על מנהל משאבי האנוש להתמודד עם האתגר לאתר את המועמד הפאסיבי המתאים ביותר בהיבט של מיומנויות, כישורים, ניסיון, ידע, התאמה לתרבות הארגונית והתאמות נוספות, ואף לבחון אותו ואת מידת ההתאמה שלו בפועל, למשרה שעומדת להתפנות, כל זאת מתחת לראדר, ובלי לפגוע במעמדו בארגון שבו הוא עדיין עובד.

אחרי הכול יש לזכור, כי לא כל איתור יהיה מוצלח, וגם אם יהיה מוצלח, לא בטוח שהמשא ומתן על השכר וההטבות יסתיים בהצלחה.

במילים אחרות, לא בכל פעם שמאתרים מועמד פאסיבי הוא אכן יגוייס בסופו של דבר.

ואם הוא לא יגוייס, חשוב מאוד להקפיד שלא לפגוע ביכולתו של המועמד להמשיך לעבוד בארגון הנוכחי שבו הוא עובד.

להלן 3 שלבים לאיתור מועמדים פאסיביים מתאימים:

1 כריית נתונים וניתוח הנוכחות הדיגיטלית המקוונת של המועמד:

הצעד הראשון בזיהוי מועמדים פסיביים הוא להתחיל בכריית נתונים על המועמד וניתוח הנוכחות שלו ברשתות, בפורומים ובכל שאר הזירות המקוונות.

מנהל משאבי אנוש פרואקטיבי מבין שכישרונות מובילים אינם מחפשים באופן פעיל תפקידים חדשים, וסביר להניח שהם מתפקדים היטב בתפקידיהם הנוכחיים.

לכן החיפוש צריך להתבצע שלא דרך הפלטפורמות הרגילות שבהן אנשי מקצוע מציגים את כישוריהם ומומחיותם.

זה כרוך בסינון קפדני של אתרי רשת מקצועיים כמו למשל לינקדאין, שבהם מפורטת היסטוריית העבודה של המועמד, ומפורטים הכישורים וההמלצות של המועמדים זמינים בקלות.

פרט ללינקדאין, על מנהלי משאבי אנוש לחפש מידע בפורומים ספציפיים לענף, בקהילות טכניות ובבלוגים מקצועיים.

ניתוח נוכחותו המקוונת של המועמד בכל סוגי הזירות הדיגיטליות בהן הוא נוכח (טביעת הרגל הדיגיטלית שלו) מספק שפע של מידע על תחומי העניין המקצועיים שלו, תרומתו לתחום בו הוא עוסק ואיכות עבודתו.

תהליך זה מאפשר למנהל משאבי אנוש לזהות מועמדים שהם בעלי מיומנויות וניסיון, בעלי השפעה ומוערכים בענף בו הם עובדים.

גישה זו ממוקדת ויעילה יותר מאשר לחכות לקורות חיים, שכן היא מאפשרת לאתר  כישרונות שמתאימים בצורה מיטבית לצרכים ולתרבות הארגונית הספציפיים של החברה.

2 יצירת קשרים ובניית קשרים:

הצעד הקריטי השני הוא לעסוק ביצירת קשרים ובניית קשרים. בניגוד למועמדים פעילים המגיבים למודעות 'דרושים', מועמדים פסיביים מושפעים לעתים קרובות מקשרים אישיים ויחסים מקצועיים.

על מנהל משאבי האנוש להשתתף באופן פעיל בכנסים, סמינרים מקוונים ומפגשים מקומיים בתעשייה, כדי להרחיב את הנטוורקינג שלו ולבנות מוניטין כאיש מקצוע מהימן.

בניית קשרים אלה מבוססת על בניית קשר אמיתי. אינטראקציה עם מועמדים פוטנציאליים בהקשר שאינו גיוס עובדים מאפשרת למנהל משאבי האנוש ללמוד מהן שאיפות הקריירה שלהם, האתגרים שלהם ומה הם מעריכים במקום העבודה.

זה מספק את התובנות הדרושות כדי ליצור מצגת משכנעת ואישית כשיגיע הזמן הנכון.

טיפוח רשת מקצועית חזקה לא רק מסייע בזיהוי מועמדים פסיביים, אלא גם הופך את מנהל משאבי האנוש למשאב יקר ערך עבור מועמדים פוטנציאליים בתעשייה, מה שהופך אותם לפתוחים יותר להזדמנויות עתידיות.

גישה זו הופכת את תהליך הגיוס מתהליך עסקי, למאמץ גיוס כישרונות אסטרטגי וארוך טווח.

3 פנייה מותאמת אישית וממוקדת:

השלב האחרון הוא ביצוע אסטרטגיית פנייה מותאמת אישית וממוקדת. לאחר שמועמד פסיבי פוטנציאלי זוהה ונוצר קשר, יש לנסח את התקשורת הראשונית בקפידה.

תבניות דואר אלקטרוני גנריות והודעות סטנדרטיות ולא אישיות, אינן יעילות ולעיתים קרובות מתעלמים מהן.

במקום זאת, על מנהל משאבי האנוש לנסח מסר ספציפי לרקע המקצועי ולתחומי העניין של המועמד.

הפנייה למועמד צריכה להזכיר משהו ספציפי שנמצא בעת בחינת נוכחותו המקוונת במגוון הזירות הדיגיטליות (טביעת הרגל הדיגיטלית שלו).

לדוגמה, פרויקט עליו עבד, מאמר שכתב או מצגת שהעביר. המסר צריך להסביר בצורה ברורה ותמציתית מדוע המשרה הפתוחה הספציפית מתאימה לכישוריו ולמטרות הקריירה שלו, תוך התמקדות בהצעת הערך הייחודית של התפקיד והחברה.

זה ממחיש שמנהל משאבי האנוש עשה את שיעורי הבית שלו ומתעניין באמת במועמד, מה שגורם למועמד להרגיש שהפנייה היא לא רק שיחת טלפון קרה, אלא הזדמנות בלעדית שהושקעה בה מחשבה.

The post 3 שלבים לאיתור מועמדים פאסיביים מתאימים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר ברשת של מועמדים פוטנציאליים, אקטיביים ופסיביים כאחד, שיש להם עניין משותף בתחום הפעילות של החברה (המגייסת) ובמשימות שלה.

מאמץ אסטרטגי זה דורש שותפות חזקה בין מנהל משאבי אנוש למנהל הגיוס, תוך התמקדות במעורבות מתמשכת ובניית קשרים ארוכי טווח.

הבסיס לבניית קהילת כישרונות חזקה טמון באסטרטגיה שיתופית. בחברות גדולות, בהן יש מנהלי גיוס במחלקת משאבי האנוש, מנהלי משאבי האנוש אחראים בדרך כלל על התשתית והמיתוג הכוללים, בעוד שמנהלי הגיוס מספקים את המומחיות העמוקה בתחום ותובנות ספציפיות לגבי טלנטים.

להלן 5 אסטרטגיות לבניית קהילת כישרונות:

1 הגדרת פרופיל המועמד האידיאלי:

פרט למשרות פנויות ספציפיות, מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס צריכים לזהות יחד את המיומנויות והכישורים המרכזיים, הניסיון ואפילו התכונות האישיות שתורמים באופן עקבי להצלחת הארגון. זה עוזר לייעל את מאמצי קמפיין הגיוס.

2 מינוף נקודות מגע מרובות:

יש להפוך את דף הקריירה באתר החברה מלוח דרושים בלבד למרכז פעילות דינמי.

יש להציג בו המלצות עובדים, סרטונים הממחישים את התרבות הארגונית של החברה ותובנות על צוותים שונים.

יש לכלול קריאה ברורה לפעולה להצטרפות לקהילת הכישרונות, כמו למשל 'הצטרפו לרשת שלנו'.

3 יצירת תוכן רלוונטי:

מנהלי משאבי האנוש יכולים לעבוד עם מחלקת השיווק כדי ליצור תוכן בעל ערך, לרבות פוסטים בבלוג החברה, וובינרים וכו.

על התוכן להתייחס למגמות בתעשייה, להציג חדשנות בחברה ולהדגיש סיפורי הצלחה של עובדים.

מנהלי הגיוס יכולים לתרום לתוכן זה על ידי היותם מובילי דעה, תוך שיתוף המומחיות שלהם. תוכן כזה מושך מועמדים המתעניינים בתחום, ולא רק לצורך הגשת בקשות למשרות פנויות מיידיות.

4 בניית מאגר מועמדים רלוונטיים:

יש לבנות מאגר מועמדים באמצעות רשתות מקצועיות ורשתות חברתיות. פרט  ללינקדאין, יש לבדוק פורומים שהינם ספציפיים לתעשייה, פלטפורמות לתפקידים מסוימים וכו.

מנהלי משאבי האנוש יכולים לבסס נוכחות מותג חזקה, ומנהלי הגיוס יכולים להשתתף בדיונים רלוונטיים, ולמצב את עצמם ואת החברה כמומחים.

5 ארועים וכנסים לחיזוק קשרים עם מועמדים פוטנציאליים:

רצוי לארח או להשתתף בכנסים בתעשייה, במפגשים מקוונים, האקתונים ואף שיחות קפה וירטואליות המתמקדות במערכי מיומנויות ספציפיים.

כל אלה מספקים הזדמנויות לאינטראקציה אמיתית עם מועמדים פוטנציאליים ולאיסוף פרטי הקשר שלהם.

להלן 4 אסטרטגיות לשמירה על קשר עם מועמדים פוטנציאליים:

1 תקשורת מותאמת אישית: יש לפלח את קהילת הטלנטים על פי כישורים, תחומי עניין ותפקידים רצויים.

לאחר מכן, מנהלי משאבי האנוש יכולים לשלוח אימיילים ממוקדים עם התראות דרושים רלוונטיות, חדשות החברה או הזמנות לאירועים ספציפיים.

מנהלי גיוס יכולים ליצור קשר מעת לעת עם מועמדים פוטנציאליים שפגשו באירועים או שזוהו כבעלי פוטנציאל גבוה.

2 הצעת ערך – לא רק משרות: יש לשתף תוכן בלעדי, כמו למשל, גישה מוקדמת למחקר, הזמנות לפאנלים בתעשייה וכדומה. כמו כן יש לארח סדנאות לפיתוח מיומנויות או מתן ייעוץ קריירה. זה ממחיש מחויבות להתפתחות המקצועית של המועמדים הפוטנציאליים, גם אם הם לא מתקבלים לעבודה באופן מיידי.

3 יצירת הזדמנויות למחוברות: יש לטפח תקשורת דו-כיוונית. לשם כך יש להקים פורומים או קבוצות מקוונות שבמסגרתם יכולים חברי הקהילה לתקשר זה עם זה ועם נציגי החברה. יש לעודד אותם לשאול שאלות ויש לספק תשובות בזמן.

4 משוב: כדאי לבקש משוב מקהילת הכישרונות על התוכן שהם מקבלים, על סוגי האירועים שמעניינים אותם ועל החוויה הכוללת שלהם. זה ממחיש שדעותיהם מוערכות ועוזר לחדד את האסטרטגיה של החברה.

יישום שיטתי של אסטרטגיות אלו מאפשר למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי גיוס לצרף מועמדים פאסיביים לקהילת כישרונות פעילה, ולבנות פייפליין של מועמדים מתאימים המוכנים לתרום להצלחת הארגון בעתיד.

The post 5 אסטרטגיות לבניית קהילת טלנטים לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל כאמור, יש מקרים בהם לגיוס מועמדים שיש להם ניסיון מועט בלבד או שהם ללא כל ניסיון, יש יתרונות ייחודיים, לרבות טיפוח נקודת מבט חדשה, טיפוח נאמנות והפחתת עלויות.

יתר על כן, גיוס והכשרה של עובדים פחות מנוסים מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לבנות צוותים בעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים, שהם נלהבים ומתואמים עם ערכי הארגון.

להלן 3 מצבים שבהם מנהלי משאבי אנוש עשויים להפיק תועלת מהענקת עדיפות למועמדים חסרי כל ניסיון קודם:

1 תפקיד התחלתי עם תוכניות הכשרה מקיפות:

עבור משרות התחלתיות בהן לארגון יש תוכנית הכשרה מובנית, העסקת מועמדים ללא ניסיון יכולה להיות בחירה מצוינת.

במקרים כאלה, מנהלי משאבי אנוש יכולים להתמקד בעת הליך הגיוס בהתאמה התרבותית, במיומנויות רכות ובנכונות ללמוד, במקום בניסיון ספציפי.

ניתן להכשיר ולעצב מועמדים ללא ניסיון כך שיעמדו בסטנדרטים ובציפיות של החברה מהיום הראשון, מה שמוביל לרוב להתאמה חזקה יותר לתרבות ולערכים של החברה.

בנוסף, גיוס מועמדים ללא ניסיון מאפשר לחברות לפתח את כישורי העובדים כך שיתאימו בדיוק לצרכיהם.

לדוגמה, תפקידי שירות לקוחות או מכירות הנשענים במידה רבה על כישורים בין-אישיים יכולים להפיק תועלת מגיוס מועמדים עם האישיות והגישה הנכונים. את שאר הדברים ניתן לטפח באמצעות הכשרה.

השקעה בפיתוח של עובדים ללא ניסיון – בשלב מוקדם – מאפשרת לארגונים לבנות נאמנות, שכן העובדים צפויים להרגיש מוערכים ונתמכים בצמיחת הקריירה שלהם.

2 תפקידים הדורשים הסתגלות ונקודות מבט חדשות:

בתחומים המתפתחים במהירות, כמו טכנולוגיה או שיווק דיגיטלי, הצורך בהתאמה ויצירתיות גוברים לרוב על הניסיון הקודם.

מועמדים ללא ניסיון קודם מביאים נקודות מבט חדשות שלא עוצבו על ידי תפקידים קודמים, מה שהופך אותם פתוחים יותר לגישות חדשניות ולדרכים חדשות לעשות דברים.

עבור מנהלי משאבי אנוש שמטרתם לטפח תרבות של חדשנות, גיוס מועמדים לתפקיד ברמה התחלתית יכול לספק יתרון תחרותי.

גיוס מועמדים ללא הרגלים או הנחות מושרשים, מאפשר לחברות להישאר אג'יליות ולהסתגל במהירות לטרנדים חדשים.

לדוגמה, סטרטאפ המעוניין להגדיל את הנוכחות שלו ברשתות החברתיות עשוי להפיק תועלת מגיוס מועמדים צעירים יותר, שהם אמנם חסרי ניסיון, אבל מכירים את הטרנדים והפלטפורמות הנוכחיות של הרשתות החברתיות.

בעקרון, רוב העובדים החדשים שמגיעים ללא כל ניסיון עשויים להיות מוכנים יותר להתנסות ולקחת סיכונים יצירתיים, ולהציע תובנות ורעיונות שאנשי מקצוע מנוסים יותר עלולים לחשוש מהם או להתעלם מהם או לבטל אותם עוד לפני שניסו.

3 איוש תפקידים שיש בהם תחלופה גבוהה:

בתפקידים שבאופן מסורתי מאופיינים בשיעורי תחלופה גבוהים, כגון קמעונאות או עבודה עונתית, גיוס מועמדים ללא ניסיון קודם יכולה להיות גישה חסכונית.

לעתים קרובות תפקידים אלה אינם דורשים מיומנויות מיוחדות, ולכן הכשרת העובדים בתפקידים אלה (ברמה התחלתית) היא פשוטה יחסית וחסכונית.

מנגד, גיוס אנשי מקצוע מנוסים לתפקידים כאלה עשוי להוביל לדרישות שכר גבוהות יותר, מה שעלול להוות לחץ על התקציב, במיוחד כשמדובר בתפקידים ששיעורי התחלופה בהם הם גבוהים.

לכן, גיוס מועמדים לתפקידים ברמה התחלתית מאפשר למנהלי משאבי אנוש להפחית את עלויות הגיוס והקליטה תוך איוש תפקידים חיוניים.

בנוסף, עבור עובדים חדשים, תפקידים אלו משמשים כנקודות כניסה יקרות ערך, מטפחים נאמנות ועשויים לבנות פייפליין של עובדים עתידיים ככל שהם מתקדמים בקריירה שלהם בחברה.

The post 3 מצבים בהם יש להעדיף גיוס מועמדים ללא כל ניסיון קודם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ככל הנראה, המועמד האידיאלי הוא זה שמגלם איזון בין ביטחון עצמי לצניעות. כזה שיכול להפגין ביטחון ביכולותיו ועדיין שומר על צניעות ופתוח למשוב ולשיתוף פעולה.

מנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת בחשבון את הדרישות הספציפיות של התפקיד, את התרבות הארגונית והערכים של הארגון ואת הדינמיקה של הצוות הקיים, בעת הערכת ההתנהגות וסגנון התקשורת של המועמדים במהלך תהליך הגיוס.

העדפת מועמדים המפגינים ביטחון עצמי על פני אלו שמפגינים צניעות תלויה בגורמים שונים, לרבות התרבות הארגונית, הדרישות הספציפיות של התפקיד ודינמיקת הצוות הרצויה.

לכל אחד מסוגי המועמדים יש יתרונות וחסרונות ומנהלי משאבי האנוש צריכים להתחשב בשיקולים שונים לכאן ולכאן.

5 יתרונות של מועמדים בעלי ביטחון עצמי גבוה:

1 אסרטיביות:

מועמדים הבטוחים בעצמם נוטים לתקשר ולהסביר את עצמם יותר בקלות, מה שיכול להיות יתרון בתפקידים הדורשים מנהיגות, קבלת החלטות והשפעה על אחרים.

2 יוזמה:

עובדים בעלי ביטחון עצמי הם לעתים קרובות פרואקטיביים ואסרטיביים בחיפוש אחר הזדמנויות ורצון לקחת על עצמם אתגרים. בנוסף, הם מפגינים תחושת דחף ומוטיבציה חזקה.

3 כושר שכנוע:

ביטחון עצמי יכול לשפר את יכולתו של מועמד לתקשר בצורה משכנעת, במיוחד במצבים הדורשים משא ומתן, מכירה או אינטראקציות מול לקוחות.

4 לקיחת סיכונים:

מועמדים בעלי ביטחון עצמי עשויים להיות מוכנים יותר לקחת סיכונים מחושבים ולאמץ מצבים של אי ודאות, מה שיכול להיות בעל ערך בתפקידים הכוללים חדשנות, יזמות או ניהול שינויים.

5 פוטנציאל מנהיגות:

ביטחון עצמי רב מקושר לעיתים קרובות עם תכונות מנהיגות כמו החלטיות, חוסן ויכולת לעורר השראה ולהניע אחרים.

5 יתרונות של מועמדים שמפגינים צניעות בעת תיאור יכולותיהם במהלך הליך הגיוס:

1 ענווה:

עובדים צנועים נוטים להמעיט בהישגיהם ובחוזקותיהם, מתמקדים יותר במאמצים משותפים ומכירים בתרומתם של אחרים.

2 פתיחות ללמידה ויכולת למידה:

עובדים צנועים הם לעתים קרובות פתוחים למשוב ופתוחים ללמידה ושיפור מתמשכים, ומפגינים נכונות לבקש הדרכה ומעוניינים לצמוח מקצועית.

3 עבודת צוות:

עובדים צנועים נותנים עדיפות להצלחה בצוות על פני הכרה אישית, מטפחים סביבת עבודה שיתופית ותומכת התורמת למטרות משותפות ולכבוד הדדי.

4 יכולת הסתגלות:

עובדים צנועים הם לרוב מסתגלים וגמישים בגישתם, מוכנים להקשיב לנקודות מבט שונות ולהתאים את האסטרטגיות שלהם בהתבסס על נסיבות משתנות.

5 בניית מערכות יחסים:

עובדים צנועים נוטים לבנות קרבה חזקה ואמון עם עמיתים, לקוחות, מנהלים, ובעלי תפקידי מפתח בארגון באמצעות ענווה, אמפתיה ואותנטיות אמיתיים שלהם.

The post 5 יתרונות של מועמדים שמפגינים בטחון עצמי רב ו-5 יתרונות של מועמדים צנועים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עבור מנהלי משאבי אנוש רבים, מידת ההתאמה התרבותית מהווה אינדיקטור למידת הסבירות של מועמד להשתלב או לא להשתלב בצוות הנוכחי.

כתוצאה מכך, היעדר התאמה תרבותית של מועמד לתרבות הארגונית של החברה, מהווה שיקול בדחיית מועמדים.

שיקול זה הינו מוטעה וגורם לארגון לאבד מועמדים טובים שלמרות היעדר התאמה תרבותית בעת הליך הגיוס, היו יכולים בסופו של דבר להשתלב ולתרום רבות לחברה.

במקרים רבים מאוד, ההנחה שמועמדים שנבדלים זה מזה באופן משמעותי בערכים, בעמדות והתנהגויות, בסופו של דבר ישבשו את הלכידות והתפעול של הצוות הקיים, היא הנחה שגויה.

גם ההנחה שמועמדים שיגוייסו ולאחר הצטרפותם לחברה יבינו במהירות שהם לא מתאימים, ותוצאה מכך יעזבו ויגדילו בכך את שיעורי התחלופה בשלבים מוקדמים, היא – לדברי מומחים בארה"ב העוסקים בתחום משאבי אנוש – הנחה שגויה.

אם כן, למה בעצם היעדר התאמה תרבותית לא צריך להוות קריטריון הגורם לדחיית מועמדות של מועמד.

ממחקר שבוצע בארה"ב עולה, כי יש בעיות רבות הקשורות לשימוש בהתאמה תרבותית בגיוס עובדים.

אחת הבעיות נעוצה בעובדה שהגדרת ההתאמה התרבותית מבוצעת בצורה גרועה ושמנהלים שאינם מיומנים בנושא, לא מבצעים הערכות מדוייקות.

בנוסף, הקריטריון הזה אינו מנבא טוב את רמת הביצועים בעבודה. מסתבר שלעתים קרובות התאמה או אי התאמה לא מהווה בעיה עבור עובדים חדשים.

עוד מתברר, כי מועמדים טובים, כמעט תמיד מסוגלים להסתגל לצוות או לתרבות ארגונית אחרת מזו שהורגלו בה.

זאת ועוד, אם המטרה של הארגון היא להגדיל את הגיוון בגיוס עובדים, הרי שהשימוש בהתאמה תרבותית כגורם לדחייה עלול דווקא להקטין את הגיוון.

מסתבר שהתאמה תרבותית היא כמעט תמיד קריטריון מפלה מאוד מכיוון שלעיתים קרובות היא מסננת החוצה מועמדים מגוונים (שבהגדרה הם שונים).

אפילו עצם הידיעה שארגון מסוים משתמש בקריטריון ההתאמה התרבותית עלולה להבריח  מועמדים מגוונים.

להלן 5 סיבות עיקריות לכך שהתאמה או אי התאמה לתרבות הארגונית לא צריכה להוות שיקול לדחיית מועמדים:

1 גיוון והכלה:

מתן עדיפות להתאמה תרבותית עלול להוביל להומוגניות בתוך כוח העבודה, להגביל את המגוון של צורות חשיבה, רקע ונקודות מבט.

אימוץ הגיוון מטפח יצירתיות, חדשנות ופתרון בעיות, מעשיר את תרבות הארגון ומאפשר לו להבין טוב יותר ולשרת בסיס לקוחות מגוון.

2 חניקת החדשנות:

הדגשת יתר של התאמה תרבותית עלולה לגרום לגיוס של עובדים המתאימים לנורמות ולפרקטיקות הקיימות בלבד, ועלולה לחנוק חדשנות ויצירתיות.

חיפוש אחר מועמדים שמביאים חוויות ונקודות מבט שונות מאפשר לארגונים לטפח תרבות של חדשנות ויכולת הסתגלות, ולהניע הצלחה ארוכת טווח.

3 הטיה לא מודעת:

הערכת התאמה תרבותית עלולה להנציח הטיה לא מודעת, ולהוביל להדרה של מועמדים כשירים ומיומנים המסווגים כחלק מקבוצות מודרות או כאלה שאינן מיוצגות היטב.

הטיה לא מודעת יכולה להתבטא בדרכים עדינות, כגון העדפת מועמדים בעלי רקע או תחומי עניין דומים, ולערער את עקרונות ההגינות והשוויון בתהליך הגיוס.

4 החמצת הזדמנויות לצמיחה:

דחיית מועמדים על סמך התאמה תרבותית בלבד עלולה להתעלם מאנשים בעלי כישורים, מומחיות ופוטנציאל יקרי ערך לתרום לצמיחת הארגון.

התמקדות ביכולות של מועמדים לבצע את התפקיד ובפוטנציאל הפיתוח שלהם מאפשרת לארגונים לרתום את כל מגוון הכישרונות העומד לרשותם ולבנות כוח עבודה חזק ועמיד יותר.

5 תרבות ארגונית מתפתחת:

תרבות ארגונית לא צריכה להיות סטטית. היא צריכה להתפתח עם הזמן בתגובה לגורמים פנימיים וחיצוניים.

תעדוף התאמה תרבותית בהתבסס על תפיסות תרבות עכשוויות עלול להפריע ליכולת של הארגון להסתגל ולהתפתח אל מול דינמיקת השוק והצרכים העסקיים המשתנה.

במקום זאת, ארגונים צריכים להתמקד בטיפוח תרבות ארגונית של שיפור ולמידה מתמשכים, תוך קבלת פרספקטיבות מגוונות ותרומות המעשירות את התרבות הכוללת.

The post למה אין לדחות מועמדים בגלל היעדר התאמה לתרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מינוף טכנולוגיות ושיטות גיוס מודרניות משפר את יכולתו של מנהל משאבי האנוש לתרום להצלחה ארגונית כוללת.

גיוס ומעקב אחר מועמדים ממלאים תפקיד מכריע בהשגת היעדים של מחלקת משאבי אנוש, משום שיש להם השפעה ישירה על יכולתו של הארגון למשוך, להעסיק ולשמר כישרונות מובילים.

אסטרטגיות גיוס יעילות ומערכות מעקב אחר מועמדים תורמות להשגת מספר יעדי משאבי אנוש מרכזיים ולהצלחה ארגונית כוללת.

להלן 10 סיבות לכך שמעקב אחר מועמדים בעת הליך הגיוס הינו חיוני להשגת מטרות משאבי אנוש:

1 רכישת כישרונות:

משיכה ורכישה של הטלנט הנכון, המתאים והמדויק לצרכי החברה הן מטרות בסיסיות של מחלקת משאבי אנוש.

תהליך גיוס יעיל מבטיח שהארגון יכול לזהות ולתקשר עם מועמדים בעלי הכישורים, הכישורים וההתאמה התרבותית הדרושים כדי לתרום להצלחת החברה.

2 תהליך גיוס יעיל:

מערכות מעקב אחר מועמדים מייעלות את תהליך הגיוס על ידי אוטומציה של משימות כמו מיון קורות חיים, תזמון ראיונות ותקשורת עם מועמדים.

יעילות זו חיונית למטרות משאבי אנוש, מכיוון שהיא מפחיתה את זמן איוש המשרות, ממזערת את הנטל האדמיניסטרטיבי ומשפרת את חווית המועמד הכוללת.

3 ניהול עלויות:

נהלים יעילים של הליך הגיוס תורמים לחיסכון בעלויות. מערכת טכנולוגית אופטימלית למעקב אחר מועמדים, מסייעת למנהלי משאבי אנוש לעקוב אחר עלויות הגיוס, למדוד את האפקטיביות של ערוצי סורסינג שונים ולקבל החלטות מבוססות נתונים כדי להקצות משאבים בחוכמה.

4 גיוון והכלה:

אסטרטגיות גיוס שמתעדפות גיוון והכלה מתיישבות עם יעדי משאבי אנוש כדי ליצור כוח עבודה מגוון.

ניתן להגדיר מערכת מעקב אחר מועמדים כדי לקדם שיטות גיוס חסרות פניות, לעקוב אחר מדדי גיוון ולהבטיח שהארגון מושך מועמדים ממגוון רקעים.

5 מיתוג מעסיק:

מותג מעסיק חיובי הינו חיוני למשיכת כישרונות מובילים. תהליך גיוס המבוצע היטב, בשילוב עם אסטרטגיות מיתוג מעסיקים יעילות, תורמים למטרות של מחלקת משאבי אנוש על ידי יצירת תפיסה חיובית של הארגון, המאפשרת למשוך מועמדים באיכות גבוהה.

6 תכנון כוח אדם אסטרטגי:

גיוס ומעקב אחר מועמדים מספקים נתונים חשובים לתכנון אסטרטגי של כוח אדם.

ניתוח מדדי הגיוס מאפשר למנהלי משאבי האנוש לזהות מגמות, לצפות צרכי גיוס עובדים ולהתאים אסטרטגיות לרכישת כישרונות ליעדי הארגון ולתוכניות הצמיחה ארוכות הטווח.

7 ציות לדיני עבודה וניהול סיכונים:

מערכת אפקטיבית למעקב אחר מועמדים עוזרת לצוותי משאבי אנוש לשמור על עמידה בדיני העבודה והתקנות.

המערכת מוודאת שתהליכי הגיוס יהיו הוגנים, שקופים וללא אפליה, מסייעת להפחית את הסיכון לבעיות משפטיות ותומכת ביעדי משאבי אנוש הקשורים לנוהלי העסקה אתיים וחוקים.

8 חווית מועמד:

חווית מועמד חיובית היא חיונית למשיכה ושימור של כישרונות מובילים. תהליך הגשת מועמדות יעיל וידידותי למשתמש, הכולל מערכת מעקב אחר מועמדים, תורם למטרות משאבי אנוש על ידי יצירת רושם חיובי על הארגון, גם בקרב מועמדים שאולי לא יגוייסו בסופו של דבר.

9 קבלת החלטות מבוססות נתונים:

מערכות גיוס ומעקב אחר מועמדים מייצרות נתונים יקרי ערך שמנהלי משאבי אנוש יכולים למנף לקבלת החלטות מושכלות.

מדדים כגון משך זמן הגיוס, עלות הגיוס ואיכות ההעסקה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לבצע אופטימיזציה מתמדת של האסטרטגיות שלהם ולהתאים אותן ליעדים הארגוניים.

10 שימור עובדים:

שיטות גיוס אפקטיביות תורמות להצלחה ארוכת טווח של יעדי משאבי אנוש הקשורים לשימור עובדים.

העסקת מועמדים המתואמים עם ערכי הארגון ומטרותיו מאפשרת למנהלי משאבי האנוש ליצור כוח עבודה יציב ומרוצה יותר, תוך הפחתת תחלופה והעלויות נלוות לה.

The post למה חיוני לנהל מערכת מעקב אחר מועמדים בעת הליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כלומר, מועמדים אלה עוברים את הליך הגיוס עד לשלב המשא ומתן ואף עד שלב חתימת חוזה ההעסקה, לא כדי להצטרף לחברה, אלא כדי להציג בפני מנהל משאבי האנוש בחברה שבה הם עובדים את תנאי ההעסקה שהוצעו להם בחברה המגייסת, במטרה שהמעסיק הקיים ישווה את התנאים או אף יעניק להם תנאי העסקה טובים יותר כדי לשמר אותם.

איתור וזיהוי מועמדים המשתמשים בתהליך הגיוס רק כמנוף למשא ומתן על תנאים טובים יותר עם המעסיק הנוכחי שלהם, יכול להיות מאתגר אבל הוא אינו בלתי אפשרי.

להלן 10 צעדים שניתן לנקוט כדי להבחין בין מועמדים אמיתיים למתחזים:

1 ניתוח קורות חיים מעמיק:

יש לבדוק את קורות החיים של המועמד לאיתור חוסר עקביות או הגזמות. יש לבדוק אם יש פערים בהיסטוריה התעסוקתית, שינויים תכופים בעבודה או טענות שנראות טובות מכדי להיות אמיתיות.

יש לבצע אימות כישורים ותפקידים קודמים ולהצליב עם מעסיקים קודמים.

2 בדיקות התייחסות יסודיות:

יש לערוך בדיקות התייחסות מקיפות כדי לאמת את היסטוריית העבודה והביצועים של המועמד.

יש לשאול שאלות ספציפיות לגבי התרומות וההישגים של המועמד בתפקידים קודמים. למועמדים אמיתיים יש בדרך כלל משוב עקבי ממעסיקים בעבר.

3 טכניקות לריאיון התנהגותי:

בריאיון יש לשאול שאלות התנהגותיות הדורשות מהמועמדים לספק דוגמאות ספציפיות לחוויות העבר שלהם.

מועמדים אמיתיים יכולים לדבר בפירוט על ההישגים, האתגרים וההשפעה שהיתה להם בתפקידים קודמים.

4 בדיקה של המניעים לעזיבה:

במהלך הריאיון, יש לשאול שאלות בוחן לגבי הסיבות של המועמד לעזוב את עבודתו הנוכחית.

למועמדים אותנטיים יהיו מוטיבציות ברורות ואמיתיות, כגון צמיחה בקריירה, חיפוש אתגרים חדשים או רצון לסביבת עבודה טובה יותר.

5 הערכת יעדי קריירה ארוכי טווח:

יש לשאול את המועמד על יעדי הקריירה ארוכי הטווח שלו וכיצד הם מתיישבים עם התפקיד שאליו הוא מגיש מועמדות.

מועמדים שמחפשים בעיקר הצעה נגדית כדי להגיש למעסיק הנוכחי שלהם עשויים להתקשות לנסח תוכנית קריירה קוהרנטית לטווח ארוך עם המעסיק הפוטנציאלי.

6 הערכת רמות מחויבות:

יש להעריך את רמות המחויבות של המועמד על ידי מדידת ההתלהבות שלו מהתפקיד והחברה הספציפיים ועבודת הרקע וההכנה שהוא עשה לגבי החברה.

מועמדים המעוניינים באמת בתפקיד יפגינו הבנה חזקה של התרבות הארגונית ותחומי האחריות של התפקיד המוצע.

7 עקביות בתקשורת:

יש לשים לב לעקביות בתקשורת עם המועמד. מועמדים אמיתיים הם שקופים ומספקים מידע עקבי לאורך תהליך הגיוס. יש לשים לב למועמדים שנראים כמתחמקים או מספקים פרטים סותרים.

8 נורות אדומות בהתנהגות:

יש לשים לב לנורות אדומות בהתנהגות במהלך תהליך הגיוס. אם מועמד נראה חסר עניין, חסר מעורבות, או נראה ממוקד רק בדיונים על שכר והטבות, זה עשוי להצביע על כך שהמטרה העיקרית שלו היא לנהל משא ומתן על הצעה טובה יותר עם המעסיק הנוכחי שלו.

9 לבצע הערכות לפני החתימה על החוזה:

יש לשלב הערכות לפני החתימה על החוזה, המודדות מיומנויות וכישורים רלוונטיים לתפקיד.

זה יכול לעזור לאמת את היכולות של המועמד ולספק תובנות נוספות מעבר למה שמוצג בקורות החיים שלו.

10 להישאר מעודכנים לגבי מגמות בתעשייה:

יש להיות מודעים למגמות הנוכחיות בתעשייה שבה פועלת החברה, כולל מדדי שכר וטקטיקות משא ומתן נפוצות.

ידע זה יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות דרישות חריגות או לא מציאותיות במהלך שלב המשא ומתן.

The post 10 צעדים שניתן לנקוט כדי להבחין בין מועמדים אמיתיים למתחזים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פייפליין חזק של טלנטים, מבטיח שכאשר משרות נפתחות, יש לארגון מאגר של מועמדים בעלי מיומנויות שמגיעים כשהם כבר מחוברים לארגון ושיש להם סיכוי גבוה יותר לתרום ביעילות להצלחת הארגון.

למעשה, הקמת מאגר כישרונות היא גישה אסטרטגית לאיסוף וטיפוח באופן יזום של מאגר מועמדים מתאימים למשרות פנויות נוכחיות ועתידיות בארגון.

מאגר כזה מבטיח שכאשר משרה מתפנה, לחברה יש מאגר של מועמדים פוטנציאליים, שלפחות חלקם מוכנים להצטרף לארגון ולאייש את המשרה.

כתוצאה מכך ניתן להפחית את הליך הגיוס ולשפר את האיכות הכוללת של הגיוס.

להלן 7 סיבות לחשיבות הרבה של הקמת מאגר טלנטים:

1 קיצור משך הליך הגיוס: עם מאגר קיים של מועמדים פוטנציאליים, תהליך הגיוס הופך מהיר יותר, וממזער את ההשפעה של משרות שנותרות פנויות לאורך זמן (תפקידים בלתי מאויישים).

2 מועמדים באיכות גבוהה: מאגר מטופח היטב מאפשר למנהל משאבי האנוש להתמקד במחוברות ובהערכת מועמדים לאורך זמן, מה שמוביל להחלטות גיוס מושכלות יותר.

3 תכנון אסטרטגי: מאגר טלנטים מאפשר לארגונים להתאים את מאמצי הגיוס שלהם ליעדים עסקיים ארוכי טווח ולצרכים המתעוררים בטווחים קצרים.

4 חיסכון בעלויות: בניית קשרים עם מועמדים לאורך זמן מפחיתה את הצורך בשיטות גיוס ריאקטיביות ויקרות (כלומר בהתאם לצורך מיידי באיוש משרה)..

5 גמישות: מאגר מוכן של מועמדים מספק גמישות באיוש תפקידים, במיוחד במצבי גיוס דחופים או בלתי צפויים.

6 תכנון יורשים: מאגר טלנטים יכול לשמש בסיס לתכנון רצף הקניית ידע, ובכך להבטיח מעבר חלק לתפקידי מפתח.

7 מותג מעסיק משופר: שמירה על מאגר טלנטים פעיל, עוזרת לבסס את הארגון כמעסיק מועדף, ומאפשרת לו למשוך כישרונות מובילים.

להלן 10 טיפים לבניית מאגר טלנטים בעל בסיס חזק:

1 חשיבה ארוכת טווח: יש לחשוב מעבר לתפקידים שיש לאייש באופן מיידי. לשם כך יש לזהות כישורים ותפקידים שצפויים להיות מבוקשים בעתיד.

2 ליצור קשר עם מועמדים פסיביים: אין להתמקד רק במחפשי עבודה פעילים. יש ליצור קשר עם מועמדים פסיביים באמצעות רשתות, אירועים ורשתות חברתיות.

3 פילוח: יש לסווג מועמדים על סמך כישורים, ניסיון ותפקידים. זה עוזר להתאים אסטרטגיות מחוברות.

4 בניית מערכות יחסים ארוכות טווח עם טלנטים בעלי פוטנציאל: יש ליצור קשר קבוע עם מועמדים בעלי פוטנציאל גבוה באמצעות ניוזלטרים, סמינרים מקוונים, סדנאות ועדכוני חברה.

5 מינוף טכנולוגיה: יש להשתמש במערכות מעקב אחר מועמדים ובתוכנת ניהול קשרי לקוחות כדי לעקוב אחר התקשורת עם מועמדים ולנהל איתם אינטראקציות.

6 נטוורקינג ואירועים: חשוב להשתתף בכנסים בענף הרלוונטי, בסמינרים מקוונים ובירידי עבודה כדי ליצור קשר עם מועמדים פוטנציאליים.

7 חבר מביא חבר: יש לעודד את העובדים להפנות מועמדים ולהשאיר אותם מחוברים לארגון גם כאשר הם לא גוייסו לארגון אבל נשארו במאגר.

8 תוכן חינוכי: לשתף תובנות ומשאבים רלוונטיים בענף כדי למקם את הארגון כמרכז ידע.

9 תקשורת מותאמת אישית: להתאים את המסרים לתחומי העניין, ליעדי הקריירה ולשאיפות של המועמדים.

10 מעקב שוטף: יש לשמור על תקשורת עקבית עם מועמדים גם כאשר אין משרה שצריך לאייש באופן מיידי כדי לשמור על מחוברותם לארגון.

The post 10 טיפים להקמה וטיפוח של מאגר מועמדים איתן ו-7 סיבות לנחיצותו first appeared on HRUS משאבי אנוש.