The post היתרונות בהקמת יחידת גיוס פנימית אצלכם בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כאשר בוחנים עלות מול תועלת לתהליך זה יש להעריך את היקפי הגיוס, מגבלות התקציב והיעדים בטווח הארוך. ההחלטה צריכה להתבסס על ניתוח יסודי של הנסיבות הספציפיות, תוך שקלול העלויות בטווח הקצר מול היתרונות בטווח הארוך.
עלות מול תועלת: לאורך זמן, מחלקת גיוס פנימית תוביל לחיסכון בעלויות על ידי הפחתה או ביטול עמלות לסוכנויות גיוס חיצוניות. הפחתת עלויות זו יכולה להיות משמעותית במיוחד עבור ארגונים בעלי צרכי גיוס גבוהים. בנוסף, עם הידע הנרכש ושיטות העבודה היעילות תהליך הגיוס יכול להתקצר משמעותית ולמזער עיכובים במילוי תפקידים קריטיים.
בקרה וגמישות: השליטה תהיה בידיים שלכם. מה שיאפשר לכם להיות ולהתאים את האסטרטגיות והקריטריונים על סמך הצרכים העסקיים המתפתחים ותנאי השוק מבלי להסתמך על סוכנויות חיצוניות.
התאמה תרבותית: עובדים שהוכשרו לתהליך הגיוס הפנימי יהיו בעלי הבנה עמוקה של התרבות הקיימת ויצליחו להתמקד באיתור מועמדים התואמים את ערכי הארגון וע"י כך להגביר את המעורבות, המוטיבציה והמחויבות אליו, ובסופו של דבר לנאמנות מוגברת וסבירות נמוכה יותר לתחלופה
מיתוג מעסיק: ארגונים יכולים לעצב ולחזק את מותג המעסיק באמצעות מחלקת גיוס פנימית, שמכירה את ערכי הארגון ואת ייעודו ומסוגלת לתקשר ביעילות את הייחודיות למועמדים פוטנציאליים ולשפר את המוניטין כמעסיק מועדף.
חווית מועמדים טובה יותר: המחלקה תצליח לספק חוויה אישית וקשובה יותר למועמדים לאורך כל תהליך הגיוס באמצעות משובים וסקרים, התייחסות לשאילתות למועמדים ותקשורת בינאישית גבוהה.
הגברת הסודיות ואבטחת הנתונים: שמירת סודיות היא קריטית עבור מועמדים רגישים. לסוכנויות גיוס חיצוניות עשויה להיות גישה למידע על מועמד ממספר ארגונים, מה שעלול לפגוע באבטחת המידע ובסודיות הנתונים.
תכנון כוח אדם אסטרטגי: בשיתוף פעולה עם מחלקות אחרות, מחלקת הגיוס יכולה להעריך ולתכנן אסטרטגיית כח אדם טובה יותר, לזהות פערי מיומנויות ולפתח אסטרטגיות גיוס כדי להתמודד עם פערים אלה. גישה זו מסייעת לארגון להקדים את מגמות התעשייה, וההתקדמות הטכנולוגית.
נכתב ע"י אורית שירה רונן מומחית ומרצה לשיווק ולגיוס דיגיטלי. מכשירה צוותים בארגונים לגיוס דיגיטלי עצמאי. לפרטים התקשרו 052-6351675.
אורית תנחה את סדנת לינקדאין בכנס שיתקיים ב 22.6.23 בכפר המכביה. לפרטים נוספים והרשמה לחצו כאן.
The post היתרונות בהקמת יחידת גיוס פנימית אצלכם בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדור "לשכת גיוס": ב-F5 ממליצים לרכזים: חשוב להכיר היטב את המנהלים המגייסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מיקום המחלקה: רמת החייל, תל-אביב.
נציג המחלקה: גלית קון, מנהלת משאבי אנוש.
כמה מילים אודות: F5 הינה חברה עולמית העוסקת בתחום Application Delivery Networking. החברה הוקמה ב-1996 בארצות הברית ומספקת פתרונות המאפשרים ליישומים בארגון להיות מאובטחים, מהירים ונגישים לכל.
החברה מבצעת אופטימיזציה ליישומי הארגון במטרה לעבוד בצורה מהירה יותר תוך ניצול משאבים מינימאלי. מטה החברה נמצא בסיאטל ומרכז הפיתוח הישראלי מונה עשרות עובדים.
כמה עובדים במחלקה? רק אני.
לאילו משרות מגייסים? בעיקר מפתחי תוכנה ומהנדסי תוכנה.
באילו אמצעים אתם מפרסמים משרות? לוחות מודעות, רשתות חברתיות, אינטרנט, לינקדאין, תוכנית פנימית של החברה "עובד מביא חבר" וחברות השמה.
האם קורה הרבה שמבריזים לכם מראיונות? לשמחתי לא. לא היה מקרה כזה אצלנו.
מה כולל תהליך הגיוס בחברה? סינון קורות חיים, ראיון טלפוני מקדים, סדרת ראיונות עם מנהלים, ראיון סופי עם משאבי אנוש, ממליצים והצעת שכר.
האם מציגים את השכר של המשרה או שואלים את המועמד מהן ציפיות השכר שלו? במהלך הראיון עם משאבי אנוש שואלים על ציפיות השכר. במידה ורוצים להתקדם להצעה עם מועמד/ת לוקחים זאת בחשבון יחד עם ניסיון מקצועי ותפקיד.
האם אתם מודיעים לכל המועמדים מה הסטטוס שלהם בתהליך הגיוס? תמיד משתדלים לחזור ולעדכן מועמדים בתהליך.
תני טיפ לרכזת גיוס חדשה: ללמוד את הביזנס, המוצר, תרבות ארגונית, מטרות עסקיות, להכיר טוב את המנהלים המגייסים וללמוד היטב את הפרופילים השונים לגיוס. כתוצאה מכך אפשר לכוון טוב יותר לתוצאות גיוס מוצלחות.
תני טיפ למועמדים לעבודה: יוזמה, לצאת מהקופסה, למצוא מכרים מתוך החברה שיסייעו ולהשתמש ברשתות חברתיות כמנוף לקידום קריירה.
מד הלחץ בעבודה מ-1 עד 5 (כאשר 5 מציין לחץ גבוה): 4 עד 5 , תלוי בתקופה.
The post מדור "לשכת גיוס": ב-F5 ממליצים לרכזים: חשוב להכיר היטב את המנהלים המגייסים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדור לשכת גיוס: "העובד הכי מבוגר שלנו בן 94" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מיקום: תל אביב.
נציג המחלקה: גלעד שלוש, סמנכ"ל משאבי אנוש.
כמה עובדים במחלקה: 8.
כמה עובדים ברשת בישראל: כ- 700.
כמה מילים אודות: הילטון היא רשת בתי מלון עולמית, שנוסדה בשנת 1919 בטקסס, ארצות הברית, על ידי קונרד ניקולס הילטון. הרשת מונה כ-2,700 מלונות ברחבי העולם. בישראל פעילים כיום שני בתי מלון של הילטון – בתל אביב ובאילת, ובשנה הבאה יפתח מלון וולדורף אסטוריה בירושלים, שהנו חלק ממותגי הרשת.
לאילו משרות מגייסים? לכל שלל תפקידי המלון, החל מעובדי ניקיון ועד תפקידי ניהול.
באילו אמצעים מפרסמים: לוחות דרושים באינטרנט, חברות קבלניות, ברדיו בשפה הרוסית והערבית.
מה כולל תהליך הגיוס: תלוי לאיזה תפקיד, בדרך כלל שני ראיונות, ויש גם מקרים שארבע ראיונות. לאחר מכן נערכים מבדקים בסיסיים כמו אמינות ומבחני אישיות. לעתים שולחים את המועמד למכונים חיצוניים.
יש הברזות של מועמדים? זו מכה. הברזות יכולות להיות מראיון העבודה הראשוני וגם מתחילת העבודה. יכול לקרות מצב שעובד יגיע ליום הראשון לעבודה וליום השני לא, ליום ההדרכה הראשון וביום השני הוא כבר יעלם. יש המון הברזות. לאחרונה יש מנהג חדש – מודיעים לנו דרך הפייסבוק שלא יגיעו לראיונות. היה מקרה גם שקראתי סטטוס בפייסבוק של עובד חדש, שהבנתי ממנו שהוא לא מתכוון יותר להגיע לעבודה. התופעות באמת מגוונות, והן רק משתכללות. ההברזות הן מכל סוגי התפקידים והדרגים: הבריז לנו סגן מנהל של מחלקת מזון ומשקאות, שעברנו אתו תהליך מורכב מאוד, מבדקים, משא ומתן והסכמים – וליום הראשון לעבודה הוא לא הגיע, ולא ענה. אחרי הרבה ניסיונות הוא ענה ואמר שלא מרגיש טוב… למחרת הוא שלח SMS שהוא לא מעוניין בתפקיד.
האם מודיעים לכולם אם התקבלו או לא: כל אדם שמתחיל בתהליך ונערך אתו כל סוג של דיאלוג – תמיד יקבל תשובה.
מד הלחץ בעבודה מ1-5: עכשיו 5, גם בגלל פתיחת מלון וולדורף אסטוריה בירושלים וגם בגלל עונת הקיץ. באופן כללי בין 3 ל-5.
טיפ לרכזת גיוס: לא לחשוש לפנות לכל קהל יעד ופלח אוכלוסייה אפשרי גם עובדים מבוגרים מאוד וגם עובדים מוגבלים.
עוד משהו: העובדים ברשת נקראים חברי צוות ולא עובדים. לכולם קוראים בשמות הפרטיים, באופן טבעי, כחלק ממדיניות של קשר ישיר. יש לנו את קבוצת ה"סבנטיז" של המלון, שכוללים עובדים מעל גיל 70. העובד הכי מבוגר שלנו הוא בן 81, עובד בניקיון במטבח. העובד הכי מבוגר שהיה לנו עד לא מזמן הוא בן 94, הוא עבד כמקשט מנות, והתפטר לאחרונה מהעבודה.
רוצים גם אתם לככב אצלנו בפינה? פנו אלינו וניצור אתכם קשר! – http://www.hrus.co.il/contact
The post מדור לשכת גיוס: "העובד הכי מבוגר שלנו בן 94" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדור "לשכת גיוס": "לא הרבה מועמדים מבינים מה זה להיות יועץ נדל"ן" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מיקום: גבעתיים.
נציג החברה: נועם דרסה, בעלים ומנהל המשרד.
כמה עובדים במשרד? 9.
לאיזה תפקידים מגייס? יועצי/ות נדל"ן.
כמה מילים אודות: רימקס 100% הוא סניף בבעלותו ובניהולו של דרסה הזכיין, השייך לרימקס ישראל. רימקס בארץ ובכל העולם פועלים באמצעות זכיינות, אך כפופים להנהלת החברה בישראל. רימקס ישראל הוקמה בשנת 1995, ויש לה 120 סניפים. לכל אחד מבעלי המשרדים ישנה אפשרות לתת לסניף אותו הוא מנהל שם נוסף שיהיה ייחודי לסניף. כך החליט דרסה לצרף את התוספת "100%".
באיזה אמצעים מגייס עובדים? "דרך הפרסומים של בית הספר לנדל"ן של רימקס מגיעים הרבה מועמדים; תוך כדי עבודת המכירות – בכל מגע פרסומי משאירים גם את העלון "בוא הצטרף להצלחה"; קשרים אישיים (חבר מביא חבר) – מביאים בדרך כלל את המועמדים הכי טובים; כמו כן מגייסים באמצעות רשתות חברתיות, לוחות דרושים, שלטי חוצות וערבי קריירה פתוחים לקהל שמתקיימים מפעם לפעם".
מה כולל תהליך הגיוס? "ראיון טלפוני (כי הרבה אנשים לא ממש מבינים מה זה להיות סוכן נדל"ן), פגישה ראשונית שעורכת כשעה, ולאחר מכן פגישה עם הצוות או עם אחד הסוכנים לצורך היכרות ו/או התלוות לשטח".
יש הברזות מראיונות? "יש, די הרבה. כדי לצמצם את התופעה אני תמיד מדגיש ומבהיר למועמד שאני נשאר במיוחד בשבילו במשרד ואחכה לו. קבעתי ראיון עבודה עם מועמד ביום חמישי בשעה 5. הוא לא הופיע ולא הודיע. ביום שישי שלמחרת עבדתי. בשעה 10 נכנס מישהו למשרד, שבהתחלה חשבתי שהוא לקוח פוטנציאלי. הוא אמר שהוא נכנס כי הוא שוקל להיכנס לתחום. מייד אמרתי שאני פנוי לדבר והזמנתי אותו למשרד. כששאלתי אותו לשמו, פתאום הבנתי שמדובר באותו מועמד שהבריז לי אתמול מהראיון. כששאלתי אותו מדוע לא הגיע, הוא לא התרגש ומלמל משהו על בית חולים. מייד שאלתי אותו אם הכל בסדר, ושיגיד לי אם לא, אז הוא התחמק ואמר: "מה זה משנה, איך מתקדמים לגבי העבודה?".
טיפ למנהל מגייס בתחום: "הכי חשוב לזהות ולהבין האם הכניסה של אותו מועמד לתחום הוא באמת הדבר הכי טוב בשבילו, כי התחום רצוף בהרבה מכשולים וקשיים. אם המועמד לא באמת רוצה את זה – הוא לא יחזיק מעמד. כמות הזמן והאנרגיה שמושקעים בכל יועץ נדל"ן היא כל כך גדולה שלא שווה לגייס אדם לחודשיים".
טיפ למחפש העבודה בתחום: "אם אתה אוהב אנשים, אם אתה אוהב לעשות דברים בשביל עצמך ולהיות מתוגמל בהתאם, אם אתה יכול להיות נחוש ולהניע את עצמך ויש לך וראש גדול ועצמאי – מקומך אתנו. ואתה יכול להרשות לעצמך לחלום, כי תעשה המון כסף".
The post מדור "לשכת גיוס": "לא הרבה מועמדים מבינים מה זה להיות יועץ נדל"ן" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדור "לשכת גיוס": הברזות יש בעיקר ממרכזי הערכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מיקום: רמת גן.
נציגת המחלקה: עדי חיים, מנהלת אגף משאבי אנוש.
כמה עובדים בחברה? כ-650.
כמה מילים אודות: זאפ, הוקמה בשנת 1968 כחברת דפי זהב שהפיצה את אותו ספר טלפונים עבה על סף הדלת. הקבוצה מפעילה כעשרים אתרי אינטרנט ופורטלים בתחומים שונים, ביניהם את "זאפ" אתר השוואת המחירים, מתחתנים, rest, פורטל משפטי, מדס ו-weekend. פרט למשרדים הראשיים ברמת גן, לחברה סניפים בירושלים, ראשון לציון, פתח תקווה, חיפה ובאר שבע. החברה מציעה גם שירותי בניית אתרי אינטרנט וקידום במנועי חיפוש.
כמה עובדים במחלקה? שמונה עובדים.
לאיזה משרות מגייסים: תפקידי פיתוח ותכנות, תפקידי שירות כמו נציגי שירות ומכירות, נציגי שימור ונציגי טלמיטינג, תפקידי מטה שונים כמו כספים, תפעול, מערכות מידע ועוד.
באילו אמצעים אתם מפרסמים משרות? חבר מביא חבר, אינטרנט, פייסבוק, לינקדאין, אתרי הקבוצה, חברות השמה, מכללות.
מה כולל תהליך הגיוס בחברה? ראיון ומבדק גרפולוגיה. לעיתים מרכזי הערכה ומבדק גרפולוגי (לתפקידי מוקדים).
כמה עובדים בחודש בממוצע מבריזים לכם מראיונות? לרוב מגיעים מועמדים ששמעו על החברה ורוצים מאד לעבוד בה. הבודדים שמבריזים הם בעיקר כאלו שאינם מעוניינים להשתתף במרכזי הערכה.
האם אתם מצליחים להודיע תשובות לכולם גם למי שלא התקבל? כן, מודיעים לכולם.
מד הלחץ בעבודה מ1 עד 5: 5.
תני טיפ לרכז/ת הגיוס החדש/ה: מועמד לעבודה הוא כמו לקוח של החברה ולכן הוא צריך לקבל את היחס והשרות הטובים ביותר.
תני טיפ למגיעים לראיון עבודה: צריך לזכור שהרושם הראשוני שתעשה ישפיע מאד על המשך התהליך ולכן: חשוב להגיע בזמן. אם מתעכבים – תמיד להודיע. אם החלטת לוותר על התפקיד, זו זכותך וזה יתקבל בהבנה. מה שלא יתקבל בהבנה זה אם לא תודיע מראש ותבריז מראיון. כבד את המקום אליו אתה מגיע ואת האנשים העובדים בו. היו פתוחים, כנים ואל תשכחו לחייך.
The post מדור "לשכת גיוס": הברזות יש בעיקר ממרכזי הערכה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדור "לשכת גיוס": בקורן טק ממליצים למועמדים לבוא עם ראש פתוח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מיקום: קרית ביאליק.
נציגת המחלקה: עינת יהודה, רכזת גיוס.
כמה מילים אודות: החברה עוסקת במתן פתרונות טכנולוגיים בתחום החומרה והתוכנה, ומתמחה בתחומי מערכות שליטה ובקרה וסימולטורים למערכות צבאיות ואזרחיות. קורן טק הוקמה בשנת 1988 ולה חברה בת העוסקת גם בתכנון, שרטוט ותרגומים, גרפיקה וכתיבה טכנית ושיווקית.
כמה עובדים בחברה: כ-200.
כמה עובדים במחלקת הגיוס: 6.
לאילו משרות מגייסים? בעיקר לתפקידי מהנדסי תוכנה וחומרה, מהנדסי בדיקות, מהנדסי מערכת, מהנדסי מערכות מידע.
באילו אמצעים אתם מפרסמים משרות? מפרסמים כמעט בכל אתרי הדרושים באינטרנט. ובאמצעות רשתות חברתיות, לינקדאין ופייסבוק.
יש מקרי הברזות מראיונות? לא בתדירות גבוהה, אבל יש. מועמד לא הגיע לראיון וטען שהתבלבל ביום הראיון. מועמד אחר טען שלא מצא את המקום.
מה כולל תהליך הגיוס בחברה? אם אנחנו מגייסות למרכז הפיתוח שלנו, התהליך כולל סדרת ראיונות ומבחן מקצועי בכתב.
כשמדובר באאוטסורסינג, אנו עורכות סינון טלפוני ראשוני ושולחות את קורות החיים למנהל המגייס בחברה. במקביל, כשנוצר קשר עם המועמד וקיבלנו פידבק חיובי, נקבע לו ראיון אצלנו, שיתמקד בהיבט האישיותי. לאחר מכן המועמד מגיע לחברה לראיון אצל המנהל המגייס. לעתים ישנה דרישה מצד הלקוח לראיון מקצועי גם עם איש טכני שלנו. יש חברות שגם עורכות מרכז הערכה, ולחילופין יש חברות שעורכות ארבעה או חמישה ראיונות אינטנסיביים.
האם אתם מודיעים לכל המועמדים מה הסטטוס שלהם בתהליך? אנחנו משתדלים מאוד לעדכן את כל מי שנכנס לתהליך. אנחנו לא מעדכנים את כל מי שדיברנו אתו ורק שלחנו את קורות החיים שלו ללקוח ומשם העניין לא התקדם, כי לא נוכל לצאת מזה. אבל אנחנו מודיעים לכל מי שהגיע לראיון, גם אם רק לראיון אחד. חשוב לנו לשמר מועמדים ומי שלא התקבל למשרה אחת אנסה למצוא לו משרה אחרת.
תני טיפ לרכזת גיוס חדשה: חשוב להכיר טוב את התוכנה שבאמצעותם מאתרים קורות החיים ולדעת איך להשתמש בה ואין למצות אותה. להיות ממוקדת על שלוש-ארבע משרות לכל היותר ביום, ולא לנסות לחלוש על כולן, כי אני דוגלת באמרה תפסת מרובה לא תפסת.
תני טיפ למועמדים: כדאי להגיע עם ראש פתוח, לא להיסגר בתוך תבנית מסוימת של משרות או מקומות ספציפיים. בנוסף, להיות יותר משוחררים ופחות קפוצים, בעיקר בראיון האישיותי כדי שנוכל לקבל מושג מי אתם.
מד הלחץ בעבודה מ1 עד 5: תלוי בתקופה, יש תקופות שהלחץ יכול להגיע גם ל- 4.5.
רוצים גם אתם לככב אצלנו בפינה? פנו אלינו וניצור אתכם קשר! – http://www.hrus.co.il/contact
The post מדור "לשכת גיוס": בקורן טק ממליצים למועמדים לבוא עם ראש פתוח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדור חדש ב-HRus: "לשכת גיוס" – מי מסתתר במחלקות ה-HR שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מיקום המחלקה: פתח תקווה.
נציגת המחלקה: שירלי אביבי, מובילת הגיוס.
כמה מילים אודות: קבוצת מארוול מפתחת, מייצרת ומשווקת פתרונות בפס רחב לשוק תקשורת הנתונים והאחסון. מארוול ישראל פועלת באמצעות שלוש חטיבות: חטיבת הסלולר, חטיבת בקרי תקשורת ושבבי SoC וחטיבת מתגי תקשורת והתוכנה.
המחלקה מגייסת עובדים מאירופה. על כן תהליך הגיוס הוא מעט שונה מכל תהליך גיוס עובדים בארץ.
כמה עובדים במחלקה? 7.
באילו אמצעים אתם מפרסמים משרות? חבר מביא חבר, אוניברסיטאות, רשתות חברתיות, השתתפות בירידי תעסוקה, סוכנויות השמה.
האם קורה הרבה שמבריזים לכם מראיונות? לשמחתי לא. לאחרונה רק עובדת אחת הודיעה ברגע האחרון שלא תוכל להתראיין.
מה כולל תהליך הגיוס בחברה? אנחנו מבצעים ראיון טלפוני או בסקייפ או בוידיאו, ולאחר מכן שניים או שלושה ראיונות פרונטליים המתבצעים על ידי מנהל מארוול במדינה עצמה, כשאחד מהם הוא ראיון HR.
האם מציגים את השכר או שואלים את המועמד מהן ציפיות השכר שלו? שואלים ציפיות שכר, ומרכיבים אותו לבסוף לאחר שקלול של ניסיון העובד, השכר המקובל בתחום בארגון והשכר המקובל במדינת המוצא של המועמד.
האם אתם מודיעים לכל המועמדים מה הסטטוס שלהם בתהליך? כל מי שהתחיל אצלנו תהליך אנו מודיעים לו אם התקבל או לא. לא לכל מי ששלח קורות חיים אלא למי שפנינו אליו ונרצה להמשיך אתו את התהליך. השאיפה שלי היא להשיב בכל מקרה גם למי ששלח קורות חיים שכרגע לא רלוונטיים.
איך זה לראיין עובדים שלא נמצאים בישראל? קודם כל זה מפגש עם תרבות אחרת. שנית, צריך להכיר את המדינה את חוקי העבודה שלה ואת הנהוג בה. כשאני מגייסת למשל עובד מספרד, אני צריכה לדעת שגני הילדים שם לא נפתחים לפני 9 בבוקר, ולכן גם לא אציע למועמדים שהם הורים משרה שמתחילה בשעה 8. האתגר המשמעותי הוא לגייס מרחוק ולהיות מסוגל לאבחן את האדם גם כשלא מדובר בשיחה פנים מול פנים. עם הניסיון שרכשתי בגיוס עובדים, למדתי לאבחן ולזהות למשל טון דיבור.
תני טיפ לרכזת גיוס חדשה: לא לוותר על הכרת העסק היטב, ולא להישאר רק ברדיוס של התפקיד. להבין את אסטרטגיית הארגון, את התרבות הארגונית שלו, ואת התהליכים שקורים בו.
תני טיפ למועמדים לעבודה: לשדר מקצועיות מתחילת התהליך ועד הסוף. לבדוק את עצמך מתחילת התהליך של חיפוש העבודה. לעבור שוב על קורות החיים ולוודא שאין בהם שגיאות, ולהבין שברגע ששלחת אותם – כאן מתחיל תהליך ההערכה והסינון. לא צריך לשלוח את קורות החיים כמה פעמים, ואין צורך לפנות אלינו בטלפון.
מד הלחץ בעבודה מ-1 עד 5: 3. אולי 4, תלוי בתקופה.
רוצים גם אתם לככב אצלנו בפינה? פנו אלינו וניצור אתכם קשר! – http://www.hrus.co.il/contact
The post מדור חדש ב-HRus: "לשכת גיוס" – מי מסתתר במחלקות ה-HR שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>