לכן פסק בית הדין האיזורי לעבודה, שהנתבע ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 8,000 שקלים.

בנוסף, ובשל תביעה שכנגד שהגיש הנתבע, הוא ישלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 12 אלף שקלים.

מנגד, פסק בית הדין, כי התובעת לא הוכיחה שהנתבע פרסם הודעה קולית, שכן מדובר בהודעה שנשלחה לתובעת בלבד.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי הנתבע זכאי להפרשי שכר ופיצוי בשל אי מסירת הודעה לעובד מהמעסיק, ולא הוכח שמעסיק ייחס לתובעת פרסומים פוגעניים כלפי הנתבע.

פרטי המקרה: עובדת הגישה תביעה לפיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של 50 אלף שקלים בשל איסור לשון הרע, בגין שלושה פרסומי לשון הרע שביצע, לטענתה, עובד אחר באותו מקום עבודה.

אותם פרסומי לשון הרע כללו הודעת ווטסאפ שנשלחה על ידי הנתבע לעובדים בבית קפה, דברים שנכתבו על דלת או קיר חדר השירותים במקום העבודה והודעה קולית.

העובד הנתבע הגיש תביעה כנגד המעסיק, בדרישה לחייב אותו לשלם לו פיצוי בשל אי מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה, פידיון חופשה, שכר עבודה, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ופיצוי לפי חוק הגנת השכר.

מהעובדת שתבעה, תבע העובד הנתבע, פיצוי בגין פגיעה בפרטיות ובגין פרסום לשון הרע, בשל הודעות ווטסאפ שלטענת הנתבע נשלחו ופורסמו על ידה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעות בחלקן ופסק כך:

אשר לפרסום הודעת הווטסאפ בקבוצת העובדים: הפרסום ייחס לתובעת 'גנבות ונוכלויות', ונטען כי היא שותפה לכך ש'גנבו לכם כסף מטיפים' וכן יחסו לה לגניבת שעות' מהנתבע.

התובע מצידו, תבע את העובדת בשל חוסר יושר ופגיעה מכוונת בזכויותיהם של עובדי מקום העבודה.

מדובר בתוכן שפרסומו עלול 'להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם', כמו גם 'לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו', ואף לפגוע באדם במשרתו.

בנוגע לפרסום ההודעה הקולית פסק בית הדין, כי לפי סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע, אם תוכן לשון הרע שמיועד לאדם אחר שאינו הנפגע, מגיע לאותו אדם או שאם היתה הודעה בכתב, ועלול היה להגיע לאדם אחא פרט לנתבע, זה נקרא 'פרסום'.

התובעת לא הצליחה להוכיח כי הנתבע פרסם את ההקלטה שהוא שלח לה (כלומר לא הוכיחה כי הוא שלח אותה לאנשים אחרים חוץ ממנה).

כמו כן גם לא נטען כי הודעה זו נשלחה למישהו אחר פרט לתובעת, ולא הוכחה שההודעה נשלחה לעד מטעם התובעת.

עם זאת, התובעת כן הוכיחה אחת מהסיבות לפרסום לשון הרע להן טענה, משום שהנתבע אכן פרסם הודעה עם לשון הרע, בכך שהפיץ בקבוצת העובדים את הודעת הווטסאפ.

מכיוון שכך הטיל בית הדין על הנתבע להוכיח את טענות ההגנה שהעלה ולכן עליו להוכיח שני דברים:

• הדבר שפורסם היה אמת.
• היה בפרסום עניין ציבורי.

לגבי הודעת הווטסאפ, על הנתבע להוכיח אמיתות של שתי טענות: ראשית, הטענה ש'גנבו לי 16.5 שעות מהמשכורת' היא נכונה. שנית, הטענה ש'גנבו לכם כסף מהטיפים' היא נכונה.

הנתבע לא הצליח להוכיח זאת ולכן לא הצליח לעמוד בהגנה לפי סעיף לחוק, ביחס לפרסום הודעת הווטסאפ בקבוצת העובדים.

זאת ועוד, סביר להניח שאכן היחסים בין הנתבע לעובדי מקום העבודה שהם חברי קבוצת הווטסאפ, הטילו עליו חובה מוסרית או חברתית לשתפם במידע הנוגע לפגיעה בזכותו לשכר עבודה תמורת שעות עבודתו, ובמידע הנוגע לפגיעה בכספי טיפים המגיעים להם, ולכן הנתבע אכן עומד בתנאי הסעיף הזה להגנה.

עם זאת, כדי להוכיח תום לב, על הנתבע להוכיח שהפרסום לא חרג מתחום הסביר באותן נסיבות. ואת זה הוא לא הצליח להוכיח.

הסבירות של תוכן הפרסום בנסיבות נתונות נקבעת, בין היתר, בצעדים שננקטים על ידי המפרסם לאימות תוכן הפרסום.

בכל הנוגע לפרסום בדבר 'גנבת 16.5 שעות' משכרו, הנתבע לא הרים את הנטל להוכיח כי ביצע בדיקות מינימליות לבירור אמיתות הטענה, ולכן מדובר בפרסום שחורג מתחום הסביר באותן נסיבות, באופן ששולל את הגנת תום הלב.

בנוגע לפרסום לגבי גניבת טיפים, הנתבע לא הוכיח כי הפרסום לא חרג מתחום הסביר באותן נסיבות.

המסקנה לגבי חוסר היכולת של הנתבע להוכיח שהפרסומים לא חרגו מתחום הסביר, נכונה גם בהיבט של ההגנה הקבועה בסעיף 15(3) לחוק.

בנוסף, טענת ההגנה, לפיה הפרסום היה תגובה לפרסום לשון הרע שביצעה התובעת כלפיו, לא הוכחה.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובדת התובעת הוכיחה כי העובד הנתבע פרסם כנגדה לשון הרע בהודעת הווטסאפ בקבוצת העובדים, ועל כן עליו לשלם לה פיצוי בסכום של 8,000 שקלים.

בנוגע לתביעה שכנגד המעסיק: העובד הנתבע זכאי לפיצוי בסכום של 4,000 שקלים בשל אי מסירת הודעה בכתב על תנאי העבודה, ולהפרשי שכר בסכום של 96 שקלים.

יתר התביעות נדחו, לרבות תביעה לפיצוי בשל פגיעה בפרטיות ובגין פרסום לשון הרע, משום שהעובד הנתבע (שתבע בתביעה שכנגד) לא הוכיח שהתובעת פרסמה את הודעות הנאצה שצורפו לכתב התביעה שכנגד, בקבוצת הווטסאפ של העובדים.

עוד פסק בית הדין לעבודה, כי התחשב בתוצאות, כלומר דחיית התביעה בקשר לשני פרסומים נטענים, אך קבלתה של התביעה לגבי פרסום אחד, וכן דחייתה של רוב התביעה שכנגד (של הנתבע), לרבות בשל אי הוכחת טענה שייחסה לתובעת פרסומים בוטים ופוגעניים ביותר, ולאור הסכומים שנתבעו בתביעה שכנגד בשל כך, ישלם הנתבע לתובעת הוצאות ושכר טרחת עורך דין בסכום של 12 אלף שקלים.

תיק: 61826-11-19

The post עובד יפצה עובדת ב-8,000 שקל בגלל פרסום לשון הרע בווטסאפ במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדת בשירות לקוחות של חברה גדולה פוטרה על ידי המנהל הישיר שלה משום שהוא לא היה שבע רצון מעבודתה, בעיקר על רקע היעדרויותיה הרבות מהעבודה.

לאחר שיחת הפיטורים עדכן המנהל את צוות העובדים שעבד עם אותה עובדת לגבי נסיבות הפיטורים שלה, וטען כי העובדת לא היתה לויאלית כלפי העובדים, פגעה בהם וזלזלה בהם.

בנוסף, עדכן המנהל את צוות עובדי משמרת הבוקר בדבר פיטורי העובדת, תוך הבעת מורת רוח מדרך התנהלותה בכלל וכלפי חבריה לצוות בפרט.

בעקבות זאת תבעה העובדת את המנהל הישיר בגין לשון הרע בבית הדין האזורי לעבודה, והפסידה.

במסגרת התביעה התבררה המחלוקת האם המנהל השתמש במילים בוטות כנגד התנהלות העובדת בשיחה עם צוות עובדי משמרת הבוקר.

מפסק הדין של בית הדין האיזורי לעבודה עולה, כי חוק איסור לשון הרע נועד לשמור על זכותו של אדם לכבוד, כאשר מנגד ניצבת הזכות לחופש הביטוי.

ביחסי עבודה קיימים ערכים נוספים שיש להתחשב בהם כאשר עוסקים בלשון הרע: במקום עבודה – אשר בו אנשים שוהים יחד זמן רב ועובדים למען מטרה משותפת – יש חשיבות לעידוד של שיח פתוח ושקיפות. לא כל אמירה, ודאי בעת כעס, היא לשון הרע.

בנוסף, קבע בית הדין האיזורי, כי יש לאפשר למעסיקים להעביר ביקורת ולהעיר לעובדים, לקיים הערכות תקופתיות, להמליץ ולברר, בלי שיצטרכו לחשוש כל הזמן מתביעות משפטיות.

עם זאת, סייג בית הדין, צריך להתחשב בדברים נוספים, כמו למשל חובת תום הלב המוגברת שבין הצדדים ליחסי העבודה, פערי הכוחות שהינם לטובת המעסיק ויכולת ההשפעה שלו על העובד.

אם כן, הסוגייה שבה דן בית הדין היתה: האם אכן מדובר בלשון הרע. בשיחות ובישיבת הצוות המנהל תיאר את העובדת כמי שזלזלה בחבריה לעבודה, גרמה להם נזק ונהגה כלפיהם בחוסר אכפתיות.

לדברי בית הדין, תיאור זה יש בו כדי לבזות את העובדת בשל תכונות והתנהגות המיוחסות לה, ואכן מהווה לשון הרע.

סוגייה נוספת היא: האם למנהל יש הגנה במקרה של לשון הרע. בית הדין קובע כי למרות שמדובר בלשון הרע, למנהל יש כמה הגנות, שמזכות אותו מאחריות במקרה של לשון הרע.

ראשית, אמת ועניין לציבור: בית הדין קובע כי מהתנהלות העובדת עולה, כי האמירות על התנהלותה היו אמת. כמו כן, התקיים עניין לציבור, משום שעובדי המשמרת, שהם הציבור שאליו כוון הפרסום, החלו להעלות השערות לגבי נסיבות הפיטורים, והיה צורך לשתף אותם כדי להרגיע את התסיסה שהחלה.

בנוגע לקיום החובה החוקית או המוסרית להעביר את המידע לצוות העובדים קבע בית הדין, כי בנסיבות הקיימות, על המנהל היתה אחריות לעדכן את הצוות בקשר לנסיבות הפיטורים במטרה להרגיע את הרוחות ולהבהיר מהם הסטנדרטים המקובלים להתנהגות בעבודה.

בנוסף קבע בית הדין כי הפרסום נעשה לשם הגנה על עניין אישי כשר של המנהל, מתוקף תפקידו כממונה על העובדים.

בית הדין קבע כי העובדת לא הוכיחה שהמנהל השתמש בלשון בוטה, אבל גם אם כן, זה לא היה משנה את פסק הדין.

כאמור, העובדת ערערה לבית הדין הארצי לעבודה, והוא דחה את הערעור של העובדת וקיבל את טענות המנהל.

בשורה התחתונה, עמדתו של בית הדין לעבודה היא שממונה על העובדים רשאי לשתף את צוות העובדים בנסיבות הפיטורים של אחד העובדים.

תיאור הנסיבות צריך להיות סביר והגון (ואמיתי), והשיתוף צריך להיעשות רק מול העובדים שהמידע רלוונטי עבורם.

The post עובדת תבעה את המנהל בגין לשון הרע והפסידה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן חשוב להסביר, כי הסיבות שבגללן פוטר העובד – בין אם סיבת הפיטורים היא שהארגון החליט שהוא כבר אינו מתאים לתחום הפעילות של הארגון, ובין אם הוא פוטר בגלל עבירות משמעת – אינן מצדיקות (אף פעם) את הכתמת שמו ברבים והוצאת לשון הרע נגדו.

הדרך ההגונה וההוגנת לפטר עובד היא לבצע את הפיטורים בדיסקרטיות ובצורה הגונה, גם במקרים בהם המעסיק חש שהעובד עצמו נהג באופן לא הגון ולא הוגן כלפי הארגון. על אחת כמה וכמה כשזה לא היה המקרה.

בעבר היתה בארץ חברה גדולה ומצליחה שפיטרה עובדים טובים, מסיבות רבות שאף אחת מהן אינה קשורה לעבירות משמעת.

היו עובדים שפוטרו משום שלא עמדו ביעדים ברבעון מסויים, היו עובדים שפוטרו משום שהחברה עצמה הפסידה פרויקט ונאלצה לקצץ את מצבת כוח האדם, היו עובדים שפוטרו משום שמערכת היחסים בינם לבין המנהל הישיר שלהם הפכה עכורה, והיו עובדים שפוטרו מסיבות אחרות שכאמור, אינן קשורות לעבירות משמעת.

בעת הפיטורים נהגה החברה באופן עקבי להכתים קשות את המוניטין של אותם עובדים שפוטרו.

להכתמת המוניטין של אותם עובדים היתה סיבה אחת: החברה ניסתה למנוע מאותם עובדים להצטרף אל חברות מתחרות באותו ענף, מתוך חשש שהם יממשו אצל המתחרים את המיומנויות שרכשו בחברה עצמה.

כיום המצב המשפטי אינו מאפשר זאת. חברה שמכפישה עובד שפוטר, גם אם הוא עבר עבירת משמעת, וגם אם הסיבה (לכך שהחברה מיידעת את שאר העובדים לגבי נסיבות פיטוריו של אותו עובד) היא רצונה להרתיע את העובדים האחרים מלבצע את אותן עבירות משמעת, היא עלולה להיתבע בשל לשון הרע ולשלם פיצויים בסכומים של עשרות ולפעמים גם של מאות אלפי שקלים, בפרט במקרים בהם אותן הודעות לשון הרע מונעות מהעובד להתקבל למקום עבודה אחר.  

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי מעסיק ששלח לעובדים הודעת טקסט שמודיעה להם על פיטוריו של אחד העובדים, ישלם לאותו עובד פיצויים בשל לשון הרע בסכום של 50 אלף שקלים.

סכום הפיצויים הכולל שנפסק לטובת העובד (הכולל פיצויים בגין טענות נוספות של העובד) הסתכם ב-322,910 שקלים.

פרטי המקרה: העובד טען שהמעסיק הפר את חוק איסור שימוש בלשון הרע, כאשר השפיל אותו ולעג לו מול עובדים אחרים.

זאת ועוד,  העובד טען כי מעסיקו שלח הודעות לכל עובדי החברה לגבי דרישותיו (של העובד שפוטר) באשר לזכויותיו, וכי מנהלת הכספים של החברה טענה שאינו משלם עבור האוכל שהוא קונה.

עוד טען העובד, כי ההודעה שקיבל לגבי הדרישה ממנו להפסיק להגיע לעבודה, הופצה לכל שאר העובדים לפני שהגיעה אליו. שמו של העובד צויין בהודעה חמש פעמים. בנוסף, טען העובד, כי הנהלת החברה שלחה לשאר העובדים הודעה כי אין להעניק לו שירותים.

ואם בכך לא די, הרי שלטענת העובד, כאשר הגיע למסעדה בה נהגו לאכול העובדים, סירבו עובדי המסעדה לשרתו, והוא הושפל בכל רחבי העיר.

עוד טען העובד כי ההודעה לגבי פיטוריו נעשתה בניגוד לחוק ההודעה המוקדמת שנקבעה בהסכם הקיבוצי ובניגוד להבטחה שקיבל מהמעסיק.

לטענת העובד, גם השימוע לא בוצע על פי כל הכללים. לטענתו, במהלך שיחת השימוע הוא ניסה לשכנע את המנהל שלו להמנע מלפטר אותו ולאפשר לו להמשיך בעבודתו, ואף הציג לשם כך כמה נימוקים.

למרות זאת, למחרת יום השימוע אמר לו המנהל בשיחת מסדרון כי הוא מפוטר בכל זאת, ולא נתן לכך כל נימוק.

טענות נוספות של העובד נגעו להפקדות לפנסיה, תשלום עבור שעות עבודה נוספות, ותשלום עבור כל ימי ההבראה שמגיעים לו על פי חוק. כמו כן ביקש העובד לקבל פיצויי פיטורים בסכום של 17,780 שקלים.

טענת המעסיק: בנוגע לתשלום שעות נוספות טען המעסיק כי העובד שימש בתפקיד בכיר, ולכן היה אחראי על שעות עבודתו וניהל את זמנו, וכי הוא לא נדרש לעבוד בשעות עבודה נוספות ואף לא דרש תשלום נוסף.

בנוגע לקרן הפנסיה טען המעסיק כי העברתה נעשתה ביוזמת המנכ"ל לאחר אישורו והסכמתו של העובד.

המעסיק הדגיש כי במהלך המעבר הסבירו לו על ההשלכות שבמעשה והוא אף הסכים לשחרור חלק מהכספים הצבורים.

בנוגע לתביעה בשל לשון הרע טענה החברה כי בדיקתו של העובד (לגבי התשלום עבור האוכל שהוא קונה) נעשתה ביוזמת מנהלת הכספים, וכי איסור הכניסה שהוטל עליו נעשה משום שהיה יוצר אווירה בעייתית בין העובדים.

פסק הדין: בית הדין לעבודה פסק לטובת העובד פיצויים בסכום של 50 אלף שקלים בגין לשון הרע.

לגבי המסרונים שנשלחו לעובדים קבע בית הדין כי הם לא היו רלוונטיים עבור שאר העובדים ואינם נחלת הכלל, ולכן מהווים הפרה של חוק לשון הרע.

בנוסף, קבע בית הדין לעבודה כי איסור הכניסה שהוטל על העובד היווה עלבון קשה עבורו.

בית הדין לעבודה פסק כי עדותו של העובד אמינה, ולאור העובדה שמעסיקו לא שקל את הארכת תקופת עבודתו לאחר גיל הפרישה, פסק לטובת העובד פיצויים בסכום של 100 אלף שקלים בסעיף זה.

עוד פסק בית הדין, כי המעסיק ישלם לעובד פיצויים עבור הפרשי שכר בגין תוספת ותק בסכום של 41,073 שקלים, פיצויים עבור הפרשי פיצויי פיטורים בסכום של 94,618 שקלים ופיצוי בסכום של 2,054 שקלים עבור הפרשות לפנסיה ו-3,080 שקלים עבור ההפרשות לקרן ההשתלמות.

לגבי העברת קרן הפנסיה לחברה אחרת החליט בית הדין לדחות את טענת העובד משום שהוא לא הוכיח כי סירב לכך. גם לגבי רכיב השעות הנוספות נקבע כי העובד אינו זכאי להם בשל היותו בתפקיד בכיר.

The post פיצוי של כ-323 אלף שקל לעובד בשל לשון הרע והפרת זכויות נוספות first appeared on HRUS משאבי אנוש.