כתוצאה מכך, יותר ויותר ארגונים שמיישמים גיוון תעסוקתי והכלה, שואפים להבליט את העובדה שיש להם כוח אדם מגוון ותרבות ארגונית מכילה.

אלא שלא תמיד ארגונים יודעים איך בדיוק ליישם את הגיוון התעסוקתי בפועל. חלק מהבעיה נעוץ בכך שחברות מתייחסות בעיקר לסוגיות של קידום וגיוס עובדים, בעוד שסקר שנערך על ידי חברת הסקרים האמריקאית גאלופ מצא שזה לא מספיק.

מהסקר עולה, כי גם אם יש ייצוג דמוגרפי רחב לעובדים בארגון, לא תהיה לכך השפעה מהותית, אלא אם כן היחס אל הנשים שעובדות בארגון, ואל העובדים המבוגרים, המוגבלים, עובדים ממוצאים אתניים שונים וכד', יהיה יחס חיובי ושוויוני.

במילים אחרות, ארגונים זקוקים לכוח העבודה המגוון אבל לא פחות מכך, לתרבות ארגונית מקבלת, המקדמת בברכה את השונה. רק כך תהיה לגיוון התעסוקתי השפעה חיובית מהותית על הביצועים העסקיים של הארגון.

עובדים מרקע דמוגרפי שמהווה מיעוט, צריכים להרגיש שמכירים ברקע הייחודי שלהם, בחוויות שלהם וכו' כדבר חיובי.

לכן יש להטמיע בתרבות הארגונית את היחס המכבד כלפי כל עובד. בניית תרבות ארגונית מכילה נמצאת באחריות המשותפת של העובדים והמנהלים בכל הדרגים, כולל ההנהלה הבכירה. מצב זה דורש הכוונה בכל רמה כדי לשמור על מקום עבודה מכיל.

פרט לכך, יש חשיבות רבה למה שההנהלה הבכירה ומנהלי משאבי האנוש משדרים. הם חייבים להיות הוגנים ולא משוחדים בהליך גיוס העובדים ובהעסקתם בפועל לרבות בקידום, בשכר ובהטבות.

בנוסף, יש להנהיג תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים שהם יכולים לבטא את עצמם בבטחה ולהעלות חששות בשקיפות ובביטחון.

הבעיה היא שבארגונים רבים לא רואים בתרבויות מכילות ומגוונות חלק מהיסודות לפיתוח הארגוני. וגישה זו צריכה להשתנות.

להלן 5 יתרונות הנובעים לארגון מהעסקת כוח אדם מגוון:

1 קבלת החלטות משופרת:

צוות עובדים מגוון מאפשר לייצר מגוון רחב יותר של נקודות מבט וחוויות, מה שיכול להוביל לקבלת החלטות מושכלת ונכונה יותר.

2 הגברת היצירתיות והחדשנות:

כוח עבודה מגוון יכול להביא רעיונות וגישות חדשות לפתרון בעיות, מה שיכול להוביל להגברת היצירתיות והחדשנות בתוך החברה.

3 ייצוג מגוון רחב של אוכלוסיות והכלתן:

כוח עבודה מגוון יכול לסייע לארגון להגדיל את מגוון הלקוחות שלו על ידי כך שיש בו ייצוג לכל סוגי האוכלוסיות.

כתוצאה מכך, לקוחות ממגוון רחב של אוכלוסיות יכולים להזדהות עם הארגון. בה בעת, הייצוג הנרחב מאפשר לארגון לשרת טוב יותר את צרכיהם של מגוון רחב של לקוחות, כמו גם ליצור סביבה מכילה ומסבירת פנים יותר עבור כל העובדים והלקוחות כאחד.

4 ביצועי צוות משופרים:

ממחקרים שבוצעו במדינות מפותחות עולה, כי צוותי עובדים מגוונים נוטים לעלות בביצועיהם על צוותים הומוגניים. הערכת החוקרים היא שבעקבות המגוון הגדול יותר, יש יותר נקודות מבט וגישות שחברי הצוות המגוונים מביאים איתם.

5 שיפור המוניטין והמותג המסחרי של החברה:

חברות שמעריכות גיוון והכלה עשויות להיתפס כאטרקטיביות יותר עבור מחפשי עבודה ולקוחות, דבר שיכול לסייע בשיפור המוניטין והמותג המסחרי של החברה.

מנגד, לאור המגמה הגוברת של התרחבות חשיבותם של הגיוון התעסוקתי וההכלה, חברות שאינן מטמיעות תרבות ארגונית של גיוון והכלה (לגבי עובדים ולקוחות כאחד), ומפלות לרעה אוכלוסיות מגוונות, צפויות להתקל בזעם הלקוחות.

להלן 5 דרכים בהן שוקי היעד צפויים להעניש חברות המפלות אוכלוסיות מגוונות:

1 סיקור תקשורתי שלילי:

חברות המפלות אנשים מגוונים עלולות לקבל סיקור תקשורתי שלילי, דבר שצפוי במוניטין שלהן ולהוביל לירידה בנאמנות הלקוחות.

2 השלכות משפטיות:

חברות שמפלות עובדים (או אף לקוחות) עלולות להתמודד עם תביעות משפטיות, לרבות קנסות או תביעות משפטיות בבתי הדין לעבודה. תביעות אלה עלולות להיות יקרות ולפגוע במוניטין של החברה.

3 ירידה בערך המניה:

חברות שמפלות אנשים מגוונים עלולות לראות ירידה בערך המניה שלהן, משום שמשקיעים עלולים לראות בחברה השקעה מסוכנת (מחשש לחרם צרכנים) ואף לא אתית.

4 אתגרי שימור וגיוס כישרונות:

חברות שמפלות עובדים מאוכלוסיות מגוונות עלולות להתקשות מאוד בשימור וגיוס טלנטים מבוקשים, משום שהמועמדים עלולים להירתע מהצטרפות לחברה בעלת מותג מעסיק גרוע. בין השאר, המועמדים יחששו מפגיעה באטרקטיביות של קורות החיים שלהם.

5 חרם לקוחות:

חברות המפלות עובדים (או אף לקוחות) השייכים לאוכלוסיות מגוונות עלולות להתמודד עם חרם מלקוחות שאינם מסכימים עם ערכי החברה או הנהלים. חרם כזה עלול לפגוע בתוצאות העסקיות של החברה.

The post 5 יתרונות בהעסקת כ"א מגוון ו-5 דרכים בהן השווקים צפויים להעניש חברה מפלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, כאשר העובדים תופסים את הארגון שלהם כמחויב לגיוון ולהכלה, החברה נהנית משיעורי שימור עובדים גבוהים יותר ובהתאם לכך שיעורי תחלופה נמוכים יותר.

אחת הדרכים לשמירה על גיוון והכלה בארגון, היא לטפח תרבות ארגונית חברה שבה כל עובד יכול לבטא את הייחוד שלו באופן שווה ומכבד.

למעשה, במקרים רבים, עובדים רבים השייכים לאוכלוסיות מגוונות עוזבים מקומות עבודה כאשר הם מרגישים שהייחודיות האותנטית שלהם אינה מוערכת והם עצמם אינם מוערכים בשל אותם מאפיינים שמייחדים אותם.

לכן יש הכרח ליצור סביבה שבה כל עובד שהינו שונה מהמיינסטרים, מרגיש תחושת מחוברות לחברה ולעובדיה האחרים.

יתרה מכך, כל עובד צריך להרגיש חופשי לבטא את עצמו בהתאם לנקודות המבט הייחודיות שלו. ארגונים חייבים לוודא שהעובדים מרגישים כלולים ושמכבדים אותם בלי קשר לגילם, למינם, לגזע, לדת ולמוצא שלהם, לנטייתם המינים, למצבם הפיזי, לרקע התרבותי שלהם וכדומה.

כלומר, על הארגון לאמץ שיטות ומדיניות שאינן מפלות אף עובד לרעה, מהבחינה החברתית והמקצועית כאחד.

זאת ועוד, עובדים מרגישים כלולים כשהם מרגישים בטוחים להביע את דאגותיהם ודעותיהם בלי לחשוש שיהפכו אותם לקרבן, או שיגרמו להם להרגיש רע בנוגע לייחודם.

החופש להתבטא בחופשיות מאפשר לארגון לא רק להקשיב לכל עובד, אלא גם לאמץ באופן פעיל נקודות מבט מגוונות.

אחת הדרכים היעילות לעשות זאת היא להשקיע בפלטפורמת תקשורת פנימית. שילוב כל ערוצי התקשורת הפנימית בארגון על גבי פלטפורמה אחת, תאפשר לארגון להגיע אל כל עובד בערוץ המועדף עליו.

יתרה מכך, פלטפורמה כזאת מסייעת לכל עובד להרגיש מחובר וכלול ביוזמות וביעדים הרחבים יותר של החברה.

בנוסף, פלטפורמה כזאת מאפשרת להנהלת החברה לקבל תובנות מניתוח התקשורת כדי להבין טוב יותר איך ניתן לענות על הצרכים של כל אחד מהעובדים בצורה הטובה ביותר ולעזור לכל עובד להצליח ולשגשג.

דרך נוספת לשמירה על גיוון והכלה היא לפתוח דיאלוג על אי שוויון בשכר בין המינים, בין עובדים ממוצא שונה ובין עובדים צעירים למבוגרים.

ארגון שרוצה באמת לקיים תרבות ארגונית של הכלה והיעדר אפליה צריך להיות מסוגל לדבר בגלוי על פערי שכר פוטנציאליים בין המינים, בין עובדים צעירים למבוגרים (לעיתים גם עובדים שממשיכים לעבוד אחרי גיל הפרישה) ובין עובדים מרקע ומוצא שונה.

שוויון שכר מגדרי ושיוויון שכר לאוכלוסיות מגוונות אחרות, מהווה את נקודת המחלוקת הגדולה ביותר בחברות רבות.

תחושת ההכלה, האמון בארגון והיעדר האפליה לרעה, תלויים במידת השקיפות של החברה, במדיניות שלה, ובתקשורת לגבי מדיניות זו.

בחברות שיש בהן חוסר איזון בשכר בין המינים ובין אוכלוסיות מגוונות, חשוב לפתוח ערוצי תקשורת כדי שהעובדים יוכלו להביע את תחושותיהם ואת דעותיהם.

בנוסף, רצוי להציג בפני העובדים, בבהירות, את האסטרטגיה שהחברה מתכוונת ליישם כדי להתמודד עם הפערים ולגשר עליהם.

כך ירגישו כל העובדים בטוחים בידיעה שהחברה מחויבת לנקוט בפעולה כדי לגשר על פערי השכר.

ולבסוף, הכלה תוך גיבוש חברתי: אחת הדרכים, לדוגמה, לאפשר לכל אחד מהעובדים להרגיש שמכבדים את הרקע שלו, היא לחגוג את המנהגים והנוהגים הספציפיים לקבוצת האוכלוסייה אליה הוא משתייך.

בין השאר מדובר בלציין בצורה חגיגית את חג המולד עבור העובדים הנוצרים, ואת חג הקורבן והרמאדן עבור העובדים המוסלמים, בנוסף לציון החגים היהודיים. כמו כן מדובר גם בציון חגים היחודיים לעדות מסויימות בעם היהודי.

The post איך יש ליישם בארגון גיוון והכלה ולהטמיע את קבלת האחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלים מנוסים, המתמצאים במגמות השולטות בשוק העבודה, מבינים את היתרונות הרבים של מקום עבודה מגוון, ומודעים לעובדה שזהו חלק בלתי נפרד משיפור חווית העובד.

בין השאר, כוח עבודה מגוון, במונחים של גיל, גזע, דת, לאום, נטיות מיניות, מגדר, זהות מגדרית ועוד, יוצר נקודות מבט ופרספקטיבות מגוונות לחברה.

אלמנטים אלו יכולים לעזור לארגון לפתח חדשנות, יצירתיות, יכולת להתחרות טוב יותר בשוקי היעד ודרכים חדשות לספק מענה ללקוחות.

נתונים של חברות בארה"ב מראים, כי אחד היתרונות של גיוון במקומות העבודה הוא הכנסות גבוהות יותר, מידה רבה יותר של חדשנות, קבלת החלטות טובה יותר, יחס הוגן, שיעורי גיוס טלנטים מבוקשים גבוהים יותר וביצועים טובים יותר לעומת מתחרים שלא הטמיעו גיוון במקום העבודה.

חשוב לציין, כי גיוון במקום העבודה אינו בהכרח הכלה במקום העבודה. חשוב אמנם להציב את הגיוון התעסוקתי בראש סדר העדיפויות, אבל במקביל יש ליצור תרבות הארגונית שגורמת לכך שעובדים מכל סוגי הרקע מרגישים כלולים ושווים. לכן הכלה היא המפתח לשמירה על הגיוון במקום העבודה.

להלן 2 נקודות מפתח בנושא הכלה וגיוון במקום העבודה:

1 הכלה מאפשרת שימור עובדים:

ההבדלים בין גיוון והכלה במקומות עבודה שונים מתבטאים, לאורך זמן, במידת ההכלה של כל אחד מהארגונים, ובהתאם לכך ביכולת שימור העובדים.

כלומר, אם שיעור ההכלה של החברה אינו גבוה, היא מסתכנת בהתפטרות של חלק מכוח העבודה המגוון ולכן בהקטנת הגיוון התעסוקתי בה.

גיוון עוסק בייצוג של כל סוגי האוכלוסיות במקום העבודה, בעוד שהכלה משמעה באיזו מידה התרומות, הנוכחות ונקודות המבט של קבוצות שונות של עובדים, הן מוערכות ומשולבות בסביבת העבודה.

הנה 3 דוגמאות למצבים שנוצרים בארגון שיש בו גיוון אבל אין בו הכלה:

1 עובד מבוגר שאינו מכיר את כל הביטויים והסלנג של העובדים הצעירים וחש עצמו מודר ומחוץ למעגל.

2 עובדת שחזרה מחופשת לידה ואין לה מקום יעודי לשאוב את חלב האם.

3 עובד מוסלמי שמרגיש חוסר ביטחון בשמירה על שגרת התפילה היומיומית שלו בשטח החברה ועוד.

תרבות ארגונית מכילה גורמת לעובדים להרגיש מוערכים וגאים בתרבות שלהם ובמי ומה שהם. ברגע שמכירים בהבדלים בין עובדים שונים, ניתן להציג באופן מודע את מאמצי ההכלה ויוזמות הגיוון בארגון.

מנגד, אם חלק מהעובדים מרגישים שהם צריכים להסתיר או להסוות חלקים מרכזיים של עצמם בעבודה, זה עלול, בסופו של דבר, לגבות מחיר בכל הנוגע לשימור עובדים ולהעלאת שיעורי תחלופה.

2 האם הצוות הניהולי מייצג נכונה את גיוון וההכלה ומיישם אותם:

צוות המנהלים הוא זה שמתווה את הדרך. בהתנהגותו, תפיסותיו ורוח המפקד שלו, הוא מוביל את שאר העובדים. יותר מכך, מידת הגיוון בקרב ההנהלה הבכירה של החברה מעידה במידה רבה על התרבות הארגונית של החברה.

מכיוון שכך, יש צורך קריטי בכך שצוות ניהול המוביל יהיה מגוון. זה כולל גיוון מגדרי, גיוון אתני, נטייה מינית ועוד.

הארגון צריך לבדוק, האם בקרב הנהלת החברה גברים ונשים מיוצגים באופן שווה, והאם יש יצוג למנהלים מרקע תרבותי ודתי שונה.

מסקר שערכה חברת מחקר אמריקאית עולה, כי רק 24 מנכ"לים בחברות ה-Fortune 500 הן נשים, והן מהוות כחמישה אחוזים בלבד ממספר המנכ"לים הכולל.

עוד עולה מאותו סקר, כי מבין 500 המנכ"לים, רק שלושה הם שחורים וארבעה נוספים הם להט"בים מוצהרים.

צוות הנהלה בכירה שהינו מגוון, יכול בקלות רבה יותר לסייע למנהלים בדרגים הנמוכים יותר לתקשר עם העובדים בצורה אותנטית ושקופה, ובה בעת למשוך לחברה כישרונות מגוונים.

The post 2 נקודות מפתח לקיומו של מקום עבודה מגוון ומכיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדברי מומחים בתחום משאבי אנוש, רק ארגון שמסוגל להעריך את נקודות החוזק של כל עובד ללא הבדל, יוכל לאפשר לכל עובד לתרום לארגון את תרומתו מנקודת המבט הייחודית שלו.

למצב זה, טוענים המומחים, יכולה להיות השפעה חיובית ביותר על הארגון כעסק, על כלל העובדים, על המוטיבציה, על הפרודוקטיביות ועל חווית הלקוח.

גיוון והכלה במקומות העבודה אינם אופנה חולפת. זהו עקרון שרוב החברות במדינות המפותחות מעוניינות להשיג.

גיוון והכלה מספקים לארגון יתרונות רבים, ולא רק בתחום מיתוג המעסיק. יש לכך יתרונות רבים נוספים שעשויים להשפיע על התוצאות העסקיות של הארגון.

להלן 5 יתרונות מהותיים של גיוון והכלה, שיכולים לתרום רבות לתוצאות העסקיות של הארגון:

1 נקודות מבט שונות וחדשנות:

כאשר לעובדים יש רקע ומאפיינים שונים, גם הכישורים שלהם, הניסיון שלהם, היכולות שלהם והכישורים הרכים שלהם צפויים להיות שונים, דבר שגורם לכך שהצוות מורכב מעובדים בעלי יכולות משלימות.

כלומר, ככל שהצוותים הם פחות הומוגניים, כך גובר הסיכוי שתגבר היצירתיות ויעלו יותר ויותר רעיונות חדשניים ויצירתיים.

2 פתרון בעיות וקבלת החלטות מהירה:

ככל שעולה גיוון העובדים, לרבות עובדים בגילאים שונים, מרקעים שונים, מספר דומה של גברים ונשים וכדומה, כאשר כל אחד מביא את נקודת המבט הייחודית שלו, כך ניתן לקבל החלטות מהר יותר. כתוצאה מכך עולה מהירות ההגעה של החברה לשוק, ומה שמספק לה יתרון מול המתחרים.

למעשה, ממחקר שנערך באוניברסיטת הרווארד עולה, כי צוותים מגוונים מסוגלים לפתור בעיות מהר יותר מאשר צוותים שחבריהם דומים זה לזה.

3 מחוברות עובדים מוגברת:

ממחקרים שנערכו בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי ככל שהגיוון וההכלה גדולים יותר, כך גוברת מחוברותם של כלל העובדים לארגון.

מסתבר שזהו מרכיב חשוב בהגברת מחוברות העובדים לארגון, בין השאר משום שכאשר עובדים מרגישים שמקבלים אותם כשווים בין שווים, הם הופכים מחוברים יותר לארגון.

4 שימור עובדים טוב יותר:

ארגון שמקפיד על כוח עבודה מגוון הוא בדרך כלל ארגון שמנהליו פתוחים לנקודות מבט ומאפיינים שונים.

כאשר עובדים מרגישים מוערכים על ידי ההנהלה באופן שיוויוני, פוחת מאוד הסיכון שהם יעזבו את הארגון, גם אם תצוץ הזדמנות טובה יותר מבחינת שכר. באותה מידה פוחת הסיכון שהם יחפשו באופן אקטיבי מקום עבודה חדש.

המשמעות בפועל היא שהעובדים יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה יותר ובעלי הערכה גדולה יותר לארגון ולהנהלתו, דבר שיגביר את הסיכויים שהם ירצו להשאר בארגון לאורך זמן.

כתוצאה מכך, שיעור תחלופת העובדים יהיה נמוך בהרבה לעומת ארגונים שאינם מקפידים על גיוון והכלה.

5 מוניטין טובים יותר:

המוניטין של חברה שמקפידה על גיוון והכלה צפוי להיות טוב יותר במידה משמעותית לעומת ארגונים שאינם מנהיגים גיוון והכלה.

מדובר במוניטין של החברה לא רק כמעסיק אלא גם כעסק. לקוחות מעריכים כיום ארגונים שמנהיגים בארגונם גיוון והכלה, ויש לכך השפעה ישירה על המכירות ועל היכולת לגייס עובדים כאחד.

יתרה מכך, קהל היעד של חברה שמקפידה על גיוון והכלה גדל באופן אוטומטי, שכן לקוחות המשתייכים לקבוצות מגוונות יעדיפו לרכוש מוצרים ושירותים מחברות שהם יכולים להזדהות איתן.

The post 5 יתרונות מהותיים שנובעים מהקפדה על גיוון והכלה במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בימים אלה מתנדבים עובדי חברת KLA ישראל במסגרת תוכנית לקידום המצויינות STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) של משרד החינוך בישובים של החברה הערבית בצפון הארץ.   

הרקע לתוכנית התנדבותית זו הוא הקשר הצמוד של חברת KLA ישראל עם תוכנית ה-STEM של משרד החינוך בפריפריה. יחד הן יוזמות פעילויות חינוכיות.

במסגרת אחת התוכניות הללו, מתנדבים עובדי KLA מהחברה הערבית בחטיבת הביניים ובתיכון, בישובים שפרעם ומשהד, ונפגשים פעם בחודש עם קבוצה של כ-20 תלמידים.

"המפגשים עוסקים בתכנים מתחום העיסוק של KLA כמו לדוגמה אלקטרואופטיקה, וכוללים פעילויות חווייתיות כגון הרכבה של מיקרוסקופ אופטי מדף נייר ועדשה", אומר ראמי סאלח, מהנדס תוכנה ואוטומציה, ומוביל פעילות המתנדבים של פורום החברה הערבית ב–KLA.

"בהמשך אנחנו מתכוונים לארח עמיתים שלנו – עובדי ועובדות KLA מהחברה הערבית – שיבואו לספר לתלמידים את הסיפורים האישיים שלהם, איך הגיעו להייטק, ובמיוחד אל קיי.אל.איי, במטרה לספק לנערים ולנערות מודלים להזדהות ולחיקוי".

בנוסף, תומכת חברת KLA  כלכלית בקבוצת הרובוטיקה בבית הספר בכפר אכסאל. וואסים נמרי, מהנדס אלקטרוניקה בכיר בחברה, משמש כמנטור של הקבוצה, אשר זכתה במקום השני בארץ וצפויה לנסוע לתחרות בארה"ב בחודש מאי.

משרד החינוך יזם את התוכנית הלאומית למצויינות STEM על רקע כמה ממצאים, בהם מחקר שערכה חברת KLA בשיתוף עם חברת המחקר הגלובליתIPSOS .

במשרד החינוך יזמו את התוכנית הלאומית למצוינות STEM בפריפריה במטרה לעודד את התלמידים לבחור במקצועות ה-STEM במסגרת לימודיהם.

"התוכנית הלאומית למצוינות STEM בפריפריה מבקשת לקדם את המצוינות בחינוך המדעי טכנולוגי כמנוע לפיתוח תרבות כללית של מצוינות.

"אנחנו עושים זאת תוך צמצום פערים ומתן הזדמנויות שוות לכלל האוכלוסייה על כל גווניה", אומרת יפית כהן, מנהלת התוכנית הלאומית למצוינות STEM בפריפריה, במרחב צפון.

ויקי פלטניק, מנהלת גיוון והכלה של KLA בישראל ובאירופה אומרת, כי "על רקע ממצאי המחקר של KLA בשיתוף עם חברת המחקר הגלובלית  IPSOS, ויחד עם השותפים שלנו במשרד החינוך, הגענו למסקנה שאם אנחנו רוצים לעודד אוכלוסיות שונות להגיע אל תחומי המדע והטכנולוגיה, חשוב לתמוך גם במורים. לתת להם כלים כיצד לגשת לתלמידים ובעיקר לתלמידות בחטיבת הביניים.

"המטרה שלנו לטפח אצל התלמידות חלום להשתלב בקריירה טכנולוגית, לעודד תחושה של מסוגלות וכן הלאה.

"לשם כך יזמנו, עם משרד החינוך ועם הטכניון את אירוע 'מחנכים מהנדסות לעתיד' אליו צפויים להגיע כ-100 מורים מכל  הארץ.

"במשך יום שלם הם ישמעו הרצאות ודיונים בהשתתפות מרצות מהטכניון ועובדות KLA. בנוסף, צפויים המורים להשתתף בשולחנות עגולים שם יוזמנו להביע דעה ולהעלות רעיונות כיצד לעודד בנות לבחור בלימודים טכנולוגים".

מהמחקר שערכה KLA בשיתוף עם חברת המחקר הגלובלית  IPSOS עולה, כי כ-65% מהמשתתפים, בהם מהנדסים  וסטודנטים להנדסה, למדו הנדסה מתוך שאיפה לעסוק בתחום שיכול לשנות חיים של אנשים.

מהמחקר עולה עוד, כי כ-54% מהנשים אמרו שהמוטיבציה לבחירת מקצוע ההנדסה נבעה מהשאיפה לשבור את תקרת הזכוכית.

המחקר אף מצביע על כך שבישראל צעירים נחשפים למקצוע ההנדסה בגיל צעיר יחסית.

כ-48% מהמהנדסים הישראלים שהשתתפו במחקר, שקלו לראשונה קריירה של הנדסה כבר בתיכון וכ-30% קיבלו החלטה סופית בנושא הקריירה.

מהי תוכנית STEM:

החינוך ל-STEM תופס יותר ויותר מקום בבתי הספר בעולם וגם בישראל. לימודי STEM מהווים זרז בהכשרת דור ההייטק הבא ומסייעים בצמצום פערים חברתיים והענקת בסיס משותף לתלמידים על מנת שיוכלו לתפקד כאזרחי העתיד בהצלחה, בעולם שממשיך להתפתח טכנולוגית. 

כיום עובדת התוכנית הלאומית של משרד החינוך עם 26 רשויות, 16 בצפון הארץ ו-10 בדרום הארץ, כאשר מחצית הרשויות בצפון הן מהחברה הערבית.

"חברת KLA, כמו גם חברות הייטק נוספות, מסייעת לנו לצייר לתלמידים תמונת עתיד, לפתח חוסן נפשי ותחושת מסוגלות עצמית, כדי לבחור במקצועות הלימוד המדעיים ולהתמיד עימם. מבחינתנו זוהי רק ההתחלה ואנחנו מעוניינים להגדיל את מעגל השותפים שלנו מתעשיית ההייטק" מסכמת יפית כהן, מנהלת התוכנית הלאומית למצוינות STEM בפריפריה, במרחב צפון.

The post עובדי KLA מתנדבים בתוכנית לקידום מצויינות בקרב בני נוער בחברה הערבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הצעד הראשון שעל הארגון לבצע כדי להגביר את הגיוון התעסוקתי הוא לגייס טלנטים שהינם מועמדים מגוונים.

לפני כארבע שנים ערכה הרשת החברתית לינקדאין סקר בקרב טלנטים מובילים ומנהלים בעולם, לגבי המגמות הבולטות בשוק העבודה. מהסקר עלה, כי הגיוון התעסוקתי הינו המגמה המובילה ברמה עולמית, בתחום גיוס העובדים.

גיוס מגוון לא צפוי להיות אופנה חולפת. מחקרים שנעשו בכל העולם מראים, כי הגברת הגיוון התעסוקתי בארגון היא דרך יעילה יותר לעשות עסקים בשוק העולמי, וכי כוח עבודה מגוון מעניק לארגון יתרון תחרותי אמיתי.

מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי גיוון תעסוקתי משמעו ייצוג של כל הספקטרום של ההבדלים הדמוגרפיים, לרבות גזע, דת, מין, נטייה מינית, גיל, מצב סוציואקונומי או מוגבלות פיזית.

ארגונים רבים מחשיבים כגיוון תעסוקתי, גם גיוס של אנשים שמגיעים מרקע של אורח חיים שונה, מאפייני אישיות שונים, נקודות מבט, דעות, הרכב משפחה, רמת השכלה ואלמנטים נוספים.

כ-55% מהנשאלים בסקר של גאלופ הגדירו את הדגש בחברה שלהם על נושא גיוון תעסוקתי כ'מאוד חזק', או השיבו 'מסכים מאוד' בתשובה לשאלה האם מדיניות המעסיקים שלהם היא לקדם גיוון תעסוקתי.

מסקר של דלויט עולה, כי נושא הגיוון התעסוקתי דורג כ'נושא חשוב' על ידי כ-69% מהמנהלים הבכירים. נתונים אלה מצביעים על כך שיצירת בסיס חזק של גיוון תעסוקתי, הופכת יותר ויותר למשימה קריטית ש'חייבת להתבצע' ולא רק לגורם שנחמד שיהיה, בגלל סיבות אתיות ועסקיות.

מתברר שהגישה של ההנהלה הבכירה, לפיה בניית צוותים מגוונים היא חלק בלתי נפרד ממדיניות החברה ובפרט בכל הנוגע לגיוס עובדים מבוגרים, יכולה לסייע למנהלים לעצב חוויית עובדים שמקדמת ביצועים גבוהים יותר של כוח עבודה רב-דורי, רב-גוני ובמגוון רחב של רקעים.

הנה 5 דרכים שמאפשרות להפוך את תהליך הגיוס לכזה שמעודד טלנטים מגוונים להגיש בקשות למשרות המוצעות:

1 גיוס ממאגרי כישרונות מגוונים: ארגון שרוצה לגייס מועמדים מגוונים, חייב לשקול להרחיב את מאגר הכישרונות שלו.

לשם כך רצוי לגייס באופן יזום עובדים שהם מבוגרים, נשים – כולל אימהות ועובדות בהיריון, עובדים לא יהודים, עובדים שנמצאים על הרצף האוטיסטי, עובדים מהקהילה הגאה, אנשים עם מוגבלות, עובדים מהמגזר החרדי, ועובדים אחרים.

2 פירסום מודעות הדרושים בערוצים מגוונים: כדאי לעשות מאמץ להגיע למועמדים מגוונים על ידי פרסום מודעות דרושים בערוצים נוספים מעבר לערוצי הפרסום הרגילים כמו לדוגמה אתרים, קבוצות פייסבוק, רשתות חברתיות אחרות ופורומים, שבהם מבקרים אנשים המשתייכים לקבוצות שאינן משתייכות לאוכלוסיית הרוב.

3 ליצור ולהציע הכשרות לאנשים מקבוצות אוכלוסייה המשתייכות לקבוצות מגוונות: ניתן ליצור קשר עם ארגונים ועמותות המייצגים אוכלוסיות מגוונות ולבקש את עזרתם בקידום ההכשרות בקרב החברים בהם.

4 להדגיש את מטרת הגברת הגיוון במדור הקריירה באתר של הארגון: כדאי להדגיש את המחויבות של החברה לגיוון במדור הקריירה באתר של החברה על ידי כך שמטרה זו תהיה רשומה במקום בולט ותוצג כאחד הערכים המובילים של החברה.

5 להדגיש את העובדה שהמודעה פונה למגוון אוכלוסיות, גם בתיאור התפקיד: פרט לביטוי השגור במודעות "המודעה פונה לגברים ונשים כאחד", כדאי למצוא דרכים יצירתיות לעודד עובדים מגוונים להגיש מועמדות למשרות הפתוחות. כמעט כל משפט עידוד להגשת מועמדות על ידי מועמדים מגוונים, יכול להשפיע רבות על המועמדים ולגרום לתיאור התפקיד לבלוט.

The post הגברת הגיוון התעסוקתי: 5 דרכים למשוך אל הארגון יותר טלנטים מגוונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ולכן, פעמים רבות מזניחים את נושא הגיוון וכתוצאה מכך מפסידים את היתרונות הרבים שמביא איתו כוח עבודה מגוון.

ההזנחה הזאת מביאה לתוצאות שליליות עבור הארגון. כדי שתוכנית הגיוון להצליח, היא צריכה להתממש במסגרת האסטרטגיה של הארגון, ולשם כך יש לכתוב תוכנית גיוון בת השגה.

זאת ועוד, כדי שתוכנית הגיוון תהיה בת השגה, יש ליצור סביבת עבודה שבה כל כוח העבודה יודע בדיוק מה המשמעות של להיות חלק מכוח עבודה מגוון.

יתרה מכך, הגיוון לא אמור להיות רק כדי לצאת ידי חובה. ארגון שבמצבת העובדים שלו יש כמה עובדים שהם בני מיעוטים, או נשים או אנשים עם מוגבלות, שמקבלים תפקידים זניחים ולא מתקדמים כמו עובדים אחרים, אינו ארגון מגוון.

כדי שהגיוון התעסוקתי יהיה אמיתי, יש לתת לאנשים הכלולים באוכלוסייות מגוונות, את אותו סיכוי לתפקידים נחשקים ולקידום, כמו לשאר העובדים.

סוג כזה של אסטרטגיה ישפיע על הארגון כולו ועל תפיסת האחר של העובדים. אבל לא פחות חשוב מכך, הארגון יוכל לקטוף את פירות הכישורים והידע של אנשים מאוכלוסיות מגוונות, שכן כל עוד הם מופלים לרעה או נשכחים בקרן זווית, הארגון מפסיד משאב משמעותי.

נכון להיום המצב הזה, ברוב המקרים, אינו קורה. למעשה, בכל העולם המערבי, קבוצות אתניות, נשים, מבוגרים, אנשים עם מוגבלות ועוד, עדיין מופלים לרעה.

והתוצאה היא, הפסדי הכנסות ופרודוקטיביות ניכרים לארגונים שאינם מנצלים את המשאב הכה חשוב הזה.

שוב ושוב מתפרסמים בעולם מחקרים שעולה מהם, כי כוח עבודה מגוון, שמוצב בתפקידים המתאימים לו, ומקודם באופן שיוויוני, מגביר את הפרודוקטיביות ואת ההכנסות.

כאמור, ארגונים רבים מאמינים שהם מקפידים על כוח עבודה מגוון, רק מעצם העובדה שגויסו אנשים מאוכלוסיות מגוונות. וזו טעות. יש לתת לעובדים מאוכלוסיות מגוונות את אותן הכשרות שמעניקים לאוכלוסייה הכללית.

גיוון אמיתי שממלא את תפקידו, חייב להיות חלק אינטגרלי מכלל ערכי הליבה של כל ארגון.

לכן, ההנהלה הבכירה חייבת לוודא יצירת סביבה שוויונית כוללנית, תוך הגדרת ציפיות ברורות ואפשרויות קידום ושיוויון בעבודה לכולם.

מדובר בשינוי יסודי בתרבות הארגונית של החברה. בחברות ששינוי כזה בוצע, הוכחה הגברת פרודוקטיביות לכל אורכו ורוחבו של הארגון.

בשורה התחתונה, ארגון שמעוניין למצב את עצמו לקראת הצלחה ארוכת טווח צריך להרחיב את מאגר המועמדים עם אוכלוסיות מגוונות, לוודא שכל הליכי ההכשרות והקידום הם שיוויוניים כלפי אוכלוסיות אלה, בדיוק כפי שנעשה לגבי האוכלוסייה הכללית, ולוודא שגיוס אוכלוסיות מגוונות לא נעשה רק "על הנייר" או לשם סימון "וי", אלא שהם משולבים בתפקידים ובניהול, לא פחות מאשר האוכלוסייה הכללית.

The post ארגון חפץ חיים ופרודוקטיביות חייב להנהיג גיוון תעסוקתי אמיתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שבפועל, יש הרבה פחות מגוון תעסוקתי ממה שהיה רצוי. אחד המכשולים הגדולים ביותר בימים אלה הוא נושא הגיל.

עובדים בגילאי 40 ומעלה שהוצאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) לפני משבר הקורונה, אינם נקראים על ידי המעסיקים לחזור לעבוד, ורבים מהם מוצאים עצמם מפוטרים.

כאן המקום לחזור ולהזכיר, כי אם יש שיעור מסויים (מתוך כלל העובדים), של עובדים בגילאי 40 ומעלה שפוטרו או שהושארו בחל"ת – כאשר בד בבד הארגון מחזיר עובדים צעירים יותר לעבודה או אף מגייס עובדים צעירים חדשים – לעובדים המבוגרים תהיה עילה לתבוע את הארגון בגין אפליה אסורה בעבודה.

צד אחר של הבעיה נעוץ בכך שבכל הקשור לקידום וגיוס עובדים, יש לא מעט מעסיקים שמקבלים החלטות שאינן על בסיס מקצועי בלבד ולמערכת השיקולים נכנסים גם שיקולים כמו מוצא, גיל, מין, הורות וכד.

סקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מצא, כי גם אם יש ייצוג דמוגרפי רחב לעובדים ממגזרים שונים שבדרך כלל נתונים תחת אפליה, הרי שלא תהיה לכך השפעה מהותית לגבי מותג המעסיק ולגבי תפיסת המגוון של החברה, כל עוד היחס אל העובדים המבוגרים, המוגבלים, הנשים, העובדים ממוצאים אתניים שונים וכד', יהיה יחס חיובי ושוויוני.

במילים אחרות, כדי לשפר את מותג המעסיק על ידי הגדלת המגוון האנושי בחברה, ארגונים זקוקים ליותר מאשר כוח עבודה מגוון. הם צריכים להנהיג תרבות ארגונית שמקבלת את האחר והשונה ומקדמת אותו או אותה בברכה.

רק כך תהיה לגיוון התעסוקתי השפעה חיובית מהותית על הביצועים העסקיים של הארגון ועל יכולתו לגייס את המבוקשים שבין הטלנטים.

לשם כך, יש לבסס את הנוהג לפיו כל עובד מתייחס לכל העובדים האחרים בכבוד. יש לתכנן וליישם תרבות ארגונית מכילה הנמצאת באחריות המשותפת של העובדים והמנהלים בכל הדרגים, כולל ההנהלה הבכירה.

שנית, בעת שמבצעים הערכות עובדים לגבי קידום בתפקיד או בשכר, יש לבצע את ההערכה על בסיס נקודות החוזק והתורפה של העובד ומידת המקצועיות שלו. ועליהן בלבד, ובשום אופן לא בגלל מאפיינים אישיים כמו גיל, מין, מוצא, הורות וכד.  

הנקודה השלישית היא הנהגת תרבות ארגונית שבה כל עובד, בלי קשר לגילו מוצאו וכד, יכול להרגיש שהוא יכול לבטא את עצמו בבטחה ולהעלות חששות בשקיפות ובביטחון.

אם כן, גיוון תעסוקתי שהינו נכון ואמיתי, וכזה שתומך במיתוג מעסיק חיובי, תלוי במידה רבה בתרבות הארגונית של החברה.

כחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית יש צורך לייצר את אבני הבניין שמהם תתפתח התרבות הארגונית, ליצירת שיתוף מלא בכל הקשור לנטרול דעות קדומות, הכשרות, קידום עובדים וכו.

מחקרים רבים שבוצעו בעולם מראים, כי ארגונים שמאופיינים בשיתוף והכלה של מגוון אוכלוסיות, ראו בעשור האחרון תוצאות עסקיות טובות יותר מאשר ארגונים שלא נקטו במדיניות של גיוון תעסוקתי.

פרט לכך, בארגונים שיש בהם רמות גבוהות של שיתוף והכלה, יש גם רמות גבוהות יותר של מחוברות עובדים, אווירה שמעודדת מוטיבציה ושיעורי תחלופת עובדים נמוכים יותר.

The post איך בונים גיוון תעסוקתי אמיתי ללא אפליה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כאן נכנס לתמונה מנהל משאבי האנוש, שבין שאר תפקידיו הרבים בימים אלה, שרק הולכים ומתרבים עוד ועוד, אמור למנות עובד או מנהל שיעביר הדרכה (בדרך כלל מרחוק) לעובדים שהינם פחות מיומנים מאחרים בכל הקשור לשימוש בזום, באימיילים וגם במערכות מסרים פנימיות של הארגון אם יש כאלה.

ארגונים שחושבים שנה או שנתיים קדימה, נדרשים ליישר קו עם נושא הגיוון התעסוקתי, ולא רק משום שההיפך מגיוון הוא אפליה אסורה על פי חוק.

שם המשחק הוא תרבות ארגונית של הכלה ושיתוף אוכלוסיות מגוונות. וכדי שזה אכן יצליח (ולא יסתיים רק בגיוס של אותן אוכלוסיות מופלות) יש להבין איך עובדי הארגון חווים את ההכלה והשיתוף.

התרבות הארגונית עצמה צריכה לייצר את אבני הבניין שמהם היא תתפתח ליצירת שיתוף מלא בכל הקשור לנטרול דעות קדומות, הכשרות, קידום וכו.

אין זה סוד שארגונים שמהווים קרקע פורייה לשיתוף והכלה של מגוון אוכלוסיות ראו בעשור האחרון תוצאות עסקיות טובות יותר.

יתרה מכך, ארגונים שיש בהם רמות גבוהות של שיתוף והכלה גם יש רמות גבוהות יותר של מחוברות עובדים, אווירה שמעודדת מוטיבציה ושיעורי תחלופת עובדים נמוכים יותר.

מסתבר שכדי ליצור תרבות ארגונית של הכלה ושיתוף, על הארגון להיות מכוון מטרה בנושא שיתוף והכלה ופרואקטיבי.

בין הפעולות המרכזיות שיש לנקוט כדי להטמיע גיוון תעסוקתי בצורה נכונה, חשוב מאוד להפגין אכפתיות כלפי העובדים על ידי שיחות קבועות של אחד על אחד בין העובד למנהל.

חשוב שמנהלי משאבי האנוש יעודדו את המנהלים הישירים להקצות זמן ייעודי לפגישות כאלה של אחד על אחד עם העובדים.

במהלך הפגישה יש להעביר לעובד את המסר באופן שהוא ידע שזה המקום שבו הוא יכול לדבר בגלוי וללא חשש ולהביע את דעתו על הדברים החשובים לו ביותר.

בין אם מדובר בפיתוח המקצועי של העובד, או בפרויקט הנוכחי שהוא מבצע ובין אם העובד חש שיש עליו עומס גדול מדי.

והכי חשוב – לא להסתפק בקביעת זמן במהלך היום לצורך השיחה. כלומר, לא לבצע את השיחה כדי לצאת ידי חובה.

הזמן המוקדש לשיחות אלה הינו קריטי כדי לספק תמיכה לעובד ולבנות כל יום מחדש את האמון בינו לבין המנהל הישיר ובינו לבין הארגון.

בשורה התחתונה חשוב לזכור, כי השקעה בשיתוף נכון, בריא ובונה של מגוון אוכלוסיות בארגון, יהווה קרש קפיצה לארגון עם היציאה מהמשבר.

The post למרות הגידול בעבודה מהבית: להמשיך לטפח מגוון תעסוקתי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ארגונים שיוועו לטלנטים – לידיים עובדות ולמוחות ממציאים – ולא יכלו להרשות לעצמם להיות יותר מדי בררנים בנושאים הקשורים לגיוון תעסוקתי.

כלומר, ארגונים לא יכלו להרשות לעצמם להפלות בין עובדים. מה גם שארגון שהיפלה עובדים נפגע במיתוג המעסיק. 

לא שהאפליה נעלמה לחלוטין משוק העבודה, בנושאי גיל למשל ניתן היה לראות אותה כמעט בכל מקום, אבל היכולת של מעסיקים לבחור עובדים שיהיו גברים לבנים בגילאי ה-20 פלוס היתה מוגבלת יותר.

עכשיו, כשמשבר הקורונה בשיאו ואיש אינו באמת יכול לדעת מתי יסתיים, פתאום נוצר למעסיקים פיתוי לא קטן לגייס רק את האנשים שהם מזדהים איתם יותר מכול, כמו למשל, צעירים, גברים, אנשים ללא מוגבלות וכד.

לכן, דווקא עכשיו חשוב יותר מתמיד להקפיד על נושא הגיוון התעסוקתי. משבר הקורונה הרי בסופו של דבר יחלוף, שוק העבודה יחזור למצב של מחסור בכישרונות וצלקות העבר יעידו כאלף עדים, מי ניצל לרעה את המשבר וגייס תוך הדרת טלנטים שאינם נחשבים לזרם המרכזי של העובדים, ומי המשיך להקפיד על גיוון ושיתוף אוכלוסיות מופלות.

במקומות רבים בעולם זה כבר מתחיל לצוף על פני השטח. שיתוף אוכלוסיות בלי הבדלי דת, גזע, מין, בריאות פיזית וכד, מתחילה להתעורר לחיים בצורות רבות ושונות בהתאם למנהלים ולתרבות הארגונית.

אם כן מהו אותו "שיתוף": מדובר בהענקת תחושת שייכות, חיבור וקהילה בעבודה.

ארגונים מכילים ומשתפים מסייעם לעובדיהם להרגיש שהם מתקבלים בברכה, שהם מוערכים ושהם מקבלים עידוד לבטא את מלוא כישוריהם הייחודיים בעבודה.

על מנת להבין טוב יותר את המשמעות המעשית של השקעת מאמצים בגיוון תעסוקתי ושיתוף, ארגונים צריכים להתמקד באלפי הרגעים הקטנים שכל עובד חווה, המגדירים בסופו של דבר את התרבות הארגונית.

מדובר באינטראקציות היומיומיות שיש למנהלים עם עובדים ועם עמיתים לעבודה: הגישה שלהם להענקת הזדמנויות למידה והדרכה, וליכולת שלהם לשתף מחשבות ודעות מגוונות.

ועם זאת, גיוון תעסוקתי ושיתוף מלאה אינם אמורים להיות יוזמה שמגיעה מההנהלה הראשית ומונחתת על העובדים.

ההנהלה הבכירה אמורה להוביל את השיתוף אבל היא לא צריכה להיות היחידה בכך. מדובר במאמץ משותף של כל אחד ואחד מעובדי החברה.

תרבות ארגונית משמעה ערכים, נורמות ואמונות קולקטיביות של הארגון. זה יותר מסתם ההטבות הכספיות ומדיניות החברה לגבי ארוחות צהריים מפנקות, ימי כייף, חטיפים בחינם וכו.

תרבות ארגונית קובעת את כללי ההתנהגות וההתנהלות בארגון. יש לכך השפעה על כל דבר שקורה בארגון וגם על האקלים הארגוני.

The post אז מה אם יש משבר: גיוון תעסוקתי חייב להמשך first appeared on HRUS משאבי אנוש.