The post הארגון מגלה את האמת, כל האמת ורק האמת! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הוא פתח את הרצאתו בהצגת הקשר שלו עם מנהלי משאבי אנוש: כשארגון פונה אליי, הקשר הוא בדרך כלל עם מנהל משאבי אנוש. זה הצינור המקשר בין הארגון לחקירה. אז למה אנחנו צריכים חוקר פרטי, כשיש לנו פייסבוק וטוויטר ואנחנו מקבלים קורות חיים שבהם מידע אודות מקומות עבודה שבהם המועמד עבד (או טוען שהוא עובד), ורשימה של ממליצים (שהעובד טוען שהם אכן מנהלים מקצועיים בארגונים ולא מכר שעושה לו טובה)? נכון שאסור לנו לדרוש מעובד תעודת יושר אבל אנחנו מאמינים לו, הוא נראה מכובד. אז מדוע אנחנו צריכים חוקר פרטי?
קו התפר בין מה שאתם לא יודעים והעובדים לא יספרו לכם מיוזמתם
חרמון דוד: רוב מנהלי משאבי האנוש אינם מכירים את האופציה שקיימת עבורם. הם יודעים שהם יכולים להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה בכל שאלה והתלבטות, אבל הם לא מכירים את המרחב הזה שבין העבודה שלהם (נניח ריאיון ממליץ), לבין פנייה לעורך דין כאשר צצה שאלה או בעיה. באמצע יש את תחום החקירות שנותן להם תשובות קונקרטיות ומידע עצום שאין להם אפשרות להשיג.
משרד החקירות נותן לארגון מענה לכל שלב. אם מדובר בהתלבטות לגבי מועמד, לגבי עובד או מנהל ועד לעובד שפרש או פוטר. איך תדעו אם המועמד אכן למד במכללה שבה הוא מציין שלמד? איך תדעו שהוא באמת עבד בחברה שאת שמה הוא מציין בקורות החיים כמעסיק קודם, ואיך תדעו למה באמת הוא עזב, באילו נסיבות? ואיך תדעו האם הוא מנהל תביעות כנגד מעסיקים קודמים? אתם מגלים שיש דליפת מידע משמע מישהו מהארגון עושה שימוש בידע מסחרי, כיצד תדעו מי זה?
ניתן לנהל חקירה, לזמן אנשים ולומר להם שהסוגיה נחקרת אבל אז העובדים הנחשדים עשויים להסתיר את העקבות שלהם. כשגוף חיצוני מתחיל לחקור הוא עושה זאת בשקט. לא נותנים לחשודים להבין שהם שיש סיבה להיבהל. אם מתחילים בחקירה גלויה, עם גוף חיצוני ישתפו יותר פעולה כי אנו גוף אובייקטיבי ואיננו מאשימים אף אחד ולא באים במכוון להאשים אדם ספציפי. יש לנו ידע ואמצעים להגיע למידע שמשאבי אנוש ולמעשה כל גורם בארגון פשוט לא יגיע אליו, וזה מה שמאפשר למשאבי האנוש לפעול טוב יותר בכל שלב, גיוס, ניהול עובדים וסיום העסקה.
האם מה שאתם לא יודעים באמת לא יכול להזיק?
חרמון: אנחנו כמשרד חקירות נותנים את המענה להתלבטויות קיימות, כי אנחנו מציעים שילוב של ידע וראיות ומחברים אותם לחוק. לא מספיק לחשוד בעובד, לא מספיק לשמוע מהשטח דברים. כדי לפעול במקרה של חשד לגניבת ציוד, מעילה בכסף, חשד שהעובד זייף פרטים בקורות חיים, כל אלה דורשים ראיות מוצקות שאיתן אפשר להמשיך לפעול.
קראתי לא מזמן על מקרה שבו מקום עבודה חשד שעובד גנב והעובד פוטר. העובד הגיש תביעה כנגד המעסיק, והיות שלא הוכח כי העובד אכן גנב, ונגזר על המעסיק לפצות את העובד בכ-100 אלף ש"ח. כשאנחנו נכנסים לבצע חקירה אנחנו אומרים למעסיק אל תפטרו ואל תעשו רעש. תנו לנו לבדוק מה באמת קורה, אם אכן יש 'קייס'. אנו נאסוף ראיות כך שיהיה לכם תיק.
כל תיק שמגיע לבית המשפט, בין אם מדובר במעילה או בהוצאת דיבה, חייב שיהיה מגובה בראיות (ובראיות קבילות). את הפינה הזו אפשר לסגור רק בעזרת חוקר מקצועי שמכיר את החוק מצד אחד ומסוגל לאסוף מידע מתוך הארגון, ההנהלה, העובדים והספקים, בדרכים ייחודיות שלארגון אין גישה אליו.
העובד מהווה סיכון לארגון בכל שלב, אם בזמן שהוא מגיש מועמדות (והוא מצהיר הצהרות שווא) ואם כאשר הוא עובד בארגון ונמצא בעמדה רגישה שבה יש לו ידע ושליטה על כסף, חומרים, מאגרי לקוחות וכיו"ב.
בל נשכח שגם כשהעובד עוזב את הארגון הוא ממשיך להוות סיכון, כי יכול להיות שהוא עושה שימוש לרעה בידע שלקח מהארגון. לארגון אין דרך לשלוט על מעשיו של עובד שעזב. אנו יכולים לבדוק היכן העובד נמצא והאם הוא נוהג בצורה שפוגעת בארגון, בשמו הטוב או שיש ממש גניבה מסחרית.
דוגמה קטנה ופשוטה המוכרת לכולנו: הגיע עובד ואומר שהוא מתפטר כי הוא עובר לגור במטולה. הוא מציג חוזה שערך עם חבר שיש לו דירה במטולה. המשרד שיושב בתל אביב מבין שמדובר במקרה של עובד מתפטר בדין מפוטר ומשלם לעובד את מלוא הפיצויים שהיו מגיעים לו במקרה הזה. אולם בפועל העובד עדיין גר ברמת גן ועובד במקום אחר במרכז. הוא ביצע הסכם פיקטיבי כדי לקבל את הפיצויים. זו דוגמה למקרה שאותו אנחנו יכולים לפתור בקלות רבה ולחסוך לארגון כספים.
הסמנכ"ל גנב – החוקר עלה עליו
חרמון: לא מזמן טיפלנו במקרה כזה שבו סמנכ"ל כספים בחברה ניהל במקביל חברה משלו. ההנהלה הרגישה שהוא נעדר הרבה מהעבודה ולא ידעה מה הוא עושה בדיוק, אך עלה חשד כי הוא גנב ציוד מהחברה. פתחנו בחקירה סמויה שבה גילינו שהסמנכ"ל המדובר פתח חברה על שם אחיו ושאותה הוא מנהל בפועל. התחלנו לאסוף ראיות שיקשרו את המנהל לתפקידו באמצעות מעקבים, הקלטות ועוד.
עוד בתחילת הדרך הבנו שמדובר בעבודה מבפנים, שמישהו ידע בדיוק מה לעשות, איך ומתי. ואכן, הסמנכ"ל שביצע את הפריצה היה מתוחכם כי הוא ידע בדיוק היכן ממוקמות המצלמות במפעל אבל אנחנו ידענו היכן הוא מתגורר ואיזה נתיב הוא עשה כך שידענו לחפש את המשאית שלו במצלמות הממוקמות באותו נתיב. כך הגענו עד לחצר הבית שלו בה תפסנו את הראיות במלואן: המשאית והציוד שנגנב.
לא נעים לחשוב על מועמד כמי שיושב מולכם ומשקר במצח נחושה. לא נעים לחשוב על סמנכ"ל כספים שפותח חברת קש ומעביר אליה כספים. לא נעים לחשוב על עובד לשעבר שגנב ציוד או מידע וכעת הוא עושה בו שימוש לרעת החברה.
אכן לא נעים אבל גם להתעלם או לא לדעת זה לא נעים ולא רווחי ואפילו פוגע בחברה. מפגיעה תדמיתית קלה בשם הארגון בעסק מסחרי או מעסיק ועד לאובדן של אלפי שקלים בציוד וידע מסחרי, הנזק שאותו עלולים עובדים או מנהלים (בכל הדרגות) להסב לארגון הוא עצום.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להכיר במציאות הזו ולמזער את הנזקים עד כמה שניתן. אז כשהרשתות החברתיות והאינטואיציה שלכם אינן מספקות לכם מידע ממשי, רלוונטי, קונקרטי ותקף בבית משפט, קיימת בפניכם האופציה לפנות אל חוקר מקצועי שזו עבודתו.
The post הארגון מגלה את האמת, כל האמת ורק האמת! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כבדהו וחשדהו ואל תהססו לפנות לחוקר פרטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם כל הידע שיש כיום ברשת, וכמובן עם הרשת החברתית וכל הערוצים שעומדים כיום בפני מנהלי משאבי אנוש לאיתור מידע, מדוע דווקא עכשיו אתה חושב שנכון להציג להם את האופציה לפנות לחוקר פרטי?
חרמון: רוב מנהלי משאבי האנוש לא מכירים את האופציה שקיימת עבורם. הם יודעים שהם יכולים להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה בכל שאלה והתלבטות אבל הם לא מכירים את המרחב הזה שבין העבודה שלהם (נניח ריאיון ממליץ), לבין פנייה לעורך דין כאשר צצה שאלה או בעיה. באמצע יש את תחום החקירות שנותן להם תשובות קונקרטיות ומידע עצום שאין להם אפשרות להשיג.
אנחנו כמשרד חקירות נותנים את המענה להתלבטויות קיימות, כי אנחנו נותנים להם שילוב של ידע וראיות ומחברים אותם לחוק. קראתי לא מזמן על מקרה שבו מקום עבודה חשד שעובד גנב והעובד פוטר. העובד הגיש תביעה כנגד המעסיק והיות שלא הוכח כי העובד אכן גנב, ונגזר על המעסיק לפצות את העובד בכ-100 אלף ש"ח.
זו דוגמה אחת מיני רבות של מקרים שבהם הארגון פועל מתוך ידע או תחושה אבל אין לו את הראיות המוצקות, ולכן יהיה קשה לו להתנהל נכון משפטית מול העובד בשלב מאוחר יותר. אנחנו נותנים את המענה המקצועי הנכון בעיתוי הנכון. יש לנו את היכולת לפעול מחוץ למערכת כך שאנחנו מנהלים חקירה סמויה לאיתור מידע ועובדות והניתוח שלהן.
חשוב לדעת מה ההשלכה של כל דבר. לעובד שעזב מותר להקים עסק מתחרה למעסיק הקודם, אבל אסור לו לגנוב פטנטים או לעשות שימוש בשם ובתדמית של המעסיק הקודם. זה החוק. אבל איך מוכיחים בפועל שהעובד לשעבר עובר עליו? כאן נדרשים פתרונות שלא קיימים בארגון. זה השלב שבו משרד חקירות יכול לנהל חקירה מקיפה הכוללת מעקבים, הקלטות, איסוף ראיות והכנת חומרים מוצקים.
באיזה שלב העובד מהווה סיכון לארגון?
חרמון: עובד יכול להוות סיכון בכל שלב. לכן חשוב לחקור עובד לפני קליטה, בעיקר אם מדובר על משרה "רגישה" שיש לה נגיעה או שליטה בכספים, בפטנטים וכיו"ב. חקירות לפני כניסת העובד לארגון הן חשובות ודי מוכרות אבל יש את השלב הבא שהוא חשוב לא פחות וזה חקירת עובד תוך כדי העבודה.
לעתים הארגון לא יודע מה קורה ולעתים יש תחושה או שמועות, ולכן צריך גוף חיצוני מקצועי שיבדוק: האם ומי מהעובדים גונב כספים, לקוחות או פטנטים. לאחרונה נתקלנו בלא מעט מקרים שבהם עובדים מנהלים עסק עצמאי או עובדים בחברות מקבילות, תוך כדי עבודה אצל המעסיק. במקרים מסוימים זה לגיטימי מבחינת החוק אבל יש מקרים שבהם העובד גונב ידע וקשרים ששייכים לארגון.
לא מזמן טיפלנו במקרה כזה שבו סמנכ"ל כספים בחברה ניהל במקביל חברה משלו. ההנהלה הרגישה שהוא נעדר הרבה מהעבודה ולא ידעה מה הוא עושה בדיוק. אז התחלנו חקירה סמויה שבה גילינו שהסמנכ"ל המדובר פתח חברה על שם אחיו ושאותה הוא מנהל בפועל. התחלנו לאסוף ראיות שיקשרו את המנהל לתפקיד שלו דרך מעקבים, הקלטות וכיו"ב.
כמובן שהשלב שבו העובד מפסיק להיות עובד הוא גם שלב קריטי עבור הארגון. כאן למנהלי משאבי אנוש אין ממש שליטה או אפילו ידע על העובד. האם הוא מתכנן להקים חברה מתחרה? האם הוא עושה שימוש פסול בידע שהוא פטנט של הארגון שעזב?
הבעיה היא שהארגון לא תמיד יודע מה העובד שעזב עושה או מתכנן לעשות, האם זה מזיק לארגון ועד כמה זה מזיק לארגון. אנחנו באמצעות חקירה מקצועית יכולים לעמוד את היקף הנזק על מנת שניתן יהיה לתבוע את העובד במקרה שהחקירה מובילה אותנו לכדי תביעה.
ספר על מקרה אחד שממש הפתיע אפילו אותך, כחוקר פרטי מנוסה.
חרמון: היה מקרה של גניבות במפעל מתכת גדול באזור ירושלים. אחרי הגניבה השלישית קראו לנו לנהל חקירה. העובדות העידו על כך שמישהו במפעל מעורב, היות שכדי לגנוב מתכות (בשווי של כ-4 מיליון בכל גניבה), צריך להיערך נכון עם משאיות, מלגזות, צריך אנשים מיומנים. בנוסף, הגניבות התרחשו אמנם בלילה אך היו עובדים במפעל שעבדו בלילות.
התחלנו לערוך את החקירה תוך כדי מיפוי העובדים הרלוונטיים. תשאלנו כל עובד היכן הוא היה, מה עשה…. התחלנו לקבל תמונה ברורה יותר ויותר וצמצמנו את החשודים עד כדי שלב של בדיקות פוליגרף לקבוצה קטנה של עובדים. בסופה של החקירה גילנו שסמנכ"ל הייצור במפעל, זה שהזמין אותנו לחקור, הוא זה שביצע את הגניבה יחד עם שותף. הוא זה שניסה למכור את הסחורה בשוק ובבדיקה בחצר הבית שלו במושב התגלתה משאית עם הסחורה הגנובה.
את החקירה שאנחנו ניהלנו לא היה אפשר לנהל בצורה יעילה מתוך הארגון. כאן דרוש שינוי של תפישה.
איזה "טרנד" אתה מזהה לאחרונה בתחום של חקירות עובדים?
ללא ספק התחום של חקירות עובדים לאחר פרישה (בעיקר בהייטק ובחברות הזנק), שם קיימת רגישות מרובה לנושא של גניבת קניין רוחני וגזילת פטנטים. עוד תחום שאותו יצא לנו לחקור לאחרונה הוא עובדי חברה שמבצעים עסקאות "מפוקפקות". אלה הם לרוב עובדים שמנהלים תקציבים גדולים שקשה לעקוב אחר ההתנהלות שלהם. כך לדוגמה, עובדים בכירים המנהלים תקציבי פרסום שמעבירים את הטיפול בתקציב למשרדי פרסום תמורת אחוזים מהסכום. במקרה הזה עובד פונה למשרד פרסום ואומר לו אני אעביר לך תקציב פרסום ב-100,000 ש"ח אם תתן לי 30,000 ש"ח.
בכלל כל הנושא של ניהול תקציבים מול ספקים גדולים ובפרט מול ערוצי פרסום הוא בעייתי. לארגון קשה יותר לעקוב אחר סכומים כאלה ולעתים נדרשת חקירה סמויה מקצועית כדי לברר מה נעשה, איך, על ידי מי, מהן העוולות, מהו הנזק הכספי וכיו"ב.
מה המסר שלך למנהלי משאבי אנוש שישתתפו בכנס?
בתוך המערכת לא תמיד יש פתרונות וצריך לחפש אותם מבחוץ. לא מספיק לחשוד שעובד גונב או להיות בטוחים שהוא סרח כדי להזמין אותו לשימוע לקראת פיטורים. צריך להוכיח! צריך לדעת בוודאות שהמקרים המיוחסים נעשו, על ידי מי, איך, מתי, מה היקף הנזק, מה הפיצוי שאפשר לדרוש. צריך להכיר את החוק כדי לקשר בין הריאיות לסעיפי התביעההידע והפתרונות לא קיימים בארגון, גם אם יש לו יועץ משפטי. בשביל זה אנחנו כאן.
The post כבדהו וחשדהו ואל תהססו לפנות לחוקר פרטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מי מפחד ממבדקי יושרה, ומדוע אין כל סיבה לכך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המקרה שנחשף בימים האחרונים בו בוצעה גניבת מידע של כרטיסי אשראי וניסיון לסחוט את חברת האשראי, חושפת את החשיבות בבדיקת יושרה של מועמדים המתקבלים לעבודה. מבדקי היושרה הוכחו כמסנן יעיל ביותר לאיתור עובדים בעיתיים, והם משמשים ככלי מרכזי בחברות שעובדיהן עלולים לגרום נזקים מהותיים לארגון. במיוחד אמורים הדברים בתחומים הבאים:
• עובדים המסוגלים לבצע מעילה או גניבה מהארגון עקב נגישותם לטרנזקציות הכספיות של החברה (לדוגמה: עובדים בתחום הכספים).
• עובדים המסוגלים לגנוב ציוד או סחורה השייכים לארגון (לדוגמה: עובדי רשתות קמעונאיות, עובדי לוגיסטיקה).
• עובדים הנותנים שרות ללקוחות ויש להם גישה למידע רגיש של הלקוח (שרות לקוחות, גופים פיננסיים).
נסיון מעשי הנתמך במחקר שנפרש כבר על פני 30 שנה מוכיח את יעילות מבדק היושרה מעל לכל ספק, ובמיוחד כאשר אמורים הדברים באיתור עובדים בעלי רמה מוסרית נמוכה במיוחד.
אנו בחברת HRVision שהיא מחלוצי מבדקי היושרה הממוחשבים בארץ, ובעלת מוניטין בינלאומי בתחום, נחשפים לדוגמאות כאלה באופן תדיר. אספר רק על דוגמה אחת מחו"ל: יועץ לארגון מסוים המשתמש במבדק היושרה שלנו בחן מועמדת לתפקיד פיננסי אצל אחד מלקוחותיו. תוצאות מבדק היושרה שלה היו חד משמעיות ושליליות ביותר. היועץ המליץ ללקוחו לא לגייס אותה, והלקוח קיבל את ההמלצה למרות כישוריה ונסיונה הרב. לאחר כשנתיים נתפסה אותה מועמדת, שבינתיים נקלטה לארגון אחר, במעילת ענק ונשפטה ל-3 שנות מאסר.
ולמרות העובדות המוצקות אנו עדים לכך שמרבית המועמדים לעבודה בתפקידים הרלוונטיים לא עוברים מבדק יושרה, כלומר הארגון לוקח סיכון על עצמו! מהו ההסבר לכך? ניתן להצביע על כמה גורמים:
• מודעות – עדיין לא קיימת אצל גופי משאבי האנוש, וגם אצל חלק מההנהלות מודעות לחשיבות המיון גם על פי יושרת המועמד.
• חשש – יש חשש כבר בארגונים שמא הם מסתכנים בהטלת "כתם" על המועמדים הנכשלים במבדק יושרה, וכי הם עלולים אפילו להיתבע על כך.
• עלות – עלויות הגיוס אינן קטנות, וכל תוספת נשקלת שבעתיים בארגון, אי לכך מוותרים על ביצוע מבדקים בכלל ומבדקי יושרה בפרט.
• לוגיסטיקה – מבדק יושרה אורך כ-30 דקות, ודורש מן הארגון להקצות עמדת מחשב שקטה ומבודדת לביצועו על ידי המועמד. בצפיפות ובעומס שקיימים בארגונים רבים, זהו הגורם המרכזי המכשיל את ביצוע התהליך.
לגבי חוסר המודעות והחשש, אנו בדרך הנכונה, שכן יותר ויותר מעסיקים מבינים את החשיבות, ואף מבינים שהם אינם חשופים לבעיה חוקית (שכן אם יושרתו של הנבדק רלוונטית לתפקיד אליו הוא נבדק, יש היתר מלא לבדוק אותו).
את בעיות המחיר והלוגיסטיקה פותרת לנו הטכנולוגיה: בחברת HRVision פותח מוצר חדשני בשם Jobbing, שאחד מיתרונותיו הינו ביצוע תהליך בבית המועמד ולא במשרדי הארגון. כל מועמד המגיש מועמדות למעסיק המשתמש בשרותי Jobbing מקבל באופן אוטומטי הזמנה לביצוע אבחון אינטרנטי ממוחשב מביתו, על פי התפקיד אליו הוא מועמד. האבחון יכול לכלול מבדק יושרה בלבד, או מבדקים אישיותיים נוספים אם הארגון מעוניין באבחון רחב יותר. מיד בתום המבדק תוצאותיו זמינות למעסיק הספציפי לצורך עיון וקבלת החלטות להמשך תהליך הגיוס.
Jobbing פותר את כאמור שתי הבעיות המציקות שצוינו: הוא זול בהרבה מאבחון רגיל, שכן התהליך הינו אוטומטי לחלוטין. כמו כן הוא פוטר את הארגון להזמין מועמדים להיבחן במשרדיו, על כל הסרבול הכרוך בכך, רק כדי לגלות שחלק מהם אף לא עומדים בקריטריון היושרה!
מכיוון שהמבדק מתבצע מהבית, פותחה ב-Jobbing טכנולוגיה ייחודית של מבדק אימות. מבדק האימות שהינו מדגם מתומצת של המבדק המלא נערך למועמדים הסופיים המגיעים למעסיק, והם נדרשים לבצעו במשך פחות מ-5 דקות. ההצלבה בין נתוני המבדק המלא למבדק האימות מוודאת את אמינות המבדק בבית.
לסיכום: הניסיון הרב שנצבר באבחון יושרה של מועמדים לעבודה, והיכולת לבדוק אותם במהירות ובקלות, ראוית לכך שיאומצו על ידי כל מנהל משאבי אנוש או קב"ט בארגונים החוששים לכספם ולתדמיתם.
The post מי מפחד ממבדקי יושרה, ומדוע אין כל סיבה לכך? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע הכרחי לערוך מבדק אמינות למועמדים לעבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תהליך מיון וגיוס עובדים הוא אחד התהליכים החשובים והמרתקים איתם מתמודד כל ארגון. מדובר בתהליך חשוב המקרין על תפקודו העתידי של הארגון, הצלחתו ומרקמו החברתי. לתהליך זה גם השלכות כלכליות רבות. החל מתהליך הכשרת העובד, התאמת המשרה למידותיו ותקופת השתלבותו בארגון. מכאן, שלא מעט ארגונים רואים בתהליך גיוס ומיון העובדים כראשון במעלה ואף מוכנים להשקיע בו משאבים ניכרים.
גיוס לא נכון של מועמד הוא נזק לארגון. הנזק אינו רק כלכלי שכן מדובר בתהליך רגיש שמשפיע על הארגון מבפנים ומבחוץ. ההשפעה יכולה להיות הן בתוך הארגון כשמערערת למשל את היציבות שלו בעיניי שאר חבריו והן כלפי חוץ מול הממשקים החיצוניים הנוגעים לארגון.
ישנם פרמטרים שונים אותם בוחנים מגייסים וממינים. את הפרמטרים הללו ניתן לחלק לשני תחומים נפרדים. הראשון הוא התכונות והכישורים הנדרשים מהעובד נוכח המשרה אליה מועמד. והשני נוגע לרמת ההון האנושי של המועמד. ברמה זו ישנן תכונות בסיסיות אשר כל ממיין ומגייס חותר למצוא במועמדים אותם הוא בוחן. החל מאמינות העובד, מסירותו, ועד לתשוקתו לעבודה במסגרת המשרה המיוחלת.
פגם באמינותו של מועמד יכול לגבור על שאר התכונות, חיוביות והכרחיות ככל שיהיו. מכאן, שמעבר להתאמה המקצועית והאישיותית, על הארגון לבדוק גם את הרמה המוסרית והאתית של כל מועמד. כממיינים ומגייסים אסור לנו להקל ראש בפרמטר חשוב זה. מעבר לכך, כשאנו מתלבטים בין כמה מועמדים וזקוקים לאינדיקציה נוספת, בחינת אמינות של עובד יכולה לעזור לנו בהטלת המטבע ולפני קבלת ההחלטה הסופית.
היום, בעיצומו של העידן הדיגיטלי, מוצע פתרון קל, פשוט וזול הן לבדיקת אמינותם של מועמדים לתפקיד, הן כאינדיקציה נוספת להכרעה והן כבדיקה סופית למועמד שגויס. מבדק אמינות זה תוכנן ונבנה ע"י פסיכולוגים תעסוקתיים ובודקי פוליגרף מקצועיים במתכונת של בדיקת פוליגרף, אשר בנו מבחנים דומים גם לארגונים ביטחוניים. המבדק אורך כ-15 דקות ובנוי מסדרת שאלות, המתחלפות בהתאם להתפתחות הבדיקה ומשתנות מנבדק לנבדק, לפי המתווה של בדיקת פוליגרף מקצועית. הוא מבוסס על היבטים חד משמעיים לקבלת התוצאה המהימנה ביותר. המועמד יכול להיבחן בכל מקום ושעה באמצעות האינטרנט. בסיום המבדק, מקבל הארגון/המעסיק באופן מיידי את התוצאות בצירוף המלצות המערכת ברורה וניתוח פרטני ומעמיק של התוצאה. עלות המבדק הינה 40 ₪ בלבד.
על פתרון זה חתומה חברת wanted. חברת wanted נוסדה בכדי לשדרג ולייעל את תהליך גיוס העובדים, הן עבור המעסיקים והן עבור המועמדים לעבודה. באמצעות שיטות ויישומים בלעדיים שפיתחו מומחים בתחום, מקבלים מעסיקים תמונה מלאה ומדויקת על המועמדים לעבודה ונוצרת התאמה מירבית בין המועמד לבין התפקיד. באתר החברה פועל "מכון גיוס ואבחון וירטואלי", הכולל גם כמובן את מבדקי אמינות. בין לקוחותיה של חברת wanted נמנים אוניברסיטת תל-אביב, חברת אל-על וחברות וארגונים נוספים.
The post מדוע הכרחי לערוך מבדק אמינות למועמדים לעבודה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>