החברה שהובילה את השינוי החשיבתי הזה הייתה Google, שהצהירה שיעדה העיקרי כמקום עבודה הינו שעובדיה יהיו המאושרים והיעילים ביותר בעולם, כך לפי דובר החברה ג'ורדן ניומן. כיום חברות ישראליות רבות החליטו גם הן להפוך את יום העבודה לחוויה מהנה יותר עבור עובדיהם.

נמנות בין השאר חברות טכנולוגייה רבות וחברות פיתוח שונות, אך לא רק. המטרה הראשית היא כמובן יצירת סביבת עבודה נוחה שמעודדת יצירתיות, אך בבסיס של נתינת חופש הפעולה של מהשנתפס בעבר כבזבוז עומדת נקודת ההנחה שהמשחקים מעודדים יצירת קשרים בינאישיים והכרות טובה יותר בין העובדים, לכן לדוגמה משחק במשחקי מחשב שונים כגון נינטנדו Wii נעשת בזוגות ומשחקים אחרים בקבוצות גדולות אף יותר. מ', מנהלת תחום רווחה בארגון גדול במרכז הארץ אמרה לפורטל: "אנו מקנים חשיבות רבה למידת שביעות רצונם של העובדים שלנו, משום שהדבר בא לידי ביטוי גם בתפוקה ובהספק העבודה. במסגרת הפרויקט ציינו העובדים בסקר אנונימי שהם מרגישים קרובים יותר לעמיתיהם משום שיצא להם לבלות יחדיו זמן איכות במהלך המשחק ולהכיר אחד את השני בצורה אינטימית יותר. בנוסף נמצא שעובדים שדיווחו על שעות משחק רבות יותר במהלך החודש, עבדו יותר שעות ויזמו יותר פרויקטים חדשים".

בעבר היה נהוג להתייחס לעבודה כמקור פרנסה גרידא שאמור לספק את היכולת הכספית לרכוש מוצרים שיגרמו לנו להיות מאושרים. כיום, הלך הרוח השתנה ועובדים רבים מצפים שעבודתם תעניק להם סיפוק והנאה ולא תשמש רק ככלי מתווך. כתוצאה מכך, ארגונים מתקדמים החליטו ליצור סביבת עבודה נעימה יותר, החל בשימת דגש על בחירת כוח אדם איכותי וכלה בתכנון חדר משחקים וארגון אירועי חברה חווייתיים.

הנחה זו, הטוענת שהעובד זקוק להטבות נוספות מלבד משכורת שלוש עשרה וביטוח מנהלים מעוגנת בתיאוריה שהגה הפסיכולוג אברהם מאסלו בשם פירמידת הצרכים. מאסלו טען שצרכיו של אדם מאורגנים בסדר היררכי אשר נראה כפירמידה שבה הצרכים הבסיסים הפיזיולוגיים מהווים את הבסיס ואילו הצרכים העליונים נוגעים לתחושות של סיפוק והערכה, ביטחון עצמי וכדומה (עוד על פירמידת הצרכים של מאסלו וצרכי העובדים). אם כן, מרגע שצורך מסוים מתממש האדם עובר וממקד את המוטיבציה שלו בצורך הבא. לפיכך, על מנת שחברה מסוימת תצליח להחדיר מוטיבציה בעובדיה עליה לדאוג לא רק לשכרו אלא גם להלך רוחו במהלך שעות העבודה.

מנהלי מחלקות הרווחה ומשאבי אנוש מודעים לשינוי בתודעה בקרב העובדים עליו הצביע מאסלו, ופועלים על מנת לשמר את כוח העבודה הקיים ולהעמיק את מעורבותו בחברה. נושא זה יידון בהרחבה בכנס הרווחה 2013 של פורטל HRus, שיתקיים ב-31 ביולי. הכנס יעסוק בצדדים המקצועיים של עולם הרווחה החל מגיבוש אסטרטגיית רווחה כנגזרת מאסטרטגיית הארגון ומחלקת משאבי אנוש ועד להשגת יעדים ארגוניים כגון שימור עובדים ושיפור מעורבותם ומחויבותם לחברה.

עוד ידובר על המחויבות והאחריות המוטלת על מחלקת משאבי אנוש ומחלקת הרווחה בעולם העבודה המודרני בו קיימת תחרות על כל עובד, לבצע שימור עובדים יעיל לאורך זמן ויפורטו שיטות המסבירות כיצד יש לבנות תכנית רווחה בראייה ארגונית.

למידע נוסף על כנס רווחה ארגונית לחץ כאן!

The post דרושים: מתכנתים מוכשרים שיודעים לשחק פינג פונג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שילוב התיאוריה בארגון

[adrotate banner="27"] טוב יעשו מנהלי משאבי אנוש בארגונים וחברות אם יתייחסו לקשר בין הצרכים של העובד בארגון לפירמידת הצרכים של מאסלו.
ברמה הראשונה, צרכים בסיסיים- התשובה היא כמובן משכורת גבוהה, ככל שניתן במסגרת תקציב הארגון כמובן.
ברמה השנייה, צרכי ביטחון- העובד זקוק לתחושת יציבות תעסוקתית, לחופשות, לתנאי עבודה השומרים על בריאותו. יש לשים לב ליעילות מערכות מיזוג האוויר במשרדים, לתאורה, לנושא הארגונומיה.
ברמה השלישית, הצורך להשתייך- רצוי שהארגון יזום מעת לעת או במועדים קבועים, פעילויות משותפות עם עובדים אחרים, אירועים ואף חופשות משותפים.
ברמה הרביעית, הצורך בהערכה חברתית- יש להקפיד על קידום העובד על פי הישגיו, ותק ותרומתו הייחודית.
הרמה החמישית, מימוש עצמי- היא סוגיה מורכבת, לא תמיד העובד יכול למצות את כישוריו בתוך ארגון ספציפי, אבל רצוי לגלות ערנות לצורך הבסיסי הזה ולשאוף לכך.

The post למה הם באים לעבודה? – על פירמידת הצרכים של מאסלו וצרכי העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי מאסלו בתחתית הפירמידה נמצאים צרכים פיזיולוגיים, כמו הצורך במזון וטמפרטורה מאוזנת. ברמה השנייה שואף הפרט לביטחון – ובכלל זה יציבות תעסוקתית. הרמה השלישית מאופיינת ברצון להשתייך לקבוצה חברתית. הרמה הרביעית בצורך בהערכה מצד החברה, החיונית לתחושת הכבוד העצמי וברמה החמישית והגבוהה ביותר נמצא הצורך במימוש עצמי. מאסלו סבור כי מדובר בצרכים אוניברסאליים וכי מרגע שהשיג האדם שלב אחד בפירמידה, הוא ישקיע משאבים במעבר לשלב הבא.

המודל של מאסלו זכה להתעניינות רבה בכל הקשור להנעת עובדים. בולטת העובדה כי על פי מאסלו, השכר הוא רק היבט אחד הקושר עובדים לארגון ודווקא ההיבט הנמוך ביותר- זה הקשור לביטחון. הצורך בהזדהות עם הארגון, תחושת הערכה מצד המעסיקים והעמיתים לעבודה, הם היבטים גבוהים יותר בפירמידה של מאסלו, כאשר החשוב מכול היא היכולת של העובד לממש את עצמו בעבודה.

הפירמידה של מאסלו זכתה מאז שפורסמה לביקורות של חוקרים רבים, בטענה כי המדובר במודל תיאורטי שאינו מבוסס על מחקרים אמפיריים. זה מכבר פרסמה קבוצת פסיכולוגים, ביניהם צוות חוקרים מאוניברסיטת אריזונה בארצות הברית, מחקר אמפירי המעדכן את המודל התאורטי של מאסלו. לדבריהם הצורך בהורות הוא זה הנמצא בראש הפירמידה והוא כולל, בין השאר, את הצורך בטיפול הזנה וחינוך הילדים. הצורך במציאת בן זוג ושימור הזוגיות הם שני צרכים "חדשים" שהחליפו את הצרכים המקוריים בפירמידה של מאסלו. החוקרים מבססים את הממצאים על התפתחויות חדשות בתחום המחקר בפסיכולוגיה התפתחותית ופסיכולוגיה אבולוציונית. דוגלאס קנירק, שנמנה עם צוות החוקרים, ציין כי "הצרכים הביולוגיים הבסיסיים, הם לאפשר העברת הגנים לדור הבא ומכאן נגזרים הצרכים של מציאת בן\בת זוג, שימור הזוגיות וההורות.

לממצאים החדשים השפעות גם על תחום הניהול- המגמה החדשה של צעירים המשתלבים בשוק העבודה ושואפים להקדיש זמן רב יותר למשפחה, משתלבת היטב עם הממצאים החדשים ועמה תובנות כמו נכונות לגייס עובדים נוספים במקום לדרוש מאלו הנמצאים בארגון להישאר שעות נוספות במקום העבודה.

השאלה אם רצוי כי מנהלי משאבי אנוש יגלו גמישות לצעירים המאחרים למקום העבודה בבוקר, לאחר שבילו את שעות הלילה בפאב כדי לאתר שם בני זוג פוטנציאלים…

The post מחשבה שנייה על פירמידת הצרכים של מאסלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.