריכוז וטיפול בפניות של עובדים בסוגיות הנוגעות לתחום ניהול משאבי אנוש.

12 קיום ממשקי עבודה שוטפים עם חשבות השכר בנושא שכר ותשלומי עובדים.

13 הפקת דו"חות וריכוז נתונים בהתאם לצרכים ולהנחיות הממונה.

14 הפצת הנחיות וחוזרים למרכזי משאבי אנוש של הוועדות האזוריות.

15 ביצוע מטלות נוספות בהתאם לצורך ולהוראות הממונים.

דרישות התפקיד (חובה):

השכלה:

השכלה אקדמאית תואר ראשון, או הנדסאי מוסמך או טכנאי מוסמך, או השכלה תיכונית – 12 שנות לימוד.

ניסיון בעבודה:

לבעלי תואר ראשון: ארבע שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לבעלי תואר שני: שלוש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

להנדסאי מוסמך: חמש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לטכנאי מוסמך: שש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לבעלי השכלה תיכונית של 12 שנות לימוד: עשר שנות ניסיון, לעובדים שעבדו במחלקת משאבי אנוש בשירות המדינה, בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

דרישות נוספות רצויות:

 1 ניסיון קודם בניהול ענייני עובדים  בגופים ציבוריים/ממשלתיים.

 2 הכרת הכללים, הוראות החוק והתקשי"ר בתחום ניהול משאבי אנוש – חובות וזכויות עובדים.

3 שליטה במערכת מרכבה ובמערכות מחשוב לניהול משאבי אנוש.

4 כושר הבעה בכתב ובעל פה.

היקף המשרה:

במהלך מערכת בחירות כשלושה עד ארבעה חודשים: משרה מלאה ועבודה ממושכת ואינטנסיבית מעבר לשעות העבודה המקובלות.

פרטים להגשת קורות חיים:

המסמך כולל את הנוסח המלא והמחייב של תיאור התפקיד, דרישות סף מחייבות של המשרה, דרישות נוספות רצויות, כישורים אישיים, הערות והנחיות מפורטות בדבר אופן הגשת המועמדות.

טופס הגשת המועמדות למשרה פנויה בוועדת הבחירות המרכזית לכנסת, זמין באתר GOV.IL בדף של ועדת הבחירות לכנסת תחת "קבצים להורדה". הטופס הוא חלק בלתי נפרד מהמסמכים אותם יש להגיש.

יש להקפיד על הגשת המועמדות בצירוף כל המסמכים המבוקשים (לרבות טופס הבקשה), לאגף משאבי אנוש (הון אנושי) בוועדת הבחירות המרכזית לכנסת. בכתובת הדואר האלקטרוני: vbhr@knesset.gov.il בלבד!

הערות:

 1 הוועדה לא תדון במועמדות של מי שהורשע בעבירה שבגלל מהותה, חומרתה או נסיבותיה, המועמד אינו ראוי לשמש במשרה.

2 שיבוץ המועמד שיבחר ככשיר למשרה, מותנה בעמידה בבדיקות ביטחוניות, בחינת ניגוד עניינים, לרבות זיקה למפלגות ולגורמים אחרים עימם מתקשרת ועדת הבחירות ובדיקת קיומה של קרבת משפחה בהתאם לכללים החלים על עובדי ועדת הבחירות.

3 הוועדה תהיה רשאית לבחון את המועמדים למשרה במבחני התאמה כפי שתקבע.

4 יתכן כי בתקופת הבחירות יוטלו על העובד שייבחר, תפקידים נוספים, על פי החלטת המנהלת הכללית.

5 שעות העבודה המקובלות בוועדה במהלך תקופת הבחירות ופרק זמן נוסף אחריה הן:

בימים ראשון עד חמישי משעה שמונה בבוקר עד שש אחר הצהריים למשך 10 שעות.

בימי שישי וערבי חג, בין השעות שמונה בבוקר לאחת בצהריים למשך חמש שעות.

בתקופה זו שעות העבודה הן אף מעבר לאמור, אינטנסיביות ומאומצות.

6 זמינות מיידית לעבודה מיד עם ההכרזה על בחירות לכנסת או על משאל עם, לפי העניין.

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד – בכל מקום שננקטה בו לשון זכר – גם לשון נקבה במשמע.

The post לוועדת הבחירות המרכזית לכנסת דרוש מרכז בכיר משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רמת המשרה  37-39 מח"ר – משרה מלאה – המשרה הינה זמנית לתקופת מילוי מקום. 

תיאור המשרה:

ביצוע פעולות משאבי אנוש, בהתאם להוראות החוק, התקשי"ר, נציבות שירות המדינה והממונה.

ביצוע אחת או יותר מהפעולות שלהלן:

1. סיוע בהליכי פרסום המשרות והליכי גיוס עובדים ומיון מועמדים.

2. סיוע בקליטת עובדים חדשים לרבות: ריכוז הטפסים ובדיקת האסמכתאות  הנדרשות, בדיקת עמידה בדרישות הסף למשרה, וידוא אישור בטחוני ורפואי, ביטוח פנסיוני. 

3. ריכוז נוכחות העובדים על פי הכללים וההסכמים הקיימים.

4. טיפול בסיום העסקתם של עובדים ובפרישתם לגמלאות, ובכלל זה הכנת התיק האישי, בדיקת הזכאות לתשלומים שונים ועוד.

5. סיוע בביצוע בקשות לשינויי תקינה בהתאם להוראות התקינה, לתוכנית העבודה, לצרכים המקצועיים, למכסת העלויות לשינויי תקינה.

6. עבודה במערכות מידע ממוחשבות לניהול משאבי אנוש והפקת דו"חות ביצוע ובקרה.

7. ריכוז נושא ההדרכה ו\או הרווחה בהתאם להנחיות הממונה.

8. השתתפות בוועדות משרדיות ובין-משרדיות בנושאים הקשורים לתחומי העיסוק.

9. ביצוע מטלות נוספות בהתאם להנחיית הממונה.

דרישות התפקיד:

1. השכלה אקדמית – תואר ראשון (נא ראו הערות בהמשך).

2. שנת ניסיון בתחום עיסוק המשרה כמתואר בפירוט המטלות בתיאור התפקיד (לבעלי\לבעלות תואר ראשון).

3. רמת שירותיות גבוהה.

4. כושר תכנון, ניהול וארגון.

5. כושר הבעה בכתב ובעל פה בשפה העברית ברמה גבוהה.

6. יחסי אנוש מעולים.

היקף המשרה: משרה מלאה. המשרה הינה זמנית לתקופת מילוי מקום. 

פרטים הנדרשים להגשת קורות חיים:

נא לשלוח קורות חיים מתאימים בצירוף תעודות השכלה, ואישורים ממקומות עבודה קודמים המעידים על ניסיון (האישור יכלול תאריכי העסקה מלאים, חלקיות משרה ותפקיד) לכתובת דואר אלקטרוני:  ma-enosh@moin.gov.il.

מועד סיום הגשת המסמכים עד לתאריך  27.1.22.

קורות חיים ללא מסמכים מצורפים לא יתקבלו.

רק פניות מתאימות ייענו.

הערות:

1. במשרה זו קיימת תקופת מעבר באופן שבמכרז פנימי ובין משרדי, מועמדים בעלי השכלה תיכונית יוכלו להתמודד למשרה ויידרשו לשלוש שנות ניסיון לדרגה התחילית.

החל מתאריך ה-1 בספטמבר 2022 יושוו תנאי הסף של משרה זו בין המכרז הפנימי לפומבי, באופן שיוכלו להתמודד עליה רק בעלי השכלה אקדמית.

במכרז פנימי ובין משרדי בלבד – רשאים להגיש מועמדות גם עובדי מדינה מן המניין שהם בעלי השכלה תיכונית (12 שנות לימוד), בתנאי שעומדים ביתר דרישות המשרה.

2. בנוגע לתואר הראשון הנדרש: בהתאם לסעיף 39 לחוק ההנדסאים והטכנאים המוסמכים, התשע"ג-2012, ובתיאום בין נציבות שירות המדינה לבין הארגון היציג של הסתדרות ההנדסאים והטכנאים, למשרות בדרוג המח"ר בהן נקבעה דרישה להשכלה אקדמית כללית, רשאים להגיש מועמדותם גם הנדסאים טכנאים מוסמכים הרשומים בפנקס ההנדסאים\טכנאים. במקרה זה נדרשים הנדסאים וטכנאים לשנות ניסיון בתחומים המפורטים בעיסוק, כאמור בפסקה 11.131 בתקשי"ר.

הנדסאים וטכנאים ידרשו להציג ניסיון לפי הפירוט הבא:

– להנדסאים מוסמכים – 2 שנות ניסיון כמפורט לעיל.

– לטכנאים מוסמכים  – 3 שנות ניסיון  כמפורט לעיל.

בעלי תעודת הנדסאי או טכנאי מוסמך אשר ייבחרו למשרה ידורגו בדירוג המנהלי. עובדים מתוך שירות המדינה אשר דורגו זה מכבר בדירוג ההנדסאים או הטכנאים רשאים יהיו לשמר דרוג זה.

3 משרות המשויכות לעיסוק נמצאות במסלול קידום מקצועי, עד לרמת תקן של מרכז 38-40 דירוג המח"ר, בכפוף לתנאים מצטברים המפורטים במסלול הקידום.

נא להקיש על קישור זה כדי לגשת לטופס הרלוונטי.

המשרה מיועדות לנשים וגברים כאחד.

The post למשרד הפנים בירושלים דרוש ראש ענף משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תחילה הם מחפשים את המוצר הרצוי או מוצר הדומה למוצרים שהם מכירים ואוהבים, לאחר מכן הם נחשפים אל המוצרים בחנויות האונליין השונות, עד שלבסוף הם רוכשים את המוצר ולעיתים אף הופכים ללקוחות קבועים. כל נקודות המגע, או לפחות רובן, הן מקוונות.

מנהלי משאבי אנוש ומנהלי רכישת כישרונות צריכים להתחיל לחשוב ולפעול כמו מנהלי שיווק של חברות שמשווקות מוצרי צריכה, בכל פעם שהם מפרסמים מודעת דרושים.

עליהם להשתמש בתכנים מבוססי נתונים, ובכלים שמאפשרים לגרום למועמד להתרגש מהמוצר ולהתחבר אליו.

עליהם לבנות קמפיינים למיתוג מעסיק, ולהשתמש באסטרטגיות מיקוד, בפרסום מקוון ובכלים של רשתות חברתיות כדי למשוך את הכישרונות הטובים ביותר.

להלן 3 נקודות מפתח שיש לקחת בחשבון כאשר מתכננים את הליך הגיוס הדיגיטלי של החברה:

1 מודעות 'דרושים' משכנעות שיפורסמו במקומות הנכונים:

הגבול בין תיאור טכני של דרישות התפקיד לבין פרסום מסוגנן שיווקית של המשרה עלול לעיתים להיות דק למדי.

בעקרון, יש צורך ביותר מסיכום סתמי של עסקי החברה וכמה משפטים אפרוריים על התפקיד, כדי למשוך כישרונות טובים.

לכן יש לנטוש את הפירוט היבש ולעבור למודעה שמעבירה את אותן תחושות של מודעת פרסומת למוצר.

תיאורי תפקיד יבשים, משכנעים ככל שיהיו, עלולים לפספס את המועמדים הנכונים ולא ליצור אצלם את התגובה הרצויה.

מועמדים רוצים כיום לדעת כמה שיותר על התפקיד, מהו היקף התפקיד ומה הם יכולים להרוויח ממנו.

לכן יש לכלול במודעה כמה שיותר מידע לרבות סדר גודל של שכר, הטבות, מדיניות עבודה מהבית, מבנה הצוות, במידת האפשר תיאור התרבות ארגונית וכו, כדי להפוך את מודעת הדרושים למושכת יותר.

2 מיתוג מעסיק מקוון לפני שמגיעים לגיוס בלתי מקוון:

אחת הדרכים להבטיח מאגר יציב של טלנטים שהם מועמדים פוטנציאלים היא להשתתף באופן פעיל בירידה תעסוקה.

אבל מאחר שרוב המועמדים מתחילים את חיפוש העבודה שלהם באופן מקוון, חשוב שלארגון תהיה נוכחות מקוונת חזקה, עוד לפני שמגיעים ליריד התעסוקה.

3 להשתמש בכלים של בינה מלאכותית כדי לבנות את המודעה היעילה ביותר:

בעידן הדיגיטלי הנוכחי, בינה מלאכותית היא הרבה יותר מטרנד חולף. היא ממלאה תפקיד מהותי במהפיכת הגיוס מרחוק ובנוף משאבי אנוש.

פרט לכך, כלים של בינה מלאכותית מסייעים מאוד לצוותי רכישת כישרונות בביצוע אוטומציה ובפישוט היבטים שונים של תהליך הגיוס.

יש להשתמש בכלים של בינה מלאכותית בכל שלבי הקמפיןן, החל בעיצוב המודעה ותכנון הסגנון השיווקי של תוכן המודעה תוך התאמתו לסגנון החברה, ועד לביצוע כל המשימות שחוזרות על עצמן בעת חיפוש מועמדים, סינון קורות חיים, בחירה של כישרונות מובילים וכדומה.

הבינה המלאכותית מאפשרת כבר היום למנהלי משאבי האנוש להתמודד עם האתגרים היומיומיים בקלות, ולהגביר במידה רבה מאוד את ההחזר על ההשקעה בכל הקשור לגיוס עובדים.

The post 3 נקודות מפתח בתכנון הליך גיוס עובדים דיגיטלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לאגף משאבי אנוש בבנק מזרחי-טפחות דרוש/ה רכז/ת גיוס.

התפקיד כולל איתור מועמדים וסינון קורות חיים, ביצוע ראיונות עומק טלפוניים וליווי המועמדים לאורך תהליך הגיוס, השתתפות בירידי תעסוקה ועבודה מול הכוונים תעסוקתיים, סיוע לצוות הגיוס במשימות השוטפות ועוד.

העבודה במשרה מלאה במשרדי הבנק בר"ג, קליטה כעובד/ת בנק מהיום הראשון.

מה אנחנו מחפשים?

– השכלה אקדמאית – חובה
 – ניסיון בגיוס עובדים מחברת השמה/ארגון – חובה
 – יכולת אבחונית טובה
 – יכולת עבודה בצוות ויחסי אנוש מצוינים
 – יכולת ביטוי גבוהה בכתב ובע"פ

קורות חיים לשלוח למייל: revital.gardi@umtb.co.il

מזרחי-טפחות הוא הבנק השלישי בגודלו במתן אשראי לציבור ובנק למשכנתאות המוביל בישראל. לבנק 184 סניפים, הבנק פועל בישראל ומחוצה לה (באמצעות מספר חברות בנות, שלושה סניפים וארבע נציגויות באירופה, בארצות הברית ובדרום אמריקה), ועוסק בפעילות בנקאית מסחרית, עסקית וקמעונאית, ובפעילות משכנתאות.

The post דרושה רכזת גיוס לבנק מזרחי-טפחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.