מאז המעבר המאסיבי לעבודה מהבית בעת משבר הקורונה, מועמדים מעניקים עדיפות גבוהה לחברות שמאפשרות עבודה מהבית, גם אם השכר בהן נמוך יותר.

ארגונים שלא מאפשרים כלל עבודה מהבית, או שנתפסים בעיני העובדים והמועמדים ככאלה שלא מאפשרים עבודה מהבית לפחות יומיים בשבוע, או שלא מייחסים חשיבות לרצונם של העובדים לעבוד מהבית, יתקשו מאוד למצוא טלנטים יחודיים, ויאלצו לשלם שכר גבוה משמעותית לעומת חברות שכן מאפשרות עבודה על פי המודל ההיברידי, עבור אותם כישורים ומיומנויות.  

לכן, בעת ניסוח מודעת 'דרושים', חשוב לזכור לציין את המודל ההיברידי כבר בשורות הראשונות של המודעה או ממש מתחת לתואר המשרה.

מחקרים מראים כי בעת קריאת מודעת 'דרושים', המועמדים סורקים קודם כל את ה'איפה' וה'איך' לפני שהם צוללים ל'מה', כלומר דרישות התפקיד.

אם כן, איך ניתן להעביר למועמדים את המסר שהחברה מאפשרת עבודה על פי המודל ההיברידי.

כאמור, כדי למשוך את הטלנטים של 2026, כבר לא מספיק לכתוב 'עבודה היברידית' בשורה בתחתית המודעה. המועמדים מחפשים ודאות, אמון ואיזון בין עבודה לחיים האישיים.

להלן 3 הצעות לניסוח סעיף הרווחה (איזון עבודה וחיים אישיים) והגמישות שהחברה מאפשרת, בתוך מודעת דרושים, בסגנונות שונים:

1 הסגנון הממוקד תוצאות ואמון – מתאים להייטק ופיננסים:

אנחנו מאמינים שהתוצאות וההישגים שלך חשובות הרבה יותר מהמיקום ממנו את\ה עובד\ת. התרבות הארגונית שלנו מבוססת על אמון הדדי וגמישות מקסימלית.

מודל היברידי מובנה: אנחנו עובדים במתכונת של 2-3 ימים מהבית (לבחירתך ובתיאום עם הצוות), כדי לאפשר לך ריכוז מקסימלי וחיסכון בזמן יקר.

איזון בית עבודה: אנחנו מכבדים את הזמן הפרטי שלך ומעודדים איזון אמיתי בין החיים האישיים לעבודה.

הגעה למשרד לטובת הגדלת ערך: כשאנחנו כבר נפגשים במשרד, זה קורה למטרות סיעור מוחות, חיבור חברתי ועבודה משותפת – ולא רק כדי לסמן 'וי'.

2 הסגנון האנושי והאמפתי – מתאים לארגונים ששמים דגש על רווחה נפשית:

אנחנו יודעים שהחיים הם הרבה מעבר לעבודה. כדי לאפשר לך להביא את מיטב הכישורים והמיומנויות שלך לצוות, בנינו מודל עבודה שמתאים למציאות של 2026.

גמישות היא שם המשחק: המודל ההיברידי שלנו מאפשר לך לשלב עבודה מהבית בצורה קבועה (עד 3 ימים בשבוע), מתוך הבנה ששקט נפשי ונוחות הם הבסיס ליצירתיות.

חוסן ורווחה: אנחנו פועלים לצמצום זמני הנסיעות והפקקים כדי להעניק לך יותר זמן עם המשפחה, התחביבים ומה שחשוב לך באמת.

אוטונומיה: אצלנו תקבל אחריות מלאה על ניהול הזמן שלך.

3 הסגנון התמציתי והשקוף:

תנאים וגמישות:

מודל היברידי: 3 ימים מהבית ו-2 עבודה מהמשרד. יש גמישות בבחירת הימים.

שעות עבודה גמישות: התמקדות ביעדים ולא בשעות נוכחות.

סביבת עבודה טכנולוגית: תמיכה מלאה בציוד לעבודה נוחה מהבית.

תרבות ארגונית במרכז: ימי העבודה במשרד מוקדשים לגיבוש, למידה וארוחות צוות משותפות.

The post איך למשוך טלנטים בעזרת פירוט המודל ההיברידי ב'מודעת הדרושים' first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על מנהל משאבי האנוש לבדוק בקפידה את תוכן המודעה כדי לוודא שהמודעה היא לא רק תואמת את הדרישות והוגנת, אלא גם יעיל במיוחד במשיכת המועמדים הנכונים ועומדת בכל דרישות דיני העבודה.

מודעה שנוסחה בצורה גרועה, או אפילו בצורה לא מספיק מיטבית, עלולה להוביל לגיוסים שגויים יקרים, למאגר כישרונות חלש ולבעיות משפטיות פוטנציאליות.

להלן פרטים שיש לבדוק במודעת הדרושים טרם פרסומה:

מחיקת ניסוחים מוטים ומפלים:

המטרה העיקרית היא להסיר כל שפה שעלולה, באופן סמוי או מפורש, להרתיע או להדיר מועמדים על בסיס מאפיינים מוגנים, לרבות גיל, מגדר, גזע, דת וכו'.

הימנעות משפה מגדרית:

יש לבחון בקפידה שמות תואר ושמות עצם. יש להחליף מילים כמו 'כוכב רוק', 'גורו', או 'אגרסיבי' – שנושאות לעיתים קרובות קונוטציות גבריות – במונחים ניטרליים כמו ביצועים גבוהים, מומחיות, פרואקטיביות, יזמות וכו.

כלים שמשתמשים בעיבוד שפה טבעית (NLP) יכולים לסייע בניתוח הטקסט לאיזון ניטרלי מבחינה מגדרית.

זהירות עם גיל ושנות ניסיון:

אין לדרוש בשום אופן 'בוגרי אוניברסיטה טריים' או '15 שנות ניסיון ומעלה'. שני ניסוחים אלה מגדירים קבוצות גיל ספציפיות. אותו דבר לגבי 'השתלבות בסביבה צעירה ודינמית'.

במקום זה, יש להתמקד במיומנויות ספציפיות, מיומנויות הניתנות ללמידה או להסבה מהירה ובכישורים ויכולות.

אם אכן נחוץ ניסיון רב, יש לבטא את מורכבות הבעיות שהמועמד חייב לפתור, ולא רק את משך הזמן שבו עבד בתעשייה.

השגת בהירות, דיוק ותאימות:

עמימות וטרמינולוגיה מבלבלת במודעת הדרושים הם הגורמים המרתיעים ביותר את המועמדים המתאימים. מודעה צריכה להיות השתקפות ברורה לחלוטין של מציאות התפקיד.

הבהרת ראשי תיבות וז'רגון:

אסור להניח שראשי תיבות תעשייתיים ידועים לכולם. אם מונחים כמו SAAS, KPI, או P&L הינם חיוניים, יש לכתוב אותם במלואם (את המילים המפורשות) או לספק הקשר, במיוחד אם מחפשים מועמדים מגוונים מחוץ לנישה.

לוודא שהמשפטים אינם עמומים:

יש להחליף הצהרות סובייקטיביות בדרישות מדידות ואובייקטיביות.

במקום לכתוב 'חייב להיות מנהיג טוב', יש לכתוב: 'יכולת מוכחת לחנוך חברי צוות זוטרים ולנהל פרויקט עם מינימום ארבעה תוצרים'. תיאור התפקיד צריך להתמקד בתוצאות ואחריות, ולא רק בחובות כלליות.

התאמת כותרת התפקיד למהותו במציאות:

כותרת התפקיד חייבת לשקף במדויק את רמת התפקיד ומהותו. פרסום כותרת לא מדוייקת עלול למשוך מועמדים בעלי כישורים נמוכים ולתסכל מועמדים מתאימים.

תיאור התפקיד והכותרת חייבים להתאים לסטנדרטים הארגוניים הפנימיים ולציפיות השוק כדי למנוע עמימות.

בשורה התחתונה, יישום תהליך בדיקה מובנה זה, מאפשר למנהל משאבי אנוש לוודא שמודעת הדרושים היא כלי מכיל, מדויק ותואם, הממקסם את הסיכויים למשוך ולשמר כישרונות איכותיים.

The post איך לנסח מודעת דרושים יעילה מדויקת ברורה וע"פ החוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מודעת הדרושים משמשת כרושם ראשוני על מועמדים לגבי הארגון, ובמידה רבה, הניסוח שלה יכול לקבוע אם הם יגישו מועמדות או עוברים למודעה אחרת.

כדי למשוך מועמדים איכותיים, תיאורי התפקיד צריכים להיות ברורים, מרתקים ומתוכננים במישור האסטרטגי. המטרה היא להדגיש את מה שמייחד את החברה ואת התפקיד.

להלן 6 שלבים לתכנון מודעת דרושים שתהיה אטרקטיבית לטלנטים מובילים:

1 להתחיל עם כותרת תפקיד משכנעת:

שם התפקיד (כותרת התפקיד) צריך להיות ברור, תמציתי וכזה שמוכר בתעשייה הרלוונטית.

יש להימנע מכותרות יצירתיות מדי כמו 'שיווק נינג'ה' או 'גורו מכירות', מכיוון שהם עלולים לבלבל מועמדים ולפגוע בנראות החיפוש.

במקום זאת, יש להשתמש במונחים המשקפים במדויק את תוכן המשרה, כגון 'מומחה שיווק בכיר' או 'מהנדס תוכנה – פיתוח X'.

2 לכתוב תיאור תמציתי ואטרקטיבי של התפקיד:

פסקת הפתיחה צריכה ללכוד במהירות את תשומת ליבו של המועמד. עליה להתמקד בדגשים שחשובים למועמדים, לרבות, למה התפקיד הזה מרגש, איך הוא תורם להצלחת החברה, איזו השפעה תהיה למועמד

דוגמה לניסוח שכולל את הדגשים הללו: "מומחה שיווק בכיר, חדשני, שיניע מחוברות למותג ויוביל קמפיינים אסטרטגיים בסביבה טכנולוגית מהירה. אם את\ה פורח\ת במקום שנדרשות  יצירתיות ואסטרטגיות מבוססות נתונים, זו ההזדמנות המושלמת עבורך".

3 להגדיר בבירור תחומי אחריות:

יש להשתמש בנקודות מודגשות כדי לשרטט את תחומי האחריות במשרה, תוך שמוודאים שהן  ברורות וניתנות לפעולה.

יש להתחיל ניסוח של כל נקודת דגש עם פועל פעיל חזק, כמו 'להוביל', 'לפתח', 'לנהל'. יש להתמקד במשימות מרכזיות במקום לרשום כל חובה קטנה.

לדוגמה: לפתח ולבצע אסטרטגיות שיווקיות להגברת המודעות למותג; שיתוף פעולה עם צוותים מגוונים כדי להניע את מעורבות הלקוחות; לנתח את ביצועי הקמפיין ולבצע אופטימיזציה של אסטרטגיות על סמך תובנות המופקות מנתונים.

4 להדגיש כישורי חובה וכישורים מועדפים:

יש להבדיל בין כישורים נדרשים בעלי חשיבות קריטית, לבין כישורים מועדפים (כאלה שמעניקים עדיפות לבעליהם).

ההבחנה ביניהם נועדה למנוע הרתעת מועמדים חזקים שאין להם חלק מהכישורים המועדפים.

לדוגמה:

כישורי חובה: +5 שנות ניסיון בשיווק דיגיטלי; מיומנות מוכחת ברמה גבוהה בגוגל אנליטיקס ואסטרטגיות SEO.

כישורים מועדפים: ניסיון בשיווק SaaS; היכרות עם כלי אוטומציה שיווקית.

5 להציג את התרבות הארגונית של החברה ויתרונותה:

הטלנטים המובילים מסתכלים מעבר לשכר. הם רוצים לדעת על התרבות הארגונית של החברה, הערכים והיתרונות.

יש לתאר בקצרה את הייעוד של החברה, סביבת מקום העבודה והיתרונות הייחודיים לרבות סידורי עבודה גמישים, תוכניות פיתוח מקצועי, יוזמות בריאות ועוד.

6 להשתמש בשפה מכילה:

יש להימנע משפה מקודדת מגדרית או מרחיקה. במקום לכתוב: "אנחנו מחפשים רוקסטאר", יש לכתוב: "אנחנו מחפשים מנהיג מונחה תוצאות". יש להשתמש ב"אתה" כדי לגרום לתיאור להרגיש אישי ומזמין יותר.

בסיכומו של דבר, תיאור תפקיד יעיל צריך לפרט מעבר לחובות התפקיד בלבד, שכן הוא המרכיב הראשון ש'מוכר' את התפקיד והחברה לכישרונות מובילים.

הפיכת מודעות הדרושים לברורות, מרתקות וממוקדות במועמדים, מאפשרת לחברות למשוך את אנשי המקצוע הטובים ביותר שמתואמים עם המשימה והחזון של החברה.

The post 6 שלבים לתכנון מודעת דרושים שתהיה אטרקטיבית לטלנטים מובילים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פרסומים אלה נמצאים במודעות הדרושים מהרבה סיבות. המאפיינים העיקריים שלהן הם: משרה שכבר אוישה והמודעה ממשיכה להתפרסם, או ניסיון של החברה לבדוק מהו היקף הביקוש למשרה שכזאת בקרב מועמדים, או שזאת משרה שהחברה לא מתכוונת לאייש בטווח הזמן המיידי.

תופעת פרסום משרות הרפאים הפכה נפוצה יותר עם עלייתן של פלטפורמות פרסום מקוונות, שבהן קל לחברות לפרסם ולתחזק משרות רבות במינימום מאמץ.

להלן 4 סיבות לפרסות משרות רפאים:

1 בניית פייפליין של טלנטים:

חברות לפעמים מתחזקות באוויר פרסומי דרושים מסוימים בזמן אמת כדרך לבנות פייפליין של מועמדים פוטנציאליים למשרות עתידיות.

זה מאפשר להם להחזיק מאגר של מועמדים מתאימים כאשר משרה אכן מתפנה. אלא שנוהג זה עלול להוביל לתסכול בקרב מחפשי עבודה המגישים מועמדות לתפקידים שאינם זמינים.

2 הגברת המודעות לארגון ולמותג המעסיק בקרב המועמדים:

פרסום משרות, גם כשהחברה לא מגייסת עובדים באופן פעיל למשרה זו, יכולה להיות דרך  לשמור על נראות הארגון והקניית תחושה של צמיחת הפרויקט.

פרסום קבוע של משרות פנויות יכול ליצור את הרושם שהחברה מתרחבת ומשגשגת, מה שיכול לשפר את המוניטין שלה כמקום עבודה רצוי.

אלא שיצירת תסכול בקרב המועמדים עלולה לפעול כבומרנג ודווקא לפגוע במותג המעסיק.

3 מחקרי שוק:

לפעמים חברות מפרסמות משרות רפאים כדי לאסוף מידע על הזמינות של מערכי מיומנויות מסוימות או כדי לאמוד את העניין של מועמדים פוטנציאליים בסוג זה של משרות.

זה עוזר לצוותי משאבי אנוש להבין את תנאי השוק ולתכנן את צרכי ההעסקה עתידיים, אבל זה גם מטעה את מחפשי העבודה.

4 דינמיקה פנימית ותקצוב:

לפעמים, משרות רפאים מופיעות בגלל תהליכי תקצוב פנימיים או דינמיקה פנים ארגונית.

כאשר מחלקה מסויימת בארגון עשויה לרצות להראות שהיא זקוקה למשאבים נוספים או מתכוננת לפרויקט או לקוח פוטנציאליים חדשים.

משרות אלו עשויות להתפרסם כדי להצדיק בקשות תקציב או להתכונן לצרכים עתידיים פוטנציאליים, שיתכן שלא ימולאו אלא אם התקציב או הפרויקט יצליחו.

להלן 4 סיבות לכך שעל מנהלי משאבי האנוש לשקול מחדש את הנוהג של פרסום משרות רפאים:

1 חווית מועמדים שלילית:

הפרקטיקה של תחזוקת משרות רפאים עלולה לפגוע במוניטין של החברה. כאשר מועמדים פונים שוב ושוב לתפקידים שאינם קיימים, הם עלולים להרגיש מתוסכלים, מוטעים או מאוכזבים מהחברה.

חוויה שלילית זו עלולה להתפשט מפה לאוזן ואף להגיע אל ביקורות מקוונות, ובסופו של דבר לפגוע במותג המעסיק של החברה ולהקשות על משיכת כישרונות מובילים בעתיד.

2 יעילות וניהול משאבים:

ניהול פרסומי משרות רפאים דורש זמן ומשאבים, ואת שניהם ניתן להשקיע טוב יותר במאמצי גיוס אמיתיים.

מנהלי משאבי אנוש מכירים יותר ויותר בכך שניתן להפנות את המשאבים המושקעים בניהול פרסומי רפאים אלה ליוזמות אסטרטגיות יותר, כגון שיפור חווית המועמד, שיפור מעורבות העובדים או חידוד אסטרטגיות רכישת כישרונות.

3 שיקולים משפטיים ואתיים:

יש חששות גוברים לגבי ההשלכות האתיות של פרסום משרות רפאים, מכיוון שניתן לראות בהן הטעייה.

עשויות להיות לכך השלכות משפטיות אם פרסומי הדרושים יתגלו כמטעים או כמפרים תקני פרסום.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות מודעים לסיכונים הללו ולשקול האם תחזוקת פרסום משרות רפאים תואמת את הערכים של החברה ומחויבותיה המשפטיות.

4 שינוי דינמיקת שוק העבודה:

שוק העבודה הפך להיות דינמי יותר, כאשר מועמדים מחפשים יותר ויותר שקיפות ואותנטיות אצל מעסיקים פוטנציאליים.

ככל שהמועמדים הופכים לבעלי אבחנה דקה יותר, כך החברות נדרשות להיות שקופות יותר בשיטות הגיוס שלהן.

בשורה התחתונה, על מנהלי משאבי אנוש לבחון מחדש את הכדאיות והיעילות של השימוש בפרסום משרות רפאים כחלק ממאמץ רחב יותר ליצור תהליך גיוס ישר, הממוקד בחוויות המועמדים.

נציין, כי בסקר שנערך בארה"ב קרב חברות השמה ומנהלי גיוס בחברות, הם נשאלו מהן הסיבות לפרסום משרות רפאים.

כ-38 אחוזים אמרו שהם מפרסמים משרות רפאים כדי לבדוק את תגובת השוק למשרות שקשה לאיישן.

כ-38 אחוזים נוספים אמרו שהם עושים זאת כדי לשמור על נוכחות בלוחות הדרושים, גם בעת כשהחברה לא מגייסת עובדים.

וכ-36 אחוזים אמרו שהם מפרסמים משרות רפאים כדי להעריך את האפקטיביות של תיאורי התפקידים.

פרסום משרת רפאים עשוי אמנם להניב נתונים חשובים ותובנות חשובות. אבל הנוהג הזה יוצר תסכול אצל מחפשי העבודה.

והתסכול הזה עלול לפגוע במותג המעסיק ולהשפיע לרעה על הליך הגיוס בפועל לכשיתרחש.

The post 4 סיבות לפרסום 'משרות רפאים' ו-4 סיבות לזניחת הפרקטיקה הזאת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המפתח לשימוש מוצלח של מנהלי משאבי אנוש ב-ChatGPT הוא להבין איך הוא יכול להוסיף ערך ולחסוך זמן.

ה-ChatGPT יכול, למשל, לסייע למנהל משאבי האנוש בכתיבת מודעות דרושים שיהיו מדויקות וישיגו את מטרת הגיוס. הוא יכול ליצור תיאורי תפקידים המשקפים במדויק את דרישות התפקיד ואת צרכי הארגון.

יתרה מכך, כלי ה-ChatGPT יכול לסייע למנהל משאבי האנוש לחדד ולשפר את שיטות כתיבת מודעות הדרושים.

כאמור, הוא יכול לדייק את תיאור התפקיד ולהבטיח שהמודעה מושכת את המועמדים הטובים ביותר עבור הארגון.

בעת שמנהלי משאבי אנוש משתמשים ב-ChatGPT כדי לכתוב מודעת דרושים משכנעת, עליהם לשים לב לשני שלבים שחשוב לבצעם ב-ChatGPT לתורך כתיבת מודעת הדרושים:

1 ניתוח דרישות התפקיד ותיאור התפקיד:

כלי ה-ChatGPT יכול לנתח את דרישות התפקיד שלגביו מפורסמת מודעת הדרושים ובהתאם לכך, להציע ניסוח של תיאור התפקיד ופירוט מתאים באופן שימשוך את המועמדים המתאימים ביותר.

הוא גם יכול לזהות את הכישורים והמיומנויות הקריטיים ביותר הדרושים לתפקיד ולכלול אותם בתיאור התפקיד.

לשם כך חשוב להקפיד לשאול את ChatGPT מהם המונחים המדויקים ולהגדיר לו את מה שמחפשים.

למשל, רשימת תכונות וניסיון שנדרשים ותיאור מפורט של התפקיד שמגייסים עבורו. לאחר מכן יש לבקש מ-ChatGPT להשתמש במידע שסופק, כדי לכתוב סיכום ברור ותיאורי של התפקיד.

2 כתיבת תחומי אחריות התפקיד ודרישות התפקיד:

כלי ה-ChatGPT יכול גם להציע תחומי אחריות ודרישות תפקיד, בהתבסס על תקנים ושיטות עבודה מומלצות.

זה יכול לעזור להבטיח שתיאור התפקיד יהיה מקיף, וישקף במדויק את דרישות התפקיד והציפיות מהמועמד, שכן ה-ChatGPT יכול להשוות לתפקידים מקבילים בארגונים מתחרים ואף לארגונים בענפים אחרים.

ניתן להשתמש בבינה המלאכותית גם כדי לסייע בייעול תיאור התפקיד, גם עבור מנועי חיפוש ומערכות מעקב אחר מועמדים.

ה-ChatGPT יכול להציע מילות מפתח וביטויים רלוונטיים, שיגדילו את הנראות של פרסום המשרה ואולי ימשכו מאגר גדול יותר של מועמדים מתאימים.

חשוב מאד (ואף קריטי) לזכור לבקש ממנו להסיר כל הטיה מתיאור התפקיד. ה-ChatGPT יכול לנתח את תיאור התפקיד כדי לזהות כל הטיה אפשרית, כולל הטיה מגדרית, גזע או גיל, למשל.

לאחר מכן הוא יכול לספק הצעות לסגנון כתיבה מכיל יותר. זה מבטיח שתיאור התפקיד פונה למאגר מגוון של מועמדים ומטפח תרבות של גיוון, הכלה ושיוויון בארגון.

אם מנהל משאבי האנוש זקוק לעזרה בפרטים שיש לספק ChatGPT, ניתן לבקש ממנו דוגמאות של תיאורי תפקיד עבור תפקידים דומים.

דוגמאות אלה יכולות לסייע למנהל משאבי האנוש לקבל מושג טוב יותר לגבי הפרטים שיש לכלול במודעה ואיך לבנות את תיאור התפקיד.

אחת הסוגיות שעולות מכך היא, האם מנהל משאבי האנוש יכול להעריך את ההצלחה של תיאורי התפקיד ש-ChatGPT מספק.

מנהל משאבי האנוש חייב להיות מסוגל להעריך את האפקטיביות של תיאורי התפקיד שנוצרו על ידי ChatGPT כדי להבטיח שתיאורים אלה יהיו מוצלחים, מדויקים וישיגו את המטרה. יתכן שתיאורי התפקיד יזדקקו לעריכה לצורך התאמות.

אחד המדדים המרכזיים לצורך הערכת תיאור התפקיד הוא מספר המועמדים האיכותיים שמודעת הדרושים מושכת אל הארגון.

מעקב אחר מספר המועמדים וניתוח הכישורים שלהם, יאפשר למנהל משאבי האנוש לקבוע האם תיאור התפקיד משקף במדויק את דרישות התפקיד ומושך את המועמדים הנכונים.

The post איך לכתוב מודעת דרושים מדויקת בסיוע בינה מלאכותית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תאריך אחרון להגשת מועמדות: 13.12.2022.

מיקום: ירושלים.

תיאור התפקיד – ליבת התפקיד:

ביצוע פעולות משאבי אנוש, בהתאם להוראות החוק, התקשי"ר נציבות שירות המדינה והממונה.

תיאור המשרה:

ביצוע אחת או יותר מהפעולות הבאות:

1 סיוע בתהליכי פרסום מודעות הדרושים למשרות הפנויות וסיוע בתהליכי הגיוס ובתהליכי המיון של מועמדים ומועמדות למשרות.

2 סיוע בביצוע קליטת עובדים חדשים. הליף הקליטה כולל ריכוז הטפסים ובדיקת האסמכתאות הנדרשות, בדיקת עמידתם של המועמדים והמועמדות בדרישות הסף למשרה, יש לוודא שלמועמד\ת יש אישור ביטחוני ואישור רפואי, טיפול בביטוח פנסיוני, וריכוז נוכחות העובדים על פי הכללים וההסכמים הקיימים.

3 טיפול בסיום העסקתם של עובדים ובפרישתם לגמלאות. הטיפול כולל בין השאר, הכנת התיק האישי של העובד\ת, בדיקת הזכאות לתשלומים שונים ועוד.

4 סיוע בביצוע בקשות לשינויי תקינה בהתאם להוראות התקינה, לתכניות העבודה, לצרכים המקצועיים, למכסת העלויות לשינויי תקינה.

5 עבודה במערכות מידע ממוחשבות לניהול משאבי אנוש והפקת דו"חות ביצוע ובקרה.

6 ריכוז נושא ההדרכה ו\או נושא הרווחה בהתאם להנחיות הממונה.

7 השתתפות בוועדות משרדיות ובינמשרדיות בנושאים הקשורים לתחומי העיסוק.

8 ביצוע מטלות נוספות בהתאם להנחיית הממונה.

דרישות התפקיד:

השכלה: השכלה אקדמית – תואר ראשון*.

ניסיון תעסוקתי: בעלי תואר ראשון נדרשים להיות בעלי שנה ניסיון בתחום עיסוק המשרה כמתואר בפירוט המטלות בתיאור התפקיד.

כישורים ונתונים נוספים: רמת שירותיות גבוהה, כושר תכנון, ניהול וארגון, כושר הבעה בכתב ובעל פה בשפה העברית ברמה גבוהה, יחסי אנוש מעולים.

היקף המשרה: משרה מלאה 100%.

פרטים להגשת מועמדות:

קורות חיים יש להעביר לדואר אלקטרוני בכתובת: ayelett@gsi.gov.il.

יש לציין את תואר המשרה, עד לתאריך 13 בדצמבר 2022.

יש לצרף אישורי העסקה והשכלה בהתאם לדרישות המשרה.

הערות:

* רשאים\רשאיות להגיש מועמדותם\ן גם הנדסאים/הנדסאיות \ טכנאים\טכנאיות מוסמכים\מוסמכות. הנדסאים והנדסאיות, טכנאים וטכנאיות ידרשו להציג ניסיון לפי הפירוט להלן:

1 להנדסאים\ות מוסמכים\ות – שתי שנות ניסיון כמפורט לעיל.

2 לטכנאים\ות מוסמכים\ות – שלוש שנות ניסיון כמפורט לעיל.

** כשיר\ה לכהן במשרה רק מי שקיבל/ה אישור ביטחוני על פי הנחיות אגף הביטחון .

יצויין ויודגש כי כל מקום בו מפורט תיאור התפקיד בלשון זכר, הכוונה גם ללשון נקבה וכן להפך.

המשרה מיועדת לנשים וגברים כאחד.

רק פניות מתאימות ייענו.

ניתן להגיש מועמדות גם דרך הקשה על קישור זה

The post למכון הגיאולוגי דרוש רע"נ משאבי אנוש למילוי מקום ל-3 חודשים עם אופציה להארכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשרה היא באגף משאבי אנוש, משרה זמנית, בירושלים חבל מודיעין. תאריך אחרון להגשת מועמדות: 7 ביוני 2022.

בתקופת הבחירות ישולם שכרו של העובד בדירוג עובדי ועדת הבחירות המרכזית, בהתאם לנהלי העסקה בוועדה.

תיאור התפקיד:

ביצוע מגוון פעולות בתחום  משאבי אנוש, לרבות גיוס מועמדים ומיונם, קליטת עובדים וניהול תיק אישי, מבנה ארגוני, פיקוח תקציבי, כל נושא תנאי שירות, נוכחות, הפסקות עבודה ופרישת עובדים.

כל זאת, בהתאם להוראות החוק, התקשי"ר, נהלי והנחיות ועדת הבחירות המרכזית.

תיאור מפורט של המשרה:

1 פרסום מכרזים, בחינה של מועמדים ומיון מועמדים, זימון ועדות בחירה וריכוז ועדות בחינה לבחירת מועמד מתאים.

2 קליטת עובדים חדשים, אחריות על מילוי מסמכים רלוונטיים, אימות המסמכים ודיווחם במערכת הממוחשבת בהתאם לכללים.

3 פיקוח ובקרה אחר ניצול תקציב, תקן ושעות, בהתאם למסגרת המאושרת ולהנחיות הממונה.

4 סיוע בניהול מערכת הנוכחות, קליטה, ריכוז דיווחי עובדים והעברתם לחשבות לצורך ביצוע תשלום.

5 דיווח על מסמכי העסקה והפקת מסמכים אלה, לרבות הרשאה, חוזה מיוחד וכדומה. זה כולל קביעת דרגה ותנאי שירות בהתאם לטבלאות השכר ולנהלי ועדת הבחירות המרכזית.

6 ניהול תיקים אישיים של עובדים.

7 ריכוז כל הפעולות הנדרשות מול מרכזי משאבי אנוש בוועדות האזוריות, הדרכתם והנחייתם בנוגע לנהלי ההעסקה, תנאי העסקה ומיצוי זכויות עובדים.

8 ריכוז של כל דיווחי נוכחות העובדים, על פי הכללים וההסכמים הקיימים. כמו כן, בדיקת דיווחי הוועדות האזוריות אישורם והעברתם ליחידת המשכורת לתשלום.

9 קליטה ודיווח שינויים אישיים של עובדים במערכת הממוחשבת.

10 קליטה ודיווח הפסקות עבודה של העובדים; הסדרת סיום שירות תוך מימוש זכויות העובדים לרבות הפסקות עבודה, פיצויים, פדיון חופשה ימי שנתית ועוד, על פי ההוראות.

11 ריכוז וטיפול בפניות של עובדים בסוגיות הנוגעות לתחום ניהול משאבי אנוש.

12 קיום ממשקי עבודה שוטפים עם חשבות השכר בנושא שכר ותשלומי עובדים.

13 הפקת דו"חות וריכוז נתונים בהתאם לצרכים ולהנחיות הממונה.

14 הפצת הנחיות וחוזרים למרכזי משאבי אנוש של הוועדות האזוריות.

15 ביצוע מטלות נוספות בהתאם לצורך ולהוראות הממונים.

דרישות התפקיד (חובה):

השכלה:

השכלה אקדמאית תואר ראשון, או הנדסאי מוסמך או טכנאי מוסמך, או השכלה תיכונית – 12 שנות לימוד.

ניסיון בעבודה:

לבעלי תואר ראשון: ארבע שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לבעלי תואר שני: שלוש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

להנדסאי מוסמך: חמש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לטכנאי מוסמך: שש שנות ניסיון בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

לבעלי השכלה תיכונית של 12 שנות לימוד: עשר שנות ניסיון, לעובדים שעבדו במחלקת משאבי אנוש בשירות המדינה, בתחום משאבי אנוש לרבות ניסיון בנושאי פרט ותנאי שירות, קליטת עובדים, גיוס ומיון  עובדים.

דרישות נוספות רצויות:

 1 ניסיון קודם בניהול ענייני עובדים  בגופים ציבוריים/ממשלתיים.

 2 הכרת הכללים, הוראות החוק והתקשי"ר בתחום ניהול משאבי אנוש – חובות וזכויות עובדים.

3 שליטה במערכת מרכבה ובמערכות מחשוב לניהול משאבי אנוש.

4 כושר הבעה בכתב ובעל פה.

היקף המשרה:

במהלך מערכת בחירות כשלושה עד ארבעה חודשים: משרה מלאה ועבודה ממושכת ואינטנסיבית מעבר לשעות העבודה המקובלות.

פרטים להגשת קורות חיים:

המסמך כולל את הנוסח המלא והמחייב של תיאור התפקיד, דרישות סף מחייבות של המשרה, דרישות נוספות רצויות, כישורים אישיים, הערות והנחיות מפורטות בדבר אופן הגשת המועמדות.

טופס הגשת המועמדות למשרה פנויה בוועדת הבחירות המרכזית לכנסת, זמין באתר GOV.IL בדף של ועדת הבחירות לכנסת תחת "קבצים להורדה". הטופס הוא חלק בלתי נפרד מהמסמכים אותם יש להגיש.

יש להקפיד על הגשת המועמדות בצירוף כל המסמכים המבוקשים (לרבות טופס הבקשה), לאגף משאבי אנוש (הון אנושי) בוועדת הבחירות המרכזית לכנסת. בכתובת הדואר האלקטרוני: vbhr@knesset.gov.il בלבד!

הערות:

 1 הוועדה לא תדון במועמדות של מי שהורשע בעבירה שבגלל מהותה, חומרתה או נסיבותיה, המועמד אינו ראוי לשמש במשרה.

2 שיבוץ המועמד שיבחר ככשיר למשרה, מותנה בעמידה בבדיקות ביטחוניות, בחינת ניגוד עניינים, לרבות זיקה למפלגות ולגורמים אחרים עימם מתקשרת ועדת הבחירות ובדיקת קיומה של קרבת משפחה בהתאם לכללים החלים על עובדי ועדת הבחירות.

3 הוועדה תהיה רשאית לבחון את המועמדים למשרה במבחני התאמה כפי שתקבע.

4 יתכן כי בתקופת הבחירות יוטלו על העובד שייבחר, תפקידים נוספים, על פי החלטת המנהלת הכללית.

5 שעות העבודה המקובלות בוועדה במהלך תקופת הבחירות ופרק זמן נוסף אחריה הן:

בימים ראשון עד חמישי משעה שמונה בבוקר עד שש אחר הצהריים למשך 10 שעות.

בימי שישי וערבי חג, בין השעות שמונה בבוקר לאחת בצהריים למשך חמש שעות.

בתקופה זו שעות העבודה הן אף מעבר לאמור, אינטנסיביות ומאומצות.

6 זמינות מיידית לעבודה מיד עם ההכרזה על בחירות לכנסת או על משאל עם, לפי העניין.

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד – בכל מקום שננקטה בו לשון זכר – גם לשון נקבה במשמע.

The post לוועדת הבחירות המרכזית לכנסת דרוש מרכז בכיר משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכלל המשרות המפורסמות ע"י המרכז הרפואי שערי צדק ראו:
קישור זה

למרכז הרפואי שערי צדק דרוש/ה רכז/ת סורסינג

אופי תפקיד רכז/ת סורסינג במרכז הרפואי שערי צדק:

תכנון והוצאה אל הפועל של תכניות הגיוס, אחריות על פיתוח מקורות גיוס, איתור מועמדים בעזרת כלי סורסינג מתקדמים ופלטפורמות גיוס במדיה החברתית: LinkedIn Recruiter ,Facebook וכד', תפעול ופיתוח מקורות גיוס תוך שימוש בגופים חיצונים, טיפוח הקיימים ומציאת מקורות חדשים, תחזוקת מאגר מועמדים.

תפעול הגיוס על כל היבטיו- ביצוע ראיונות טלפוניים ופרונטליים, קשר עם מנהלים, קשר עם חברות השמה, עבודת גיוס Hands on וסיוע בביצוע משימות נוספות בתחום גיוס עובדים.

העבודה במשרה מלאה  ימים א-'ה' 8:00-16:30 + ש"נ במידת הצורך.

דרישות תפקיד רכז/ת סורסינג במרכז הרפואי שערי צדק:

• בוגר/ת תואר ראשון במדעי החברה/ההתנהגות – חובה.
• ניסיון של לפחות 2-3 שנים בתפקידי גיוס/סורסינג + שימוש ברשתות החברתיות -חובה
• בעל/ת ניסיון בגיוס במדיה החברתית –חובה
• שליטה גבוהה בעבודה עם מערכת LinkedIn Recruiter
• אנגלית ברמה גבוהה- חובה.
• יכולת טובה בניהול מו"מ, ניהול תהליכים זריזים ואיכותיים.
• שליטה בסורסינג פרואקטיבי (רשתות חברתיות, חיפוש ברשתות, נטוורקינג, אירועים וכנסים)- חובה
• יוזמה, תודעת שירות גבוהה, יכולת קידום תהליכים.

העבודה בכפיפות למנהלת משאבי אנוש. היקף משרה: העבודה במשרה מלאה

קורות חיים ניתן לשלוח לדואר אלקטרוני בכתובת: rahelrv@szmc.org.il

The post דרושים במשאבי אנוש למרכז הרפואי – שערי צדק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת KLA ממגדל העמק תומכת בלקוחתה Kioxia זו השנה השלישית ברציפות ומחברת אותה לפקולטות הרלוונטיות באקדמיה הישראלית.

מדובר במשלחת של חברת Kioxia היפנית שהגיע לאחרונה לארץ במטרה לאתר חמישה מהנדסים – בוגרי תואר ראשון במקצועות ההנדסה, ולהזמינם לבוא לעבוד עבורה ביפן.

חברת KLA ישראל מלווה את הלקוחה שלה זו השנה השלישית במסעה בישראל, ממוסד אקדמי אחד לשני.

המטרה: לגייס את המהנדסים הישראלים הטובים ביותר

המטרה שעומדת לנגד עיני החברות היא לגייס את המהנדסים הטובים ביותר. השנה בקרו נציגי חברת Kioxia היפנית בטכניון, באוניברסיטת תל אביב ובאוניברסיטת בר אילן.

בגיוסים קודמים שהחברה גייסה בארץ, נסעו לעבוד במרכז הפיתוח של החברה ביפן בוגר בהנדסה מאוניברסיטת בר אילן ובוגר הנדסה מהטכניון. בקרוב עומדת להצטרף אליהם ביפן מהנדסת – בוגרת נוספת של הטכניון.

חוויה יוצאת דופן המאפשרת, בין השאר, חשיפה לתרבות ייחודית

כל השלושה מדווחים כי העבודה ב-Kioxia היא חוויה יוצאת דופן, המאפשרת להם חשיפה לתרבות ייחודית, בד בבד עם זינוק משמעותי בקריירה.

אורי תדמור, נשיא KLA ישראל אמר, כי KLA ישראל עובדת באופן צמוד עם חברת Kioxia כבר יותר מ- 20 שנה ומספקת לה מכונות לבדיקת שבבים.

לפני כשלוש שנים, באחד מביקוריו בארץ של מנכ"ל Kioxia, הוא התייעץ עם תדמור לגבי האפשרות להזמין עובדים ישראלים לעבוד במרכז הפיתוח שלהם ביפן.

לשלב סגנון חשיבה ישראלי עם סגנון חשיבה יפני

המחשבה מאחורי היוזמה היתה (ועודנה) לשלב בין סגנון חשיבה ישראלי לסגנון חשיבה יפני. הרעיון הוא, שהשילוב הזה יסייע לחברה להמשיך ולצמוח ולהציע לשוק פתרונות חדשניים ופורצי דרך.

לדברי תדמור: "חשבתי שזה רעיון מצוין שיכול להצליח, והנה זו השנה השלישית בה אנו מלווים את נציגי החברה במסעם בארץ, בחיפוש אחר המהנדסים המתאימים".

חברת Kioxia, לשעבר Toshiba Memory Corporation, המציאה בסוף שנות ה-80 את טכנולוגית ה-NAND Flash Memory.

מאז היא לא מפסיקה לחדש בתחום של כרטיסי זיכרון, לרבות טכנולוגית Memory Flash 3D ו-BiCS Flash .

חברת KLA מספקת ל- Kioxia את מכונות המטרולוגיה החדישות שלה, לבדיקת איכות ותקינות השבבים שהיא מייצרת.

סטודנטים הנמצאים לקראת סיום לימודיהם ובוגרים בפקולטות להנדסת חשמל, הנדסת חומרים ופיזיקה, המעוניינים להגיש מועמדות לעבודה בחברת Kioxia ביפן, מוזמנים ליצור קשר עם חברת KLA, באמצעות הדואר האלקטרוני בכתובת:  Ella.kogan@kla.com.

The post חברת Kioxia היפנית מעוניינת לגייס מהנדסים ישראלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כולם פועלים יחד כדי לפתור חלק מהבעיות המורכבות ביותר בעולם, לסייע ללקוחותינו להגיע להצלחות ולבנות עבור עובדי יבמ, סביבות עבודה הפועלות בשיתוף פעולה.

אם אתם\אתן רוצים\רוצות להיות מעורבים\מעורבות בעבודה שבאמת משנה את העולם, ולעסוק בקריירה מדהימה תוך מגוון הזדמנויות פיתוח שבו תוכלו לגלות את הלהט שלכם\שלכן, אם אתם\אתן מחפשים\ות תרבות של פתיחות, שיתוף פעולה ואמון שבו לכל אחד יש קול, יבמ עשויה להיות אתגר הבא בקריירה שלכם\שלכן.

החברה קוראת למועמדים ומועמדות להצטרף אליה, לאו דווקא כדי לעשות משהו טוב, אלא בעיקר לנסות דברים שמעולם לא חשבתם\חשבתן עליהם.

ליבמ ישראל דרוש\ה מנהל\ת רכישת כישרונות – Talent Acquisition Manager

מיקום גיאוגרפי של המשרה: פתח תקווה

תיאור המשרה:

• אם את\ה מוכנ\ה לבנות את כוח העבודה של יבמ, כמקצוענ\ית גיוס, תוכל\י למלא תפקיד אינטגרלי כנקודת המגע העיקרית של המועמדים ומנהלי הגיוס, המנחה אותם באמצעות מחזור החיים המלא של הגיוס.
• בתפקיד זה העבודה היא עם צוות תוך שימוש בגישות החדשניות ביותר למשיכת מועמדים, לחיזוי, לבחירת המועמדים, לביצוע ראיונות, להצעה ולסגירת חוזה.
• נושא\ת המשרה י\תמצא את האנשים הטובים ביותר לביצוע העבודה וסיוע לעיצוב עתיד החברה.
• נושא\ת המשרה י\תצטרף אל קבוצה של מנהלי גיוס מנוסים, המעניקים תמיכה ליחידות העסקיות השונות בכל יחידות החברה בארץ, עבודה בסביבה גלובלית, דינמית ומרגשת.
• יום העבודה בתפקיד זה הוא יום קדחתני ומאתגר, אבל העבודה היא חשובה מאוד ובעלת ערך עבור הארגון.

תחומי האחריות במשרה:

• להוביל, לפקח, להעריך ולהנחות את כל חברי צוות הגיוס, כולל הענקת תמיכה באתגרים היומיומיים ובצווארי בקבוק.
• לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מנהלי ה-HRBP כדי לתכנן ביעילות את אסטרטגית תהליך ההעסקה ולמשוך את מיטב הכישרונות.
• לנהל ולאזן את עומס העבודה של הצוות, ולהקצות משימות ומשאבים בהתאם לצרכים העסקיים.
• להוביל את הצוות הקבוע כולל פגישות אחד על אחד.
• כל הזמן לחנך ולהניע את הצוותים בנושא של רכישת מיומנויות רלוונטיות ורכישת ידע לביצוע גיוס באיכות גבוהה.
• להוביל יוזמות בנושא מיתוג מעסיק.
• להוביל את נושא מגוון תעסוקתי ויוזמות, לרבות חינוך העובדים בנושא מגוון תעסוקתי והגדלת המודעות ברחבי העסק שמירה על שותפויות חיצוניות.
• לנקוט צעדים כדי להבטיח חווית מועמד חיובית באמצעות תהליך הגיוס, כמו גם חווית עובדים חדשים חיובית במהלך הליך הקליטה.
• ארגון והשתתפות בירידי קריירה, מרכזי הערכה ואירועים אחרים
• אימוץ טכנולוגיות וכלים חדשים.
• יישום תהליכים וקווים מנחים גלובליים, תוך התאמתם לצרכים ולדרישות המקומיות.

דרישות התפקיד:

• לפחות שלוש שנות ניסיון מוכח בתפקיד מנהל\ת רכש כישרונות.
• תואר BA / MA במינהל עסקים, משאבי אנוש או תחום קשור.
• ניסיון בצוות גיוס מוביל בסביבת ניהול מטריציונית.
• ידע מעמיק של מחזור גיוס מלא, כולל סורסינג וטכניקות מיתוג המעסיק.
• ניסיון במגוון שיטות וטכניקות בחירה.
• ניסיון עם כלי שיווק וגיוס.
• מנהיג\ה טבעי\ת, הוגה אסטרטגי\ת בעל\ת כישורי פתרון בעיות.
• בעל\ת יכולת לקחת אחריות על הביצועים שלך ולהתגאות בהם ובהשפעה על ההצלחה של החברה.
• שחקנ\ית צוות חזק\ה.
• אנגלית שוטפת.
• ניסיון ניהולי בתאגיד העולמי: יתרון.

ניסיון מקצועי וטכני נדרש:

• ניסיון מקצועי בנושא רכישת כישרונות.
• יתרון למנהל\ת ת"א.
• ניסיון בצוות גיוס מוביל בסביבת ניהול מטריציונית.
• ידיעה מעמיקה של מחזור גיוס מלא, כולל טכניקות של מיתוג מעסיק.
• הבנת שיטות וטכניקות של בחירת מועמדים.
• ניסיון עם כלי שיווק גיוס.
• מנהיג\ה, בעל\ת חשיבה אסטרטגית וכישורים לפתרון בעיות.
• בעל\ת תחושת אחריות על הביצועים שלך, גאווה בהם ובהשפעה על הצלחת החברה.
• שחקנ\ית צוות.

יתרונות התפקיד ביבמ:

• הזדמנות לעבוד עם קבוצה של אנשי משאבי אנוש בסביבה גלובלית.
• חשיפה לשימוש בגישות חדשניות כדי למשוך, לבצע סורסינג, לבחור, לראיין ולקלוט עובדים חדשים, באמצעות טכנולוגיות מתקדמות.
• השתתפות בתהליכים מעניינים ובפרויקטים מרגשים שיעשירו את החוויה שלכם.
• אנחנו נאתגר אתכם לחשוב מחוץ לקופסה ולהמציא רעיונות יצירתיים.
• נושא\ת התפקיד י\תקבל תמיכה בתהליך הלמידה המתמשך ובפיתוח הקריירה שלו\שלה.

המודעה מיועדת לנשים וגברים כאחד!

ניתן להגיש מועמדות למשרה דרך דף החברה ב-GLASSDOOR !

The post דרושים במשאבי אנוש – יבמ first appeared on HRUS משאבי אנוש.