The post 3 יתרונות ו-3 חסרונות לחשבון יעודי למנהל משאבי האנוש במדיה החברתית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>רוב החברות מקיימות אמנם נוכחות רשמית ברשתות החברתיות כארגון, אבל נשאלת השאלה: האם למנהלי משאבי אנוש צריכים להיות חשבונות מדיה חברתית אישיים המוקדשים לתפקיד משאבי אנוש המקצועי שלהם.
התשובה תלויה במידה רבה במטרות הארגון, ביעדי מנהל משאבי האנוש, וביתרונות והסיכונים הפוטנציאליים הכרוכים בכך.
להלן 3 יתרונות מרכזיים של חשבון ספציפי של מנהל משאבי אנוש ברשתות החברתיות:
1 מיתוג מעסיק משופר ושיפור הגיוס:
הימצאותו של מנהל משאבי אנוש באופן פעיל בפלטפורמות כמו לינקדאין או טוויטר יכול לחזק את מותג המעסיק של החברה.
שיתוף משרות פנויות, דגשים בתרבות הארגונית ותובנות בענף עשויים לאפשר למנהלי משאבי אנוש למשוך מועמדים פוטנציאליים ולבנות פייפליין של כישרונות ביעילות רבה יותר מאשר באמצעות חשבון ארגוני בלבד.
2 בניית מנהיגות חשיבתית וקשרים מקצועיים:
חשבון אישי של מנהל משאבי אנוש ברשתות חברתיות מאפשר למנהלי משאבי אנוש לתקשר עם אנשי מקצוע בתעשייה, להשתתף בדיונים ולחלוק תובנות על מגמות משאבי אנוש, יוזמות גיוון ומדיניות מקום העבודה.
זה משפר את האמינות שלהם וממצב אותם כמובילי חשיבה, מה שמביא תועלת הן לקריירה שלהם והן לארגון שהם מייצגים.
3 שיפור מעורבות ותקשורת עובדים:
עובדים עשויים להרגיש בנוח יותר לקיים אינטראקציה עם החשבון האישי של מנהל משאבי האנוש במקום באמצעות טפסים.
שיתוף עדכוני החברה, זיהוי הישגי העובדים והתייחסות לחששות במקום העבודה יכולים ליצור נוכחות שקופה יותר ונגישה יותר של מנהל משאבי האנוש.
להלן 3 סיכונים ושיקולים פוטנציאליים לגבי כדאיות הקמת חשבון ספציפי של מנהל משאבי אנוש ברשתות החברתיות:
1 קווים מטושטשים בין זהות אישית למקצועית:
חשבון מדיה חברתית ספציפי ונפרד למנהל משאבי אנוש דורש ניהול קפדני כדי להבטיח שהתוכן תואם את ערכי החברה תוך שמירה על אותנטיות אישית.
כל תקשורת שגויה או הצהרות שנויות במחלוקת עשויות לשקף בצורה גרועה הן את מנהל משאבי האנוש והן את הארגון.
2 ניהול עומס עבודה וציפיות מוגבר:
ניהול הנוכחות הייעודית של מנהל משאבי האנוש ברשתות החברתיות דורש זמן ומאמץ. מנהלי משאבי אנוש חייבים לאזן בין האחריות לגבי החשבון ברשתות החברתיות לבין פונקציות הליבה שלהם בעבודה, ולהבטיח שהמעורבות המקוונת לא תפריע לפעילות משאבי אנוש יומיומית.
3 סיכוני סודיות ותאימות:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות זהירים לגבי מה שהם מפרסמים כדי להימנע משיתוף מידע רגיש, הפרת חוקי העסקה או יצירת סיכונים משפטיים ללא כוונה עבור החברה. לכן הכרחי לקבוע הנחיות ברורות לגבי שימוש ברשתות החברתיות.
בשורה התחתונה, נוכחות ייעודית של מנהל משאבי האנוש ברשתות החברתיות יכולה להיות כלי רב עוצמה למיתוג מעסיק, גיוס ומעורבות עובדים.
מנגד, חשבון יעודי כזה למנהל משאבי האנוש דורש אסטרטגיה זהירה, התאמה למדיניות החברה וגבולות ברורים.
יתרה מכך, מנהלי משאבי אנוש שבוחרים ליצור חשבון מקצועי-אישי ברשתות החברתיות חייבים לוודא שהתוכן שלהם מרתק, אינפורמטיבי ומתאים למטרות הארגון.
The post 3 יתרונות ו-3 חסרונות לחשבון יעודי למנהל משאבי האנוש במדיה החברתית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להגביר את מחוברות העובדים בעזרת כלים לתקשורת דיגיטלית דו-כיוונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אנחנו מסייעים לחברות וארגונים לחבר את עובדיהם לעשות יותר, עם כלים לתקשורת דיגיטלית דו כיוונית", מסבירה גנאור.
מוקד הבעיה
"התפתחות המדיה החברתית בשנים האחרונות, ובראש ובראשונה התפתחות תרבות קבוצות הפייסבוק והווטסאפ, הביאה איתה לשיתוף מידע מהיר בין המוני אנשים, שרובם כלל לא מכירים זה את זה", מסבירה גנאור. "תרבות זו כמו גם מיידיות החיפוש בגוגל, הרגילה את כולנו למצב בו המידע בכל תחום, נמצא במרחק שני קליקים. אנשים כל כך התרגלו למצוא כל דבר במהירות ובקלות עד כי הם מחוברים לרשת כל הזמן.
"אלא שהמהפכה הזאת לא הגיעה אל הארגונים. בארגון, לא תמיד קל למצוא את האדם המתאים שיודע לתת את התשובה הנכונה לשאלה שעולה. יתרה מכך, פעמים רבות עובדים משקיעים זמן רב כדי להתמודד עם בעיות מסוימות, אף על פי שעובדים אחרים במחלקות אחרות כבר מצאו להן פתרון. התוצאה היא בזבוז זמן יקר ומשאבים נוספים".
החסרונות של תקשורת חד-כיוונית
"התקשורת שכן מתקיימת בארגונים היא בדרך כלל חד כיוונית: מהארגון לעובדים", מסבירה גנאור. "בכל פעם שהארגון רוצה להודיע משהו חשוב, נשלח אימייל לכל העובדים. אבל לא מתפתח שיח אמיתי. מצב זה גורם לכך שעובדים חשים מתוסכלים, שכן הארגון לא מציע להם לא יכולת שיח ולא כלים מתאימים, כפי שהם רגילים להם בחייהם הפרטיים. התוצאה היא שעובדים רבים חשים שאין להם יכולת להשפיע על הארגון, הקול שלהם לא נשמע והתרומה שהם מסוגלים לתרום לארגון לא יכולה לבוא לידי ביטוי
יתרה מכך, הארגון מתקשר איתם באמצעות שרשרת אינסופית של אימיילים, וקשה מאוד לעקוב אחרי השיחה שמתנהלת שם. הפער שנוצר מותיר את הארגון הרחק מאחורי התקשורת בחיים הפרטיים".
מה לגבי קבוצות ווטסאפ ופייסבוק של עובדים במקום העבודה?
"יש אמנם עובדים שפותחים קבוצות ווטסאפ ופייסבוק בעבודה. אבל התקשורת הזאת עוברת בערוצים עוקפים שאין להם קשר לארגון, ופועלת במקביל לו. העובדים מוצאים פתרון בערוצי תקשורת פרטיים מנותקים מהארגון וזה מצב שבפירוש לא מחזק את מחוברות העובדים לארגון, אלא ההיפך הגמור".
אם כך, איך משתמשים בתקשורת הארגונית לחיזוק מחוברות העובדים לארגון?
"סביבת העבודה הדיגיטלית (Digital WorkPlace) היא סביבת עבודה קלה ונוחה, שמאפשרת לעובדים לתקשר בקלות, לעבוד על תכנים משותפים ולמצוא מידע בקלות ובמהירות. בסביבה כזאת, העבודה הופכת קלה ופשוטה יותר לביצוע. מאפשרת למצוא תשובות בקלות ובמהירות, למנוע טעויות ולחסוך זמן יקר.
"סביבה כזאת מאפשרת לשתף ולתת משוב, להעלות שאלות, לענות לאחרים ולסייע להם. תוך כדי כך הם יכולים להציף את הידע שלהם, לשתף ברעיונות, ולהעניק לאחרים תובנות מתוך הניסיון המקצועי שלהם. כל אלו מאפשרים להם לחוש שהם תורמים לארגון תרומה בעלת ערך.
"יתר על כן, בסביבה כזאת יכול כל עובד לצרוך את המידע הנחוץ לו ולמצוא בקלות את האנשים הנכונים שיכולים לספק מענה לשאלות. זו סביבה שמשלבת בתוכה את התכונות החיוביות של הרשתות החברתיות, דוגמת לייק וחיוך (אימוג'ים), שמצידן, מאפשרות לדוגמה להודות למי שעזר להם. על פני השטח נראה כאילו אלו הן זוטות. אלא שבפועל, הן תורמות תרומה רבת ערך להגברת מחוברות העובדים לארגון.
"במילים אחרות, סביבה דיגיטלית כזאת מעניקה לעובדים תחושה טובה של התנהלות נעימה וקשובה, וכתוצאה מכך מגבירה את שביעות הרצון שלהם, את ערך הארגון בעיניהם ולכן גם את תחושת המחוברות והמחויבות של העובדים לארגון. זה מאפשר לעובדים לחוש חלק אינטגרלי ממוקד העניינים של הארגון".
האם זה לא קיים כבר כיום בארגונים?
" באופן חלקי בלבד. שנים רבות מציעים דרכים ושיטות לשיפור זרימת הידע בארגון ולהנגשה של ידע, באמצעות פורטלים ארגוניים וכלים אחרים. אבל משהו לא עבד שם עד הסוף. בפורטלים הארגוניים חסר ה'מרכיב הסודי' החשוב ביותר: הנוכחות, הגמישות ושיתוף הידע שאנחנו רגילים להם מעולם הפייסבוק והווטסאפ. הגישה בפורטלים אלה היא לרוב חד כיוונית ונוקשה מדי".
והחדשות הטובות..?
"הבשורה שמביאה איתה סביבת העבודה הדיגיטלית טמונה בכלים קלים ונוחים להפעלה, שמשמשים את מי שמעדכן ומשתף את הידע והניסיון שלו, כמו גם את מי שצורך אותם. מדובר בכלים חכמים של תקשורת שיתופית, ועם זאת מאובטחת ואמינה. זהו הבדל גדול מאוד במידת השימושיות ובתחושה של העובדים, שיכולים להשתמש בשיטות עבודה ובכלים נוחים לשימוש".
האם מדובר בכלים טכנולוגים והאם הם מספיקים?
"כלים טובים הם התחלה חשובה, כי עם כלים נוחים, חווית השימוש כולה טובה יותר. אבל זה בהחלט לא כל הסיפור. הרעיון הוא להטמיע את הכלים באופן שיביאו ערך לארגון. כי אם סתם 'נזרוק' אותם בארגון, המשתמשים לא באמת ידעו מה מצפים מהם לעשות עם הכלים האלה ואיך להשתמש בהם בצורה מושכלת".
מהו שימוש מושכל?
"אם לדוגמה, הכלים הללו ישמשו כמקום בו אנשים משתפים רק השקות והצלחות של פרויקטים, אז זה אמנם טוב וחשוב, אבל זה רק חלק קטן מאד מאוקינוס האפשרויות שהכלים האלה מאפשרים. חייב להיות תוכן שמייצר ערך. אם עובדים משתפים ידע בנושאים שלא מעניינים עובדים אחרים, אז גם זו בעיה, כי העובדים האחרים יוצפו במידע שאינו רלוונטי עבורם ומבזבז את זמנם.
"לכן חשוב לבנות איזון בין המקומות שמאפשרים לכל עובד להתבטא על פי מה שמעניין אותו, לבין נושאים שיביאו ערך לכל עובד בתוך הארגון, ולבין נושאים שחשוב שהארגון יתקשר לעובדים שלו. האיזון הזה הוא ספציפי לכל ארגון.
"בנקודה הזאת אנחנו, כ-Social Knowledge מסייעים לארגון לחבר את הכלים לתהליכים הארגוניים ולנושאים שיש להם ערך ומשמעות. נושאים שיכולים לתרום לשיפור מידת המחוברות של העובד לארגון".
The post איך להגביר את מחוברות העובדים בעזרת כלים לתקשורת דיגיטלית דו-כיוונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שימוש במדיה חברתית תורם לפרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>סקר שנערך לפני כשנתיים על ידי חברת מיקרוסופט חשף, כי 46% מהעובדים שנסקרו מדווחים על שיפור בפרודוקטיביות שלהם לאחר השימוש במדיה החברתית. 37% נסקרים אומרים כי ישמחו אם הנהלת הארגון שלהם תעודד שימוש במדיה החברתית על מנת להגדיל את תפוקת העובדים.
שימוש במדיה החברתית מגדיל את פרודוקטיביות העובדים גם כאשר השימוש ברשתות אינו קשור לתחומי העבודה. מחקרים שנערכו בתחום הראו כי מצב רוחם של עובדים שגולשים ברשתות החברתיות במהלך העבודה משתפר מאוד ותורם לעבודה טובה ואפקטיבית יותר. הפסקות מדיה חברתית במהלך העבודה פועלות כמו ניקוי וריענון מנטלי, מה שמאפשר לעובדים לחזור לעבודה רעננים ואנרגטיים יותר.
"סודות" נוספים בתחום פרודוקטיביות העובדים קשורים לדברים שלא תמיד אנו חושבים עליהם, כגון: טמפרטורת המשרד, עבודות אדמיניסטרטיביות ושעות היום.
סביבת העבודה של העובד משפיעה מאוד על מצב הרוח ועל מידת הפרודוקטיביות שלו. טמפרטורת המשרד משפיעה על תפוקת העובדים. מחקרים הראו כי טמפרטורות קרות עשויות להגביר תחושות של עצבות ובדידות. נתון מדהים בהתחשב בכך שסוודר נוסף או העלאת הטמפרטורה המזגן, יכולים לשפר באופן משמעותי את הפרודוקטיביות של העובדים.
גם טמפרטורה גבוהה מידיי אינה פתרון הולם שכן היא עשויה לגרום לעייפות ולנמנום ולהאט את קצב העבודה. חשוב לשמור על טמפרטורה נוחה וקבועה שאינה מקפיאה את העובדים ולא מרדימה אותם.
עיסוק בפעולות אדמיניסטרטיביות כגון ארגון הקבצים במחשב, מילוי גיליון אלקטרוני, מיון אימיילים וכד', עשוי להיתפס כבזבוז זמן והסחת הדעת מהעבודה השוטפת. עם זאת, מחקרים שבחנו את העניין מצאו כי בדומה להפסקת גלישה ברשתות חברתיות, גם עיסוק בפעולות אדמיניסטרטיביות מהווה הפסקה מבורכת מהמחשבה העמוקה הנדרשת בביצוע משימות מורכבות ומשמש כגורם משחרר לחץ. בהתאם לכך חברות מעודדות את העובדים לעסוק בפעולות אלו במשך יום העבודה.
ברור לכולנו כי בשעות מסוימות של היום האנרגיה יורדת ואיתה יורדת גם מידת הפרודוקטיביות בעבודה. מחקר שנערך באוניברסיטת קליפורניה הראה, כי מידת הפרודוקטיביות אולה בשעות הבוקר המאוחרות בסביבות 11 בבוקר, כשהשיא שלה מתרכז בשעות הצהריים בין 14:00-15:00. בהתאם לכך עבודה על פרויקטים חדשים ומורכבים אינה מומלצת בשעות אחר הצהריים. מחקרים נוספים גילו כי בתקופות הקיץ כשמזג האוויר מתלהט, נוכחות העובדים בחברה פוחתת בכ- 19%, והעובדים אף מוסחים ב 45% יותר מאשר בתקופות של מזג אוויר נוח.
The post שימוש במדיה חברתית תורם לפרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post נקמה דיגיטלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המעברים הללו עלולים להביא למעסיקים נזק מהנשק החם ביותר היום בעולם הדיגיטלי, המדיה החברתית. טום סטנר-אוואנס מאתר משאבי אנוש HRZone מספר כי יותר ויותר מעסיקים מתמודדים עם הקושי ליצור הבדלה בין מדיה חברתית אישית לבין מדיה חברתית מקצועית ומהגישה המתמשכת של עובדים לשעבר אל לקוחות.
הכנסת מדיניות מדיה חברתית אל חוזי ההעסקה היא אפשרות אחת להפקת לקחים שיכולה לעזור למעסיק מול העובדים הנוכחיים. מול העובדים לשעבר זה כבר סיפור אחר כאשר למעסיקים קיים קושי חוקי לבלום פעילות במדיה החברתית.
למזלם של המעסיקים, כאשר אמירות המתפרסמות על ידי עובדים לשעבר הן שקריות ומשמיצות וגורמות או עלולות לגרום נזק משמעותי למוניטין של החברה, החוק יכול לעמוד לטובת המעסיק או החברה. כאשר ההצהרות אינן "פוגעניות" והחוק הפלילי (במקרה הזה החוק בבריטניה עליו כותב סטנר-אוואנס) אינו יכול להועיל, אך הן כן שקריות המעסיק יכול להיעזר בסעד משפטי אזרחי.
כדי לעשות זאת עליו לוודא כמה דברים:
• ההצהרה מתייחסת למעסיק. הטענה צריכה לבוא מהצד הנפגע. ככזה, המעסיק צריך להיקרא בשם, שתוצג תמונתו או שניתן יהיה לזהותו באמצעות ההצהרה של המועסק לשעבר.
• ההצהרה עוסקת בהשמצה. המקרה הזה מסובך יותר כאשר אין הגדרה משפטית ברורה למה היא השמצה וכיוון שצריך למצוא את הגבול הברור בין השמצה לבין חופש הביטוי.
לפני שהמעסיק מתחיל לפעול, יש עוד כמה דברים שכדאי לשקול:
• האם למפרסם (כלומר העובד לשעבר) יש קו הגנה? אחד מקווי ההגנה הנפוצים ביותר הוא שההצהרה שנכתבה היא אמת, לפחות אם מכתבה כדעתו האישית של האדם.
• ההצהרה נכתבה לגורם שלישי.
• הפנייה לסעד משפטי נעשתה תוך שנה מאז פורסמה ההצרה מצד העובד לשעבר. הזמן מתחיל לרוץ מרגע שבו ההצהרה הופיעה לראשונה. בדרך כלל המעסיקים מתחילים לפעול תוך שעות או ימים מרגע שפורסמה ההצהרה שמשמיצה אותם.
• מי פרסם את ההצהרה? אנשים פרטיים שמפרסמים הודעות (למשל עובדים לשעבר) אחראים לאמירותיהם. בעבר נפגעים נטו לפעול נגד מפעילי האתרים שבהם התפרסמו ההצהרות.
• האם ההצהרה, במידה והיא אכן משמיצה, גרמה או עלולה לגרום נזק פיננסי חמור. ייתכן שהתנצלות מצד העובד לשעבר שתתפרסם במדיה החברתית תצמצם את הנזק. על כל פנים "נזק חמור" הוא דבר שאפשר להתדיין עליו ועל המעסיק לחשוב אם הוא מעוניין בדיון כזה.
באופן כללי כדאי לשקול היטב חלופות לצעדים משפטיים ולנסות ליישר את ההדורים ללא התערבויות משפטיות. עובד שיש לו כוח רב במדיה החברתית יכול להעצים את האפקט אם המעסיק לשעבר שלו יתדלק את השליליות באיומים משפטיים. אותו עובד לשעבר עשוי לזכות בתמיכה רבה שלמעסיק יהיה קשה להתמודד איתה.
The post נקמה דיגיטלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שליש מהעובדים הצעירים ישמחו שתעקבו אחריהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במסגרת העיסוק הזה סקרנו פסיקות שהתקבלו בבתי המשפט, קראנו בשקיקה המלצות של מומחים בתחום דיני עבודה שהנחו אותנו איך לעשות שימוש מושכל וזהיר ברשת החברתית.
מישהו חשב לרגע שאולי הדור הצעיר רוצה שיציצו בפרופיל שלו? מישהו חשב לרגע שאולי העובדים הצעירים בונים את הפרופילים שלהם במיוחד עבורנו? הם בונים פרופיל הכולל סקירה של העבודות הקודמות, היכולות, הביצועים, הכישורים, הקשרים והיתרונות הייחודיים של כל אחד מהם ובו הם מגדירים בדיוק היכן הם רוצים לעבוד, מה מעניין אותם, מה שובר אותם, באילו תנאים הם יעזבו, אם יעזבו – לאן ילכו, מה גורם להם להישאר, מה מניע אותם לעבוד קשה יותר…
העובדים הצעירים שמשתלבים בשוק העבודה מביאים איתם גישה חדשה לטכנולוגיה בכלל ולרשת החברתית בפרט, והם מזמינים את הארגון לבוא ולהכיר אותם כדי שהוא יוכל להיערך טוב יותר לתת להם מקום עבודה ההולם את הצרכים ואת השאיפות והרצונות שלהם.
אם חשבתם שפרטיות מדאיגה את העובדים הצעירים וכי צריך לנהוג משנה זהירות בכל מה שקשור במעקב אחר עובדים ומועמדים צעירים ברשת החברתית – הנה מגיעה תוצאה של סקר חדש שמראה אחרת. על פי הסקר שנערך על ידי חברת הייעוץ PwC ובו השתתפו 10,000 עובדים ועוד 500 מנהלי משאבי אנוש, עולה כי אחד מכל שלושה עובדים צעירים דווקא ישמח שהממונים עליו יציצו בכרטיסים שלו ברשתות החברתיות.
על פי הסקר שנערך עבור חברת הייעוץ, עולה כי מעקב אחר עובדים דרך רשתות חברתיות (פייסבוק, טוויטר, לינקדאין וכיו"ב) הופך להיות תופעה נפוצה יותר, אולם המניעים כיום הם שונים מבעבר.
עד לא מזמן השיח סביב הרשת החברתית והשאלה האם למעסיק מותר או אסור להציץ בפרופילים של העובדים והמועמדים שלו היה סביב שאלות אתיות: האם מותר למעסיק לחטט בחיים הפרטיים של העובד? האם למעסיק מותר לראות מיהם החברים ובני המשפחה של העובד? לגלות מהו סגנון החיים שלהם?
דיון זה היה טעון מאחר שהיה חשש גדול שחיטוט בפרופילים של עובדים יחשוף בפני מעסיקים נתונים שהם לא אמורים לדעת או לא אמורים לעשות בהם שימוש במהלך תהליך המיון והעסקת עובד. כך לדוגמה, עיון בפרופילים של עובדים חושף מידע כגון: גיל, נטיות מיניות, סטאטוס משפחתי, אולי חשיפה למחלות או נטייה למחלות תורשתיות, עמדות פוליטיות ועוד. לכן, הדיון סביב המעקב אחר העובדים ברשת בהחלט היה טעון.
ב-2020, כשמחצית מכוח העבודה יהיה הדורות הצעירים, הגישה לטכנולוגיה ולרשת החברתית תשתנה באופן מובהק. שינוי זה יוביל איתו יתר פתיחות לטכנולוגיה ובפרט גישה חדשה לרשת החברתית.
על פי התחזית של PwC העובדים הצעירים יתנו את הסכמתם ואף יעודדו פיקוח של המעסיקים על הרשתות החברתיות, וזאת על מנת לאפשר לארגונים ולמעסיקים ישירים לראות את העובדים שלהם ולהבין טוב יותר את הצרכים שלהם. ההסתכלות על הרשת החברתית תעבור שינוי, הן בקרב העובדים והן בקרב המעסיקים. השיח ממעקב של המעסיקים יהפוך ללמידה של המעסיקים את העובדים שלו.
המעורבות של המעסיקים ברשת לא תעשה כדי לבדוק ולאמת פרטים שהעובד מסר, לוודא שהוא לא מבלה שעות עבודה בגלישה בחשבונות הפרטיים או שהעובד לא מתראה עם עבריינים בשעות הפנאי וכיו"ב. המעקב של הארגון אחר פרופילים של העובדים הצעירים יהיה במטרה לזהות טרנדים ומגמות של הדור הצעיר: מה העובדים הצעירים אוהבים, במה הם מתעניינים, באיזו סביבה הם רוצים לפעול, באילו תנאים הם יקומו ויעזבו לטובת מתחרים, איך מייצרים נאמנות או כיצד הם יכולים לתרום לארגון באמצעות כישורים, קשרים ותחומי עניין נוספים.
מהסקר החדש עולה כי הדור הצעיר (בגילאים 18-32 כיום) לא רק פתוחים לרעיון של לחלוק מידע אישי מתוך הפרופילים שלהם ברשת. 36% ישמחו מאוד אם המעסיקים שלהם יציצו בפרופיל שלהם וילמדו עליהם.
ג'ון הרדינג, מנהל משאבי אנוש בחברת הייעוץ PwC אמר כי בדיוק כשם שרשתות קמעונאות וחברות פרסום עושות שימוש בנתונים על הצרכנים שלהן כדי ללמוד על תופעות ולראות כיצד ניתן לשפר את המוצר ואת השירות, כך ארגונים יכולים להתחיל ללמוד על העובדים שלהם מתוך מעקב – ברשות כמובן – אחר העובדים שלהם דרך רשתות חברתיות. מטרת המעקב היא כאמור כדי ללמוד ולתכנן נכון ביצועים, מערך שימור, הדרכה, אסטרטגיית גיוס וכיו"ב."
The post שליש מהעובדים הצעירים ישמחו שתעקבו אחריהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טיפים ליצירת מדיניות שימוש ברשתות חברתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מצד שני, לעובדים אין מה לצפות לפרטיות כאשר הם משתמשים במדיה החברתית באמצעות מכשירים ששייכים למעביד, גם אם הם גולשים בחשבונות האישיים שלהם. יוצא שבכל הנוגע למדיה החברתית גם המועסק וגם המעסיק עשויים להיות פגיעים ביותר. בארצות הברית יש כמה חוקים פדראליים בסיסיים ליצירת מדיניות מדיה חברתית בארגונים:
• על המעסיק ליידע את העובדים שהשימוש במחשבים שלהם מנוטר.
• על המעסיק ליידע את העובדים שנאסר עליהם להפר זכויות יוצרים וחוקים פדראליים כאשר הם מפרסמים באתרי מדיה חברתית.
• מדיניות מדיה חברתית עלולה להיחשב בלתי חוקית כאשר היא פוגעת בזכויות המועסק שהוגדרו על ידי חוקי התעסוקה, כולל הזכות לדון בשכר ובתנאי העבודה עם עמיתיהם.
הנה ארבעה טיפים ליצירת מדיניות מדיה חברתית:
1. איסור הגישה לאתרים מסוימים אינו צריך למנוע מכם לקבוע מדיניות מדיה חברתית. תמיד אפשר למנוע מעובדים לגשת לאתרי מדיה חברתית בזמן העבודה, אבל אין זה אומר שהם אינם מפרסמים בזמנם הפרטי.
2. היו ספציפיים ככל האפשר. זהו הטיפ החשוב ביותר. אם מדיניות המדיה החברתית כללית מדי, סובייקטיבית ומשאירה מקום לפרשנויות, יש סיכוי שבית המשפט יפסוק נגד המעסיק בכל מקרה שמעורב בו עובד שהפר את המדיניות. עסקים צריכים להסביר אילו סוגים של מידע אסור לעובדים לפרסם. המעסיק צריך לספק דוגמאות ברורות של ההתנהגויות האסורות ברשת.
3. הורו לעובדים לחתום על המדיניות וספקו להם הדרכה. הדרישה שהעובדים יחתמו על המדיניות עשויה להיראות מובנת מאליה, אבל עובדים חדשים לא תמיד מקדישים תשומת לב לקבצים מעין אלה. כדאי להציע הדרכה לעובדים בתוספת לגרסה כתובה של מדיניות המדיה החברתית על מנת להבטיח שהם מבינים אותה.
4. בקרו את המדיניות שלכם על בסיס קבוע. הטכנולוגיה משתנה ואתרי מדיה חברתית חדשים צצים כל הזמן. עם שינוי המדיניות, יש להפיץ את הגרסה המחודשת שלה ולבקש מהעובדים לחתום עליה שוב ואף לחדש את ההדרכה.
The post טיפים ליצירת מדיניות שימוש ברשתות חברתיות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חמש נקודות מפתח לפיתוח מדיניות BYOD במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדיניות BYOD ("הביאו את המכשיר שלכם לעבודה"), בין אם באופן רשמי ובין אם לא, הפכה לדבר נפוץ במקומות העבודה והביאה איתה כמה וכמה אתגרים. לכן חשוב שלארגון יהיו נהלים ברורים שיקבעו באופן יעיל ציפיות בין המעסיקים לבין המועסקים בנוגע לשימוש במכשירים הניידים.
וויליאם ג'. טרנואוו, יושב ראש Neal, Gerber & Eisenberg’s Labor & Employment Practice Group, מציג באתר insidecounsel.com כמה נקודות מפתח שיש להתייחס אליהן בנהלי BYOD:
יש מעסיקים שאינם משלמים כלל בעוד אחרים משלמים חלק מהעלות או משלמים קצבה חודשית לכיסוי רכישת מכשיר. הסכום הוא לא הסוגיה העיקרית כאן אלא אופן התשלום במדיניות ה-BYOD בארגון. זה יחסוך מהעובדים את הבלבול לנוכח החשבונות החודשיים שהם מקבלים.
האם המכשיר שייך למועסק או למעסיק? לעתים התשובה היא השאלה מי משלם עבורו, אך כאשר מדובר במכשיר שמשמש גם לצרכים אישיים וגם לצרכי עבודה, התשובה מורכבת יותר. לכל הפחות על המעסיקים להסביר בנהלי ה-BYOD שכל תוכנה שמשמשת להגעה אל החומר של החברה היא רכוש המעסיק. כך גם לגבי כל מידע המאוחסן במכשיר ומשמש את המועסק לטיפול בענייני עבודה. כך המועסק מקבל גישה אל החומר של החברה והמעסיק יכול לנטר את פעילותו הקשורה לעבודה. מדיניות BYOD צריכה לכלול גם הסבר שאומר שמדי פעם יהיה צורך לבדוק את המכשיר ועליו להיות זמין לכך.
איך מעסיק יכול להגן על המידע שלו מפני אובדן או גנבה? על המעסיק לעבוד עם יועץ משפטי כדי לקבוע מדיניות שאומרת כיצד לטפל במצבים כאלה לפני שהם קורים, ולהבטיח שהמועסקים מבינים את המדיניות. "מחיקת" המכשיר היא מוצא אחרון. דברים אחרים שניתן לעשות הם דרישת המעסיק מהמועסק להגן על הסיסמה שלו, התקנת תוכנת הצפנה ועדכונה, חיוב המועסק להודיע למעסיק מיד לאחר שהמכשיר אובד או נגנב, בקשה מהמועסקים לגבות את התוכן האישי להם על מכשיר אחר או על ענן, כך שאם מוחקים את המכשיר, הם לא יאבדו את החומר שלהם.
האם עובדת שעתית שענתה לדוא"ל מהחברה באמצעות המכשיר לאחר שעות העבודה צריכה להיות מתוגמלת על כך? התשובה לשאלה הזאת צריכה להיות חלק ממדיניות ה-BYOD של הארגון.
לא ניתן למנוע לחלוטין מהעובדים להשתמש ברשתות החברתיות במהלך יום העבודה. מה שכן ניתן לעשות זה לשלב נהלים הקשורים לשימוש במדיה החברתית כחלק ממדיניות ה-BYOD. אפשר למשל לקבוע כמה זמן מותר לגלוש ברשתות האלה או להחליט שמותר לעשות זאת רק לאחר הפסקת הצהריים. אם זאת לא רצוי להחמיר מדי בהגבלות על השימוש במדיה החברתית. ניתן גם לקבוע נוהל שעל פיו המעסיק אינו משלם למועסק על השעות שבהן השתמש ברשתות החברתיות לצרכים שאינם קשורים לעבודה.
The post חמש נקודות מפתח לפיתוח מדיניות BYOD במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי בכלל מתחשבן? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הרשת החברתית הופכת להיות שחקן מרכזי יותר בשוק העבודה של ימינו. יותר ויותר פעילות כגון גיוס עובדים, שיווק מוצר, מכירות, ניהול קשרי לקוחות, ניהול קשרי משקיעים וספקים, לימודים והדרכה ועוד פעילויות כאלה ואחרות מתקיימות בתוך הרשת החברתית.
העובדים שלכם מנהלים את הפעילויות הללו ביום יום. הם פותחים את החשבון, מאפיינים את העמודים, מעצבים אותם, ממלאים אותם בתכנים… אבל זו לא בלבד שהם מתפעלים לכם את החשבון ואגב כך יוצרים חשיפות שמובילות לקשרים עסקיים – הם ממש בונים מותג וירטואלי. למי הוא שייך בסופו של דבר, כשהעובד מחליט לעזוב? למי הוא שייך כשהחברה מחליטה להעזיבו? למי הוא שייך כשההנהלה מתחלפת או כשחברה נבלעת בחברה אחרת?
אתר משאבי האנוש BLR פרסם את הסיפור של לינדה איגל, שנחשבה לאחת המומחיות בקהילת הבנקאים בחברה גדולה. כשהחברה שלה נרכשה על ידי תאגיד חדש, היא פוטרה מעבודתה סמוך להשתלטות יחד עם עמיתיה לצוות.
בעת שעבדה עבור החברה, איגל פתחה כרטיס ברשת החברתית העסקית לינקדאין, לשם היא העלתה פרטיים אישיים כגון שמה הפרטי, תקציר של קורות החיים שלה, תמונת פרופיל עדכנית, סיסמת משתמש ועוד. לאחר שפוטרה מהחברה, מי שהחליף את מקומה מטעם החברה חסם אותה מיד כך שהיא לא תוכל יותר לחדור
לחשבון הלינקדאין שלה. מה שחמור יותר הוא שהמחליף שלה בחברה המשיך לתפעל את החשבון על שמה, תוך שהוא משדר לכל החברים ברשת שמה שנשלח אל או מטעם החשבון אכן נשלח אל או מטעם איגל.
איגל החליטה שלא לבזבז שמן והגישה מיד תביעה בבית המשפט. בכתב התביעה היא טענה שלשם שלה יש ערך בשוק וכי על ידי כך שהחברה עשתה שימוש בכרטיס שלה – החברה הרוויחה שלא ביושר על חשבון השם הזה.
שופט בית המשפט שבחן את התיק הבחין בכמה סוגיות משפטיות חשובות שיש לתת עליהן את הדעת והן:
– כאשר לינדה איגל פתחה את חשבון הלינקדאין שלה לראשונה (כעובדת בחברה הנתבעת), נחתם הסכם אישי בינה לבין האתר.
– כאשר איגל הועסקה בחברה הנתבעת, זו השנייה לא חייבה את עובדיה או הורתה להם לפתוח חשבונות ברשת לינקדאין. פעולה זו נעשה במסגרת עבודתה אך גם מתוך יוזמה ובחירה חופשית של איגל להיות חלק מהרשת החברתית העסקית לינקדאין.
– לאורך כל תקופת העסקתה, הנהלת החברה לא התערבה באופן שבו איגל תפעלה את הכרטיס שלה כלומר איגל לא קיבלה הנחיות כלליות לשימוש ברשת החברתית או הוראות מפורשות לגבי אילו תכנים להעלות ומתי וכיו"ב. הייתה לה יד חופשית לבחור כיצד לנהל את הכרטיס העסקי שלה, שהיה כאמור תחת שמה הפרטי.
– החברה הנתבעת לא שילמה עבור פעילותה של איגל (כלומר היא לא שילמה דמי מנוי או שירותים בתשלום עבור האתר).
– החברה לא הצליחה להוכיח כי כל החברים/ הקשרים שנצברו בכרטיסה של איגל הם בזכות החברה ולא בזכות בעלת הכרטיס באופן פרטי.
השופט אף התרשם שהפעילות הענפה ברשת החברתית לינקדאין, הקשרים וההישגים שהושגו בעקבות פעילות זו, הינם תוצאה של ניסיון, ידע וקשרים קודמים ואפילו פעילות ממומנת (מתקציבה הפרטי של איגל). אשר על כן, החברה חויבה להסיר מידית את שמה של איגל מהכרטיס ולהפסיק לעשות בו שימוש עתידי לצרכים מסחריים. פיצוי כספי לא נפסק לטובת איגל היות שזו לא הציגה הוכחה לקיומם של נזקים כספיים בעקבות השימוש לרעה בשמה.
The post מי בכלל מתחשבן? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כשהעובד מלכלך על הארגון בפייסבוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדי יום אנו עדים לכותרת שצצה ברחבי העולם על עובד אשר פוטר מעבודתו בשל סטטוס בפייסבוק בו הכפיש את מקום עבודתו, או על עובד שבעוזבו לקח עמו את הפרופיל שבנה ברשת החברתית הכוללת אנשים שצירף במסגרת עבודתו, ביניהם לקוחות, ספקים, עובדי הארגון, עמיתים של הארגון וכו'.
השאלה מהם הגבולות של הארגון כגוף מעסיק או מגייס בשימושיו השונים ברשת החברתית נותרה מעורפלת, ומדי יום שופטים ברחבי העולם המתמודדים עם הסוגיה נאלצים לפסוק לראשונה במקרים מורכבים בהם טרם נתקלו.
לכן, מנהלי משאבי אנוש רבים עדיין חוששים באופן טבעי מן הרשת החברתית והשלכותיה על הארגון ועל כן מנסים לברר מהם הקווים האדומים. האם מותר לארגון להציץ בפרופיל של עובדים ומועמדים? האם מותר לפטר עובד בגין סטטוס או רשומה שהעובד פרסם ברשת?
יש להבחין בין חיפוש מידע גלוי / ציבורי באופן לגיטימי לבין איתור מידע בצורת 'מעקב'. כאשר העובד או המועמד פותח כרטיס ומאשר, בהגדרות הפרטיות לכל אדם ברשת לצפות במידע ובתמונות שהעלה, מידע זה מוגדר גלוי שכן המשתמש מוסר על עצמו בהסכמה מתוך ידיעה שכל אחד יכול להיחשף למידע.
לעומת זאת, כאשר המעסיק דולה אינפורמציה בצורה אחרת, דרך צד ג' (חבר משותף, כרטיס פיקטיבי, קבוצות סגורות / פורומים סגורים לחברים מצומצמים ועוד) עולה בעיה לעשות שימוש במידע גם אם זה מידע שעלול לפגוע (פגיעה של ממש) בארגון.
כך למשל במשפט שהתקיים בבית הדין לעבודה מצאה שופטת לנכון להפריד בין התבטאות של עובד בעמוד הבית שלו הגלוי לכלל ציבור הגולשים, לבין התבטאות שלו בפורום סגור בו חברים קבוצה מצומצמת של אנשים, הנתפש כ 'חדר סגור' והתבטאות בו זהה להתבטאות של עובד בחדרי חדרים עם קומץ חברים או בני משפחה (מחוץ לשעות העבודה).
השופטת פסקה כי אמנם נאמרו דברים קשים ברשת אך דברים אלה נאמרו בפורום מצומצם ופרטי מה שזהה להתלחששות בחדרי חדרים יותר מאשר להצהרה בוטה בריש-גלי.
כלומר, הדגש אינו על תוכן ההתבטאות ברשת החברתית, ככל שיהיה מזיק לארגון, אלא על הפורום שבו הוא נאמר- פתוח לכל או סגור לקבוצה מצומצמת.
לשאלה זו אין עדיין תשובה חד משמעית. עם זאת, רשומה בפייסבוק הנה בעלת משקל זהה לכל התבטאות אחרת (בכתב ו/או בעל פה) ולהתבטאות ברשת יש השלכות במקרים מסוימים.
לדוגמה, אם ההתבטאות פוגעת במישרין במוניטין של העסק, בשמו הטוב ו/או בציבור המנהלים, העובדים, הספקים של הארגון או לקוחותיו, אז אכן התבטאות זו יכולה להוות עילה לפיטורין.
כך קרה למשל בארה"ב כאשר עובד חברה פרסם סטאטוס בפייסבוק לפיו הוא שונא לעבוד עם ההודים והם ממש לא חכמים. עובדי החברה ולקוחות (ממוצא הודי) נעלבו מההערה הגזענית ודרשו שהעובד יפוטר. אכן פיטורי העובד נתקבלו כצעד לגיטימי שכן זה התבטאותו פגעה בתדמיתו של הארגון, בציבור עובדיו ולקוחותיו.
אולם במקרה של ביקורת לגיטימית על הארגון, כמו לדוגמה מקרה שבו עובד 'מקטר' על תנאי העסקתו, על שכר לא הוגן או עומס בעבודה וכו', הדבר אינו מהווה עילה לפיטורין. כפי שלאחרונה למדה חברת פלאפון, כאשר בית המשפט הורה שלא לנקוט בצעדים כנגד עובדי החברה שניסו להתארגן לוועד דרך דף הבית בפייסבוק.
במידה והארגון מעוניין לעשות שימוש לגיטימי ברשת החברתית כדי להתחבר לשיח של העובדים ולבחון כיצד הם מתבטאים על הארגון, מה מעניין אותם מחוץ לעבודה, להבין טוב יותר את הדינאמיקה הבין- אישית או לחפש מועמדים, עליו לעשות זאת בצורה הבאה:
מכל זאת עולה, כי בהיעדר חוקים מוגדרים ותקנות ברורות, כאשר מתנהלים במרחב הווירטואלי של הרשת החברתית, הקו המנחה של המעסיקים צריך להתבסס על תום לב והקפדה על משנה זהירות.
נושא העבודה ברשת ועם רשתות חברתיות, המותר והאסור בדיני עבודה – ביחסים בין מעסיק לעובד בדגש על עיסוקם של משאבי האנוש בקישור בין הצדדים ובבקרה אליהם – יסקר בהרחבה בכנס דיני עבודה.
The post כשהעובד מלכלך על הארגון בפייסבוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>