כתוצאה מכך, יותר ויותר ארגונים שמיישמים גיוון תעסוקתי והכלה, שואפים להבליט את העובדה שיש להם כוח אדם מגוון ותרבות ארגונית מכילה.

אלא שלא תמיד ארגונים יודעים איך בדיוק ליישם את הגיוון התעסוקתי בפועל. חלק מהבעיה נעוץ בכך שחברות מתייחסות בעיקר לסוגיות של קידום וגיוס עובדים, בעוד שסקר שנערך על ידי חברת הסקרים האמריקאית גאלופ מצא שזה לא מספיק.

מהסקר עולה, כי גם אם יש ייצוג דמוגרפי רחב לעובדים בארגון, לא תהיה לכך השפעה מהותית, אלא אם כן היחס אל הנשים שעובדות בארגון, ואל העובדים המבוגרים, המוגבלים, עובדים ממוצאים אתניים שונים וכד', יהיה יחס חיובי ושוויוני.

במילים אחרות, ארגונים זקוקים לכוח העבודה המגוון אבל לא פחות מכך, לתרבות ארגונית מקבלת, המקדמת בברכה את השונה. רק כך תהיה לגיוון התעסוקתי השפעה חיובית מהותית על הביצועים העסקיים של הארגון.

עובדים מרקע דמוגרפי שמהווה מיעוט, צריכים להרגיש שמכירים ברקע הייחודי שלהם, בחוויות שלהם וכו' כדבר חיובי.

לכן יש להטמיע בתרבות הארגונית את היחס המכבד כלפי כל עובד. בניית תרבות ארגונית מכילה נמצאת באחריות המשותפת של העובדים והמנהלים בכל הדרגים, כולל ההנהלה הבכירה. מצב זה דורש הכוונה בכל רמה כדי לשמור על מקום עבודה מכיל.

פרט לכך, יש חשיבות רבה למה שההנהלה הבכירה ומנהלי משאבי האנוש משדרים. הם חייבים להיות הוגנים ולא משוחדים בהליך גיוס העובדים ובהעסקתם בפועל לרבות בקידום, בשכר ובהטבות.

בנוסף, יש להנהיג תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים שהם יכולים לבטא את עצמם בבטחה ולהעלות חששות בשקיפות ובביטחון.

הבעיה היא שבארגונים רבים לא רואים בתרבויות מכילות ומגוונות חלק מהיסודות לפיתוח הארגוני. וגישה זו צריכה להשתנות.

להלן 5 יתרונות הנובעים לארגון מהעסקת כוח אדם מגוון:

1 קבלת החלטות משופרת:

צוות עובדים מגוון מאפשר לייצר מגוון רחב יותר של נקודות מבט וחוויות, מה שיכול להוביל לקבלת החלטות מושכלת ונכונה יותר.

2 הגברת היצירתיות והחדשנות:

כוח עבודה מגוון יכול להביא רעיונות וגישות חדשות לפתרון בעיות, מה שיכול להוביל להגברת היצירתיות והחדשנות בתוך החברה.

3 ייצוג מגוון רחב של אוכלוסיות והכלתן:

כוח עבודה מגוון יכול לסייע לארגון להגדיל את מגוון הלקוחות שלו על ידי כך שיש בו ייצוג לכל סוגי האוכלוסיות.

כתוצאה מכך, לקוחות ממגוון רחב של אוכלוסיות יכולים להזדהות עם הארגון. בה בעת, הייצוג הנרחב מאפשר לארגון לשרת טוב יותר את צרכיהם של מגוון רחב של לקוחות, כמו גם ליצור סביבה מכילה ומסבירת פנים יותר עבור כל העובדים והלקוחות כאחד.

4 ביצועי צוות משופרים:

ממחקרים שבוצעו במדינות מפותחות עולה, כי צוותי עובדים מגוונים נוטים לעלות בביצועיהם על צוותים הומוגניים. הערכת החוקרים היא שבעקבות המגוון הגדול יותר, יש יותר נקודות מבט וגישות שחברי הצוות המגוונים מביאים איתם.

5 שיפור המוניטין והמותג המסחרי של החברה:

חברות שמעריכות גיוון והכלה עשויות להיתפס כאטרקטיביות יותר עבור מחפשי עבודה ולקוחות, דבר שיכול לסייע בשיפור המוניטין והמותג המסחרי של החברה.

מנגד, לאור המגמה הגוברת של התרחבות חשיבותם של הגיוון התעסוקתי וההכלה, חברות שאינן מטמיעות תרבות ארגונית של גיוון והכלה (לגבי עובדים ולקוחות כאחד), ומפלות לרעה אוכלוסיות מגוונות, צפויות להתקל בזעם הלקוחות.

להלן 5 דרכים בהן שוקי היעד צפויים להעניש חברות המפלות אוכלוסיות מגוונות:

1 סיקור תקשורתי שלילי:

חברות המפלות אנשים מגוונים עלולות לקבל סיקור תקשורתי שלילי, דבר שצפוי במוניטין שלהן ולהוביל לירידה בנאמנות הלקוחות.

2 השלכות משפטיות:

חברות שמפלות עובדים (או אף לקוחות) עלולות להתמודד עם תביעות משפטיות, לרבות קנסות או תביעות משפטיות בבתי הדין לעבודה. תביעות אלה עלולות להיות יקרות ולפגוע במוניטין של החברה.

3 ירידה בערך המניה:

חברות שמפלות אנשים מגוונים עלולות לראות ירידה בערך המניה שלהן, משום שמשקיעים עלולים לראות בחברה השקעה מסוכנת (מחשש לחרם צרכנים) ואף לא אתית.

4 אתגרי שימור וגיוס כישרונות:

חברות שמפלות עובדים מאוכלוסיות מגוונות עלולות להתקשות מאוד בשימור וגיוס טלנטים מבוקשים, משום שהמועמדים עלולים להירתע מהצטרפות לחברה בעלת מותג מעסיק גרוע. בין השאר, המועמדים יחששו מפגיעה באטרקטיביות של קורות החיים שלהם.

5 חרם לקוחות:

חברות המפלות עובדים (או אף לקוחות) השייכים לאוכלוסיות מגוונות עלולות להתמודד עם חרם מלקוחות שאינם מסכימים עם ערכי החברה או הנהלים. חרם כזה עלול לפגוע בתוצאות העסקיות של החברה.

The post 5 יתרונות בהעסקת כ"א מגוון ו-5 דרכים בהן השווקים צפויים להעניש חברה מפלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, כאשר העובדים תופסים את הארגון שלהם כמחויב לגיוון ולהכלה, החברה נהנית משיעורי שימור עובדים גבוהים יותר ובהתאם לכך שיעורי תחלופה נמוכים יותר.

אחת הדרכים לשמירה על גיוון והכלה בארגון, היא לטפח תרבות ארגונית חברה שבה כל עובד יכול לבטא את הייחוד שלו באופן שווה ומכבד.

למעשה, במקרים רבים, עובדים רבים השייכים לאוכלוסיות מגוונות עוזבים מקומות עבודה כאשר הם מרגישים שהייחודיות האותנטית שלהם אינה מוערכת והם עצמם אינם מוערכים בשל אותם מאפיינים שמייחדים אותם.

לכן יש הכרח ליצור סביבה שבה כל עובד שהינו שונה מהמיינסטרים, מרגיש תחושת מחוברות לחברה ולעובדיה האחרים.

יתרה מכך, כל עובד צריך להרגיש חופשי לבטא את עצמו בהתאם לנקודות המבט הייחודיות שלו. ארגונים חייבים לוודא שהעובדים מרגישים כלולים ושמכבדים אותם בלי קשר לגילם, למינם, לגזע, לדת ולמוצא שלהם, לנטייתם המינים, למצבם הפיזי, לרקע התרבותי שלהם וכדומה.

כלומר, על הארגון לאמץ שיטות ומדיניות שאינן מפלות אף עובד לרעה, מהבחינה החברתית והמקצועית כאחד.

זאת ועוד, עובדים מרגישים כלולים כשהם מרגישים בטוחים להביע את דאגותיהם ודעותיהם בלי לחשוש שיהפכו אותם לקרבן, או שיגרמו להם להרגיש רע בנוגע לייחודם.

החופש להתבטא בחופשיות מאפשר לארגון לא רק להקשיב לכל עובד, אלא גם לאמץ באופן פעיל נקודות מבט מגוונות.

אחת הדרכים היעילות לעשות זאת היא להשקיע בפלטפורמת תקשורת פנימית. שילוב כל ערוצי התקשורת הפנימית בארגון על גבי פלטפורמה אחת, תאפשר לארגון להגיע אל כל עובד בערוץ המועדף עליו.

יתרה מכך, פלטפורמה כזאת מסייעת לכל עובד להרגיש מחובר וכלול ביוזמות וביעדים הרחבים יותר של החברה.

בנוסף, פלטפורמה כזאת מאפשרת להנהלת החברה לקבל תובנות מניתוח התקשורת כדי להבין טוב יותר איך ניתן לענות על הצרכים של כל אחד מהעובדים בצורה הטובה ביותר ולעזור לכל עובד להצליח ולשגשג.

דרך נוספת לשמירה על גיוון והכלה היא לפתוח דיאלוג על אי שוויון בשכר בין המינים, בין עובדים ממוצא שונה ובין עובדים צעירים למבוגרים.

ארגון שרוצה באמת לקיים תרבות ארגונית של הכלה והיעדר אפליה צריך להיות מסוגל לדבר בגלוי על פערי שכר פוטנציאליים בין המינים, בין עובדים צעירים למבוגרים (לעיתים גם עובדים שממשיכים לעבוד אחרי גיל הפרישה) ובין עובדים מרקע ומוצא שונה.

שוויון שכר מגדרי ושיוויון שכר לאוכלוסיות מגוונות אחרות, מהווה את נקודת המחלוקת הגדולה ביותר בחברות רבות.

תחושת ההכלה, האמון בארגון והיעדר האפליה לרעה, תלויים במידת השקיפות של החברה, במדיניות שלה, ובתקשורת לגבי מדיניות זו.

בחברות שיש בהן חוסר איזון בשכר בין המינים ובין אוכלוסיות מגוונות, חשוב לפתוח ערוצי תקשורת כדי שהעובדים יוכלו להביע את תחושותיהם ואת דעותיהם.

בנוסף, רצוי להציג בפני העובדים, בבהירות, את האסטרטגיה שהחברה מתכוונת ליישם כדי להתמודד עם הפערים ולגשר עליהם.

כך ירגישו כל העובדים בטוחים בידיעה שהחברה מחויבת לנקוט בפעולה כדי לגשר על פערי השכר.

ולבסוף, הכלה תוך גיבוש חברתי: אחת הדרכים, לדוגמה, לאפשר לכל אחד מהעובדים להרגיש שמכבדים את הרקע שלו, היא לחגוג את המנהגים והנוהגים הספציפיים לקבוצת האוכלוסייה אליה הוא משתייך.

בין השאר מדובר בלציין בצורה חגיגית את חג המולד עבור העובדים הנוצרים, ואת חג הקורבן והרמאדן עבור העובדים המוסלמים, בנוסף לציון החגים היהודיים. כמו כן מדובר גם בציון חגים היחודיים לעדות מסויימות בעם היהודי.

The post איך יש ליישם בארגון גיוון והכלה ולהטמיע את קבלת האחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנהלים מנוסים, המתמצאים במגמות השולטות בשוק העבודה, מבינים את היתרונות הרבים של מקום עבודה מגוון, ומודעים לעובדה שזהו חלק בלתי נפרד משיפור חווית העובד.

בין השאר, כוח עבודה מגוון, במונחים של גיל, גזע, דת, לאום, נטיות מיניות, מגדר, זהות מגדרית ועוד, יוצר נקודות מבט ופרספקטיבות מגוונות לחברה.

אלמנטים אלו יכולים לעזור לארגון לפתח חדשנות, יצירתיות, יכולת להתחרות טוב יותר בשוקי היעד ודרכים חדשות לספק מענה ללקוחות.

נתונים של חברות בארה"ב מראים, כי אחד היתרונות של גיוון במקומות העבודה הוא הכנסות גבוהות יותר, מידה רבה יותר של חדשנות, קבלת החלטות טובה יותר, יחס הוגן, שיעורי גיוס טלנטים מבוקשים גבוהים יותר וביצועים טובים יותר לעומת מתחרים שלא הטמיעו גיוון במקום העבודה.

חשוב לציין, כי גיוון במקום העבודה אינו בהכרח הכלה במקום העבודה. חשוב אמנם להציב את הגיוון התעסוקתי בראש סדר העדיפויות, אבל במקביל יש ליצור תרבות הארגונית שגורמת לכך שעובדים מכל סוגי הרקע מרגישים כלולים ושווים. לכן הכלה היא המפתח לשמירה על הגיוון במקום העבודה.

להלן 2 נקודות מפתח בנושא הכלה וגיוון במקום העבודה:

1 הכלה מאפשרת שימור עובדים:

ההבדלים בין גיוון והכלה במקומות עבודה שונים מתבטאים, לאורך זמן, במידת ההכלה של כל אחד מהארגונים, ובהתאם לכך ביכולת שימור העובדים.

כלומר, אם שיעור ההכלה של החברה אינו גבוה, היא מסתכנת בהתפטרות של חלק מכוח העבודה המגוון ולכן בהקטנת הגיוון התעסוקתי בה.

גיוון עוסק בייצוג של כל סוגי האוכלוסיות במקום העבודה, בעוד שהכלה משמעה באיזו מידה התרומות, הנוכחות ונקודות המבט של קבוצות שונות של עובדים, הן מוערכות ומשולבות בסביבת העבודה.

הנה 3 דוגמאות למצבים שנוצרים בארגון שיש בו גיוון אבל אין בו הכלה:

1 עובד מבוגר שאינו מכיר את כל הביטויים והסלנג של העובדים הצעירים וחש עצמו מודר ומחוץ למעגל.

2 עובדת שחזרה מחופשת לידה ואין לה מקום יעודי לשאוב את חלב האם.

3 עובד מוסלמי שמרגיש חוסר ביטחון בשמירה על שגרת התפילה היומיומית שלו בשטח החברה ועוד.

תרבות ארגונית מכילה גורמת לעובדים להרגיש מוערכים וגאים בתרבות שלהם ובמי ומה שהם. ברגע שמכירים בהבדלים בין עובדים שונים, ניתן להציג באופן מודע את מאמצי ההכלה ויוזמות הגיוון בארגון.

מנגד, אם חלק מהעובדים מרגישים שהם צריכים להסתיר או להסוות חלקים מרכזיים של עצמם בעבודה, זה עלול, בסופו של דבר, לגבות מחיר בכל הנוגע לשימור עובדים ולהעלאת שיעורי תחלופה.

2 האם הצוות הניהולי מייצג נכונה את גיוון וההכלה ומיישם אותם:

צוות המנהלים הוא זה שמתווה את הדרך. בהתנהגותו, תפיסותיו ורוח המפקד שלו, הוא מוביל את שאר העובדים. יותר מכך, מידת הגיוון בקרב ההנהלה הבכירה של החברה מעידה במידה רבה על התרבות הארגונית של החברה.

מכיוון שכך, יש צורך קריטי בכך שצוות ניהול המוביל יהיה מגוון. זה כולל גיוון מגדרי, גיוון אתני, נטייה מינית ועוד.

הארגון צריך לבדוק, האם בקרב הנהלת החברה גברים ונשים מיוצגים באופן שווה, והאם יש יצוג למנהלים מרקע תרבותי ודתי שונה.

מסקר שערכה חברת מחקר אמריקאית עולה, כי רק 24 מנכ"לים בחברות ה-Fortune 500 הן נשים, והן מהוות כחמישה אחוזים בלבד ממספר המנכ"לים הכולל.

עוד עולה מאותו סקר, כי מבין 500 המנכ"לים, רק שלושה הם שחורים וארבעה נוספים הם להט"בים מוצהרים.

צוות הנהלה בכירה שהינו מגוון, יכול בקלות רבה יותר לסייע למנהלים בדרגים הנמוכים יותר לתקשר עם העובדים בצורה אותנטית ושקופה, ובה בעת למשוך לחברה כישרונות מגוונים.

The post 2 נקודות מפתח לקיומו של מקום עבודה מגוון ומכיל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדברי מומחים בתחום משאבי אנוש, רק ארגון שמסוגל להעריך את נקודות החוזק של כל עובד ללא הבדל, יוכל לאפשר לכל עובד לתרום לארגון את תרומתו מנקודת המבט הייחודית שלו.

למצב זה, טוענים המומחים, יכולה להיות השפעה חיובית ביותר על הארגון כעסק, על כלל העובדים, על המוטיבציה, על הפרודוקטיביות ועל חווית הלקוח.

גיוון והכלה במקומות העבודה אינם אופנה חולפת. זהו עקרון שרוב החברות במדינות המפותחות מעוניינות להשיג.

גיוון והכלה מספקים לארגון יתרונות רבים, ולא רק בתחום מיתוג המעסיק. יש לכך יתרונות רבים נוספים שעשויים להשפיע על התוצאות העסקיות של הארגון.

להלן 5 יתרונות מהותיים של גיוון והכלה, שיכולים לתרום רבות לתוצאות העסקיות של הארגון:

1 נקודות מבט שונות וחדשנות:

כאשר לעובדים יש רקע ומאפיינים שונים, גם הכישורים שלהם, הניסיון שלהם, היכולות שלהם והכישורים הרכים שלהם צפויים להיות שונים, דבר שגורם לכך שהצוות מורכב מעובדים בעלי יכולות משלימות.

כלומר, ככל שהצוותים הם פחות הומוגניים, כך גובר הסיכוי שתגבר היצירתיות ויעלו יותר ויותר רעיונות חדשניים ויצירתיים.

2 פתרון בעיות וקבלת החלטות מהירה:

ככל שעולה גיוון העובדים, לרבות עובדים בגילאים שונים, מרקעים שונים, מספר דומה של גברים ונשים וכדומה, כאשר כל אחד מביא את נקודת המבט הייחודית שלו, כך ניתן לקבל החלטות מהר יותר. כתוצאה מכך עולה מהירות ההגעה של החברה לשוק, ומה שמספק לה יתרון מול המתחרים.

למעשה, ממחקר שנערך באוניברסיטת הרווארד עולה, כי צוותים מגוונים מסוגלים לפתור בעיות מהר יותר מאשר צוותים שחבריהם דומים זה לזה.

3 מחוברות עובדים מוגברת:

ממחקרים שנערכו בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי ככל שהגיוון וההכלה גדולים יותר, כך גוברת מחוברותם של כלל העובדים לארגון.

מסתבר שזהו מרכיב חשוב בהגברת מחוברות העובדים לארגון, בין השאר משום שכאשר עובדים מרגישים שמקבלים אותם כשווים בין שווים, הם הופכים מחוברים יותר לארגון.

4 שימור עובדים טוב יותר:

ארגון שמקפיד על כוח עבודה מגוון הוא בדרך כלל ארגון שמנהליו פתוחים לנקודות מבט ומאפיינים שונים.

כאשר עובדים מרגישים מוערכים על ידי ההנהלה באופן שיוויוני, פוחת מאוד הסיכון שהם יעזבו את הארגון, גם אם תצוץ הזדמנות טובה יותר מבחינת שכר. באותה מידה פוחת הסיכון שהם יחפשו באופן אקטיבי מקום עבודה חדש.

המשמעות בפועל היא שהעובדים יהיו בעלי מוטיבציה גבוהה יותר ובעלי הערכה גדולה יותר לארגון ולהנהלתו, דבר שיגביר את הסיכויים שהם ירצו להשאר בארגון לאורך זמן.

כתוצאה מכך, שיעור תחלופת העובדים יהיה נמוך בהרבה לעומת ארגונים שאינם מקפידים על גיוון והכלה.

5 מוניטין טובים יותר:

המוניטין של חברה שמקפידה על גיוון והכלה צפוי להיות טוב יותר במידה משמעותית לעומת ארגונים שאינם מנהיגים גיוון והכלה.

מדובר במוניטין של החברה לא רק כמעסיק אלא גם כעסק. לקוחות מעריכים כיום ארגונים שמנהיגים בארגונם גיוון והכלה, ויש לכך השפעה ישירה על המכירות ועל היכולת לגייס עובדים כאחד.

יתרה מכך, קהל היעד של חברה שמקפידה על גיוון והכלה גדל באופן אוטומטי, שכן לקוחות המשתייכים לקבוצות מגוונות יעדיפו לרכוש מוצרים ושירותים מחברות שהם יכולים להזדהות איתן.

The post 5 יתרונות מהותיים שנובעים מהקפדה על גיוון והכלה במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גיוון תעסוקתי צריך לכלול את כל הרצף של ההבדלים הדמוגרפיים, ולהוות הזמנה לכל עובד ועובדת, מועמד ומועמדת, להצטרף לארגון, להתקדם ולהתפתח בו ולזכות ליחס הוגן ושיוויוני.

עובדים ומועמדים שחשים אפליה יכולים להגיש תביעות בבית הדין לעבודה כנגד הארגון המפלה ולשלוח תלונה לנציבות לשיוויון הזדמנויות.

ארגונים רבים נאלצים לשלם כיום פיצויים בעשרות אלפי שקלים כתוצאה מאפליה המהווה הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

נכון לעכשיו, השיטה היעילה ביותר להגיע אל הטלנטים המוכשרים והמתאימים ביותר ללא אפליה, היא לבצע סינון מועמדים באופן אובייקטיבי, שאינו מפלה לרעה מועמדים על בשל השתייכותם לקבוצה זו או אחרת.

אחת השיטות לעשות זאת היא על ידי מערכות המבוססות על בינה מלאכותית. בתחום גיוס המועמדים יש כיום מערכות בינה מלאכותית המיועדות כמעט לכל שלב בהליך.

לדוגמה, יש כיום מערכות בינה מלאכותית המיועדות לניסוח מודעות 'דרושים' באופן שימנע אפליות ויעודד מגוון תעסוקתי. מערכות אלה יודעות להסיר מהמודעה ביטויים המרמזים על הדרה של קבוצות מסויימות.

חברות שמשתמשות במערכות אלה מדווחות על עלייה של כ-25% במספר התגובות והפניות למשרות הפתוחות.

מנגד, יש הטוענים כי הטכנולוגיה אינה פתרון טוב משום ששיטות הסינון של מערכות הבינה המלאכותית מסתמכות על ההגדרות שהוגדרו על ידי בני אדם.

כך שעלול להיות מצב שבו הגדרת התכונות הנדרשות תיצור הטיה, גם אם שלא במתכוון, כלפי אוכלוסייה כזו או אחרת.

לכן יש חשיבות רבה לתכנון נכון בכל מה שקשור להגדרת התפקיד עוד לפני שמזינים את ההגדרה למערכת.

חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ערכה לאחרונה סקר בקרב 231 מנהלי משאבי אנוש של חברות גדולות ברחבי העולם במהלך 17 פגישות וירטואליות. החוקרים דנו איתם איך ניתן לטפל בנושא הגיוון התעסוקתי בארגונים שלהם.

החוקרים ציינו שרבים מבין אותם סמנכ"לי משאבי אנוש הגיעו למסקנות דומות, למרות שיש הבדלים גדולים מאוד במבנה העסקים, התרבויות הארגוניות, האיזורים הגיאוגרפיים והענפים שלהם.

אחת המסקנות היתה לגבי טיפול בנפרד בכל אחד מהתחומים: גיוון תעסוקתי, שוויון והכלה. סמנכ"לי משאבי האנוש שהשתתפו בסקר הבינו שחייב להיות איזון בין שלושת ההיבטים משום שאם מבודדים את כל אחד מהם, זה יכול לעכב את ההתקדמות בהיבטים האחרים.

לדוגמה, ארגונים יכולים להגביר את הגיוון התעסוקתי בעת גיוס עובדים, אבל אם הם יכשלו במאמצי ההכלה, זה עלול להוביל לכך שאותם טלנטים מגוונים, שגוייסו ומחפשים תרבות ארגונית מסבירת פנים, יעזבו. גם כישלון בתעדוף הזדמנויות קידום ופיתוח לטלנטים מגוונים יוביל להגברת שיעור התחלופה.

סמנכ"לי משאבי האנוש השתתפו בסקר הסכימו באופן מובהק שהתרבות הארגונית יכולה להיות ההבדל בין הצלחה או כשלון של הגברת הגיוון התעסוקתי בארגון.

המשמעות היא שחיבור היוזמה של גיוון והכלה לתרבות הארגונית ולערכים הייחודיים, הוא הבסיס להצלחה. ללא התאמה בין תרבות ארגונית וערכים, אין משמעות מעשית ליוזמות.

אחת הסוגיות שעולות מדי פעם היא מהו המשקל של תרומת העובדים לנקיטת מדיניות של גיוון תעסוקתי.

מתברר שעל אף החשיבות הרבה שיש לערכים של העובדים ולרצונם ושאיפתם שהארגון יהיה בעל ערכים דומים, ולמרות שיישור קו של הארגון עם ערכי העובדים הוא חלק מחווית העובד, בסופו של דבר לעובדים יש השפעה מעטה יחסית על מה שמתבצע בפועל.

בסופו של דבר, הטמעת מדיניות של גיוון תעסוקתי בארגון תלויה בהנהלה הבכירה של החברה ומהווה אינדיקציה למנהיגות.

מנהיגים אמיתיים הם אלה שנותנים את הטון לכל הדברים בארגון, כולל יוזמות כמו גיוון תעסוקתי והיעדר אפליה לרעה של עובדים.

התרומה העיקרית של מנהלי וסמנכ"לי משאבי האנוש היא להגביר את היכולת של משאבי אנוש לעמוד באחריות לגיוון תעסוקתי וליצור אחריות משותפת עם ההנהלה הבכירה.

The post התרבות הארגונית יכולה להיות ההבדל בין הצלחה לכישלון מדיניות גיוון והכלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפני יותר מארבע שנים נערך על ידי לינקדאין סקר בקרב טלנטים מובילים ומנהלים בעולם, לגבי המגמות הבולטות בשוק העבודה. מהסקר עלה, כי הגיוון התעסוקתי הינו המגמה המובילה ברמה עולמית, בתחום גיוס העובדים.

גיוס מגוון ונושאים של אפליה לרעה במקום העבודה אינם אופנה חולפת, גם בהיבט החברתי וגם בהיבט העסקי.

מחקרים שנעשו בעולם מראים, כי הגברת הגיוון התעסוקתי בארגון היא דרך יעילה יותר לעשות עסקים בשוק העולמי, וכי כוח עבודה מגוון מעניק לארגון יתרון תחרותי אמיתי.

אחת המשימות החדשות יחסית שמוטלות לאחרונה על מנהלי משאבי האנוש בחברות רבות, היא האחריות לאמיתות, נכונות ודיוק הדיווח על קיום אסטרטגיות הקשורות לשמירה על סוגיות חברתיות (ובראשן שילוב אוכלוסיות מגוונות במקומות העבודה) וסוגיות של שמירה על איכות הסביבה.

מנתונים שמתפרסמים על ידי נאסד"ק עולה, כי בין השנים 2018 ל-2020 גדלו ההשקעות באסטרטגיות הנוגעות לסוגיות חברתיות ולשמירה על איכות הסביבה בכ-42%, וצופים כי עד שנת 2025 יגיעו ההשקעות הגלובליות בנכסים הקשורים לתחומים אלה ליותר מ-50 טריליון דולר.

מדובר בכסף רב, שכדי לזכות בו, נוצרים לא מעט דיווחים כוזבים של ארגונים לגבי נקיטת צעדים בתחומים אלה.

הדיווח הכוזב בתחומים אלה אינו חוקי, ומי שאחראי על כך שהחברות ישארו בצד הנכון של החוק, הם מנהלי משאבי האנוש.

חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ערכה דיונים בנושא זה, במסגרת קבוצת 'שולחן עגול' בו השתתפו סמנכ"לי משאבי אנוש בארגונים.

מתוך המשתתפים בפורום זה – שנחשב לאחת הקבוצות הגדולות בעולם של סמנכ"לי משאבי אנוש – כארבעה אחוזים בלבד מגיעים מארגונים שאינם מדווחים על השקעות בנושאים חברתיים ובשמירה על איכות הסביבה, כ-34 אחוזים אחראים בארגונם רק על המרכיב החברתי (סוגיות חברתיות, ובראשן גיוון תעסוקתי), כ-53 אחוזים מסמנכ"לי משאבי האנוש שמשתתפים בפורום זה, אחרים בארגונם על נושאי קיימות (שמירת הארגון על איכות הסביבה), ובנוסף הם אחראים גם על ועדת האחריות החברתית בארגון בהם הם עובדים, וכתשעה אחוזים מהם הינם בעלי האחריות הבלעדית בארגונם, על דיווח בנושאים של סוגיות חברתיות ושמירה על איכות הסביבה.

מסקר שערכה גאלופ בקרב משתפי פורום זה של השולחן העגול (של סמנכ"לי משאבי האנוש) עולה, כי רק כ-26% מחברי השולחן העגול השיבו כי הם 'מסכימים' עם הקביעה כי הארגון שלהם מקצה לפונקציה זו את המשאבים הדרושים להם כדי לעמוד באחריות הארגון לסוגיות חברתיות ולסוגיות של שמירה על איכות הסביבה.

עוד עולה מהסקר, כי כ-16 אחוזים בלבד מהמשתפים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש בארגונם את המומחיות והיכולת הדרושים למימוש סוגיות אלה.

אחת המסקנות שעולות מהסקר היא שסמנכ"לי משאבי האנוש יכולים להיעזר במידה רבה מאוד על ידי העובדים בכל הקשור ליישום מדיניות הקשורה למחוייבות לסוגיות החברתיות ולשמירה על איכות הסביבה.

למרות זאת עולה מהסקר, כי כ-40% בלבד מהחברות בוחנות מהן התפיסות והעמדות של העובדים בנושאים אלה.

בהתחשב באופן שבו התנהגות ותפיסות העובדים משפיעות על פעילויות החברות בנושאי אחריות לנושאי סביבה וחברה, לעובדים יש יכולת השפעה על הכיוון של הארגון בתחומים אלה.

כלומר, ברגע שזה מגיע כרצון ושאיפה של העובדים, וכערכים שהעובדים דוגלים בהם, וברגע שהם מביעים את רצונם שהארגון יישר קו עם השאיפות שלהם ליישום ערכים אלה, ניתן לקשר את פעילות הארגון בנושאי סביבה וחברה כחלק מחווית העובד, שימור עובדים ומחוברות עובדים.

מסקר שנערך על ידי גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי לעובדים יש דעה שלילית הרבה יותר מאשר לסמנכ"לי משאבי האנוש, על הארגון שלהם, בכמה נושאים בוערים, כמו למשל תפיסה של כבוד לזולת, אפליה לרעה במקום העבודה ומחויבות לחוזקות של העובדים.

מהסקר עולה, כי פער התפיסות יכול להיות קיצוני. כאשר סמנכ"לי משאבי האנוש נשאלו האם הארגון שלהם יעשה את הדבר הנכון, במקרים בהם יעלה חשש לגבי אתיקה ויושרה, כ-86% מסמנכ"לי משאבי האנוש השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהחברה שלהם תעשה את הדבר הנכון, לעומת כ-35% מהעובדים שאמרו את אותו הדבר.

הפערים בתפיסות קיימים גם בכיוון השני. לדוגמה, הסבירות שהעובדים 'מסכימים מאוד' עם הקביעה כי העובדים מרגישים בנוח עם מי שהם (במקום העבודה) או שלכל העובדים יש אותן הזדמנויות קידום, גבוהה יותר מהסבירות שסמנכ"לי משאבי האנוש ישיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם קביעה זו.

ולבסוף, מהסקר עולה, כי כ-41 אחוזים מהמנהלים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שיש להם הרבה יותר ידע, ניסיון ויכולת לדבר על אפליה ושוויון, לעומת כשמונה אחוזים מסמנכ"לי משאבי האנוש שהשיבו שהם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהמנהלים בארגונם הם בעלי ידע, ניסיון ויכולת לנהל שיחות משמעותיות בנושאים האלה עם הצוות שלהם.

The post באיזו מידה מממשים ארגונים בעולם את מחוייבותם לגיוון תעסוקתי ואיכות סביבה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

האפליה אסורה , בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום בעבודה, בשליחת העובדים להכשרה או השתלמות מקצועית, בכל מה שקשור לפיטורים או פיצויי פיטורים, וכן בהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בנושא פרישה מהעבודה.

יש ארגונים שמפרשים בצורה לא נכונה את המילה 'שיוויון'. כשמדברים על שיוויון הכוונה היא ליחס הוגן לכל העובדים. אבל זה שונה מנושא של התייחסות זהה לכל העובדים.

לדוגמה, אם עובד מסויים זקוק להכשרה בתחום מסויים ועובד אחר אינו זקוק להכשרה כזאת, משום שהוא כבר עבר אותה או משום שכבר יש לו את אותה מיומנות.

עם זאת, הוא כן זקוק להכשרה אחרת, שהיא גם יקרה יותר, ולאחר שיסיים אותה יהיו לו יותר מיומנויות מאשר לעובד הקודם, שזקוק להכשרה הבסיסית יותר.

נניח שהעובד הראשון שבדוגמה הוא מאוכלוסייה ששייכת לקבוצת האוכלוסיות שבדרך כלל מופלות, בעוד שהעובד השני, הוא מאוכלוסייה שאף פעם אינה מופלית.

העובדה שהעובד השני (שבדוגמה) קיבל הכשרה יקרה יותר, ושמעניקה לו יותר מיומנויות ואולי גם קידום בעקבות זאת, בעוד שהעובד הראשון בדוגמה, קיבל הכשרה יותר בסיסית שהיה זקוק לה, אין משמעה שיש כאן אפליה לרעה של העובד הראשון.

שיוויון במקום העבודה אין פירושו שצריך לשלוח את שניהם לאותה הכשרה, רק בשם השיוויון.

מתי זה כן נחשב לאפליה? אם לאחר שהעובד הראשון שבדוגמה התמחה בתחום שבו קיבל את ההכשרה, והוא בשל להמשיך הלאה, והוא מבקש לקבל את ההכשרה המתקדמת יותר והיקרה יותר, ואת הקידום שמגיע בעקבותיה, במקרה זה, אם הארגון יסרב לאפשר לו לקבל את ההכשרה המתקדמת, זה יכול להחשב לאפליה ואי שיוויון, כל עוד אין סיבות ענייניות לכך שהעובד מהדוגמה הראשונה לא מקבל את אותה הכשרה.

אם בזמן שהעובד מהדוגמה הראשונה ביקש את ההכשרה המתקדמת והיקרה יותר, הארגון עובר שינויים מהותיים שבעקבותיהם הוא מתכוון לשנות כיוון או להכנס לתחומים אחרים, או שבאותו זמן יש משבר כלשהו בשוק בו פועלת החברה, או שלארגון יש אינדיקציות לכך שהעובד הראשון (מהדוגמה) מתכוון לעזוב את החברה לאחר הכשרה, או שמתרחש כל אירוע או גורם ענייני אחר, אז העובדה שהעובד הראשון לא מקבל את ההכשרה המתקדמת יותר ואת הקידום שבא בעקבותיה, עשויה שלא להחשב לאפליה.

אבל אם הארגון מסרב להוציא את העובד הראשון להכשרה המתקדמת והיקרה יותר (כאמור, בעת שהוא בשל לכך מבחינה מקצועית), ולא מתרחש אירוע או גורם שמצדיק את הסירוב, הרי שזאת אפליה אסורה בעבודה.

במקרה כזה, אם הדבר יגיע לכדי תביעה בבית הדין לעבודה, אז הארגון הוא זה שיצטרך להוכיח שהסירוב להוציאו לאותה הכשרה נובע מסיבות ענייניות ולא מסיבות של אפליה.

The post שיוויון לכל העובדים אין משמעו זהות בין העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בימים אלה מתנדבים עובדי חברת KLA ישראל במסגרת תוכנית לקידום המצויינות STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) של משרד החינוך בישובים של החברה הערבית בצפון הארץ.   

הרקע לתוכנית התנדבותית זו הוא הקשר הצמוד של חברת KLA ישראל עם תוכנית ה-STEM של משרד החינוך בפריפריה. יחד הן יוזמות פעילויות חינוכיות.

במסגרת אחת התוכניות הללו, מתנדבים עובדי KLA מהחברה הערבית בחטיבת הביניים ובתיכון, בישובים שפרעם ומשהד, ונפגשים פעם בחודש עם קבוצה של כ-20 תלמידים.

"המפגשים עוסקים בתכנים מתחום העיסוק של KLA כמו לדוגמה אלקטרואופטיקה, וכוללים פעילויות חווייתיות כגון הרכבה של מיקרוסקופ אופטי מדף נייר ועדשה", אומר ראמי סאלח, מהנדס תוכנה ואוטומציה, ומוביל פעילות המתנדבים של פורום החברה הערבית ב–KLA.

"בהמשך אנחנו מתכוונים לארח עמיתים שלנו – עובדי ועובדות KLA מהחברה הערבית – שיבואו לספר לתלמידים את הסיפורים האישיים שלהם, איך הגיעו להייטק, ובמיוחד אל קיי.אל.איי, במטרה לספק לנערים ולנערות מודלים להזדהות ולחיקוי".

בנוסף, תומכת חברת KLA  כלכלית בקבוצת הרובוטיקה בבית הספר בכפר אכסאל. וואסים נמרי, מהנדס אלקטרוניקה בכיר בחברה, משמש כמנטור של הקבוצה, אשר זכתה במקום השני בארץ וצפויה לנסוע לתחרות בארה"ב בחודש מאי.

משרד החינוך יזם את התוכנית הלאומית למצויינות STEM על רקע כמה ממצאים, בהם מחקר שערכה חברת KLA בשיתוף עם חברת המחקר הגלובליתIPSOS .

במשרד החינוך יזמו את התוכנית הלאומית למצוינות STEM בפריפריה במטרה לעודד את התלמידים לבחור במקצועות ה-STEM במסגרת לימודיהם.

"התוכנית הלאומית למצוינות STEM בפריפריה מבקשת לקדם את המצוינות בחינוך המדעי טכנולוגי כמנוע לפיתוח תרבות כללית של מצוינות.

"אנחנו עושים זאת תוך צמצום פערים ומתן הזדמנויות שוות לכלל האוכלוסייה על כל גווניה", אומרת יפית כהן, מנהלת התוכנית הלאומית למצוינות STEM בפריפריה, במרחב צפון.

ויקי פלטניק, מנהלת גיוון והכלה של KLA בישראל ובאירופה אומרת, כי "על רקע ממצאי המחקר של KLA בשיתוף עם חברת המחקר הגלובלית  IPSOS, ויחד עם השותפים שלנו במשרד החינוך, הגענו למסקנה שאם אנחנו רוצים לעודד אוכלוסיות שונות להגיע אל תחומי המדע והטכנולוגיה, חשוב לתמוך גם במורים. לתת להם כלים כיצד לגשת לתלמידים ובעיקר לתלמידות בחטיבת הביניים.

"המטרה שלנו לטפח אצל התלמידות חלום להשתלב בקריירה טכנולוגית, לעודד תחושה של מסוגלות וכן הלאה.

"לשם כך יזמנו, עם משרד החינוך ועם הטכניון את אירוע 'מחנכים מהנדסות לעתיד' אליו צפויים להגיע כ-100 מורים מכל  הארץ.

"במשך יום שלם הם ישמעו הרצאות ודיונים בהשתתפות מרצות מהטכניון ועובדות KLA. בנוסף, צפויים המורים להשתתף בשולחנות עגולים שם יוזמנו להביע דעה ולהעלות רעיונות כיצד לעודד בנות לבחור בלימודים טכנולוגים".

מהמחקר שערכה KLA בשיתוף עם חברת המחקר הגלובלית  IPSOS עולה, כי כ-65% מהמשתתפים, בהם מהנדסים  וסטודנטים להנדסה, למדו הנדסה מתוך שאיפה לעסוק בתחום שיכול לשנות חיים של אנשים.

מהמחקר עולה עוד, כי כ-54% מהנשים אמרו שהמוטיבציה לבחירת מקצוע ההנדסה נבעה מהשאיפה לשבור את תקרת הזכוכית.

המחקר אף מצביע על כך שבישראל צעירים נחשפים למקצוע ההנדסה בגיל צעיר יחסית.

כ-48% מהמהנדסים הישראלים שהשתתפו במחקר, שקלו לראשונה קריירה של הנדסה כבר בתיכון וכ-30% קיבלו החלטה סופית בנושא הקריירה.

מהי תוכנית STEM:

החינוך ל-STEM תופס יותר ויותר מקום בבתי הספר בעולם וגם בישראל. לימודי STEM מהווים זרז בהכשרת דור ההייטק הבא ומסייעים בצמצום פערים חברתיים והענקת בסיס משותף לתלמידים על מנת שיוכלו לתפקד כאזרחי העתיד בהצלחה, בעולם שממשיך להתפתח טכנולוגית. 

כיום עובדת התוכנית הלאומית של משרד החינוך עם 26 רשויות, 16 בצפון הארץ ו-10 בדרום הארץ, כאשר מחצית הרשויות בצפון הן מהחברה הערבית.

"חברת KLA, כמו גם חברות הייטק נוספות, מסייעת לנו לצייר לתלמידים תמונת עתיד, לפתח חוסן נפשי ותחושת מסוגלות עצמית, כדי לבחור במקצועות הלימוד המדעיים ולהתמיד עימם. מבחינתנו זוהי רק ההתחלה ואנחנו מעוניינים להגדיל את מעגל השותפים שלנו מתעשיית ההייטק" מסכמת יפית כהן, מנהלת התוכנית הלאומית למצוינות STEM בפריפריה, במרחב צפון.

The post עובדי KLA מתנדבים בתוכנית לקידום מצויינות בקרב בני נוער בחברה הערבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לדוגמה, ארגון יכול להגביר משמעותית את הגיוון התעסוקתי ולגייס עובדים מכל האוכלוסיות ללא הבדל, אבל לאחר שהם נקלטים בארגון, הארגון נכשל בכל מה שקשור להכלה ולשיוויון, כמו לדוגמה בכל הקשור להצבה בתפקידים שנמצאים בליבת הארגון, וכם בכל הקשור לקידום, להכשרות וכו.

התוצאה היא, שהעובדים שגוייסו מתוך כוונה להגביר את הגיוון התעסוקתי בארגון, נוטשים אותו לאחר תקופה לא ארוכה.

בסקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ נמצא, כי רוב מנהלי משאבי האנוש מסכימים באופן מובהק שעוצמתה של התרבות הארגונית יכולה ליצור או לבטל כמעט כל עקרון.

עוד עולה מהמחקר, כי במקרה של גיוון, הכלה ושיוויון, חיבור היוזמה לתרבות הארגונית ולערכים הייחודיים של הארגון הוא הבסיס להצלחה.

בהיעדר התאמה בין התרבות הארגונית והערכים, היוזמות להגברת הגיוון התעסוקתי הופכות חסרות אותנטיות ומשמעות.

מנהלי משאבי האנוש בארה"ב מכירים בכך שהאחריות ליישום גיוון תעסוקתי, הכלה ושיוויון מטילה אתגר מורכב יותר לעומת עקרונות אחרים, וששיעור הכישלונות עלול להיות גדול יותר מאשר באג'נדות אחרות.

יעדים מעורפלים, אבני דרך מלאכותיות והיעדר תמריצים (או עונשים) מוחשיים, עלולים להוביל לחיכוכים בארגון, וליישום נמוך יותר של עקרון חשוב זה.

כדי להמנע מכך, בארגונים רבים החלו להקים תשתית טובה יותר לגיוון תעסוקתי, הכלה ושיוויון, לרבות מינוי סמנכ"ל גיוון ראשי, הקמת צוותי משימה, או תיאור ברור יותר של האחריות בתוך משאבי אנוש או פונקציות אחרות. יש מנהלי משאבי אנוש שמשלבים את יעדי הגיוון בתמריצים וגילו שזה היווה את הדחיפה הדרושה לכך.

ומה בארץ: לאחרונה הודיעה ענקית הטכנולוגיה אמדוקס, כי זכתה בהוקרה על קידום סביבת עבודה רב תרבותית. החברה קיבלה את אות הגיוון על שם דב לאוטמן.

האות, המוענק על ידי ארגון 'מעלה' והפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה, ניתן השנה לחברת אמדוקס בין היתר הודות להישגי החברה בקליטת נשים, עובדים ערבים, וקידום סביבת עבודה רב תרבותית.

כ-45 אחוזים מהעובדים שאמדוקס מעסיקה בישראל הן נשים, כ-37% עוסקות בתפקידי טכנולוגיה. בנוסף, כ-6.6 אחוזים מעובדי החברה הם מהחברה הערבית.

זוהי השנה השמינית בה מוענק אות הגיוון על שם דב לאוטמן על ידי ארגון מעלה והפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה, עבור קידום סביבת עבודה רב תרבותית והישגיה בקליטת עובדים ערבים.

מדובר בהישג בולט במיוחד לחברת הייטק, על רקע אחוזי הגיוון הנמוכים יחסית במגזר זה.

בנימוקי הוועדה נכתב כי אמדוקס ישראל מציגה עבודה מתמשכת ורוחבית בנושאי גיוון מהותיים לחברות הייטק הן בתעסוקה והן בקהילה ובולטת בהישגיה בענף.

עם פרסום הידיעה אמר מומו מהדב מנכ"ל מעלה, כי העיסוק בגיוון בתעסוקה גבר בשנה האחרונה. עסקים רבים הפגינו רב תרבותיות על רקע המתחים השונים בחברה הישראלית. ההגשות לאות השנה שיקפו טיפול מעמיק ומקיף יותר בגיוון כוח העבודה וביצירת סביבת עבודה רב תרבותית.

תמר רפפורט דגים, COO&CFO אמדוקס, אמרה, כי "לכל אחד ואחת מהעובדים באמדוקס יש חלק בצמיחה המדהימה שלנו בעולמות הגיוון וההכלה.

"אנחנו גאים מאוד בנתוני הגיוון של אמדוקס ישראל שמשמשת חוד החנית של החברה כולה.

"בישראל אנחנו מעסיקים 45% נשים ו-37% נשים בתפקידים טכנולוגיים ו- 6.6% מעובדי אמדוקס הם מהחברה הערבית, נתונים גבוהים ביחס לאקוסיסטם.

"אנחנו גאים בקבלת האות המהווה הוקרה בעשייה ומחויבים להמשיך לקדם, להתקדם ולהוביל שיתופי פעולה נוספים במטרה להגיע לייצוג שווה לכל המגזרים בשוק התעסוקה".

מנהלת פורום הגיוון לירון פלג הדומי אמרה, כי "הגיוון התעסוקתי פגש בשנה האחרונה אתגרים חדשים והתמודדויות שדרשו שימת לב מיוחדת וחשיבה מחודשת.

"העסקה מגוונת דורשת מחשבה ומשאבים רבים נוספים, היא דורשת תחזוקה מתמדת וההשקעה בה לא מסתיימת. עם זאת, התמורה היא אדירה לארגון עצמו, ולחברה הישראלית בכלל".

נזכיר כי בסוף דצמבר כתבנו כאן כי חברת KLA ישראל הכפילה במהלך 2021 את מספר העובדים שלה מהחברה הערבית.

The post אמדוקס קיבלה את אות הגיוון ע"ש דב לאוטמן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הצעד הראשון שעל הארגון לבצע כדי להגביר את הגיוון התעסוקתי הוא לגייס טלנטים שהינם מועמדים מגוונים.

לפני כארבע שנים ערכה הרשת החברתית לינקדאין סקר בקרב טלנטים מובילים ומנהלים בעולם, לגבי המגמות הבולטות בשוק העבודה. מהסקר עלה, כי הגיוון התעסוקתי הינו המגמה המובילה ברמה עולמית, בתחום גיוס העובדים.

גיוס מגוון לא צפוי להיות אופנה חולפת. מחקרים שנעשו בכל העולם מראים, כי הגברת הגיוון התעסוקתי בארגון היא דרך יעילה יותר לעשות עסקים בשוק העולמי, וכי כוח עבודה מגוון מעניק לארגון יתרון תחרותי אמיתי.

מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי גיוון תעסוקתי משמעו ייצוג של כל הספקטרום של ההבדלים הדמוגרפיים, לרבות גזע, דת, מין, נטייה מינית, גיל, מצב סוציואקונומי או מוגבלות פיזית.

ארגונים רבים מחשיבים כגיוון תעסוקתי, גם גיוס של אנשים שמגיעים מרקע של אורח חיים שונה, מאפייני אישיות שונים, נקודות מבט, דעות, הרכב משפחה, רמת השכלה ואלמנטים נוספים.

כ-55% מהנשאלים בסקר של גאלופ הגדירו את הדגש בחברה שלהם על נושא גיוון תעסוקתי כ'מאוד חזק', או השיבו 'מסכים מאוד' בתשובה לשאלה האם מדיניות המעסיקים שלהם היא לקדם גיוון תעסוקתי.

מסקר של דלויט עולה, כי נושא הגיוון התעסוקתי דורג כ'נושא חשוב' על ידי כ-69% מהמנהלים הבכירים. נתונים אלה מצביעים על כך שיצירת בסיס חזק של גיוון תעסוקתי, הופכת יותר ויותר למשימה קריטית ש'חייבת להתבצע' ולא רק לגורם שנחמד שיהיה, בגלל סיבות אתיות ועסקיות.

מתברר שהגישה של ההנהלה הבכירה, לפיה בניית צוותים מגוונים היא חלק בלתי נפרד ממדיניות החברה ובפרט בכל הנוגע לגיוס עובדים מבוגרים, יכולה לסייע למנהלים לעצב חוויית עובדים שמקדמת ביצועים גבוהים יותר של כוח עבודה רב-דורי, רב-גוני ובמגוון רחב של רקעים.

הנה 5 דרכים שמאפשרות להפוך את תהליך הגיוס לכזה שמעודד טלנטים מגוונים להגיש בקשות למשרות המוצעות:

1 גיוס ממאגרי כישרונות מגוונים: ארגון שרוצה לגייס מועמדים מגוונים, חייב לשקול להרחיב את מאגר הכישרונות שלו.

לשם כך רצוי לגייס באופן יזום עובדים שהם מבוגרים, נשים – כולל אימהות ועובדות בהיריון, עובדים לא יהודים, עובדים שנמצאים על הרצף האוטיסטי, עובדים מהקהילה הגאה, אנשים עם מוגבלות, עובדים מהמגזר החרדי, ועובדים אחרים.

2 פירסום מודעות הדרושים בערוצים מגוונים: כדאי לעשות מאמץ להגיע למועמדים מגוונים על ידי פרסום מודעות דרושים בערוצים נוספים מעבר לערוצי הפרסום הרגילים כמו לדוגמה אתרים, קבוצות פייסבוק, רשתות חברתיות אחרות ופורומים, שבהם מבקרים אנשים המשתייכים לקבוצות שאינן משתייכות לאוכלוסיית הרוב.

3 ליצור ולהציע הכשרות לאנשים מקבוצות אוכלוסייה המשתייכות לקבוצות מגוונות: ניתן ליצור קשר עם ארגונים ועמותות המייצגים אוכלוסיות מגוונות ולבקש את עזרתם בקידום ההכשרות בקרב החברים בהם.

4 להדגיש את מטרת הגברת הגיוון במדור הקריירה באתר של הארגון: כדאי להדגיש את המחויבות של החברה לגיוון במדור הקריירה באתר של החברה על ידי כך שמטרה זו תהיה רשומה במקום בולט ותוצג כאחד הערכים המובילים של החברה.

5 להדגיש את העובדה שהמודעה פונה למגוון אוכלוסיות, גם בתיאור התפקיד: פרט לביטוי השגור במודעות "המודעה פונה לגברים ונשים כאחד", כדאי למצוא דרכים יצירתיות לעודד עובדים מגוונים להגיש מועמדות למשרות הפתוחות. כמעט כל משפט עידוד להגשת מועמדות על ידי מועמדים מגוונים, יכול להשפיע רבות על המועמדים ולגרום לתיאור התפקיד לבלוט.

The post הגברת הגיוון התעסוקתי: 5 דרכים למשוך אל הארגון יותר טלנטים מגוונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.