The post 5 קווים מנחים לתכנון הכשרות ופיתוח מקצועי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכן, אחת המשימות הקריטיות של מנהלי משאבי האנוש היא לתכנן אסטרטגיה אפקטיבית בכל הקשור להכשרות ופיתוח מקצועי.
בלי אסטרטגיה אפקטיבית בתחום זה, לא ניתן לטפח צמיחה מקצועית של עובדים, לא ניתן לשפר מיומנויות של עובדים ואי אפשר לשפר את ביצועי הארגון כולו.
אסטרטגיה יעילה ואפקטיבית בכל הקשור בתכנון הכשרות ופיתוח מקצועי, חייבת להיות מתואמת עם יעדי הארגון.
המטרה היא לטפל בפערי המיומנויות בארגון ולטפח תרבות ארגונית של שיפור מתמיד וחדשנות.
יש להתאים את אסטרטגיית הלמידה והפיתוח המקצועי של העובדים והמנהלים למטרות וליעדים הכוללים של הארגון.
לשם כך יש לזהות את הכישורים והמיומנויות הדרושים להשגת הצלחה במישור העסקי.
זיהוי המיומנויות הנדרשות מאפשר למנהלי משאבי אנוש להתאים את יוזמות ההכשרות והפיתוח כדי לתת מענה לצרכים ספציפיים.
יש לזהות את הכישורים והמיומנויות הקיימים בארגון ולהשוות אותם למיומנויות ולכישורים הנדרשים לתפקידים נוכחיים ולאלה שידרשו לתפקידים בעתיד.
יש לערוך סקרים, ראיונות והערכות כדי לאתר תחומים שבהם העובדים זקוקים להכשרות ופיתוח מקצועי.
יש להגדיר סדר עדיפויות של מטרות ההכשרות בהתבסס על ניתוח פערי המיומנויות.
יש לזהות מיומנויות וכישורים קריטיים שמשפיעים היום משמעותית על ביצועי העובדים ושיתרמו בעתיד להצלחת הארגון.
כמו כן יש לוודא שמטרות ההכשרה תואמות את המטרות האישיות של העובדים ואת יעדי הארגון כולו.
יש לשקול שיטות שונות של הכשרה לרבות סדנאות, הכשרה בקורסי אונליין, הכשרה תוך כדי עבודה, תוכניות חונכות, קורסים חיצוניים וכו.
כמו כן, יש להתאים את דרכי לימוד החומר באופן שיתאימו לסגנונות לימוד שונים בארגון. במקרים מסוימים ניתן להגביר את יעילות ההכשרות על ידי גישה המשלבת הכשרה מקוונת ולא מקוונת.
חשוב מאוד למנף כלים טכנולוגיים כדי לשפר את הנגישות לחומרי הלמידה.
לכן יש להשקיע במערכות ניהול למידה או פלטפורמות אחרות המאפשרות גישה נוחה למשאבי הדרכה, למעקב אחר התקדמות ומסלולי למידה מותאמים אישית.
רצוי לאמץ מודולי למידה אונליין וכיתות וירטואליות כדי לשלב עובדים שעובדים מרחוק.
בשורה התחתונה, חשוב לטפח תרבות ארגונית חיובית של הכשרות ולמידה. לשם כך יש לעודד את העובדים לקחת אחריות על התפתחותם המקצועית ולהציב להם יעדי למידה אישיים, בין השאר על תגמול עובדים שמתפתחים במישור המקצועי.
The post 5 קווים מנחים לתכנון הכשרות ופיתוח מקצועי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הגורמים מאחורי ההאצה בפופולריות הלמידה המקוונת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עם התקדמות הטכנולוגיה, ארגונים משלבים פלטפורמות למידה דיגיטליות כדי לשפר את מיומנויות כוח העבודה שלהם ביעילות.
העובדים נהנים מקורסים בקצב עצמי, מודולים אינטראקטיביים ומשוב בזמן אמת, המאפשרים התפתחות מקצועית מתמשכת.
בנוסף, e-learning מבטל מחסומים גיאוגרפיים, ומאפשרת לעובדים לגשת להדרכה באיכות גבוהה בכל זמן ובכל מקום.
ככל שתעשיות מתפתחות במהירות, חברות מכירות יותר ויותר בצורך בלמידה מתמשכת, מה שהופך את הלמידה הדיגיטלית לכלי חיוני לצמיחת קריירה ולהסתגלות מהירה לשינויים.
הביקוש הגובר לעבודה מרחוק ועבודה לפי המודל ההיברידי מאיץ עוד יותר את האימוץ של פתרונות הדרכה דיגיטליים.
בהשוואת היקפי הלמידה המקוונת של עובדים בין השנים 2020 ל-2025 לעומת היקפי הלמידה של עובדים בשנים 2010-2020 ניתן לראות בבירור שמגיפת הקורונה פעלה כזרז אדיר לאימוץ הלמידה מקוונת.
לפני שנת 2020 ניתן לראות צמיחה מסויימת בהיקפי הלמידה המקוונת של עובדים, אבל אין ספק שהמגיפה אילצה את העובדים והארגונים כאחד לעבור לאימוץ נרחב, והאיצה את שילובה של הלמידה המקוונת בהדרכה ארגונית.
כיום, יותר ויותר ארגונים מכירים בערך של למידה מקוונת לשיפור המיומנויות ורכישת כישורים חדשים של העובדים.
זה הוביל להשקעה רבה יותר במערכות ניהול למידה ובפלטפורמות למידה מקוונות.
זאת ועוד, הקצב המהיר של השינויים הטכנולוגיים יצר ביקוש הולך וגובר לעובדים בעלי כישורים דיגיטליים.
הלמידה המקוונת מספקת דרך גמישה לעובדים לרכוש מיומנויות אלו. כתוצאה מכך, תעשיית ה-eLearning חוותה צמיחה משמעותית בשנים האחרונות.
ממחקרי שוק שבוצעו ב-25 השנים האחרונות עולה, כי תעשיית הלמידה המקוונת צמחה במידה משמעותית מאז שנת 2000, כאשר בשנת 2020 מסתמנת עלייה חדה במיוחד של כ-900 אחוזים לעומת שנת 2000.
התחזיות לקראת השנים הבאות בנושא הלמידה המקוונת של עובדים בארגונים מצביעות על המשך צמיחת הלמידה המקוונת בשנים הקרובות.
אשר להיקפי האימוץ של הלמידה המקוונת על ידי ארגונים, המחקרים מצביעים על כך שאחוז גבוה מאוד מהארגונים מציעים כיום צורה כלשהי של למידה דיגיטלית, ואחוז גבוה של ארגונים שמתכננים להשתמש בלמידה מקוונת של עובדיהם.
נתונים אלה מייצגים עלייה משמעותית בלמידה המקוונת על ידי עובדים בשנים 2020-2025 לעומת השנים 2010-2020. אמנם גם במהלך השנים 2010-2020 הלך וגדל אימוץ הלמיד המקוונת, אבל הוא לא היה נפוץ כפי שהוא בארבע השנים האחרונות.
בהיבט של הגברת מחוברות העובדים בעקבות המעבר ללמידה מקוונת: ממחקרים שבוצעו בעולם עולה, כי הלמידה המקוונת יכולה לסייע להגברת המחוברות.
נתון זה הינו נכון במיוחד כאשר למידה מקוונת מותאמת לצרכים האישיים של כל עובד ולהעדפות האישיות שלו.
לכך יש להוסיף את העובדה, שבמהלך השנים חלו גם שינויים בהעדפות הלמידה של העובדים.
יותר ויותר עובדים מעדיפים יותר ויותר למידה מקוונת בשל הגמישות והנוחות שלה. שינוי זה בולט במיוחד בקרב דורות העובדים הצעירים.
להלן 4 הגורמים המרכזיים שמניעים את הגידול בהיקפי הלמידה המקוונת בין השנים 2020 ל-2025:
1 מגמות הולכות וגוברות של עבודה מרחוק.
2 הצורך בלמידה מתמשכת.
3 התקדמות משמעותית בטכנולוגיית הלמידה מקוונת.
4 הזמינות הגוברת של משאבי למידה מקוונים מגוונים.
חשוב לציין כי הלמידה המקוונת כן תפסה תאוצה בתקופת השנים 2010-2020.
אבל מ-2020 ועד היום, חל זינוק אקספוננציאלי בהיקפי הלמידה המקוונת על ידי עובדים בארגונים. זינוק זה מציב את הלמידה המקוונת כמרכיב ליבה בפיתוח מקצועי של עובדים.
The post הגורמים מאחורי ההאצה בפופולריות הלמידה המקוונת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 דרכים לקידום אסטרטגית 'למידה לכל החיים' ע"י מנהל משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בהנעת יוזמות 'למידה לאורך החיים' וביצירת הזדמנויות לעובדים לפתח ללא הרף את הכישורים והידע שלהם
קידום נושא ה'למידה לכל החיים' דורש גישה אסטרטגית והוליסטית הכוללת יצירת תרבות ארגונית תומכת למידה, מתן הזדמנויות למידה מגוונות, העצמת עובדים לקחת אחריות על הפיתוח המקצועי שלהם, וטיפוח שיפור מתמיד וחדשנות ברחבי הארגון.
על ידי מתן עדיפות לאסטרטגיית 'למידה לאורך החיים', מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור לעובדים לשגשג בקריירה שלהם, להסתגל במהירות לשינויים ולהניע הצלחה ארוכת טווח עבור הארגון.
להלן 7 דרכים לקידום אסטרטגית 'למידה לכל החיים' על ידי מנהל משאבי האנוש:
1 לפתח תוכניות למידה ופיתוח מקצועי:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעצב וליישם תוכניות למידה ופיתוח מקיפות העונות על הצרכים וההעדפות המגוונות של העובדים.
תוכניות אלה עשויות לכלול סדנאות, סמינרים רגילים וסמינרים מקוונים, קורסים מקוונים, מפגשי הדרכות והכשרות ותוכניות חונכות המתמקדות הן במיומנויות טכניות והן בפיתוח מיומנויות רכות.
2 לעודד פיתוח מיומנויות מתמשך:
יש לעודד את העובדים לקחת אחריות על מסע הלמידה שלהם ולפתח ללא הרף את הכישורים והמיומנויות שלהם.
יש לספק משאבים, כלים ותמיכה כדי לעזור לעובדים לזהות את יעדי הלמידה שלהם, לגשת לחומרי למידה רלוונטיים ולעקוב אחר ההתקדמות שלהם לאורך זמן.
יש לעודד עובדים להמשיך בהכשרות, להשתתף בכנסים בתעשייה הרלוונטית ולהשתתף בפעילויות פיתוח מקצועי כדי להישאר מעודכנים במגמות בתעשייה ובשיטות עבודה מומלצות.
3 לקדם חשיבה מכוונת צמיחה:
יש לטפח תרבות ארגונית של סקרנות, ניסויים ושיפור מתמיד בארגון. יש לעודד את העובדים לאמץ אתגרים, ללמוד מכישלונות ולחפש הזדמנויות לצמיחה והתפתחות.
יש להכיר בהישגים של עובדים המפגינים חשיבה מכוונת צמיחה ורודפים באופן פעיל אחר הזדמנויות למידה כדי לשפר את ביצועיהם ולתרום להצלחת הארגון.
4 להציע הזדמנויות למידה תוך כדי עבודה:
יש לשלב הזדמנויות למידה בשגרת העבודה היומיומית של העובדים כדי לקדם למידה מתמשכת ופיתוח מיומנויות.
יש לעודד שיתוף פעולה חוצה תפקידים, רוטציות בעבודה ומשימות מבוססות פרויקטים החושפים את העובדים לחוויות, לנקודות מבט חדשות ולהזדמנויות למידה חדשות.
יש לספק לעובדים גישה לפלטפורמות למידה מקוונות ולמפגשי שיתוף ידע כדי להקל על למידה בלתי פורמלית וחילופי ידע בין העובדים.
5 לספק משוב ותמיכה:
יש להציע משוב, הדרכה ותמיכה קבועים לעובדים בזמן שהם מנווטים במסע הלמידה שלהם.
יש לעודד מנהלים לנהל שיחות מתמשכות עם העובדים הכפיפים להם לגבי מטרות הלמידה, ההתקדמות וצרכי הפיתוח המקצועי שלהם.
יש לספק משוב בונה, אימון והדרכה כדי לעזור לעובדים להתגבר על אתגרים, לבנות אמון ולהשיג את יעדי הלמידה שלהם.
6 להוביל על ידי דוגמה אישית של מנהלי משאבי האנוש:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להוביל על ידי מתן דוגמה אישית ולהפגין מחויבות ללמידה מתמשכת.
עליהם להשתתף באופן פעיל בפעילויות למידה ופיתוח מקצועי, לחלוק תובנות עם עמיתים ולעודד תרבות ארגונית של שיפור מתמיד וסקרנות בכל רחבי הארגון.
יצירת חשיבה מוכוונת צמיחה ולהט ללמידה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לעודד ולהניע עובדים לתעדף את מסע ה'למידה לכל החיים' שלהם.
7 מדידה והערכת השפעת הלמידה:
יש להעריך את מידת האפקטיביות של תוכניות ויוזמות למידה ופיתוח כדי להבטיח שהן יתאימו ליעדים הארגוניים ויספקו תוצאות מוחשיות.
יש להשתמש במדדים כגון מחוברות עובדים, שיפור ביצועים, פיתוח מיומנויות ושיעורי שימור עובדים כדי להעריך את ההשפעה של מאמצי 'למידה לכל החיים' ולקבל החלטות מבוססות נתונים כדי לייעל אסטרטגיות למידה לאורך זמן.
The post 7 דרכים לקידום אסטרטגית 'למידה לכל החיים' ע"י מנהל משאבי האנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 12 דרכים בהן תורמת הגמיפיקציה להכשרת העובדים בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעיקרון, גמיפיקציה היא שילוב של מרכיבי משחק ומכניקה, בהקשרים שאינם משחקים, כגון תוכניות הכשרה ולמידה של עובדים.
כאשר מיישמים את הגמיפיקציה ביעילות, היא יכולה לתרום במידה משמעותית ללמידה של העובדים.
להלן 12 דרכים בהן תורמת הגמיפיקציה ללמידה ולהכשרה של העובדים בארגון:
1 מחוברות מוגברת:
גמיפיקציה הופכת את הלמידה למרתקת ומהנה יותר. השימוש ברכיבי משחק, כגון נקודות, תגים וכדומה, יוצר תחושת תחרות והישגיות, המניע את העובדים להשתתף באופן פעיל בתהליך הלמידה.
2 מוטיבציה מוגברת:
מכניקת משחק, כגון תגמולים ומעקב אחר התקדמות, מעודדת את המוטיבציה הפנימית של העובדים.
עובדים נוטים יותר לקבל מוטיבציה להשלים מודולי למידה כאשר יש מטרות ברורות, תגמולים על הישגים ותחושה גלויה של התקדמות.
3 חווית למידה אינטראקטיבית:
גמיפיקציה מטפחת חווית למידה אינטראקטיבית. באמצעות סימולציות, תרחישים ומשחקי קבלת החלטות, העובדים יכולים ליישם ידע תיאורטי במצבים מעשיים. גישה מעשית זו משפרת את ההבנה ושימור המידע.
4 משוב מיידי:
משחקים לרוב מספקים משוב מיידי על ביצועים. עובדים יכולים לקבל משוב מיידי על תשובות בוחנים, השלמת משימות או תוצאות סימולציה. זה מאפשר תיקונים בזמן אמת והבנה מעמיקה יותר של החומר.
5 שיתוף פעולה חברתי:
פלטפורמות למידה משחקיות רבות משלבות אלמנטים חברתיים. עובדים יכולים לשתף פעולה, להתחרות או לחלוק הישגים עם עמיתיהם. היבט חברתי זה מעודד עבודת צוות, תקשורת ותחושת קהילה בקרב הלומדים.
6 פיתוח מיומנויות:
גמיפיקציה יכולה למקד מיומנויות ספציפיות שהעובדים צריכים לפתח. בין אם זה פתרון בעיות, חשיבה ביקורתית או קבלת החלטות, משחקים יכולים לדמות תרחישים בעולם האמיתי הדורשים יישום ושיפור של מיומנויות אלו.
7 מסלולי למידה מסתגלים:
פלטפורמות של גמיפיקציה יכולות להתאים לכל עובד באופן פרטני, את מסלולי הלמידה המתאימים לו, על סמך התקדמות וביצועים אישיים.
גישה מותאמת אישית זו מבטיחה שהעובדים יקבלו תוכן התואם את רמת המיומנות הנוכחית שלהם שיאתגר אותם כראוי, וימנע שעמום או תסכול.
8 שימור המידע שנרכש:
האופי האינטראקטיבי והמרתק של הגמיפיקציה תורם לשימור מידע טוב יותר. עובדים נוטים יותר לזכור מושגים ונהלים שנלמדו באמצעות משחקים בהשוואה לשיטות אימון מסורתיות.
9 הפחתת חרדת למידה:
גמיפיקציה יכולה לעזור להקל על חרדה הקשורה ללמידה על ידי יצירת סביבה בסיכון נמוך. טעויות שנעשות במסגרת משחק נתפסות כחלק מתהליך הלמידה, מפחיתות פחד ומאפשרות לעובדים להתנסות וללמוד משגיאות.
10 שינוי התנהגות לטווח ארוך:
באמצעות שימוש עקבי באלמנטים של גמיפיקציה, העובדים יכולים לפתח שינויים התנהגותיים ארוכי טווח.
חיזוק חיובי, מכניקה של בניית הרגלים ואתגרים מתמשכים יכולים לתרום לתרבות למידה מתמשכת בתוך הארגון.
11 נתונים וניתוח:
פלטפורמות של משחקי למידה מגיעות לרוב עם יכולות חזקות של ניתוח נתונים. זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לעקוב אחר ההתקדמות האישית של העובד וההתקדמות הקבוצתית של הצוות, לזהות תחומים שיש להשתפר בהם ולמדוד את האפקטיביות הכוללת של תוכנית הלמידה.
12 טיפוח תחרותית:
תחרות בריאה בתוך סביבת למידה משחקית יכולה לגרום לעובדים להצטיין ולהתעלות על הביצועים שלהם. ניתן לרתום את הרוח התחרותית הזו להשגת יעדים ארגוניים ולטפח תרבות של שיפור מתמיד.
The post 12 דרכים בהן תורמת הגמיפיקציה להכשרת העובדים בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חברת Docebo מזמינה את מנהלי הלמידה הארגונית לאירוע השנתי בתחום הלמידה הארגונית LMS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המערכת מתכננת תוכניות למידה מקוונות בהתאמה להגדרות התפקיד של כל משתמש במערכת וכוללת ספרייה עם אלפי הדרכות עסקיות במגוון תחומים עסקיים – שיווק, מכירות, הכנסות, מצוינות לקוח, תמיכה, שירות ועוד.
מנהלי למידה ארגונית, סמנכ"לי/ות ומנהלי/ות משאבי אנוש , שירות והדרכה – גם השנה מגיעים מומחי החברה לאירוע מרתק בתחום הלמידה הארגונית.
ביום שלישי 23.5.2023 בין השעות 9:30 ל- 12:30 יתקיים אירוע הלמידה הארגונית השנתי של חברת docebo ברביבה וסיליה הקומה ה,2- תל אביב, זו השנה השנייה ברציפות. הדובר הראשי באירוע הינו ד"ר ערן גל ,ראש מחלקה במרכז הטכנולוגי חולון, מומחה e-learning ובעל 18 שנות ניסיון בהטמעת פתרונות למידה חוצי ארגון, שיציג את הטרנדים החמים והאסטרטגיות המנצחות כדי לשפר את הלמידה הארגונית באמצעות כלי AI ואוטומציה ויסביר כיצד למדוד החזר על ההשקעה מלמידה והתפתחות העובדים בארגון.
כמו כן, יתקיים פאנל לקוחות בהשתתפות מוטי אלנקווה, דירקטור לקוחות גלובליים ומנהל הדרכה לצוותי מכירות בחברת SolarEdge ומשה מכלב, מומחה טכנולוגיות למידה בחברת Playtika שיספרו כיצד התמודדו עם אתגרי הלמידה הארגונית ועל הערך עבורם מבחינת מיתוג מעסיק, הגברת שביעות רצון, התייעלות תהליכי גיוס, הדרכה ושימור עובדים ועוד.
מוזמנים מנהלי למידה ארגונית, סמנכ"לי /ות ומנהלי/ות משאבי אנוש, הדרכה ולמידה בארגוני הייטק, סטארטאפים בשלים וארגוני אנטרפרייז מובילים.
האירוע יתקיים בשפה האנגלית, ללא עלות אך מחייב הרשמה מראש בקישור:
https://bit.ly/44quSPK
מהי המערכת?
מערכת לניהול למידה (LMS (החדשנית של חברת Docebo היא פלטפורמת למידה SAASית (בענן) המאפשרת לארגונים לרכז את כלל תהליכי ניהול מחזור חיי העובד מגיוס ועד פרישה, תהליכי למידה והדרכה במקום אחד ובהתאמה פרטנית לכל משתמש ומשתמש.
באמצעות המערכת אתם, מנהלי הלמידה הארגונית ומנהלי משאבי אנוש יכולים להביא לשיפור מתמשך במיומנויות העסקיות ללא מאמץ מנהלתי מצדכם בסיוע חוכמת המכונה ML (בינה מלאכותית מובנית) "שתופרת" לכל משתמש במערכת את תוכנית הלמידה המדויקת עבורו. המשמעות מבחינתכם – הסוף למילוי טפסים ידניים, " מרדף" אחר רישום להדרכות, ועיסוק מייגע ברשימות תפוצה – מה שמביא לייעול אמיתי של תהליכי העבודה, הגיוס, ההכשרה והלמידה, עד לפרישה ובעיקר להגברת שביעות רצון העובדים והשותפים.
למי מתאימה המערכת?
מערכת הלמידה הארגונית של Docebo מתאימה לכל ארגון שדוגל בלמידה ובשיפור מתמיד ומעוניין להעשיר את העובדים, הספקים והשותפים העסקיים במגוון מיומנויות עסקיות ולייעל את תהליכי העבודה. המערכת מתממשקת אל מערכות למידה אחרות ולכן מתאימה גם לארגונים שהטמיעו מערכות מקבילות.
יכולות המערכת :
• תוכנית הכשרה בהתאמה אישית – מערכת LMS Docebo מתכננת לכל עובד במערכת את תוכנית הלמידה המותאמת למאפייני תפקידו ותחומי האחריות שלו בארגון.
• למידה תוך כדי תנועה – המערכת מתעדכנת בזמן אמת בתוכניות למידה חדשות כך שכל משתמש במערכת יוכל להיות חשוף לפגישות ZOOM , הכשרות והדרכות, לומדות ועוד ולעדכן את קצב התקדמותו, להיבחן ולקבל סרטיפקציות הנדרשות לשם ביצוע תפקידו ופיתוחו כעובד.
• תמיכה במסלולי למידה וקריירה – בהתאמה אישית באמצעות ממשקים למערכות למידה אחרות בארגון.
• אלפי לומדות זמינות – לשיפור מיומנויות עסקיות.
• דו"חות מובנים – לשליטה טובה יותר על תהליכי למידה.
• העלאת המודעות לתהליכי הדרכה – מנהלים ועמיתים יוכלו להתעדכן במשובים מקצועיים, תוכניות הדרכה, הדרכות ועוד בכל רגע נתון באזור האישי במערכת.
The post חברת Docebo מזמינה את מנהלי הלמידה הארגונית לאירוע השנתי בתחום הלמידה הארגונית LMS first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך לתכנן וליישם תוכניות הכשרה מקוונת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כאשר מיישמים בארגון את השיטה של הכשרה מקוונת מרחוק, המטרות והיעדים של תוכניות ההכשרה חייבים להיות מוגדרים בבירור ומתואמים לאסטרטגיה הכוללת של החברה.
חשוב לוודא שתוכניות הלמידה האלקטרונית אינן רק יוזמה עצמאית אקראית של מנהל מסוים, או אף של מנהל משאבי האנוש, אלא הן משולבות בתוכנית האסטרטגית הרחבה יותר של החברה.
שילוב זה בתוכנית האסטרטגית יסייע להבטיח שתוכניות הלמידה המקוונת יהיו יעילות בהשגת התוצאות הרצויות ויתרמו להצלחתה הכוללת של החברה.
זאת ועוד, יש לבדוק ולמדוד את מידת האפקטיביות של ההכשרות המקוונות. מדידת האפקטיביות וההשפעה של תוכניות למידה מקוונת הינה חיונית כדי להעריך את הצלחתן ולזהות תחומים לשיפור.
הארגון צריך לקבוע כיצד יש למדוד את האפקטיביות של התוכניות שלו להכשרה מקוונת מרחוק ובאילו מדדים ישתמש כדי להעריך את מידת ההצלחה.
בין המדדים הנפוצים המשמשים למדידת יעילות ההכשרה המקוונת מרחוק ניתן למנות אחוזי השלמת ההכשרה, שביעות רצון הלומדים, שימור ידע, שיפור מיומנויות והשפעה על התוצאות העסקיות.
שיעור השלמת ההכשרה הינו מדד שבודק את אחוז הלומדים שסיימו בהצלחה את תוכנית ההכשרה המקוונת. מדד זה יכול לעזור להעריך אם התוכן מעניין ורלוונטי ללומדים.
סקרי שביעות הרצון של הלומדים יכולים לספק משוב על איכות התוכן, שיטות העברת החומר וחווית המשתמש. מבחני שימור ידע יכולים לעזור להעריך אם הלומדים שומרים ומיישמים את המידע שלמדו.
ניתן למדוד את מידת השיפור של המיומנויות על ידי הערכת האופן שבו הלומדים מיישמים את הידע והמיומנויות החדשים שלהם בתפקידיהם בארגון. אפשר לעשות זאת על ידי הערכות ביצועים, תצפיות או סימולציות.
ולבסוף, מדידת מידת ההשפעה של תוכניות הלמידה המקוונות על התוצאות העסקיות יכולה לעזור להעריך את היעילות הכוללת שלהן.
חברות יכולות למדוד את ההשפעה של למידה מקוונת על פרודוקטיביות העובדים, שביעות רצון לקוחות, גידול בהכנסות ומדדי ביצועים מרכזיים אחרים.
מדידת האפקטיביות ומידת ההשפעה של תוכניות ההכשרה המקוונת, מאפשרת לארגון לזהות תחומים לשיפור ולקבל החלטות מונחות נתונים כדי לייעל את תוכניות ההכשרה שלהן.
איך להחליט לגבי התוכן עצמו: פיתוח תוכן ללמידה מקוונת דורש גישה מקיפה הכוללת ניתוח צורכי ההכשרה של החברה, עיצוב אסטרטגיית למידה אפקטיבית, יצירת תוכן מרתק ואינטראקטיבי והערכת יעילות התוכנית.
כדי להבטיח שתוכן ההכשרה המקוונת יענה על הצרכים הספציפיים של החברה ושל עובדיה, חיוני לערב בהליך הפיתוח, מומחים בנושא הנלמד ומתכנני הדרכות.
שילובם של אלה יאפשר יצירת תוכן מותאם המתאים למטרות ויעדי החברה, כמו גם לצרכים ולהעדפות של הלומדים.
מתכנני הדרכות ומומחים בנושא עובדים יכולים לפתח ביחד תוכן מרתק, אינטראקטיבי ויעיל.
לשם כך הם משתמשים במגוון סוגי מדיה, לרבות סרטונים, סימולציות, חידונים אינטראקטיביים ומשחקים, כדי להבטיח שהלומדים יוכלו ליישם את הידע והמיומנויות שהם רוכשים במצבים זהים בעולם האמיתי.
לאחר פיתוח התוכן המקוון חשוב לבדוק אותו בפיילוט ביטא עם קבוצת לומדים מצומצמת, כדי להעריך את יעילותו ולזהות תחומים שיש לשפר.
המשוב שיספקו הלומדים בגרסת הביטא ישמש כדי לחדד את התוכן ולהבטיח שהוא עונה על צרכי הלומדים והארגון.
לסיכום, פיתוח תכנים להכשרות מקוונות צריך להיות מאמץ שיתופי הכולל מומחים בנושא הנלמד, מתכנני הוראה והדרכה, וקבוצת לומדים בגרסת הביטא.
חיוני להקפיד על התאמת התוכן לצרכים הספציפיים של החברה ועובדיה, ולמדוד את יעילותו באמצעות מדדי משוב והערכה.
The post איך לתכנן וליישם תוכניות הכשרה מקוונת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post באיזו מידה תלויה צמיחת הארגון בהכשרה מתמדת של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לכן על כל ארגון לאפשר לעובדיו את מיטב ומירב ההזדמנויות ללמוד, להתפתח ולרכוש מיומנויות חדשות. בה בעת, אחת התכונות המרכזיות שנדרשות מעובד שרוצה להצליח בתפקידו היא השאיפה להמשיך להתפתח על פני זמן.
בתחום ההכשרה ופיתוח מיומנויות העובדים נרשם בשנים האחרונות זינוק חד, בפרט בכל הקשור לחדשנות בשיטות ההכשרה.
ככל שהטכנולוגיה מתקדמת, כך יותר ויותר עובדים יכולים לקבל שליטה מלאה על תהליך ההכשרה שלהם וקצב ההתפתחות המקצועית שלהם.
ארגון שרוצה לשמור את יתרונותיו התחרותיים חייב לקדם תוכניות הכשרה ולהבטיח שהן תואמות את היעדים העסקיים של הארגון.
לשם כך, על מנהל משאבי האנוש למפות, ביחד עם המנהלים המקצועיים, את תוכניות ההכשרה באופן שיענו על הצרכים העסקיים ארוכי הטווח של החברה.
ממחקר שבוצע לפני כארבע שנים בקרב עובדים בבריטניה עולה, כי כ-90% מהעובדים מצפים מהמנהלים שלהם להציע להם יותר הכשרות שיסייעו להם בתפקידם ויאפשרו להם לפתח מיומנויות מעבר לאלו שיש להם.
עוד עולה מהמחקר, כי כשני שליש מכלל העובדים טוענים שהם יתפטרו ממקום עבודתם אם לא יקבלו מספיק הכשרות ואם הארגון לא יעניק להם מספיק הזדמנויות להתפתח במישור המקצועי. עובדים אלה מאמינים שהכשרה היא מרכיב בעל חשיבות רבה עבורם.
ממחקר אחר שבוצע לפני כארבע שנים עולה, כי כ-80% מהעובדים מאמינים שארגונים נדרשים כיום יותר ויותר להציע לעובדיהם הזדמנויות להתפתח במישור המקצועי.
החוקרים במחקר זה מציינים, כי כ-90% מהמעסיקים דיווחו שהם מעודדים את העובדים שלהם להגביר את המיומנויות המקצועיות שלהם באמצעות הכשרות.
ממחקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי יותר מ-40% מהעובדים טוענים כי הכשרות והתפתחות מקצועית מהווים את מרכיבי המפתח כאשר הם מחליטים באיזו חברה הם רוצים לעבוד.
יש לא מעט ארגונים שכדי לעבוד בהם יש צורך בהשכלה על תיכונית. אבל מסתבר שהשכלה זו, גם אם ניתנה באוניברסיטאות מובילות, פעמים רבות אינה מספיקה.
לכן יש כבר כמה שנים יותר ויותר ארגונים שמצטרפים למהפיכת הלמידה, במסגרתה, הארגונים עצמם הופכים למרכזי הלמידה של העובדים ומתכננים את תוכנית הלימודים.
לכן, לימודים והכשרות הפכו בעשור האחרון לחלק בלתי נפרד מתנאי ההעסקה של העובדים. זה כולל מגוון ענק של סוגי הכשרות, תחומי למידה, פיתוח של מגוון רחב של מיומנויות, והתפתחות מקצועית של העובדים.
למעשה, אפשרויות הלמידה, ההכשרות ורכישת המיומנויות שהארגון מאפשר לעובדיו, הפכו לגורם המבדל בין ארגון לארגון, במטרה למשוך טלנטים מבוקשים לארגון.
בד בבד עם אפשרויות ההתפתחות המקצועית יש חשיבות רבה לביסוס תרבות ארגונית שבה עובדים בעלי ניסיון ורמה מקצועית גבוהה משמשים מנטורים לעובדים חדשים יותר ניסיון שעדיין לא צברו ניסיון.
המנטור יכול ללמד את העובד מניסיונו, לעשות איתו סיעור מוחות ולסייע לעובד חסר הניסיון ללמוד איך להתגבר על אתגרים ומכשולים.
ארגון ששואף להיות בקו הראשון של המתחרים בשוקי היעד שלו, חייב להקים מערך למידה והכשרה שיאפשר לעובדיו לפתח את המיומנויות שלהם, לעדכן את המיומנויות שלהם ולהזניק את הארגון קדימה.
The post באיזו מידה תלויה צמיחת הארגון בהכשרה מתמדת של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post להתאים את פלטפורמת הלמידה לדור העובדים הלומדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לומדים שלנו עד שיחליטו אם הם רוצים להשאר איתנו או לא, עומדת על שמונה שניות. אם במהלך השניות הללו, ההכשרה מצליחה לתפוס את תשומת ליבו והתעניינותו של העובד הלומד, הוא ישאר וימשיך בהליך הלמידה.
אבל אם בתוך שמונה שניות, מערך הלמידה לא הצליח לדבר אליו ולתפוס את תשומת ליבו, הוא ינטוש.
רוב מערכי הלמידה בנויים בדומה להיסק לוגי. כלומר, כל פריט מידע שלומדים, למידה נובע מזה שלפניו. כלומר למידה שמכוונת בקו ישר מנקודה לנקודה.
האתגר הגדול בסוג כזה של מידה נעוץ בכך שדור העובדים הצעירים מדורות ה-Y וה-Z, הם קצרי רוח ותשומת הלב שלהם מפוזרת על הרבה מאוד גורמים.
הם נמצאים כל הזמן במכשירים הניידים ואלה מסיחים את דעתם לדברים אחרים. לכן, סוג הלמידה הזה, שדורש התמקדות וריכוז בכל נקודה על גבי מסלול ההתקדמות של הלמידה, הוא מאוד קשה להם.
לכן הפתרון שמוצע בדרך כלל הוא מיקרו למידה. כלומר, לפרק את החומר להרבה מאוד יחידות למידה קטנות, שכל אחת מהן נמשכת כמה דקות.
ואת יחידות הלמידה הללו ניתן לצרוך בכל מכשיר סלולרי שהלומד מעדיף, בין אם זה במכשיר הסלולרי, בטבלט או במחשב, בתוך פרק זמן קצר שמיועד לפריט מידע ספציפי קצר.
הרעיון הוא, שבמקום ללמוד מראש הכול, ולאחר מכן לגשת למשימות עצמן וליישם, העובד לומד תוך כדי עבודה.
כך, ברגע שהוא נתקל בסוגייה שהוא צריך לקבל לגביה מידע, הוא שולף בטלפון או בטבלט או במחשב את יחידת הלימוד הרלוונטית, לומד את החומר הרלוונטי לסוגייה בה הוא נתקל לצורך ביצוע המשימה, מיישם את החומר, וממשיך הלאה, עד לסוגייה הבאה.
לכן, יחידות הלמידה צריכות להיות קצרות מאוד ונגישות מאוד כדי שהעובדים יוכלו לצרוך אותן בצורה פשוטה. פרט לכך, הרבה יותר קל לתחזק את זה.
לכן, האתגר של המדריכים ומעבירי ההכשרה הוא לא הטכנולוגיה עצמה, אלא איך מנגישים את החומר תוך שימוש בכל הפלטפורמות הטכנולוגיות שעומדות לרשותם, באופן שכל דור של עובדים שמעוניינים לרכוש הכשרה יוכל לצרוך את ההכשרה באמצעים הטכנולוגים המתאימים לו ביותר.
מנהל ההדרכה בארגון צריך להיות עם היד על הדופק ולברר אילו מיומנויות חסרות בארגון וכתוצאה מכך אילו מיומנויות יש להקנות לעובדים המתאימים, ובאילו מיומנויות יש לעובדים נקודות תורפה ולכם יש לחזק אותן אצל העובדים.
על מנהלי ההדרכה להבין מהם הצרכים המקצועיים של העובדים ומה הם הצרכים הניהוליים, ועל פי זה לבחור את מערכי השיעור של המיקרו למידה, שיאפשרו לעובד הלומד לקבל את כל המידע שהוא צריך ולשדרג את הרמה המקצועית שלו.
במקביך, על מנהלי ההדרכה להתעדכן כל הזמן בנוגע לטכנולוגיות החדשות שבאמצעותן ניתן ליישם את פלטפורמות הלמידה הדיגיטליות.
The post להתאים את פלטפורמת הלמידה לדור העובדים הלומדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מבקר המדינה: ההכשרה במע' החינוך למיומנויות המאה ה-21 לוקה בחסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אם עד לפני זמן לא רב הקשר הזה היה בעיקר תאורטי, וההתייחסות אליו היתה מינורית, הרי שבימים אלה כל הגורמים מתחילים להפנים את מידת החשיבות שיש להכשרת תלמידי מערכת החינוך בכיוון של רכישת השכלה שתאפשר להם להגביר מיומנויות, ובעיקר את המיומנויות שצפויות להיות בעלות ביקוש גבוה בעשרות השנים הקרובות.
מדו"ח של מבקר המדינה עולה, כי על פי מחקרים, קיימות שמונה מיומנויות נחוצות וחיוניות במאה ה-21:
מבקר המדינה בדק כיצד נערך משרד החינוך לשוק העבודה המשתנה והאם הוא מקנה לתלמידי מערכת החינוך בישראל את המיומנויות הנדרשות.
מהדו"ח עולה, כי במהלך החודשים ינואר 2019 עד מרץ 2020 בחן משרד מבקר המדינה את היערכות משרד החינוך בהתאמת מערכת החינוך הישראלית למאה ה-21 ובהקניית המיומנויות הנדרשות לתלמידים לקראת שוק העבודה המשתנה.
מחברי הדו"ח מצאו, כי מטרת רפורמת הלמידה המשמעותית, שיושמה החל בשנת הלימודים התשע"ה (2014-2015), היתה להתאים את מערכת החינוך למאה ה-21 ולהקנות לתלמידים את המיומנויות הדרושות להם כיום.
כחמש שנים מאז החל משרד החינוך ליישם את הרפורמה, סבורים כמחצית מבעלי התפקידים בחינוך העל יסודי (המפקחים המרכזים, מנהלי בתי הספר ורכזי המקצוע בבתי הספר), כי לא היתה השפעה רבה של הרפורמה על קידום הקניית מיומנויות המאה ה-21 לתלמידי החינוך העל יסודי.
מהדו"ח עולה, כי מאז יישום הרפורמה ועד סיום הביקורת הנוכחית לא ערך משרד החינוך תהליך הפקת לקחים שיטתי ומקיף, החל בתהליך יישום לצורך גיבוש מדיניות, ועד הקניית המיומנויות.
זאת ועוד, בשנים 2016-2019 גיבשו כמה יחידות מטה במשרד החינוך מסמכי מדיניות להקניית מיומנויות לתלמידי מערכת החינוך.
המסמכים הצביעו על מיומנויות נדרשות רבות ושונות ללא כל תיאום. המשרד השתמש במסמכים אלה כדי לגבש תוכנית כוללת להקניית המיומנויות ובה: יעדים, סדרי עדיפות, אמצעים ולוחות זמנים.
באמצע אוקטובר 2020 טרם הסתיימה עבודת המטה למהלך אסטרטגי, להגדרה ולהטמעה של מיומנויות מוסכמות הנדרשות לתלמידים במאה ה-21, שבמרכזה דמות הבוגר של מערכת החינוך.
עוד עולה מהדו"ח, כי בגיבוש מסמך פדגוגיה מוטת עתיד שותפו גורמי מקצוע חוץ משרדיים, ובגיבוש התוכנית האסטרטגית שותפו כלל יחידות המטה במשרד החינוך.
אלא שבגיבוש מסמכי המדיניות לא שותפו נציגים ממשרדי ממשלה, מהמערכת להשכלה גבוהה, או מגופים סטטוטוריים בעלי השפעה על שוק העבודה, ולפיכך גם על המיומנויות שיידרשו בו. לעיתים אף לא שותפו בכך בעלי עניין מרכזיים ממטה המשרד.
זאת ועוד, המזכירות הפדגוגית מיפתה את תוכניות הלימודים כדי לבדוק באיזו מידה הוטמעו בהן המיומנויות. המיפוי התבצע בהתאם להנחיית ה-OECD, אך נערך לגבי מספר קטן של תוכניות לימודים, ורק בחטיבות הביניים.
לא היתה התייחסות לכל מקצועות החובה, לא היתה התייחסות לתוכניות הלימודים של החטיבה העליונה ולא היה שיתוף המפקחים המרכזים בביצועו.
מיפוי נפרד נערך אמנם גם על ידי המפקחים המרכזים, אבל 58% מהם ציינו כי לא מיפו את תוכניות הלימודים של חטיבות הביניים, ו-36% מהם ציינו כי לא מיפו את תוכניות הלימודים של החטיבה העליונה.
לאור כל זאת, התמונה העולה מהתוכניות שגיבש משרד החינוך לגבי היקף המיומנויות בתוכניות הלימודים לוקה בחסר.
The post מבקר המדינה: ההכשרה במע' החינוך למיומנויות המאה ה-21 לוקה בחסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה הלמידה מרחוק מהווה קפיצת מדרגה בתחום הכשרות העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעוד הוויכוח לגבי למידה מרחוק של ילדים בבתי ספר הולך וגובר, המעבר להרבה יותר למידה מרחוק של עובדים בארגונים מהווה חדשות טובות מאוד.
נכון להיום, חברות רבות בעולם עברו מהכשרה בשיטות מסורתיות להכשרה על גבי פלטפורמות מקוונות.
למידה מרחוק משמעה שהמנחה והלומדים נמצאים במיקומים פיזיים שונים ולפעמים אף באיזורי זמן אחרים.
אחת הנקודות החשובות בהקשר זה היא, שהכשרה מרחוק משפרת את חווית הלמידה. בשיטה זו יש שתי אופציות:
אופציה אחת היא שהלומד יכול להכנס לשיעורים המוקלטים בכל זמן שנוח ומתאים לו, ואף להשאיר שאלות בפורום המיועד לכך.
האופציה השנייה היא שלכל עובד יש אפשרות גם להכנס לשידורים החיים של השיעורים ולשידורים החיים המוקדשים לשאלות ותשובות.
גמישות זו במסגרת למידה מרחוק מציעה יתרונות רבים לעובדים ולארגון כאחד. ארגונים המאמצים את שיטת הלמידה מרחוק יכולים לתמוך בפיתוח הקריירה וההתמקצעות של עובדיהם, בלי קשר למיקום הפיזי שלהם.
מנקודת המבט של הארגון, המעבר ל-100 אחוזים של למידה מרחוק יכול להתבטא בהפחתת עלות תוכניות הלמידה והפיתוח.
המשמעות היא שמצטמצמת מאוד העלות של שכירת מקום פיזי לקיום ההדרכה, הקורס או הסדנה. בכסף שמתפנה ניתן לרכוש יותר קורסים עבור יותר עובדים.
בין היתרונות הנוספים לארגון הנובעים מלמידה מרחוק ניתן למנות את ייעול הזמן המוקדש לקורס.
למשל, אין צורך לבזבז זמן בנסיעה ועמידה בפקקים בהגעה אל המקום שבו מתקיים הקורס. יתרון נוסף מתבטא בכך שהעובדים יכולים לקבל משוב בזמן אמת לגבי המשימות שהם מקבלים לבצע במהלך הקורס.
טרם פרוץ משבר הקורונה עלה ממחקרים שבוצעו בנושא הלמידה מרחוק, כי בארגונים שתומכים בלמידה מרחוק של עובדים יש ירידה של כ-25% בשיעורי הנטישה לעומת ארגונים שאינם תומכים בלמידה מרחוק.
המשמעות היא שהלמידה מרחוק יכולה להגביר מאוד את מידת המחוברות של העובדים לארגון.
בנוסף, האפשרות לעובדים ללמוד את הקורסים בצורה מקוונת מהבית, משפרת ביצועים ופרודוקטיביות, מאחר ששיטה זו מאפשרת להם לבצע תרגילים ושיעורי בית בזמנם החופשי ובפורמט המתאים לצרכיהם.
זאת ועוד, בארגונים שפרוסים על פני מספר מדינות בעולם ומעסיקים עובדים ישראלים ברילוקיישן, כאשר העובדים נמצאים באיזורי זמן שונים, העובדים יכולים ללמוד יחד באותו קורס, בלי קשר למדינה בה הם ממוקמים.
התזמון הינו שקוף למשתתפים. כלומר, עובד מישראל שבוחר להשתתף בשיעור בשידור חי בשעות הערב, יכול לתקשר עם עובד שממוקם בארה"ב שזה עתה מתחיל את יום העבודה שלו.
למידה מקוונת ומשותפת זו מאפשרת ליצור תקשורת טובה וגיבוש חברתי בין עובדי הארגון, בלי קשר למיקום הפיזי של מגוריהם ולאיזור הזמן שהם נמצאים בו.
יתרה מכך, למידה מקוונת (מרחוק) היא אחת הדרכים היעילות ביותר להבטחת גישה שווה לכל העובדים לאותם חומרים ותמיכה בלמידה.
המשמעות היא, שמודל הלמידה מרחוק מאפשר לגשר על הפערים שהיו עלולים להתקיים בין עובדים שנמצאים במקום שיש בו קורסים יותר מתקדמים לבין אלה שבאיזור בו הם חיים, מתנהלים קורסים באיכות נמוכה יותר.
בדרך זו, כל העובדים של הארגון מקבלים הזדמנות שווה להתפתחות ורכישת מיומנויות, בלי קשר למיקומם הפיזי.
שיטות הלמידה המקוונות מרחוק, הכוללות סרטוני הדרכה מוקלטים מראש, דפי עבודה להורדה, מרכז דיגיטלי של חומרי למידה, ופורום שבו ניתן לשאול שאלות ולבל תשובה לכל שאלה של כל עובד, מבטיחות כי העובדים יכולים לגשת אל חומרי ההכשרה בכל עת.
The post למה הלמידה מרחוק מהווה קפיצת מדרגה בתחום הכשרות העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>