ניתן להפיק תועלת רבה מהנראות המקצועית בלינקדאין מכמה סיבות:

איתור כישרונות: לינקדאין היא כלי רב עוצמה לזיהוי וגיוס מועמדים פוטנציאליים לעבודה. על ידי נוכחות חזקה בפלטפורמה, מנהלי משאבי אנוש וגיוס יכולים למשוך מועמדים ולבנות מאגר מועמדים איכותי.

מיתוג: לינקדאין מאפשרת למנהלי משאבי אנוש וגיוס להפגין את מותג המעסיק ותרבות החברה, על ידי פרסום שוטף של עדכונים וחדשות, אירועים, טיפים לראיונות, חוויות, סביבת עבודה ועוד…

נטוורקינג: כפלטפורמת נטוורקינג מקצועית, יצירת נוכחות חזקה יכולה לעזור לבנות ולפתח קשרים עם אנשי מקצוע אחרים. מה שיוביל להזדמנויות חדשות, שיתופי פעולה והרחבת מעגל הקשרים.

מנהיגות מחשבתית: על ידי פרסום קבוע של תוכן רלוונטי ובעל ערך בלינקדאין, מנהלי משאבי אנוש וגיוס יכולים למצב את עצמם כמובילי דעה בתחומם. עוד דרך מצויינת לבנות את המותג האישי ולהגביר את הנראות בקרב מועמדים רלוונטיים ועמיתים בתעשיה.

משיכת מועמדים פוטנציאליים: לינקדאין היא פלטפורמה פופולרית למחפשי עבודה ונוכחות חזקה יכולה לעזור למשוך מועמדים פוטנציאליים למשרות הפנויות של החברה.

בחינת מועמדים: כאשר בוחנים מועמדים למשרה פתוחה, מנהלי הגיוס יכולים לחקור את הרקע, ניסיון העבודה ונראות המקצועית של מועמד.

להתעדכן במגמות בתעשייה: לינקדאין היא גם משאב רב ערך להתעדכן במגמות, חדשות ושיטות עבודה מומלצות בתעשייה, שיכולים לעזור למנהלי הגיוס לקבל החלטות מושכלות ולשמור על אסטרטגיות גיוס רלוונטיות.

טעויות נפוצות שעושים מנהלי משאבי אנוש וגיוס בזירה העסקית:

פרופילים לא שלמים או מיושנים: פרופיל הלינקדאין חייב להיות עדכני. ודאו שתמונת הפרופיל, תיאור התפקיד והסיכום עדכניים, מדוייקים ומזמינים.

אי שימוש במילות מפתח: השתמשו במילות מפתח רלוונטיות לתחום עשייתכם כדי להגביר את החשיפה במנוע החיפוש.

תוכן ספציפי: הנטיה של מנהלי משאבי אנוש היא לפרסם בפרופיל רק משרות. הרחיבו את התוכן כדי לעורר עניין: דעות, חדשות, אירועים, טיפים ובכלל מומלץ להגביר את המעורבות.

התעלמות מחשיבותו מותג מעסיק חזק: הנוכחות שלכם צריכה לשקף את המותג והתרבות של החברה/הארגון אלו אתם משתייכים. שתפו תוכן המדגיש את הערכים, הייעוד והחזון.

התעלמות מכלי הגיוס: ללינקדאין מגוון כלי גיוס, כגון מסנני חיפוש מועמדים, ממשק ניהול ומעקב, הודעות InMail. נצלו את התכונות האלו כדי למצוא את המועמדים הטובים ביותר לתפקידים הדרושים.

נכתב ע"י אורית שירה רונן מומחית לשיווק דיגיטלי ומרצה בכירה. להזמנת סדנא לארגונכם התקשרו 052-6351675 .
אורית תעביר סדנה בנושא שימוש בלינקדאין לגיוס אפקטיבי של עובדים במסגרת כנס הגיוס השנתי 2023, פרטים נוספים ורישום לכנס הגיוס השנתי – בקישור זה!

The post הטעויות הנפוצות שמנהלי.ות משאבי אנוש וגיוס עושים בזירה העסקית בלינקדאין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לינקדאין היא הבמה של מנהלי משאבי אנוש וגיוס. בשנה הקרובה כל עובד/ת במחלקה זו זקוקים לרכוש ידע מקצועי על מנת להשיג פתרונות ולהתגבר על אתגרים בתהליך הגיוס. על ידי שימוש יעיל בפלטפורמה, מנהלי גיוס יכולים למצוא מועמדים מתאימים, לבנות מערכות יחסים, לסנן מועמדים בצורה יעילה יותר ולהישאר מעודכנים בחדשות ובעדכונים שבתעשייה.

להלן מספר סיבות טובות לניהול הפעילות בלינקדאין בעצמכם:

• שליטה ישירה: כאשר מחלקת הגיוס מנהלת את לינקדאין בעצמה, יש לה שליטה ישירה על תהליך הגיוס והיא יכולה לבצע שינויים או התאמות לפי צורך. תגובתיות גבוהה לפניות של מועמדים, עדכון מודעות דרושים בזמן אמת, ופיקוח מקרוב על תהליך הגיוס יתרמו לאפקטיביות באופן מיידי.
• חיסכון בעלויות: שכירת ספק חיצוני מצריכה משאבים כמו זמן וכסף. העברת התכנים וניהול התקשורת מול הספק יכולה לגזול זמן שמחלקת הגיוס יכלה לנצל לטובת ניהול הערוץ בעצמה. בנוסף התשלום החודשי יכול לשמש כתקציב פרסום למשרות ושיטות גיוס אחרות.
• הבנה טובה יותר של תרבות החברה: מחלקת הגיוס מכירה את תרבות החברה וערכיה יותר מאשר ספק חיצוני. הבנה זו חיונית בעת יצירת מודעות דרושים, סינון מועמדים וביצוע ראיונות. על ידי ניהול הלינקדאין, מחלקת הגיוס יכולה להבטיח שהתוכן המוצג יהיה מדויק ובשפה הנכונה להם, ללא הגבלת פרסומים ו/או בעיה לעדכון תכנים בזמן אמת. מנהלים שמכירים את הפלטפורמה יכולים ליצור תוכן מרתק המדגיש את נקודות החוזקה של החברה ולמשוך כישרונות מובילים.
• מציאת מועמדים מתאימים: התמצאות בפלטפורמה באופן טכנולוגי תשפר את יכולות החיפוש ועם יצירתיות מצד המגייס, תשדרג את ההגעה למועמדים איכותיים יותר ותתרום לסינון נכון יותר.
• בניית קשרים עם מועמדים: לינקדאין מאפשרת לבנות קשרים עם מועמדים עוד לפני שהם פונים למציאת עבודה. על ידי יצירת קשר עם מועמדים באמצעות פוסטים, הערות והודעות, מנהלי גיוס יכולים ליצור רושם חיובי ולעודד מועמדים לראות את החברה בעתיד כמעסיק פוטנציאלי.
• שילוב פעילות הדף עם פרופילים של מגייסים: יצירת תוכנית תוכן המשלבת פרסום תכנים בדף וההקבלה בפרופילים של המגייסים תיצור אמינות, הגברת מודעות והפיכת התוכן לויראלי.
• התפתחות מקצועית אישית: ידע זה כוח. התמצאות בלינקדאין תורמת למנהל הגיוס באופן אישי לשיפור יכולותיו המקצועיות. מנהלי HR השולטים בזירה זו הם בעלי יתרון על פני מנהלי גיוס אחרים שכן היא כלי עבודה יום יומי עבור מחלקות אלו. היכולת ליישם את הידע ולנהל את מסע גיוס העובדים מא' ועד ת' בצורה עצמאית תורמת להתגברות על מכשולים ואתגרים.
• להתעדכן במגמות בתעשייה: לינקדאין היא גם משאב מצוין להתעדכן במגמות בתעשייה ובשיטות עבודה מומלצות בגיוס עובדים. מנהלים המכירים את הפלטפורמה יכולים להצטרף לקבוצות, לעקוב אחר מובילי דעה ולהשתתף בדיונים.

לסיכום: לינקדאין מתפתחת ללא הרף וכמו כל רשת חברתית אחרת, גם היא חושבת על הגברת זמן השהיה של הגולש ושיפור חווית המשתמש, על אחת כמה וכמה העוסקים במלאכת הגיוס. הגיע הזמן לנצל את שלל הכלים והפיצ'רים שהיא מציעה לטובת הצלחתו של תהליך הגיוס.

אודות הכותבת: אורית שירה רונן – מומחית ומרצה לשיווק ולגיוס דיגיטלי. מנחת קורס גיוס דיגיטלי וסדנאות גיוס בלינקדאין 052-6351675

The post היתרונות לניהול לינקדאין IN HOUSE בשנת 2023 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשמעות היא שבתקופה הנוכחית, ארגונים חייבים להגביר את מאמצי הגיוס שלהם ולפתח אסטרטגיה שמתמקדת בכך שהמשרות הפתוחות יקבלו מקום בולט בין המתחרים.

בין מרכיביה של אסטרטגיית גיוס מוצלחת ניתן למנות: פיתוח מותג מעסיק ברור, פוסטים בבלוגים ובאתרים רלוונטים שמשקפים את פעילות החברה ויתרונותיה עבור עובדים פוטנציאלים, שימוש ברשתות חברתיות, השקעה במערכת טכנולוגית למעקב אחר מועמדים ולצורך חקירה לעומק של אתרי הדרושים ובפרט את אתרי הנישה שביניהם, איתור מועמדים פאסיביים, וראיונות עבודה שמשקפים את תנאי העבודה האמיתיים.

מיתוג המעסיק צריך לשקף את הייעוד, התרבות והערכים של הארגון. בעת בניית מותג המעסיק, על מנהל משאבי האנוש להיות מסוגל לענות על שאלות כמו: למה שהמועמד ירצה לעבוד בחברה הספציפית שמעוניינת לגייס אותו, האם החברה תומכת בגיוון תעסוקתי, ואיזה אחוז מהעובדים הקיימים של החברה ימליצו על החברה כמקום עבודה מצוין.

בדומה לתחום שיווק מוצרי החברה, גם בתחום הגיוס יש צורך ליצור פוסטים באתרים, בבלוגים וברשתות החברתיות, שמשקפים את פעילות החברה, תרבותה הארגונית וערכיה.

פוסט על המשרה ועל היתרונות שהיא יכולה לספק למועמד הוא הרושם הראשוני שיהיה למועמד מהחברה.

אשר לשימוש ברשתות החברתיות, גיוס ברשתות החברתיות הופך לאסטרטגיה פופולרית יותר ויותר, בפרט לאור העובדה שעובדי דור המילניום ודור ה-Z נמצאים במוקד ההתעניינות של הארגונים כעובדים פוטנציאליים.

השקעה במערכת טכנולוגית למעקב אחר מועמדים יכולה לספק לארגון יתרונות רבים. הרעיון הוא למכן את ההליך, כדי לוודא שהארגון שומר על קשר עם המועמד לאורך תהליך הגיוס ומעדכן אותו בשלב בו הוא נמצא.

בנוסף, מערכת טכנולוגית שכזאת צריכה לכלול גם את האפשרות למועמדים לשלוח את מועמדותם בקלות ובמהירות, בלחיצת כפתור אחת.

בצד הארגון, אותה מערכת גיוס ממוחשבת יכולה לסייע למנהל משאבי האנוש למיין את קורות החיים, ולחסוך לו את הצורך לעבור על קורות חיים כפולים, הנובעים מכך שמועמדים שולחים מועמדות מכמה אתרים בעת ובעונה אחת.

בנוסף, מערכת גיוס ממוחשבת יכולה לנהל את כל נושא הזימון לראיונות עבודה ולספק למנהל משאבי האנוש את כל הפרטים והמידע הנדרשים לו לצורך הריאיון עם כל מועמד ספציפי.

בעבר אמרה מנהלת משאבי אנוש בשיחה עם HRus, כי במקרים בהם יש צורך לאייש משרה באופן דחוף, כדאי לבצע איתור  ממוקד.

לדוגמה, אפשר לבצע בלינקדאין, חיתוכים לפי סוגי התמחות ולפי תפקידים מסויימים. אפשר גם לבצע חיתוכים על פי חברות מסויימות שהחברה מעוניינת לפנות לעובדיהן. הם אמנם מועסקים ואינם מחפשים עבודה, אבל ניתן לפנות אליהם כאל מועמדים פאסיביים.

חיפוש מועמדים בעלי מיומנות ספציפית ניתן לבצע בלינקדאין על ידי פירסום בקבוצות שתחום העניין שלהן הוא בתחום המיומנות הנדרשת, או בקבוצות שהתחום בו הן עוסקות הינו רחב יותר וכולל, בין השאר, את התחום שאליו שייכת המיומנות הספציפית שאותה מחפשים.

זאת ועוד, בעת שמנהל משאבי האנוש יוצר קשר עם מועמד פוטנציאלי שהוא הגיע אליו דרך לינקדאין, חשוב להציג את החברה, את תחום העיסוק שלה ולתת פירוט על התפקיד שעבורו מחפשים את המועמד.

בין אם החברה הינה חברה גדולה המוכרת מאוד בענף שלה ובין אם היא חברה קטנה, חשוב להציג אותה בצורה בהירה ולא להניח שהמועמד יודע במה מדובר.

The post מהם מרכיבי היסוד מהם בנויה אסטרטגית גיוס עובדים מוצלחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חלק הארי של הפרילנסרים מתמקד בשתי קבוצות: קבוצה אחת הם עובדים צעירים שמעדיפים לעבוד מכל מקום ובכל זמן. הקבוצה השנייה היא עובדים בגילאי 45 ומעלה שצברו ניסיון, מיומנויות יחודיים וידע, ושאינם מוצאים את מקומם בארגונים בגלל גילם.

בשוק העבודה ניתן כיום למצוא קשת רחבה של סוגי פרילנסרים: החל מעובדים עצמאיים שמנהלים עסק עצמאי ועובדים עבור כמה לקוחות במקביל, דרך פרילנסרים שעובדים במשרה חלקית בארגון מסוים ובשאר הזמן עובדים במתכונת פרילנס עבור ארגונים אחרים, ועד פרילנסרים שהם בפועל עובדים של ארגון אחד, במשכורת קבועה המתקבלת באמצעות חשבונית.

כך או כך, איתור פרילנסרים איכותיים ומוכשרים הוא נושא שמנהלי משאבי אנוש חייבים להקדיש לו תשומת לב. סביר להניח שאחת התכונות החשובות ביותר לפרילנסרים היא תכונת היזמות.

כאשר ארגון מגייס עובד שמבחינת דיני העבודה אינו עובד של הארגון, חשוב מאוד שהוא יהיה אדם בעל תכונות של יזמות, תושייה ונטייה לחדשנות.

אם כן, איך מאתרים מועמדים לתפקידי פרילנס. ארגונים רבים מחפשים מועמדים טובים בלינקדאין. השאלה היא רק איך יודעים לאתר בתוך אוקיינוס הפרילנסרים הקיים בלינקדאין, את הפרילנסר המתאים לכם ביותר.

לשם כך יש לשים ל-5 גורמים מהותיים בפרופיל המועמד, שאותו אתם בוחנים עבור תפקידי הפרילנס אותם אתם מעוניינים לאייש:

1 האם פרופיל הלינקדאין של הפרילנסר מעודכן תדיר:

מועמד שדואג לשפר ולעדכן את פרופיל הלינקדאין שלו זוכה אמנם למספר גדול יותר של פניות (כלומר יש יותר תחרות עליו מצד מעסיקים\לקוחות פוטנציאלים), אבל מבחינת הארגון זה אומר שזהו פרילנסר בעל ותק במתכונת הפרילנס, ושהוא יודע איך עובדים כפרילנסר.

המשמעות היא, שמחלקת משאבי האנוש לא תצטרך לעמול קשה מדי כדי ללמד את הפרילנסר איך עובדים במתכונת פרילנס.

2 הנישה שבה עוסק הפרילנסר חייבת להיות ברורה, נהירה ומוגדרת היטב למי שנכנס לפרופיל שלו:

תחום התעשייה או הענף שבו פועל הפרילנסר צריך להיות מוגדר היטב. פרט להגדרת הענף יש לשים לב האם לפרילנסר יש קשרים עם אנשים בענף ובנישה שבו הוא פועל.

כמו כן יש לבדוק האם הפרופיל שלו מציג דוגמאות לעבודות שעשה שקשורות לתחום הפעילות של הארגון, האם העבודות המוצגות קשורות לנישה המוגדרת שלו, האם הוא נוהג לעדכן את תחומי ההכשרה שלו, והאם הוא משדרג את הניסיון שלו ומנסה להתבלט בתחום בו הוא פועל.

3 בדקו את הכישורים הספציפיים שהפרילנסר מתאר בפרופיל:

שימו לב מהם הכישורים המרכזים של הפרילנסר כפי שמתוארים בפרופיל הלינקדאין שלו, והאם הוא מסביר מדוע הוא מתאים למלא את התפקידים שהוא מעוניין בהם.

4 האם הוא פרילנסר במשרה מלאה או במשרה חלקית:

שימו לב האם הוא פרילנסר באופן מלא או שהוא עובד בארגון מסוים במהלך היום, חצי יום וכד'. אם הוא עובד כפרילנסר וגם במשרה חלקית בארגון אחר, האם מספר השעות שיוכל להקדיש לכם מתאים לתפקיד אותו אתם מציעים לו.

כמו כן שימו לב באיזה ארגון הוא עובד במשרה חלקית, וודאו שלא מדובר במתחרה שלכם, שאולי אתם לא מעוניינים לחלוק איתו עובד.

5 האם הפרופיל של הפרילנסר כולל המלצות של מעסיקים קודמים או של לקוחות:

בדקו את ההמלצות של הפרילנסר בפרופיל הלינקדאין שלו, האם יש לו המלצות, והאם יש לקוחות או מעסיקים שמעידים מניסיונם על איכות השירות ועל המקצועיות שלו. לא פחות חשוב לבדוק מהו תפקידו של הממליץ ובאיזה דרג ניהולי או מקצועי הוא נמצא.

The post 5 מרכיבים בפרופיל הלינקדאין שיש לשים לב אליהם באיתור פרילנסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהסקר עולה, כי קרוב ל-70% ממנהלי משאבי האנוש בארגונים משתמשים כיום ברשתות חברתיות בתהליך הגיוס. הכוונה היא לא רק איתור בלינקדאין של הכישרונות המתאימים ביותר, אלא סריקת הרשתות החברתיות בהם מפרסמים המועמדים פוסטים, תמונות, קטעי וידאו וכו.

השאלה הגדולה היא למה רק 70 אחוזים ולא יותר. אחרי הכול, אנחנו חיים בעולם מחובר, שבו ליותר ויותר אנשים יש מגוון חשבונות ופרופילים במגוון רשתות חברתיות.

אם כך, למה בעצם לא לנצל את המשאב החינמי הזה כדי לאגור מידע על המאפיינים ופרטים רבים אחרים של המועמדים הרלוונטיים.

מהם היתרונות של השימוש ברשתות חברתיות כדי לאסוף פרטים על המועמדים:

1 המידע חינמי וקל לגישה לגבי פרופילים ציבוריים:

אחד היתרונות המובהקים בחיפוש נתונים ברשתות חברתיות הוא שהפרטים של המועמד הם לרוב ציבוריים וזמינים באופן חופשי לכל החפץ לבדוק. חיפוש מהיר ברשתות יכול במהירות לחשוף הרבה מאד מידע על המועמד ומחפש עבודה.

2 הצצה אל המלצות של אחרים:

רשתות מסוימות, כמו לדוגמה לינקדאין, מספקות הזדמנות להמליץ ​​על אנשים. המלצות על פרופיל של מועמד יכולות לספק תובנות לגבי מה המועמד יכול להביא איתו לתפקיד.

3 סקירת פרופיל המועמד ברשתות החברתיות יכולה לסייע בסינון מועמדים לא רצויים:

לא מעט אנשים נותנים ביטוי ברשתות החברתיות להתנהגות שמעידה על התנהגות לא ראויה, התבטאויות לא ראויות, החלטות גרועות, וסוגים רבים אחרים של התנהגות רעה עד פלילית.

המגייס או מנהל משאבי האנוש יכול לקרוא ולראות את סוגי ההתנהגות הפסולים הללו ולסנן החוצה את המועמדים הללו עוד לפני שמזמנים אותם לראיון.

מנגד, יש גם חיסרון וסיכון בשימוש ברשתות חברתיות כדי לאסוף מידע על מועמדים:

קבלת ההחלטות שלכם עלולה להיות מוטה באופן לא מודע על ידי מה שאתם רואים וקוראים ברשת. נניח שהמועמד מציג פרופיל מאד נקי ברשת החברתית. הוא אוהב ספורט, אוהב לטייל, אוהב בעלי חיים, אפילו יש לו כלב או חתול או תוכי, ובין לבין הוא מזכיר את העובדה שהוא אדם דתי, הוא משתייך לדת מסוימת ומאד גאה בה.

אם בסופו של דבר הוא לא יעבור את הסינון, הוא יוכל להאשים אתכם שלא קיבלתם אותו בגלל הדת שלו. או לחלופין, גם אם הוא לחלוטין לא מתאים, אתם עלולים לשקול לקבל אותו בכל זאת כדי שלא תואשמו באפליה על רקע דתי.

אותו דבר אמור לגבי מועמדת שהודיעה בפרופיל שלה שהיא בהיריון. לכול ברור שהחוק אוסר על אפליה בגלל היריון. השאלה היא האם אתם חסינים לחלוטין מפני רתיעה מגיוס מועמדת שאתם יודעים (הודות לרשת החברתית) שהיא בהיריון, או לחלופין, לגייס אותה רק משום שנחשפתם לעובדה שהיא בהיריון ואינכם רוצים להתבע.

בשורה התחתונה, יש לשקול היטב האם היתרונות של איתור מידע ברשתות חברתיות אכן עולים על החסרונות. או במילים אחרות, בדקו את עצמכם – האם אתם מחפשים את המידע כדי לבדוק פרטים שאסור לכם לשאול בריאיון, האם אתם משתמשים במידע האסור בעת קבלת ההחלטות, וכו.

קחו בחשבון שברגע שהצצתם בפרופילי המועמדים ברשתות החברתיות, אתם עלולים לחשוף את עצמכם לתביעות על רקע אפליה.

איך תתגוננו מפני תביעות הנובעות מהצצה בפרופילי המועמד:

1 כדי להגן על עצמכם מפני תביעות מסוג זה, תעדו כל שלב, כל מסמך וכל דיון בתהליך קבלת ההחלטות לגבי כל מועמד.

2 קבלו את הסכמתם של המועמדים לקרוא את הפרופילים שלהם והסבירו להם שזהו רק מרכיב אחד בתהליך הבדיקה של התאמתם המלאה לתפקיד ולארגון.

The post מודיעין שלום: סריקת הרשתות החברתיות בסינון מועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

על פי המחקר – בצפון אמריקה: 58% מציינים כי עמוד הקריירה של החברה מהווה את שיטת הגיוס הטובה ביותר. 36% תומכים בשיטת גיוס 'חבר מביא חבר', 34% בעמודי הלינקדאין של החברה, 29% בוחרים באתרי דרושים, ו- 28% בסוכני גיוס.

כיום חווית המועמד מתחילה במהלך משיכת המועמדים, כאשר ארגונים משפרים ומייעלים כל הזמן את אמצעי הגיוס שלהם ומספקים למועמדים רושם ראשוני על החברה. מיתוג המעסיק משווק בעמוד הקריירה של החברה באינטרנט, בתכניות 'חבר מביא חבר', ובמדיה החברתית.

עם אסטרטגיה חזקה ועקבית למשיכת כישרונות, המגייסים מתחברים עם המועמדים שהם בוחרים ויכולים לבנות מערכות יחסים חזקה איתם. כמו כן להבין טוב יותר את הקהל הספציפי שבו הם רוצים למקד את מאמצי הגיוס שלהם.

ארגונים יכולים גם לייצר ולהגדיל את המודעות למותג שלהם בצורה אותנטית יותר. כאשר עובדים קיימים מרגישים מחוברים ומעורבים בארגון, הם פתוחים יותר לתכניות 'חבר מביא חבר' ומביאים חברים מוכשרים שלהם לעבודה בחברה.

על פי המחקר של Talent Board global candidate experience שנת 2017, ישנם ערוצי גיוס רבים המשרתים את המעסיקים ואת מחפשי העבודה. כאשר מועמדים מתבקשים לבחור את הערוצים בהם הם מוצאים ערך רב ביותר כאשר הם בוחנים את ההזדמנות הקריירה שלהם, ערוץ מספר אחד שנמצא ברחבי צפון אמריקה, EMEA (אירופה, המזרח התיכון ואפריקה) ו APAC (אסיה פסיפיק) אצל המועמדים הוא עמוד הקריירה של החברה. אחריו, תכנית חבר מביא חבר ואז רשת הלינקדאין.

שלוש מאות מעסיקים ויותר מ -220 אלף מחפשי עבודה מרחבי העולם נסקרו במחקר. דו"ח המחקר מכסה את שיטות העבודה המומלצות, הפלטפורמות והתהליכים שמאפשרים לחברות לספק חוויית גיוס למועמדיהן, החל מלפני שליחת קורות החיים ועד לתהליך הקליט של העובד בחברה.

באמצעות סקרים אלו, מועצת הכישרונות הבחינה במצב הנוכחי של חווית המועמד, כמו גם בכלים, התהליכים והטכנולוגיות בהם המעסיקים משתמשים בשיטות הגיוס שלהם, וכיצד הם תורמים לחוויית המועמד. התובנות העיקריות כוללות:

גישה ממוקדת לקוח

שיווק בחברות מתמקד בערוצי מדיה חברתית ובאתרי אינטרנט כדי לשרת "לקוחות". מעסיקים מנוסים עושים דבר דומה בגיוס עובדים. צוותי הגיוס זמינים לענות על שאלות במהלך שיחות צ'אט בעמודי הקריירה של החברה ומשיבים על שאלות הקשורות לתעסוקה בכלל.

תקשורת ומשוב

הזוכים בפרס קנדי ממשיכים להבדיל את עצמם כאשר הם מתקשרים טוב יותר עם מועמדים, מעניקים להם משוב מוקדם בתהליך הגיוס, ומבקשים מהמועמדים משוב עוד לפני שהם שולחים קורות חיים לעבודה.

השפעת חוויית המועמד על המכירות

מועמדים הסבורים שיש להם חוויה כוללת "שלילית" אומרים שהם ירכשו גם את המוצרים שלהן במקום אחר. כלומר מעסיקים לא רק מאבדים עובדים פוטנציאליים בחוויית מועמד שלילית, אלא גם לקוחות פוטנציאליים. משמעות הדבר היא אובדן פוטנציאלי של הכנסות עבור עסקים מבוססי צרכנים. החדשות הטובות הן כי למי היה ניסיון "נהדר" בחוויית המועמד יכול להגדיל את השימוש בשירות או במוצרים שהחברה המגייסת מפתחת, וגם אם לא היה לקוח של החברה בעבר, כעת הוא עשוי להיות. הדבר נכון גם לגבי מועמדים שלא גויסו בסופו של דבר לעבודה בחברה, אך חוויית המועמד שלהם היתה מצוינת.

The post עמוד הקריירה הוא אמצעי הגיוס מספר 1 – מי במקום השני? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

השילוב מאפשר להוסיף ללינקדאין ולאאוטלוק כאחת, עושר רב ערך של תובנות, תמונות פרופיל, היסטוריית עבודה ועוד, ישירות מתוך תיבת הדואר הנכנס. כתוצאה מכך, לדוגמה, יוכלו משתמשי אופיס 360 לקבל תצוגה של פרטי הפרופיל של השולח, בלי לצאת כלל מתוך מתיבת הדואר הנכנס.

התועלת למגייסים

עבור מנהלי הגיוס יש כאן קפיצת מדרגה משמעותית. השילוב בין לינקדאין לאאוטלוק יאפשר להם למצוא מועמדים מהר יותר וביעילות רבה יותר. עם קבלת קורות החיים של המועמד אל תיבת הדואר הנכנס, הם יוכלו להגיע, בהקשת כפתור אחת באאוטלוק, אל כל נתוני התעסוקה, ההשכלה ושאר הנתונים של אותו מועמד, מלינקדאין. (בלי לצאת כלל מאאוטלוק).

אמנם, יש המפקפקים בכך שהשילוב בין הנתונים מלינקדאין לנתוני כרטיסי הפרופיל של אופיס 365 מהווה קפיצת מדרגה משמעותית. אבל יש להדגיש, כי הרעיון מאחורי השילוב הוא ליצור מקום עבודה מודרני יותר שיאפשר, לדוגמה, למגייס או למראיין, להגיע במהירות ובקלות אל כל נתוני המרואיין, השמורים בפרופיל הלינקדאין שלו ובכרטיס הפרופיל של אופיס, ולהצליבם, בלחיצת כפתור אחת.

שילוב לינקדאין ו-CRM

זאת ועוד, ניתן יהיה לשלב פרופילים מלינקדאין בפתרון ה-CRM של מייקרוסופט. כאן יוכל הארגון לקבל את שילוב הפרופיל של המשתמשים בתוך כלי ה-CRM ולשלוח הודעות InMail והודעות לינקדאין, ישירות מתוך פתרון ה-CRM.

פרט לשילוב עם לינקדאין הודיעה מייקרוסופט על עוד תכונות חדשות שהוסיפה לאופיס 365. ממדובר בתכונות המופעלות באמצעות ענן, שנועדו לחסוך זמן ולהניב תוצאות טובות יותר:

1. מתרגם ב- Word: החברה הודיעה על חידוש כלי התרגום הזמינים ב- Word. מעתה ניתן לתרגם קטעים שלמים של טקסט ואף מסמך שלם, ולסקור או לשמור את התוצאה כקובץ מסמך רגיל. המתרגם תומך ב-60 שפות, ומספק איכות ורצף. כדי להשתמש בפיצ'ר הזה יש לבחור בכרטיסייה, סקירה ו-Translate.

2. אופציית Tell Me: אופציה זו מאפשרת להקל את הגישה למידע הדרוש בעת עבודה ב-Word, באקסל וב- PowerPoint. כעת יכולים משתמשי אופיס 365 לחפש מידע בכל הארגון, לשתף קבצים שוטפים עם עמיתים ולהציג תצוגה מקדימה של שקפים, גרפים וטבלאות ממסמכים קודמים, עם תמיכה באנשים ובחיפוש מסמכים ב- Tell Me.

לדברי מייקרוסופט, שיפורים שבוצעו ביישומי הענן הופכים את ניהול הקבצים לקל יותר. בעת שהעובדים שלכם עובדים יחד על יותר קבצים, בכמה סוגי מכשירים, גוברת החשיבות של אפשרויות גישה לתוכן החשוב שלהם. מעתה אין עוד צורך לדאוג אם יש מספיק שטח אחסון במכשיר או אם ניתן לגשת לקבצים, בעת שהמשתמש נמצא בים באוויר או ביבשה.

The post בשורה למנהלי הגיוס: הצלבת כל המידע על מועמד, בהקשת כפתור אחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.

LinkedIn Video היא דרך מצוינת באמצעותה אנשים יכולים לשתף את חוויות העבודה היומיומיות שלהם, להתחיל שיחות בנושאים שמעניינים אותם ולאמץ פרספקטיבות. בלינקדאין סרטוני חוויה כאלו משותפים 20 פעמים יותר מכל סוג אחר של תוכן ברשת החברתית.

ישנן דרכים יצירתיות בהן אנשים משתמשים בסרטוני וידאו כדי ללכוד רגעים מיוחדים ולהעביר לאחרים את מה שהם עושים, בצירוף הקשרים מקצועיים.

להלן כמה דוגמאות שיכולים להוות עבורכם השראה לסרטוני וידאו בלינקדאין:

תראו על מה אתם עובדים

שחקן איגוד הכדורסל הלאומי לשעבר, ברון דייוויס, חולק עם הצופים פרויקטים שהחברה שלו התמקדה בהם מאז השקתה לפני כשנה.

התלהבות מהעבודה

ראיון עם אנשים הנלהבים מעבודתם: המייסד מדבר על דרכים חדשות לגייס את הטובים ביותר.

אם אתם רוצים ליצור סרטונים שמקבלים תשומת לב מאנשים שאליהם תרצו להגיע, להלן כמה טיפים ושיטות מומלצות:

שמרו על פשטות

השתמשו ביישום LinkedIn בטלפון החכם כדי לצלם. אם אתם נמצאים באזור רועש, נסו להשתמש באוזניות – לרבים מהם יש מיקרופונים חיצוניים שיעזרו לכם.

שתפו את מה שאתם יודעים

צרו תוכן רלוונטי המיועד לאנשים, לחברות ולתעשיות שאליהן ברצונכם להגיע, ועשו זאת באופן אותנטי ככל האפשר.
היו תמציתיים

זמן מקצועי הוא בעל ערך, כדי להפוך את קטעי הווידאו למקצועיים הקפידו על סרטונים של 30 שניות עד 3 דקות – זהו משך הזמן האידאלי, בהתאם למה שאתם משתפים.

LinkedIn Video מספק לאנשים דרך להראות באופן אותנטי מי הם, להגדיל את הרשת שלהם, להתחבר למשרות חדשות, לשותפים עסקיים ולמובילים בתחומם.

שירות חדש של לינקדאין – מודעות וידאו להפעלה אוטומטית

LinkedIn החלה במכירת מודעות וידאו להפעלה אוטומטית. השירות נקרא: Autoplay video ads.
באמצעות Autoplay video ads, המודעות ייראו כמו סרטוני LinkedIn אחרים שהמשתמשים יכולים לצפות בעדכון שלהם, והם יפעלו באופן אוטומטי ללא קול.

סרטוני וידאו גורפים צפיות ושיתופים טוב יותר מכל הסוגים האחרים של תוכן. בנוסף, מודעות וידאו הן בדרך כלל יקרות יותר מסוגים אחרים של מודעות, ופירוש הדבר שחברות יכולות להרוויח יותר על ידי מכירתן.

The post LinkedIn Video – כיצד משתמשים ומה זה יעשה למותג שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ולמרות זאת, אין זה אומר שחברות קטנות חייבות להסתפק במודעות ובאתרי 'דרושים', בלבד. גם לרשות החברות הקטנות עומדים כלים לאיתור טלנטים ולא בהכרח יקרים. אחרי הכול, עסקים קטנים הם הבסיס החשוב ביותר של כל תעשייה. וכדי להתמודד בתחרות הם זקוקים לטלנטים.

לינקדאין במוקד

האמצעי החשוב ביותר להרחבת מעגל המועמדים הפוטנציאלים הוא שימוש ברשת לינקדאין. חשוב מאוד שלכל חברה, גם אם היא קטנה מאוד ומעסיקה עשרות בודדות בלבד של עובדים, יהיה עמוד (פרופיל) חברה בלינקדאין. ולאו דווקא הפרופיל החינמי, שכן תמורת תשלום לא גדול, ניתן לקבל כלים מאוד יעילים לאיתור עובדים מצויינים.

אם כן, מה צריכה לעשות חברה כדי לאתר מועמדים מוכשרים ואף להגיע אל כישרונות-על, תוך שימוש בכלים שלינקדאין מעמידה לרשותה.

1. מותג מעסיק בלינקדאין: ראשית, יש לבנות מותג מעסיק בלינקדאין. כדי לבנות מותג מעסיק כזה, חשוב מאוד לפרסם מאמרים בקבוצות דיון רלוונטיות לתחום העיסוק של החברה, ולהשתתף (השתתפות ערה ותכופה) בדיונים שיזמו אחרים באותו תחום. כמו כן, במאמרים, בדיונים ואף בעמוד החברה, יש לשים דגש על מטרות הארגון ולתאר באופן מוחשי את סביבת העבודה הנהוגה בו.

זאת ועוד, כדי להעצים את מותג המעסיק, כדאי לפרסם בעמוד (בפרופיל) החברה את תמצית הערכים והמטרות של הארגון שלכם, כדי לתת לנכנסים לעמוד מושג לגבי מי החברה ולמה כדאי להם לעבוד בה.

2. כלי לעסקים קטנים: פרו-פיינדר: ב-2015 השיקה לינקדאין כלי בשם LinkedIn-ProFinder. הפרופיינדר מאפשר למצוא לא רק עובדים מוכשרים אלא גם פרילנסרים. הוא מהווה צומת של מפגשים בין עובדים ומעסיקים. כל מנוי של הפרופיינדר, בין אם הוא מעסיק או עובד, יכול להעלות בקשה או הצעה למשרה או פרויקט, ולשלוח אותם אל כל שאר מנויי הפרופיינדר. מסקר שערכה השנה לינקדאין עולה, כי כ-80 אחוזים מכלל משתמשי הפרופיינדר הם עסקים קטנים.

3. לפרסם בלוג חברה באמצעות לינקדאין: חברות שיש להן בלוג חברה יכולות להעלות לינקים לפוסטים שבבלוג החברה. שיטה זו מאפשרת לחברה להשיג חשיפה גדולה לבלוג שלה, ובעקיפין גם לחברה כמעסיק, ולמשרות הפתוחות שהיא תרצה לפרסם.

4. העובדים כשגרירי מותג המעסיק: כדאי לעודד את עובדי החברה להוסיף לפרופיל האישי שלהם לינק לעמוד החברה, ולהפוך לעוקבי החברה. כתוצאה מכך, הם יסייעו (באופן אוטומטי) להפיץ מידע על משרות חדשות שהחברה מחפשת עבורן טלנטים.

5. עמוד קריירה בדף הלינקדאין: הוסיפו עמוד "קריירה" לדף הלינקדאין של החברה שלכם. העמוד צריך לשקף את מהות הארגון, תחום העיסוק שלו, הערכים שלו, התרבות הארגונית שלו, מותג המעסיק והמסרים שהוא רוצה להעביר. בנוסף, פרסמו בדף הקריירה את המשרות החשובות ביותר שעבורן אתם מחפשים מועמדים. בכל אחד מהמרכיבים שתוארו כאן יש להוסיף הרבה מאוד מילות מפתח כדי שגם מועמדים פוטנציאלים שלא מחפשים עבודה, יוכלו להיחשף לעמוד שלכם בכל פעם שהם מחפשים מידע בתחומים הקרובים לתחום העיסוק של החברה שלכם.

6. פוסטים המכילים מילות מפתח: איתור טלנטים דורש תהליך חיפוש אקטיבי. למרות זאת, ניתן למשוך אליכם מועמדים אם תכתבו פוסטים שיש בהם מילות מפתח. מדובר במילות מפתח שעשויים להקיש מועמדים שרוצים לגלות אילו הזדמנויות מעניינות קיימות בשוק, גם אם הם לאו דווקא מחפשים עבודה באותו רגע. כך ניתן להגיע אל מועמדים פאסיביים טובים. חשוב מאוד לא לשכוח להוסיף מילות מפתח איכותיות לכותרת הפוסט ולתקציר של הפוסט-מודעה, כדי להבטיח שהוא יופיע בתוצאות החיפוש. בלינקדאין, הפוסט יופיע בתוצאות של חברי הקבוצה שבה אתם מחפשים. לכן כדאי מאוד להצטרף למספר רב ככל האפשר של קבוצות.

7. ערכו תחקיר:  כאשר אתם מחפש מועמדים למלא תפקיד חדש שלא היה קיים קודם לכן בחברה שלכם, בצעו תחקיר על תפקידים דומים בחברות אחרות. חפשו בלינקדאין אנשים שכבר ממלאים תפקיד דומה (לדוגמה: סמנכ"ל קשרי לקוחות), ורשמו לפניכם את מילות המפתח שאנשים אלה השתמשו בהן בתיאור התפקיד אותו הם ממלאים, כדי שבשלב הבא תוכלו לתאר באמצעותן את התפקיד שאתם מחפשים עבורו מועמדים.

לאחר שביצעתם תחקיר מקיף בקרב מספר גדול של אנשים בעלי משרות דומות, ואתם מכירים היטב את הטרמינולוגיה בה הם משתמשים לתיאור תפקידם, חפשו מועמדים פוטנציאלים, תוך שילוב (בחיפוש) של מיומנויות המפתח שתוארו אצל המשתמשים האחרים וסוג הניסיון שלהם. וכמובן, סננו על פי איזור גיאוגרפי. פעולה זו תמקד את החיפוש שלכם ותאפשר לכם לבצע חיתוכים. כעת בידקו כמה אנשים הם בעלי התאמה טובה לתיאור המשרה כפי שנובע מהתחקיר.

אם מתברר שיש אלפים רבים של מועמדים שמתאימים לתיאור הזה, תוכלו להסתפק בפרסום פוסט-מודעה. אבל אם יש רק עשרות מועמדים טובים ורלוונטים שעלו בחיפוש, כדאי לנסות לאתר את המועמדים באופן אקטיבי. במקרה כזה, איתור אקטיבי יהיה יעיל יותר.

8. פוסט-מודעה מדויק ככל האפשר: אם הגעתם למסקנה שאתם מעדיפים לפרסם פוסט-מודעה בלינקדאין, כתבו פוסט-מודעה מדויק ככל האפשר. לשם כך השתמשו בתובנות שעולות מהתחקיר שערכתם בשלבים הקודמים. תארו את התפקיד המוצע בצורה המדויקת ביותר.

מאוד חשוב: אל תיצרו אשליות, כי אם מועמדים יתאכזבו מהפער בין התיאור לבין המשרה בפועל, הם לא יחזרו אליכם בעתיד למשרות אחרות, וזה אף עלול לפגוע במותג המעסיק שלכם. בנוסף לתיאור המשרה, הוסיפו רשימה של כישורים ומיומנויות שנדרשים לתפקיד. ושוב, רשימה זו צריכה לכלול מילות מפתח כדי למשוך אליכם את המועמדים המתאימים ביותר.

9. לינקדאין נרתמת לחיפוש: יתרה מכך, תיאור מדויק של התפקיד ורשימת מיומנויות וכישורים הנדרשים לו, מאפשרים ללינקדאין להציג באופן אוטומטי את המשרה הפתוחה, בפני מועמדים פוטנציאליים שהם בעלי ההתאמה הטובה ביותר למשרה. מועמדים אלה יראו את הפוסט-מודעה במודול ה"עבודות שאתה עשוי להתעניין בהם" בפיד הלינקדאין שלהם, ובאימייל העבודות של לינקדאין.

ברגע שפרסמתם את הפוסט-מודעה לחיפוש מועמדים למשרה, לינקדאין תאתר עבורכם עד 24 מועמדים שהתאמתם היא הטובה ביותר לתיאור המשרה והכישורים הנדרשים. אף על פי שמועמדים אלה לא ענו למודעה, אתם יכולים לפנות אליהם ישירות, באמצעות InMail, כאשר ניתן להשתמש ב"נקודות הזיכוי" הכלולות בחבילת LinkedIn Job Post.

The post 9 טיפים לאיתור יעיל של טלנטים מצטיינים דרך לינקדאין first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הדרך לוודא שכמה שיותר אנשים נחפשים למותג שלך בלינקדאין, היא ליצור ולהגדיל את הקשרים החברתיים שלך ברשת.

להלן 7 דרכים ליצירת קשרים בלינקדאין:

תגובה על עדכון של מישהו אחר

כאשר אתה גולל דרך עדכון החדשות שלך, ומספק הערות על הצהרות או מאמרים שאתה מוצא בהם עניין. כך אנשים ברשת של אנשי הקשר שלך, עשויים להיות סקרניים לגבי ההערות והתגובות שלך כאשר אתה מגיב לאיש הקשר שלהם. כך אתה בונה או שומר על מערכת יחסים עם האדם ששיתף את המאמר ועם החברים שלו.

תגובה על דיון בקבוצת לינקדאין

מעורבות בקבוצות לינקדאין היא דרך נהדרת נוספת להגברת החשיפה של הפרופיל שלך ולבניית מערכות יחסים חדשות. במקום לגלול באופן אקראי בין הקבוצות שלך, ההמלצה היא להירשם כמנוי לקבוצות השבועיות של הודעות דואר אלקטרוני עבור 5 או 6 קבוצות שברצונך לעסוק בהן, ולאחר מכן פשוט לגלול דרך הודעות דוא"ל אלה פעם בשבוע ולהחליט באלו דיונים אתה רוצה להשתתף.

תגובה על תמונת פרופיל חדשה של מישהו

פרגון היא דרך מצוינת לחזק את מערכת היחסים שלך עם החברים בלינקדאין. אם אתה לא רוצה להגיב באופן ציבורי (כי כל הרשת שלך יראו את ההערה שלך) שלח לאיש הקשר שלך הודעה פרטית שאתה אוהב את תמונת הפרופיל החדשה שלו.

התחל דיון או שתף מאמר באחת מקבוצות הלינקדאין שלך

מדי פעם אתה יכול גם לשתף את התוכן שלך עם קבוצות הלינקדאין על ידי פתיחת דיון. חשוב לא רק לפרסם מאמר "ולברוח", אלא לנהל דיון, לשאול שאלה, ליצור עניין. מנהל הקבוצה רוצה שהקהילה שלו תקיים אינטראקציה בתוך הקבוצה ולכן אם רק "תזרוק" פוסטים או מאמרים בקבוצה, אתה עלול להיחסם. יש גם הרבה יותר השפעה ביצירת דיון סביב נושא ההודעה שלך.

לברך מישהו על התפקיד החדש שלו

לינקדאין מודיעה לך כאשר אנשי הקשר שלך שינו מקומות עבודה. אבל לפעמים זה לא ממש שינוי עבודה, אלא רק שינוי קטן בכותרת. אם אתה מוודא כי איש הקשר שלך אכן החליף מקום עבודה, תוכל לברך אותו ולפרגן לו על כך.

שתף את הבלוג שלך בלינקדאין

בכל פעם שאתה מפרסם פוסט בבלוג, אתה צריך כמובן לשתף אותו עם הרשת שלך. אל תשכח לכלול טקסט 'טיזר' שימשוך את הקוראים.

אחל לאנשי הקשר שלך 'יום הולדת שמח'

לינקדאין תשלח לך תזכורת כאשר אנשי הקשר שלך חוגגים את יום ההולדת שלהם. זוהי עוד דרך נהדרת לשמור על קשר ולשלוח להם מסר יום הולדת ידידותי.

The post 7 דרכים שונות ליצירת קשרים בלינקדאין first appeared on HRUS משאבי אנוש.