בקצב השינויים הטכנולוגי הנוכחי, שבו כלי בינה מלאכותית ואוטומציה מאבדים, או ממציאים מחדש, מיומנויות מקצועיות בתוך חודשים ספורים, ניסיון ניהולי או טכני גרידא מעניק יתרון לטווח הקצר בלבד.

האתגר המרכזי של מנהלי משאבי אנוש כיום הוא להעביר את הדגש מגיוס לפי מה שהמועמד כבר יודע (סט מיומנויות שכבר רכש) לגיוס לפי כמה מהר המועמד מסוגל ללמוד ולהסתגל לשינויים.

עובדים בעלי יכולת למידה גבוהה הם אלה שמאפשרים לארגון לשמור על גמישות מבנית ולהוביל חדשנות בסביבה דינמית.

ממחקרים של מקינזי עולה, כי מחצית הזמן של רכישת מיומנות מקצועית ממוצעת ירדה בתוך פחות משלוש שנים.

החוקרים של מקינזי מדגישים, כי ארגונים המתעדפים פוטנציאל למידה על פני ניסיון מוכח, מציגים יכולת גבוהה פי שלושה בהובלת תהליכי טרנספורמציה דיגיטלית.

החוקרים של חברת המחקר גרטנר מעריכים, כי עד שנת 2028, יותר מ-70% מהמיומנויות הנדרשות בתפקידי מפתח ישתנו לחלוטין.

החוקרים של גרטנר ממליצים לעבור למודל גיוס מבוסס פוטנציאל אדפטיבי כדי למנוע שחיקה ופער מיומנויות מצטבר.

בדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט מדגישים החוקרים, כי יכולת למידה רציפה היא המדד החזק ביותר לניבוי הצלחת עובד בטווח הארוך.

ארגונים המגייסים לפי מדד זה רושמים ירידה של כ-30% בעלויות גיוס הנובעות משינויי תפקיד פנים-ארגוניים.

ממחקרים של גאלופ עולה, כי עובדים בעלי להט רב ללמידה עצמאית מציגים רמת מחוברות  הגבוהה פי 2.5 לעומת עובדים שפחות להוטים ללמוד כל הזמן.

בנוסף, עובדים שנלהבים ללמוד כל הזמן, ניגשים לאתגרים בגישה חיובית ופועלים כמנוע צמיחה לצוות כולו.

מסקרים של PwC עולה, כי כ-61% מסמנכ"לי משאבי האנוש צופים שבחמש השנים הקרובות, היכולת להעריך חוסן קוגניטיבי ויכולת הסתגלות לשינויים, במהלך ריאיון העבודה, תהפוך למיומנות המיון החשובה ביותר של מנהלי משאבי האנוש.

להלן 5 היתרונות האסטרטגיים של גיוס מבוסס יכולת למידה:

1 הסתגלות מהירה לשינויים ולטכנולוגיה:

עובדים בעלי כושר הסתגלות מהירה לשינויים מגיבים במהירות לשינויים ארגוניים, מאמצים כלי בינה מלאכותית חדשים ללא התנגדות ומקצרים את זמן ההסתגלות לשינויים בשוק.

2 פתרון בעיות מורכבות וחשיבה ביקורתית:

בהיעדר תבניות עבודה קבועות מהעבר, עובדים בעלי יכולת למידה גבוהה וכושר הסתגלות לשינויים, מנתחים בעיות מורכבות בעיניים רעננות, מתמודדים היטב עם אתגרים ומייצרים פתרונות יצירתיים.

3 חדשנות ורעיונות פורצי דרך:

מוטיבציה פנימית ללמידה מביאה עמה נקודות מבט חדשות. עובדים בעלי להט להרחבת אופקים תורמים להפריה הדדית בצוות ומקדמים תרבות ארגונית של יזמות.

4 גמישות תפעולית וניוד פנימי:

מועמדים בעלי יכולת למידה מהירה מיישמים בקלות ידע ומיומנויות בין תפקידים שונים, מה שמאפשר לארגון להסיט משאבים אנושיים במהירות בהתאם לצרכים המשתנים.

5 ערך ארוך טווח ומוסר עבודה גבוה:

עובדים המשקיעים באופן מתמיד בפיתוח עצמי, הם עובדים שמגלים מחויבות גבוהה להצלחת הארגון, מפגינים חוסן מנטלי מול כישלונות ומפתחים פוטנציאל ניהולי עתידי.

The post פוטנציאל מול ניסיון: למה יכולת למידה היא המדד הקריטי בגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בסביבת עבודה היברידית ומבוזרת, שבה עובדים רוכשים מיומנויות חדשות באופן עצמאי ומכל מקום, האתגר של מנהלי משאבי האנוש אינו רק אספקת התוכן, אלא מדידה ומעקב מדויקים אחר התקדמות העובדים, יישום הידע בשטח והשפעת ההכשרה על הביצועים העסקיים.

המפתח למעקב אפקטיבי כיום טמון בשילוב בין פלטפורמות טכנולוגיות חכמות, ניתוח נתונים בזמן אמת ומנגנוני משוב רציפים, המאפשרים התאמה אישית של מסלולי ההכשרה לכל עובד.

ממחקרים של חברת מקינזי עולה, כי ארגונים המטמיעים כלי ניטור ומדידה מתקדמים ללמידה מדווחים על עלייה של כ-30% ביעילות שימור הידע, ועל קיצור משמעותי בזמן ההסתגלות לשינויים טכנולוגיים.

החוקרים של חברת גרטנר מעריכים, כי עד שנת 2028, יותר מ-60% ממחלקות משאבי האנוש יעברו מאישור נוכחות בקורסים למדידת שליטה במיומנויות באמצעות כלים של בינה מלאכותית המנטרים ביצועים תוך כדי עבודה.

מדו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט עולה, כי מדידת האפקטיביות של ההכשרות דורשת מעבר ממבחנים מסורתיים לניתוח ביצועים בפועל.

החוקרים של דלויט מציינים, כי למידה המותאמת אישית לקצב העובד מעלה את הפריון של הארגון בכ-22%.

ממחקרים של חברת גאלופ עולה, כי עובדים המקבלים משוב שוטף ומדיד על התקדמותם המקצועית מציגים רמות מחוברות הגבוהות פי 2.8 בהשוואה לעובדים שהכשרתם אינה נמדדת או מלווה בליווי ניהולי.

מסקרים שנערכו על ידי  PwC עולה, שכ-57% מסמנכ"לי משאבי האנוש מציינים, כי אתגר המעקב העיקרי בחמש השנים הקרובות הוא חיבור נתוני הלמידה למדדי החזר על ההשקעה עסקיים והערכת פער המיומנויות בזמן אמת.

להלן 4 עקרונות למעקב וניטור אפקטיבי אחר הכשרות עובדים:

1 הטמעת פלטפורמות ניטור אוטומטיות ומפת דרכים דיגיטלית:

יש להשתמש במערכות ניהול למידה מתקדמות או בלו"חות מעקב דינמיים (אפילו מבוססי גיליונות חכמים בארגונים קטנים).

המערכות מספקות למנהלים תמונה בזמן אמת על קצב השלמת המודולים, סוגי המיומנויות שנרכשו והזמן שהושקע.

2 הערכת ביצועים מבוססת יישום ולא רק שינון:

יש לעבור ממבחני זיכרון יבשים לבחינות מעשיות, סימולציות ומשימות אמת.

מדידת היכולת של העובד ליישם את המיומנות החדשה בשגרת העבודה מאפשרת לאתר מוקדם נקודות חוזקה ופערים הדורשים חיזוק.

3 משוב מדריכים וליווי מקצועי רציף:

יש לאסוף הערכות תקופתיות מהמנחים והחונכים המלווים את ההכשרה. תובנות מהדרג המקצועי מאפשרות לדייק את תכני הלימוד, לספק מענה פרטני לעובדים מתקשים ולהתאים את קצב הלימוד.

4 משוב עובדים והתאמה אדפטיבית של התוכניות:

יש למדוד את מידת שביעות הרצון והתאמת ההכשרה מנקודת מבטם של העובדים עצמם.

חוות דעת שוטפת של העובדים מסייעת למחלקת משאבי האנוש לנפות תוכניות מיושנות, לכייל את חומרי הלימוד ולוודא שההכשרה מעניקה ערך אופרטיבי אמיתי.

The post 4 עקרונות למעקב וניטור אפקטיבי אחר הכשרות עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר באסטרטגיה שהיא מעבר להעברת תוכן מקוון בלבד. היא כרוכה בהתמודדות עם אזורי זמן שונים, הבדלים תרבותיים, אתגרי טכנולוגיה והבטחת מחוברות לארגון מעבר לים.

להלן 4 כללים להכשרה מוצלחת של עובדים מהבית שמתגוררים מעבר לים:

1 תכנון אסטרטגי והערכת צרכים:

לפני תכנון כל סוג של הדרכה והכשרה, על מנהלי משאבי אנוש להגדיר בבירור מה העובד צריך ללמוד ומדוע זה קריטי לתפקידו ולמטרות החברה.

האם מדובר בשלב קליטת העובד, בפיתוח מיומנויות, בתאימות או באינטגרציה תרבותית.

יש לשתף פעולה עם המנהל הישיר של העובד כדי לזהות פערים ספציפיים במיומנויות או תחומי ידע הדורשים טיפול.

יש לקחת בחשבון את המיומנויות הנוכחיות של העובד, את דרישות תפקידו ואת צרכי החברה העתידיים.

בנוסף, יש לבחון את הנורמות התרבותיות וסגנונות הלמידה הרווחים במדינתו של העובד.

מהן העדפות התקשורת הנפוצות, האם יש תקנות מקומיות שעשויות להשפיע על העברת ההדרכה או התוכן וכדומה.

זה עוזר להתאים את ההדרכה ליעילה ורגישה יותר מבחינה תרבותית.

כמו כן, יש להקצות תקציב ריאלי לכלי הדרכה, לפיתוח תוכן ולמדריכים חיצוניים פוטנציאליים.

2 שיטות פיתוח והעברה של תוכן:

יש להמנע מגישה של מידה אחידה לכולם ולהשתמש במודל למידה מעורב המשלב את 6 המרכיבים הבאים:

מרכיב 1 למידה אסינכרונית: מודולים ללמידה בקצב עצמי, הדרכות וידאו מוקלטות מראש, קורסי למידה מקוונת, חידונים אינטראקטיביים ומשאבים להורדה. זה מציע גמישות עבור אזורי זמן שונים ומאפשר לעובד ללמוד בקצב שלו.

מרכיב 2 למידה סינכרונית: סדנאות וירטואליות בשידור חי, סמינרים מקוונים ומפגשי אימון אישיים.

אלה חיוניים לדיונים אינטראקטיביים, שאלות ותשובות ובניית קרבה. יש לתזמן את המפגשים הללו בקפידה, תוך התחשבות בחפיפות אזורי זמן.

מרכיב 3 מיקרו-למידה: יש לפרק נושאים מורכבים למודולים קצרים וקלים לעיכול. זה יעיל מאוד עבור לומדים מרחוק שעשויים להיות להם לוחות זמנים מקוטעים או טווחי קשב מוגבלים.

מרכיב 4 מערכת ניהול למידה יעודית: חשוב להשקיע במערכת ניהול למידה יעודית חזקה. היא משמשת כמרכז לכל חומרי ההדרכה, עוקבת אחר ההתקדמות, מאפשרת תקשורת ויכולה לשלב אלמנטים אינטראקטיביים.

מרכיב 5 הבטחת נגישות והתאמה לטלפון נייד: חומרי ההדרכה צריכים להיות נגישים במגוון מכשירים ופלטפורמות. יש למטב את התוכן לצפייה בטלפון הנייד, מכיוון שהעובד עשוי לגשת אליו תוך כדי תנועה.

מרכיב 6 שיקולי שפה: אם אנגלית אינה שפת האם של העובד, יש לשקול לספק חומרים בשפת האם שלו או להציע תמיכה בתרגום כדי לוודא הבנה טובה.

3 יישום ומעורבות:

חשוב ביותר להקפיד על תיאום בין אזורי זמן. עבור מפגשים סינכרוניים, יש לזהות את זמני החפיפה הטובים ביותר עבור כל המשתתפים.

אם קיימים הפרשי זמן גדולים, יש להקליט מפגשים עבור אלו שאינם יכולים להשתתף בשידור חי.

כמו כן, יש לקבוע ערוצי תקשורת ברורים. לשם כך יש להגדיר איך העובד יכול לשאול שאלות ולקבל תמיכה.

בנוסף, חשוב להקצות מנטור הדרכה. ציוות מנטור לעובד המרוחק, שיכול לספק לו תמיכה לא פורמלית, לענות על שאלות ולעזור לו להתמודד עם תהליכים פנימיים ובתרבות הארגונית.

יש לשלב סקרים, חדרי קבוצות, פורומי דיון ותרגילים שיתופיים במפגשים וירטואליים כדי לעודד השתתפות ולמנוע בידוד.

כמו כן, יש לקבוע שיחות עקביות כדי לעקוב אחר ההתקדמות, להתמודד עם אתגרים ולאסוף משוב על יעילות ההדרכה. חשוב להיות פתוחים להתאמת התוכנית בהתבסס על משוב.

לא פחות חשוב, להשתמש בגיימיפיקציה והכרה בהישגים. יש להשתמש באלמנטים של גיימיפיקציה או להציעו תעודות סיום שיהוו מסמך רשמי כדי להגביר את המעורבות והמוטיבציה.

4 הערכה ושיפור מתמיד:

יש להשתמש בחידונים, מטלות מעשיות וסקירות ביצועים כדי למדוד האם יעדי ההדרכה הושגו.

כמו כן יש לערוך סקרים כדי לאמוד את שביעות רצון העובדים לגבי תוכן ההדרכה, לגבי דרך העברת החומר ולגבי החוויה הכוללת.

יש להשתמש בנתונים שנאספו כדי לזהות נקודות חוזק וחולשה של תוכנית ההדרכה מרחוק.

תכנון ויישום קפדניים של שלבים אלה מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שהעובדים הבינלאומיים מרחוק יקבלו הכשרה יעילה, שתתרום לצמיחתם המקצועית ולהצלחתו הכוללת של הארגון.

The post 4 כללים להכשרה מוצלחת של עובדים מהבית שמתגוררים מעבר לים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מנגד, מיקרו-למידה, שמשמעה הוא העברת מידע חיוני בפרקי זמן קצרים וממוקדים, מציעה פתרון מודרני שתואם את האופן שבו עובדים לומדים וזוכרים מידע באופן טבעי.

עבור מנהלי משאבי אנוש שרוצים להגביר את מידת המחוברות של העובדים ולשפר את שימור העובדים, מיקרו-למידה יכולה ליצור מהפיכה של ממש.

מיקרו-למידה היא שיטה שמנצלת טווחי קשב קצרים על ידי הצגת שיעורים קצרים שקל לקלוט וליישם אותם.

בין אם מדובר בסרטון בן שלוש דקות, בוחן אינטראקטיבי מהיר או במדריך קצר המבוסס על טקסט כתוב, יחידות למידה קטנות אלו משתלבות היטב ובצורה חלקה בתהליך העבודה היומיומי של העובד.

במקום להעמיס על הלומדים שעות של תוכן בבת אחת, שיטת המיקרו-למידה מציעה מקטעים קלים לעיכול שניתן לצרוך אותם על פי הצורך, ומקדמת למידה מתמשכת בלי להפריע לפרודוקטיביות.

אחד היתרונות הגדולים ביותר של מיקרו-למידה הוא השפעתה על מחוברות העובדים.

כאשר עובדים מרגישים שהלמידה ניתנת לניהול על ידם, ושהיא רלוונטית ונגישה, סביר יותר שהם ישתתפו בה באופן פעיל.

שיטת המיקרו-למידה משתמשת לעתים קרובות באפליקציות ניידות, באלמנטים של גיימיפיקציה ובמדיה אינטראקטיבית.

כל אלה הופכים אותה לדינמית ומושכת יותר מאשר הכשרה בכיתה מסורתית. גישה זו עוזרת לעובדים לראות את הלמידה כחלק מהצמיחה שלהם, ולא כנטל נוסף שמפריע להם בעבודתם.

זאת ועוד, שימור המיומנויות והידע משתפר משמעותית הודות לשיטת המיקרו-למידה.

מחקרים מראים שחזרה על חומר חדש במרווחים מסויימים, ותרגול תכוף מחזקים את הזיכרון.

מאחר ששיטת המיקרו-למידה מאפשרת חשיפה קבועה – וחוזרת על עצמה – למושגים חשובים, עובדים נוטים יותר לזכור וליישם את מה שהם לומדים, בטווח הארוך.

כלומר, במקום הכשרה חד פעמית שנעלמת במהירות מהזיכרון, שיטת המיקרו-למידה מעודדת מסע למידה מתמשך.

יתר על כן, שיטת המיקרו-למידה תומכת בלמידה בזמן אמת, ומאפשרת לעובדים גישה למידע הנדרש והמדויק שהם צריכים ברגע שהם צריכים אותו.

גמישות זו מטפחת בקרב העובדים אוטונומיה וביטחון גדולים יותר, ומעצימה את העובדים לפתור בעיות באופן עצמאי וליצור חדשנות.

עבור מנהלי משאבי אנוש, הטמעתה של שיטת המיקרו-למידה אינו דורש שיפוץ מלא של תוכניות הכשרה קיימות.

ההטמעה יכולה להוות השלמה ליוזמות למידה רחבות יותר, על ידי פירוק נושאים מורכבים למודולים קטנים יותר, או על ידי חיזוק מסרים מרכזיים לאחר מפגשי הכשרה גדולים.

הצלחתה של שיטת המיקרו-למידה טמונה בתכנון תוכן ממוקד מאוד, שהינו אטרקטיבי ויזואלית וקל לגישה ממגוון רחב של מכשירים.

בסיכומו של דבר, בעידן שבו קשב הוא משאב נדיר, שיטת המיקרו-למידה מציעה יתרון אסטרטגי.

הפיכת הלמידה לאטרקטיבית, מותאמת אישית ויעילה יותר, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש  ליצור תרבות ארגונית של צמיחה, שתגביר את שביעות רצון העובדים ותחזק את נאמנות העובדים לארגון.

The post איך מיקרו-למידה מגבירה את מחוברות העובדים ושימורם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא, שבסביבת העבודה של היום, למידה מקוונת הפכה לכלי חיוני לפיתוח מקצועי של עובדים, והיא מטפחת תרבות ארגונית של צמיחה ושיפור מתמשכים.

עם זאת, בצד היתרונות הרבים של ההכשרה אונליין והפופולריות הגוברת שלה, היא טומנת בחובה גם כמה אתגרים פוטנציאליים.

אחת ההשפעות המשמעותיות ביותר היא הדמוקרטיזציה של הלמידה.

עובדים יכולים לגשת למאגר עצום של קורסים, הסמכות ומשאבים, מכל מקום בעולם שיש בו חיבור לאינטרנט.

נגישות זו מאפשרת מסלולי למידה מותאמים אישית, ובכך גם מאפשרת לעובדים להתמקד במיומנויות הרלוונטיות ישירות לתפקידיהם ולשאיפות הקריירה שלהם.

בין אם מדובר בלימוד על תוכנה חדשה, ברכישת כישורי ניהול, בהתעדכנות במגמות בתעשייה או כל נושא אחר, הפלטפורמות המקוונות מספקות דרך נוחה לפיתוח מקצועי מתמשך.

יתר על כן, למידה מקוונת מטפחת תרבות של למידה מכוונת עצמית. היא מאפשרת לעובדים לקחת אחריות אישית על הפיתוח המקצועי שלהם, ולבחור מתי ואיך הם לומדים.

אוטונומיה זו יכולה להוביל למעורבות ומוטיבציה מוגברת, מכיוון שאנשים מרגישים מושקעים יותר בצמיחה שלהם.

היכולת ללמוד בקצב האישי מתאימה גם לסגנונות למידה ולוחות זמנים מגוונים, מה שמבטיח שהעובדים יכולים לקלוט מידע ביעילות.

מגוון הפורמטים הזמינים בלמידה מקוונת, החל מסמינרים מקוונים אינטראקטיביים ומדריכי וידאו ועד מודולים משחקיים וסימולציות וירטואליות, משפר את חווית הלמידה.

גיוון זה נותן מענה להעדפות שונות ועוזר לשמור על מעורבות, תוך מניעת המונוטוניות הקשורה לעתים קרובות בהכשרה המסורתית.

בנוסף, פלטפורמות מקוונות לעיתים קרובות מקלות על למידה שיתופית באמצעות פורומי דיון ופרויקטים קבוצתיים וירטואליים, ומטפחות שיתוף ידע בין עמיתים תוך בניית נטוורקינג.

עם זאת, למידה מקוונת מציבה גם אתגרים. היעדר אינטראקציה פנים אל פנים יכולה לעכב את הפיתוח של מיומנויות רכות, כגון תקשורת ועבודת צוות, שהן חיוניות להצלחה במקום העבודה.

שמירה על מוטיבציה ומיקוד יכולה להיות מאתגרת גם בסביבה וירטואלית, במיוחד עבור אנשים שמתקשים במשמעת עצמית.

היעדר משוב מיידי והכוונה מותאמת אישית יכולים להגביל את האפקטיביות של למידה מקוונת עבור חלק מהעובדים.

זאת ועוד, יש הכרח לוודא את האיכות והרלוונטיות של קורסים מקוונים. עם ריבוי פלטפורמות הלמידה המקוונות, איכות התוכן יכולה להשתנות באופן משמעותי.

ארגונים צריכים לבחור בקפידה קורסים התואמים את יעדי הלמידה שלהם ואשר עומדים בסטנדרטים של התעשייה.

בנוסף, הפער הדיגיטלי יכול ליצור פערים בגישה ללמידה מקוונת, במיוחד עבור עובדים עם גישה מוגבלת לטכנולוגיה או מיומנויות אוריינות דיגיטלית.

בשורה התחתונה, למידה מקוונת מציעה כלי רב עוצמה לפיתוח וצמיחה של עובדים. היא מספקת גמישות, נגישות ותבניות למידה מגוונות.

עם זאת, ארגונים חייבים להתמודד עם האתגרים הקשורים למעורבות, פיתוח מיומנויות רכות ובקרת איכות, כדי למקסם את האפקטיביות של שיטת למידה זו.

שילוב אסטרטגי של למידה מקוונת בתוכניות הפיתוח המקצועי של הארגון, מאפשר לארגון להעצים את העובדים ללמוד ולצמוח ללא הרף, ובסופו של דבר להניע הצלחה ארגונית.

The post יתרונות ואתגרים בשיטת ההכשרות המקוונות לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עם התקדמות הטכנולוגיה, ארגונים משלבים פלטפורמות למידה דיגיטליות כדי לשפר את מיומנויות כוח העבודה שלהם ביעילות.

העובדים נהנים מקורסים בקצב עצמי, מודולים אינטראקטיביים ומשוב בזמן אמת, המאפשרים התפתחות מקצועית מתמשכת.

בנוסף, e-learning מבטל מחסומים גיאוגרפיים, ומאפשרת לעובדים לגשת להדרכה באיכות גבוהה בכל זמן ובכל מקום.

ככל שתעשיות מתפתחות במהירות, חברות מכירות יותר ויותר בצורך בלמידה מתמשכת, מה שהופך את הלמידה הדיגיטלית לכלי חיוני לצמיחת קריירה ולהסתגלות מהירה לשינויים.

הביקוש הגובר לעבודה מרחוק ועבודה לפי המודל ההיברידי מאיץ עוד יותר את האימוץ של פתרונות הדרכה דיגיטליים.

בהשוואת היקפי הלמידה המקוונת של עובדים בין השנים 2020 ל-2025 לעומת היקפי הלמידה של עובדים בשנים 2010-2020 ניתן לראות בבירור שמגיפת הקורונה פעלה כזרז אדיר לאימוץ הלמידה מקוונת.

לפני שנת 2020 ניתן לראות צמיחה מסויימת בהיקפי הלמידה המקוונת של עובדים, אבל אין ספק שהמגיפה אילצה את העובדים והארגונים כאחד לעבור לאימוץ נרחב, והאיצה את שילובה של הלמידה המקוונת בהדרכה ארגונית.

כיום, יותר ויותר ארגונים מכירים בערך של למידה מקוונת לשיפור המיומנויות ורכישת כישורים חדשים של העובדים.

זה הוביל להשקעה רבה יותר במערכות ניהול למידה ובפלטפורמות למידה מקוונות.

זאת ועוד, הקצב המהיר של השינויים הטכנולוגיים יצר ביקוש הולך וגובר לעובדים בעלי כישורים דיגיטליים.

הלמידה המקוונת מספקת דרך גמישה לעובדים לרכוש מיומנויות אלו. כתוצאה מכך, תעשיית ה-eLearning חוותה צמיחה משמעותית בשנים האחרונות.

ממחקרי שוק שבוצעו ב-25 השנים האחרונות עולה, כי תעשיית הלמידה המקוונת צמחה במידה משמעותית מאז שנת 2000, כאשר בשנת 2020 מסתמנת עלייה חדה במיוחד של כ-900 אחוזים לעומת שנת 2000.

התחזיות לקראת השנים הבאות בנושא הלמידה המקוונת של עובדים בארגונים מצביעות על המשך צמיחת הלמידה המקוונת בשנים הקרובות.

אשר להיקפי האימוץ של הלמידה המקוונת על ידי ארגונים, המחקרים מצביעים על כך שאחוז גבוה מאוד מהארגונים מציעים כיום צורה כלשהי של למידה דיגיטלית, ואחוז גבוה של ארגונים שמתכננים להשתמש בלמידה מקוונת של עובדיהם.

נתונים אלה מייצגים עלייה משמעותית בלמידה המקוונת על ידי עובדים בשנים 2020-2025 לעומת השנים 2010-2020. אמנם גם במהלך השנים 2010-2020 הלך וגדל אימוץ הלמיד המקוונת, אבל הוא לא היה נפוץ כפי שהוא בארבע השנים האחרונות.

בהיבט של הגברת מחוברות העובדים בעקבות המעבר ללמידה מקוונת: ממחקרים שבוצעו בעולם עולה, כי הלמידה המקוונת יכולה לסייע להגברת המחוברות.

נתון זה הינו נכון במיוחד כאשר למידה מקוונת מותאמת לצרכים האישיים של כל עובד ולהעדפות האישיות שלו.

לכך יש להוסיף את העובדה, שבמהלך השנים חלו גם שינויים בהעדפות הלמידה של העובדים.

יותר ויותר עובדים מעדיפים יותר ויותר למידה מקוונת בשל הגמישות והנוחות שלה. שינוי זה בולט במיוחד בקרב דורות העובדים הצעירים.

להלן 4 הגורמים המרכזיים שמניעים את הגידול בהיקפי הלמידה המקוונת בין השנים 2020 ל-2025:

1 מגמות הולכות וגוברות של עבודה מרחוק.

2 הצורך בלמידה מתמשכת.

3 התקדמות משמעותית בטכנולוגיית הלמידה מקוונת.

4 הזמינות הגוברת של משאבי למידה מקוונים מגוונים.

חשוב לציין כי הלמידה המקוונת כן תפסה תאוצה בתקופת השנים 2010-2020.

אבל מ-2020 ועד היום, חל זינוק אקספוננציאלי בהיקפי הלמידה המקוונת על ידי עובדים בארגונים. זינוק זה מציב את הלמידה המקוונת כמרכיב ליבה בפיתוח מקצועי של עובדים.

The post הגורמים מאחורי ההאצה בפופולריות הלמידה המקוונת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תחום ההכשרות במקום העבודה הוא תחום דינמי. מגמות חדשות נולדות כל הזמן ועל מנהלי משאבי האנוש להיות כל הזמן עם האצבע על הדופק.

להלן 5 מגמות בולטות שממוקמות במוקד ההתפתחות של תחום ההכשרות בשוק העבודה:

1 הדרכה דיגיטלית מרחוק:

התפתחות פלטפורמות למידה מקוונות: עם התקדמות הטכנולוגיה, ארגונים ממנפים יותר ויותר פלטפורמות למידה מקוונות ומערכות ניהול למידה, כדי לספק תוכן הכשרות מתקדמות. זה מאפשר לכל עובד לגשת לחומרים בקצב שלו ומכל מקום.

הדרכה וירטואלית בהנחיית מדריכים: מפגשי הדרכה וירטואליים שנערכים על ידי מדריכים מרחוק, הופכים יותר ויותר פופולריים, בפרט כאשר העובדים עובדים מרחוק או מפוזרים ברחבי העולם.

כלים של ועידת וידאו מאפשרים כבר עכשיו לערוך מפגשי הדרכה אינטראקטיביים ומרתקים. בעתיד יערכו מפגשים אלה באמצעות כלים של מציאות וירטואלית.

2 מיקרו-למידה:

תוכן קצר וניתן לעיכול: מיקרו-למידה כוללת העברת תוכן הדרכה במודולים קטנים וקלים ללמידה וקליטה מהירה.

מגמה זו מעידה על כך שלעתים קרובות עובדים מעדיפים ללמוד מקטעי מידע קצרים וממוקדים יותר.

גישה זו מיישרת קו היטב עם לוחות זמנים עמוסים של עבודה ומסייעת בשימור טוב יותר של מידע.

3 מסלולי למידה מותאמים אישית:

למידה מסתגלת: יותר ויותר ארגונים מאמצים כיום מסלולי למידה שהינם מותאמים אישית ומספקים  מענה לצרכים ולהעדפות האישיות של כל עובד.

מערכות למידה אדפטיביות משתמשות בנתונים וניתוחים כדי להתאים אישית את תוכן ההדרכה על בסיס נקודות החוזק והחולשה של כל עובד וקצב הלמידה שלו.

הכשרה מבוססת מיומנויות: במקום תוכניות הכשרה סטנדרטיות במסגרתן כולם מקבלים את אותה הכשרה, יותר ויותר ארגונים מתאימים את סוג ואופי ההכשרה להתמודדות עם פערי מיומנויות ספציפיים של כל עובד, ומוודאים שהעובדים יקבלו הזדמנויות פיתוח רלוונטיות וממוקדות.

4 גמיפיקציה – למידה דרך משחקים:

למידה מבוססת משחק – גמיפיקציה –  משלבת רכיבי משחק הכוללים טבלת נקודות והישגים, בתוכניות הלמידה, כדי להפוך את הלמידה לאטרקטיבית ואינטראקטיבית יותר.

מגמה זו ממנפת את האינסטינקטים התחרותיים הטבעיים של העובדים ואת הרצון שלהם להישגים, ובה בעת מגבירה את המוטיבציה וההשתתפות שלהם.

למידה מבוססת סימולציה ותרחישים: סימולציות ותרחישים מספקים חווית למידה מעשית. מגמה זו מאפשרת לעובדים ליישם ידע תיאורטי במצבים מציאותיים, תוך שיפור המיומנויות ויישומן.

5 מיומנויות רכות ורווחת העובדים:

התמקדות במיומנויות רכות: בנוסף למיומנויות טכניות, יש דגש הולך וגובר על פיתוח מיומנויות רכות לרבות תקשורת טובה, שיתוף פעולה ואינטליגנציה רגשית. מיומנויות אלו חיוניות לעבודת צוות וניהול יעיל.

תוכניות רווחת עובדים: מתוך הכרה בחשיבות של רווחת העובדים, ארגונים רבים כבר משלבים יוזמות להגברת רווחת העובדים בתוכניות ההכשרה שלהם.

זה כולל ניהול סטרס, הדרכות בנושא חוסן נפשי ומודעות לרווחה הנפשית כדי לתמוך בעובדים בחייהם האישיים והמקצועיים כאחד.

The post 5 מגמות בתחום ההכשרות בשוק העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעת בחירת ספק הכשרות, יש לבחון בקפידה הרבה מאוד גורמים רלוונטיים. מנהלי משאבי אנוש חייבים להקפיד על כל הגורמים הרלוונטיים, כי שהבחירה בספק ההכשרות המתאים, תאפשר לעובדים להשיג את כל מטרות ההכשרה של הארגון, ותתרום לפיתוח המקצועי של העובדים תוך תמיכה בהצלחה העסקית הכוללת של הארגון.

להלן 10 שיקולים שמנהלי משאבי האנוש צריכים לבחון בעת שהם בוחרים ספק הכשרות:

1 הערכת צרכים:

לפני בחירת ספק הכשרות, יש לערוך הערכה יסודית של צרכי הארגון בנוגע להכשרות, כדי לזהות את המיומנויות והפערים הספציפיים בידע ומיומנויות בארגון. יש להבין את העדפות הלמידה של העובדים ולהתאים אותן ליעדים העסקיים הכוללים.

2 רלוונטיות ואיכות תוכן:

יש לבחור ספק למידה המציע תוכן איכותי ורלוונטי. התוכן צריך להיות מעודכן, מותאם לסטנדרטים בתעשייה, וישים למטרות הארגון.

יש לשקול ספקים המציעים מגוון רחב של קורסים כדי לתת מענה לצרכי למידה שונים.

3 פורמטים של למידה:

יש להעריך את פורמטי הלמידה שסופקו על ידי ספק ההכשרות. עובדים שונים עשויים להעדיף פורמטים שונים כגון מודולי למידה מתוקשבת, סדנאות, סמינרים מקוונים או גישות למידה משולבת.

יש לוודא שהספק מציע גמישות בשיטות ההכשרה כדי להתאים לסגנונות למידה מגוונים.

4 טכנולוגיה ופלטפורמה:

יש לבצע הערכה של הטכנולוגיה ופלטפורמת הלמידה שבה משתמש הספק. הפלטפורמה צריכה להיות ידידותית למשתמש, נגישה ומצוידת בתכונות המשפרות את חווית ההכשרה.

בראש השיקולים החשובים שיש לקחת בחשבון, יש לבדוק תאימות למכשירים שונים והיכולת לעקוב אחר התקדמות אינדיבידואלית של כל עובד.

5 אפשרויות התאמה אישית:

יש לחפש ספקים המאפשרים התאמה אישית של תוכן ההכשרות, כדי לענות על הצרכים הספציפיים של הארגון.

היכולת להתאים את הקורסים, להתמודדות עם אתגרים ייחודיים או דרישות ספציפיות לתעשייה, משפרת את הרלוונטיות והאפקטיביות של תוכניות הלמידה.

6 מחוברות ואינטראקטיביות:

תוכניות הכשרה צריכות להיות מרתקות ואינטראקטיביות כדי לקדם השתתפות פעילה של עובדים.

יש לבצע הערכה של הגישה של הספק לטיפוח מחוברות הלומדים, שעשויה לכלול הערכות אינטראקטיביות, פורומי דיון והזדמנויות למידה שיתופית.

7 איכות המדריך:

אם בתוכניות ההכשרה מעורבים מדריכים, יש להעריך את האיכות והמומחיות של המדריכים. יש לוודא שיש להם ניסיון רלוונטי בתעשייה ויכולת לתקשר ביעילות מושגים מורכבים. יש לשקול לבחור בספקים המציעים הזדמנויות לאינטראקציה עם מדריכים.

8 הערכה והסמכה:

יש להעריך את גישת הספק להערכות והסמכות. תוכניות הכשרה צריכות לכלול הערכות למדידת הבנה ורכישת מיומנויות. הסמכה עם סיום הקורס יכולה לעודד את מוטיבציית העובדים לעבור את ההכשרה ולשמש הכרה מוחשית בהישגיהם.

9 סקלביליות:

יש לשקול את הסקלביליות של תוכניות ההכשרה. ספק ההכשרה צריך להיות מסוגל להתאים את ההכשרה לצרכי הצמיחה והלמידה המתפתחים של הארגון. סקלביליות היא חיונית כדי להבטיח שפתרון הלמידה יישאר יעיל ככל שהחברה מתרחבת.

10 המלצות וביקורות:

יש לבקש המלצות מארגונים אחרים שהשתמשו בשירותי ספק ההכשרותה. ביקורות והמלצות יכולות לספק תובנות לגבי יעילות התוכניות, היענות הספק ושביעות הרצון הכללית.

The post 10 שיקולים שיש לקחת בחשבון כשבוחרים ספק הכשרות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השמירה על היתרון התחרותי ופער המיומנויות מאלצים את הארגונים לספק הזדמנויות למידה ופיתוח מתמשכות לעובדיהם.

יש 3 מרכיבים בפאזל שמניע את המעבר של למידה מאוניברסיטאות ומכללות, אל הכשרות שניתנות על ידי הארגונים:

1 הופעתן של טכנולוגיות מתקדמות חדשות בשילוב עם הקצב המהיר של ההתפתחויות הטכנולוגיות.

2 הביקוש הגובר למיומנויות ספציפיות בתעשיות המתפתחות במהירות בשילוב עם הצורך של העובדים לשפר מיומנויות באופן שוטף ומתמיד כדי להישאר רלוונטיים בשוק העבודה.

3 העלויות הגבוהות של שכר הלימוד באוניברסיטאות ובמכללות.

כל אלה יוצרים מצב שבמקצועות מסויימים העובדים מעדיפים לקבל את הכשרתם בתחום העיסוק שלהם, דווקא בתוך החברות ובמימונן ולא בהכרח במוסדות להשכלה גבוהה.

מסקר שנערך על ידי פירמת PwC בקרב מנהלים עולה, כי כ-74% ממשתתפי הסקר הסכימו עם הקביעה ששיפור המיומנויות וההכשרה מחדש חשובים להצלחת הארגון שלהם.

מסקר של McKinsey & Company עולה, כי כ-79 אחוזים ממשתתפי הסקר אמרו ששיפור המיומנויות וההכשרה מחדש יהיו 'חשובים מאוד' או 'חשובים ביותר' עבור הארגונים שלהם בחמש השנים הקרובות.

עוד עולה מהסקר שנערך על ידי מקינזי, כי כ-87% מהמנהלים אומרים שהחברות שלהם חוות פערי מיומנויות.

וכ-69 אחוזים מהמנהלים אמרו כי תקופת הקורונה האיצה את תוכניותיהם לטפל בפערים הללו על ידי העלאת שיעור המיומנויות והכשרת עובדים.

מסקר שנערך בשנת 2021 על ידי ספקית קורסים והכשרות אמריקאית עולה, כי כ-58 אחוזים מהעובדים בעולם מאמינים שמערכת החינוך העל יסודית המסורתית לא מצליחה לצייד אותם בכישורים ספציפיים הדרושים להם כדי להצליח במקום העבודה.

מסתבר שהמגמה הזאת חזקה במיוחד בקרב עובדי דור ה-Z. כ-75 אחוזים מבני דור זה השיבו כי הם מסכימים עם הקביעה שמערכת החינוך המסורתית לא מכינה אותם כראוי לשוק העבודה.

מסקר של חברת המחקרים דלויט עולה, כי כ-70% מהמנהלים שהשתתפו בסקר סבורים, כי פער הכישורים והמיומנויות הולך ומתרחב.

מסקר זה עולה עוד, כי כ-68% מהמנהלים מאמינים כי פער המיומנויות הזה פוגע ביכולתם לעמוד ביעדים העסקיים שלהם.

עוד עולה מהסקר של דלויט, כי כ-90 אחוזים מהמנהלים מאמינים שלמידה ופיתוח הם היבט מכריע בעסק שלהם, וכ-83% מהחברות הגדילו את המיקוד שלהן בתחומים חדשים בשנים האחרונות.

כתוצאה מכך, חברות רבות לוקחות את הנושא על עצמן ומשקיעות בתוכניות שיפור מיומנות ושיפור כישורים לעובדיהן.

מסקר הלמידה במקום העבודה שנערך ב-2021 על ידי הרשת החברתית-המקצועית לינקדאין עולה, כי כ-68% מהעובדים מעדיפים ללמוד במקום העבודה, וכ-58% מהעובדים מוכנים להשקיע את זמנם בלימוד מיומנויות חדשות כדי לקדם את הקריירה שלהם.

עוד עולה מהסקר של לינקדאין, כי כ-59% מהעובדים מעדיפים ללמוד בקצב שלהם, וכ-68% מהעובדים מעדיפים ללמוד בעבודה. נתונים אלה מצטרפים אל מכלול הנתונים המצביעים על מגמה גוברת של למידה בעבודה בארגונים.

במבט לאחור נראה כי תקופת משבר הקורונה האיצה את המעבר ללמידה מקוונת ועבודה מרחוק. סוג זה של למידה מקל על העובדים לקבל גישה להזדמנויות למידה מכל מקום ובכל זמן.

מכלול הנתונים הללו מצביעים על כך שחברות מכירות יותר ויותר בחשיבות הלמידה והפיתוח המקצועי של העובדים, ולכן הן נוטות להשקיע יותר מבעבר בתוכניות הכשרה פנימיות (בתוך החברה), לשיפור מיומנויות.

המטרה היא לא להתחרות במוסדות האקדמיים, אלא לסגור את פער המיומנויות ולספק לעובדיהן את הכלים הדרושים להם כדי להצליח, במקום להסתמך אך ורק על המוסדות האקדמיים.

בשורה התחתונה, השילוב של הצורך בלמידה מתמדת, הרצון ללמידה בעבודה וזמינותן של הכשרות מקוונות, מניע את המעבר ללמידה בתוך הארגונים במקום להסתמך רק על אוניברסיטאות ומכללות.

המשמעות היא, שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשים דגש על בניית תוכניות למידה ופיתוח חזקות בתוך הארגונים שלהם, כדי לשמור על יתרונות התחרותיים של הארגון ובד בבד למשוך טלנטים מובילים ולשמר אותם.

The post מה מניע את מעבר הלמידה ממוסדות השכלה גבוהה אל הכשרות הארגונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת התכונות המרכזיות שנדרשות מכל מועמד ומכל עובד שרוצה להצליח בתפקידו היא השאיפה להמשיך להתפתח על פני זמן, והיכולת ללמוד, רצוי במהירות.

עובדים שתורמים הכי הרבה להצלחת הארגון הם עובדים ששואפים ללמוד, להתפתח, ולתרום להתפתחות הארגון.

היכולת ללמוד והשאיפה להתפתח הם מרכיבי המפתח שמהווים את ההבדל בין עובד טוב שיצליח בתפקידו לבין עובד שסביר להניח שלא יצליח בתפקידו.

יתרה מכך, שוק העבודה חווה בימים אלה מעבר מאסיבי לטכנולוגיות חדשות המסייעות לעובדים לבצע את עבודתם ביעילות רבה יותר.

התחרות העזה בשווקים מחייבת את רוב הארגונים להטמיע במהירות טכנולוגיות חדשות כדי לאפשר לעצמם להתחרות בשוקי היעד, ולעיתים אף מספקות להם יתרונות מול המתחרים.

הטמעת הטכנולוגיות החדשות במהירות, תוך הענקת אפשרות לעובדים להשתמש בהן, מגבירה את הצורך להכשיר את העובדים ולהקנות להם עוד ועוד מיומנויות.

כלומר, אנשי מקצוע ממגוון תחומים ומקצועות זקוקים כיום לקורסי הכשרה להגברת מיומנויותיהם, בין אם כדי ללמוד מקצוע חדש או כדי לחדד את המיומנויות שלהם, להוסיף עליהן ולשפר אותן כדי להיות כל הזמן בחזית החידושים בתחומם.

במקרים רבים מאוד, מנהלי משאבי האנוש בוחנים בתהליך הגיוס את המיומנויות שאיתן מגיע אליהם המועמד.

המשמעות היא, שבמקרים רבים מאוד, מנהל משאבי האנוש מחפש מועמדים שכבר רכשו את המיומנויות הנדרשות ויכולים להתחיל למלא את התפקיד בצורה מיטבית כבר ביומם הראשון בעבודה.

ואכן, לעובד חדש שמגיע עם סט מיומנויות נדרשות יש כמה יתרונות בולטים על פני עובדים שמגיעים ללא המיומנויות הנדרשות ונאלצים ללמוד הכול מבראשית.

לא תמיד, ויתכן שאף לעיתים רחוקות, משקיע הארגון זמן במדידת יכולתו של המועמד ללמוד במהירות רבה  מיומנויות חדשות ולרכוש מידע שלא היה לו לפני כן.

יתרה מכך, לפעמים אף מגייסים מועמדים שיש שלהם את כל מכלול המיומנויות הנדרשות, אבל יכולות הלמידה שלהם נמוכות יחסית.

התוצאה היא שמגייסים את המועמד שמתאים מאוד לתפקיד הספציפי בנקודת זמן מסויימת, אבל לאחר תקופה מסויימת הוא יצטרך להרחיב את המיומנויות שלו ולרכוש ידע חדש. במקרה כזה, עובד שאינו מסוגל ללמוד מהר, יתקשה להמשיך הלאה ולהתקדם.

במילים אחרות, עובדים בעלי מיומנויות וכישורים המתאימים לתפקיד ספציפי הינם מתאימים מאוד לחברה כל עוד היא ממשיכה במסלול קבוע או נמצאת בנקודה מסוימת.

אבל לעיתים קרובות מאוד הקלפים נטרפים, השוק משתנה או שהחברה נאלצת לשנות כיוון כדי להתאים עצמה לתנאים המשתנים.

במקרה כזה, עובדים שאינם בעלי יכולת למידה מהירה והסתגלות מהירה לשינויים, לא יאפשרו להנהלה לנווט את הספינה בסופת השינויים, והחברה תשאר מאחור. 

לכן, כל חברה צריכה לשאול את עצמה, האם היא שמה מספיק דגש (בעת גיוס עובדים חדשים ומיון המועמדים) על מועמדים בעלי יכולות גבוהות של למידה מהירה והסתגלות מהירה לשינויים.

להלן 8 יתרונות של מועמדים (ועובדים) שאף על פי שהם מגיעים אל החברה בהיעדר ניסיון בעבודה, יש להם יכולת למידה מהירה:

1 יכולת הסתגלות מהירה: עובדים בעלי יכולת למידה מהירה יכולים להסתגל במהירות גבוהה יחסית למצבים משתנים ולטכנולוגיות חדשות.

2 כישורים בכל הקשור לפתרון בעיות: עובדים בעלי יכולת ללמוד מהר מיומנויות הם גם עובדים שיכולים לחשוב בצורה ביקורתית ולמצוא פתרונות לבעיות מורכבות.

3 התלהבות ללמידה מתמשכת: עובדים שמסוגלים ללמוד במהירות מיומנויות חדשות או להרחיב את המיומנויות הקיימות שלהם, הם גם כאלה שלהוטים להמשיך ולפתח את כישוריהם ויכולותיהם על פני זמן.

4 בעלי גישה חיובית: עובדים שיש להם יכולות למידה מהירה, הם עובדים שניגשים לאתגרים חדשים בגישה חיובית, ומתוך רצות ומוכנות ללמוד ולצמוח.

5 מביאים איתם חדשנות ונקודות מבט רעננות: עובדים שיש להם רצון ושאיפה ללמוד ולהתפתח ויש להם יכולת למידה מהירה, הם גם כאלה שמביאים רעיונות חדשים, חדשנות ונקודות מבט חדשות למקום העבודה.

6 מיומנויות הניתנות להעברה לאחרים: עובדים שיש להם יכולות למידה מהירה ויכולת לרכוש מיומנויות חדשות במהירות, הם גם עובדים שיכולים ליישם מיומנויות וידע שרכשו בתפקידים קודמים ובהתנסויות קודמות, במצבים חדשים.

7 גמישות: עובדים שיש להם יכולת ללמוד מהר, הם גם עובדים שיש להם יכולת להסתגל במהירות לדרישות המשתנות, והם גם פתוחים לנסות גישות חדשות.

8 מוסר עבודה גבוה: עובדים ששואפים כל הזמן ללמוד ולשפר את המיומנויות שלהם ושיש להם כושר למידה מהירה, הם עובדים בעלי מוטיבציה שחשים מחויבים להשיג תוצאות ולקדם את הארגון, ויש להם פוטנציאל טוב להתקדם ולהתפתח בתוך החברה.

The post 8 יתרונות של מועמדים ועובדים בעלי יכולת למידה מהירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.