מי אנחנו?

 
Films for a Change הינו בית הפקה ועריכה של סרטי אינטרנט לעסקים – מיתוג ופרסום, הדרכה ותקשורת פנים ארגונית בוידאו ובאנימציה.
 
הפרויקטים שלנו מותאמים אישית לצרכים העסקיים של הלקוח:
 

• עבור HR והדרכה: מיתוג מעסיק וגיוס עובדים, סרטי הדרכה ואוריינטציה, לומדות וידאו אינטראקטיביות ועוד. 
    
• עבור השיווק: סרטי תדמית ומוצר, סרטי תערוכה, פרסומת וקמפיינים פרסומיים מבוססי וידאו ואנימציה, ושירות מיתוג כולל (Total Branding)- מעיצוב לוגו, דרך עיצוב ובניית אתר, הפקת ברושורים וחומרי שיווק וכמובן סרטים.
    

כמעט 20 שנות ניסיון בעשיית סרטים, פרסומות וייעוץ אסטרטגי!

גל אברהם ואיתי ליבנה, השותפים בפילמס פור אצ'יינג', מציעים שילוב של עשיית סרטים, פרסומות ותכניות טלוויזיה ועריכתם עם יעוץ עסקי שיווקי, טכנולוגי וחדשני. הניסיון המשותף לנו ושילוב הכוחות הזה הם היתרונות החזקים של Films for a Change.

אנחנו מעורבים בהמון דברים שראיתם ואפילו לא ידעתם, בהפקות גדולות כגון: הישרדות (ערוץ 10), סטופ כדור הארץ (HOT), מי אתה חושב שאתה (ערוץ 1), המאסטרו עם צביקה פיק (ביפ, קשת), עונת החתונות (HOT) ועוד סדרות ותוכניות רבות ואחרות. ברקורד שלנו רשומות גם זכיות בפרסים והשתתפות בפסטיבלים בינלאומיים לקולנוע.

אז אולי נעשה סרטון?

המשפט הזה, או המחשבה הזו, ודאי עברה לכם בראש או נאמרה מתישהו באחת הישיבות, אבל תחת המילה סרטון מסתתר עולם שלם של אפשרויות, מטרות וקהלי יעד. אז מה עושים?
 
בשביל זה אנחנו כאן. מלווים אתכם מההתלבטות הראשונה.

ניסיון רב שנים בהפקת סרטים

אנחנו מתמחים בהפקת ועריכת סרטים, מסרט תדמית לעסק, סרטי הדרכה ולמידה, סרטי קורסים והרצאות, סרטי גיוס כספים, תכניות טלוויזיה וסרטים תיעודיים.
 
המומחיות שלנו היא בלקחת את הסיפור, את המסר השיווקי או הדידקטי, הקורס וההרצאה שלכם ולעשות להם "המרה" לעולם הסרטים בצורה ממצה, יצירתית ומעניינת בווידאו ובאינטרנט.
  

פיצוח הצורך האמיתי של המותג שלכם

עיקר המחשבה והעבודה שלנו היא להבין מהם הצרכים שלכם, ואיך אפשר להשיג אותם בצורה הטובה ביותר. לצורך כך נבנה לכם אסטרטגיה ונשלב בה את האלמנטים הנכונים שאיתם מומלץ לעבוד. פיצוח הצורך בצורה נכונה יוצר את הדיוק אותו אנחנו רוצים להעביר לצופה. הדיוק הזה הוא הסוד. הוא יעזור לנו להניע את הצופה לפעולה.

 
 
המוצרים שלנו:
 

• סרטי הדרכה – המטרה: להסביר בצורה פשוטה ויעילה איך לעשות שימוש בשירות או מוצר או להטמיע צורות, נהלים ודרכי עבודה. אנו משיגים זאת באמצעות שימוש במובייל m-learning וסרטים אינטראקטיבים הכוללים מבחנים.

• סרטי מוצר ותערוכה – המטרה: להציג את היתרונות שלכם, למכור, להעמיק מודעות ועוד. למעשה זהו סרטון פרסומת לכל דבר ועניין.
    

• סרט תדמית לעסק ולחברה – המטרה: להציג את העסק שלכם, את הערכים שלו, את הייחודיות שלו, ולא מוצר אחד ספציפי.

• סרט אנימציה – המטרה: להעביר מסרים בצורה יעילה ומדויקת בצורה יצירתית, הפורצת את גבולות הדמיון, מעוררת התפעלות ומניעה לפעולה.

• הפקת תכניות טלוויזיה וסרטים תיעודיים – המטרה: פיתוח תכנים לטלוויזיה הוא תחום שאנו עוסקים בו לפי דרישה חיצונית של ערוצי הטלוויזיה לפיתוח ופיצוח תכנים ותקציבים וכמו כן על ידי פעולות יזומות שלנו בהצעות עסקיות אליהם.

היתרונות שלנו

• ההכרות המעמיקה עם אנשי תעשיית הטלוויזיה, הקולנוע, הפרסום והתדמית מאפשרת לנו לבחור את אנשי המקצוע המתאימים לכל פרויקט ופרויקט. אופי של איש מקצוע ודרך ההשקפה שלו משפיעים בצורה חזקה מאוד על המוצר שאותו אנחנו מפתחים ויוצרים.
• כל לקוח שלנו מקבל את המיתוג הייחודי שלו ואיננו דומה לשום לקוח אחר
• אנו מקפידים לשים לנגד עינינו את צרכיו העסקיים של הלקוח, ומלווים עסקית ומסחרית את הפרויקט מתוך מחויבות להצלחתו המסחרית של הלקוח.
• עמידה בלוחות זמנים, תאריכי שידור ודדליינים הם הבסיס לעבודה שלנו.
• יושרה מקצועית ואישית הם הדברים שנמצאים אצלנו בראש סדר העדיפויות ובכל החלטה שאנו מקבלים. המטרה שלנו היא שהלקוח שלנו (ולא משנה גודלו ועומק כיסו) ישמח וייהנה לעבוד אתנו ועוד יותר יאהב את המוצר שבנינו בעבורו.
• תהליכי העבודה שלנו פשוטים, ברורים וידועים. אנו מחויבים להצלחתכם!
    

פרטי התקשרות:
שם איש קשר: גל אברהם
טלפון: 077-4339500
 מייל: sales@film4c.com
לאתר: www.FilmsForaChange.com
 

חברות שכבר עובדות איתנו:

The post סרטי שיווק והדרכה – בית ההפקה Films for a Change first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מישל מגיעה עם רזומה של 16 שנה מעולם העיצוב, ובשמונה השנים האחרונות היא מיישמת אותו בפיתוח הדרכה בקינאו. בכנס היא תדבר על חדשנות בעולם הלמידה בהיבט זה. לדבריה, כדי ליצור הדרכה אפקטיבית לא מספיק ליצור לומדה קלאסית שבה שקף אחר שקף, אלא יש צורך להגיש ללומד חווית למידה חדשנית ואקטואלית, ושגם תתמוך בכל המכשירים המתקדמים בהם אנו עושים שימוש כיום.

מה תפקיד הגרפיקה והוויזואליות בתהליך למידה?

מישל וויסבקר: תפקיד הגרפיקה והוויזואליות הוא קריטי, מאחר שהם מייצרים את חוויית הלמידה. עיצוב מעורר עניין, תומך ומחזק את התוכן. פיתוח נכון של למידה צריך לשלב את העיצוב כבר בשלב הראשוני, כשיוצרים את הקונספט שלה, בשיתוף פעולה עם כותבי התוכן. ברוב המקרים כיום זה לא קורה. תהליך העבודה מתחיל בכתיבה ועריכה של חומרי הלימוד, ובסופו הוא מובא אל המעצב הגרפי. התהליך הזה לדעתנו הוא לא נכון. כבר עם עליית הצורך בהדרכה המעצב צריך לשבת עם הכותבים כדי ליצור יחד קונספט של סיפור. אז יכול להיות שבהתאם צורכי הכתיבה ישתנו. השילוב יהיה בהרבה יותר מוצלח ואז העיצוב יחזק את התוכן ולא רק מייפה אותו וייצור את חווית הלמידה. לכן מעצב טוב בעולם הלמידה בהחלט צריך גם להכיר ולהבין את עולמות התוכן.

לארגונים בעלי תקציב מוגבל, האם לדעתך צריך לבחור לא להשקיע מחשבה בגרפיקה ובוויזואליות של ההדרכה (ולהשקיע רק בתכנים)?

התשובה היא לא. גם אם יש תוכן מצוין, הוא לא יהיה אטרקטיבי ללומד אם לא תושקע מחשבה בוויזואליות שלו. הלומדים צריכים לרצות לצרוך את הלמידה, לא שישבו יעבירו מהר את השקפים ויסיימו. העיצוב הטוב מוכר ללומד את התוכן, שירצה לצרוך אותו. בנוסף אין קשר בין עיצוב טוב לתקציב. אם עובדים נכון, אין צורך בתקציב גדול: הכותבים מכינים מראש עם המעצב תבניות בסיס ללומדות לשנה הקרובה. בתבנית מוכנה כותב התוכן כותב מהר יותר ואין צורך לכתוב ולעדכן תכנים בכל פעם מחדש. המפיק משכפל, וכל העבודה הופכת למהירה יותר. כך שאין צורך להוציא סכומי כסף גדולים. כשיש תוצר טוב – מקצרים זמנים ואף חוסכים.

האם תוכלי לתת דוגמא לחברה שראתה ערך ממוצר שלכם?

פיתחנו לומדה לחברת רכב, ששיווקה דגם חדש של רכב חשמלי וחדשני. הלומדה נועדה לאנשי המכירות, שהיו צריכים ללמוד על הרכב החדש כי הוא היה חדשני ושיטת המכירה היא שונה. מעבר להתלהבות מהעיצוב עצמו, הלומדה חסכה משאבים וצמצם את זמן ההדרכה מחמישה ימים ליומיים בלבד. הלומדה היתה מחוברת לעולמם של אנשי המכירות, ועם הידע שהם רכשו הם יצאו מוכנים למכירה בשטח.

מה המסר שאת מבקשת להעביר לאנשי משאבי אנוש?

המסר שלי הוא שכדאי לפתוח את המחשבה לשיטות עבודה חדשות. יש צורך לשנות את סדר העבודה ואת האנשים ששותפים בפיתוח ההדרכה, וכך נרוויח: נספק ללומדים לא רק למידה רגילה של מעבר בין מסכים, אלא חווית למידה שגם תהיה אפקטיבית.

להרשמה לכנס לחצו כאן

The post איך נראית ההדרכה שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

רקע כללי: זיו גלבוע הינו מהנדס תעשייה וניהול בהכשרתו, בוגר הטכניון. הוא מגיע מרקע עשיר שכולל ייעוץ לארגונים (בארץ ובארה"ב) עבור חברת הייעוץ TEFEN, במסגרת תפקיד זה עסק גלבוע בעיקר בייעוץ לארגונים בתחום של שיפור תהליכים וביצועים. לאחר מכן הוא הצטרף לחברת פלאפון בתפקיד של מנהל אגפים. במשך כ-8 שנים ניהל גלבוע שני אגפים כשחלק ניכר מתפקידו היה ליזום, לפתח ולבקר תהליכי למידה תוך פיתוח והטמעת מתודולוגיות חדשות בתקופות של שינויים ותמורות בארגון.

בהמשך הקריירה שלו הגיע גלבוע לתפקיד מנכ"ל של חברת רנסיס לניהול סקרי עובדים, הערכות עובדים, הערכות שביעות רצון וכיו"ב. רנסיס פיתחה למעשה את התשתית הטכנולוגית לניהול הסקרים הללו. במסגרת תפקיד זה הוא פגש את ענבר גת-שחם, שותפה מנהלת בחברת Improv-IT. זיו גלבוע: "ענבר הביאה איתה ידע עשיר במתודולוגיות למידה והדרכה ואני הבאתי את הידע הטכנולוגי וזה מה שיצר את החיבור החזק".

ענבר עצמה גם תרצה בכנס ההדרכה השנתי על אינטגרציה של שיטות הדרכה להתאמה מרבית למודרך ותציג את מודל GEAR ללמידה אפקטיבית.

למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה – לחץ כאן!

המושב אותו תנהל בכנס ההדרכה השנתי עוסק במתודולוגיות למידה, מה חדש ומה מתחדש בימים אלה בתחום זה?

עולם הלמידה עובר שינוי דרמטי בשנים האחרונות! המודלים הישנים היו חד ממדיים. הם כללו הרצאה פרונטלית וסימולציה. עדיין עובדים כך בארגונים רבים. אך לצד זאת, בשנים האחרונות יש חדירה של מגמות חדשות לעולמות ההדרכה. עם ההתפתחות הטכנולוגית, הרשתות החברתיות והפתרונות מבוססי ענן, ניתן כיום ליישם עקרונות למידה בדרכים מגוונות. כלים אלה משרתים את עקרונות הלמידה. כשמדברים על הדרכה / למידה חשוב לזכור שלפני המתודולוגיה יש עקרונות. הארגון רוצה מעורבות לומד. השתתפות פעילה מגדילה את הסיכוי לקלוט, לזכור, להטמיע.

יתרון נוסף בעולם ההדרכה של ימינו, בו יש שפע, הוא האפשרות להנגשה. הרצאה פרונטלית בגישה המסורתית היא מוגבלת בהגדרתה. כדי שמקסימום העובדים יבינו צריך להציע להם מקסימום דרכים וכלים. מתודולוגיית הדרכה צריכה לשרת את הארגון. היא צריכה להביא בחשבון את התקציב שעומד לרשות הארגון, את לוחות הזמנים שהארגון קובע. הארגון רוצה לראות תוצאות לכן המתודולוגיה צריכה להוביל לתוצאות מדידות ברורות. מתודולוגיית למידה אפקטיבית צריכה להתאים ללומדים מצד אחד ולארגון מנגד.

מהי תרומתה של הטכנולוגיה לעולמות ההדרכה, האם היא מוסיפה עוד כלי לסל הכלים או שהיא ממש משנה ומעצבת את תחום ההדרכה בארגון?

הטכנולוגיה מאפשרת לנו להנגיש. מה זו הנגשה? זה אומר שמעתה הארגון ייתן הרבה יותר מפתרון אחד. לא יכפו עוד על עובד סוג אחד של למידה או מבחן. לומדים בעלי צרכים מיוחדים מאוכלוסיות שונות (מבוגרים, עולים חדשים או עובדים שעברית איננה שפת האם שלהם, עובדים עם הפרעות קשב וריכוז או כל סוג אחר של עובדים לרבות עובדים עם מוגבלויות). כל אחד יוכל למעשה להשתלב בארגון דרך הדרכה שמתאימה יותר לצרכים האישיים המשתנים של כל מודרך.

איך זה קורה בפועל? לומדה יכולה להיות בכמה שפות להבדיל מהרצאה פרונטלית. כמו כן, הלומד יכול לשלוט בקצב, להאט, לקחת הפסקות, לחזור אחורה לנושא שהוא לא הבין לעומק… הלומד שולט בקצב וזה מאפשר להרבה אנשים להגיע לתוצאות אפקטיביות בתהליך הלמידה. הטכנולוגיה מאפשרת לנו להנגיש תהליך למידה לציבור גדול יותר באוכלוסייה בצורה אפקטיביות יותר. כיום אנו מכניסים תהליכי למידה למובייל ובכך אנו נפתחים לעוד קבוצת לומדים.

כלי הלמידה החדשים, שמתאפשרים בעיקר באמצעות הטכנולוגיה, צריכים להוכיח את עצמם בהיבט הכלכלי הטהור כדי שארגון ישקיע. האם אפשר להוכיח שההשקעה משתלמת ואם כן כיצד?

מתודולוגיות למידה מתקדמות והחיבור לטכנולוגיות ולעולם המתפתח שבו אנו פועלים אכן מצדיקים את ההשקעה. לדוגמה נוכל להציג את אחת מהפעילות שלנו בחברת ביטוח. נכנסנו למערך תמיכה טכנית בתוך החברה. זה מערך שקלט מספר מאוד מצומצם של עובדים במשך השנה, משהו כמו 4 עובדים חדשים בכל חודש.

אמנם מספר העובדים שנקלטו היה מצומצם אך הארגון השקיע במערך הדרכה (קורסים, מבחנים, אוריינטציה ביום הראשון וכיו"ב). היות שמדובר במספר כל כך קטן של עובדים, ההשקעה הייתה עצומה והיא גזלה משאבים חיוניים של עובדים טובים שנלקחו להדרכה למשך כ-10 ימי עבודה בחודש.

הפתרון שלנו לארגון היה המרת הקורס ותהליך הקליטה המסורתי בתהליך למידה עצמי עם התערבות. המודל שבנינו אפשר לעובדים החדשים ללמוד את החומר באמצעות לומדה בשילוב עם התערבות של מדריך שנכנס מידי פעם, מסביר, מלבן, מכוון, בוחן ונותן משוב.

המהלך הזה היה כל כך חשוב לא רק בגלל שהוא חסך לארגון משאבים אדירים אלא משום שהוא אף אפשר לארגון להסתכל על הלמידה בזמן אמת. בהרצאה פרונטלית של מדריך לא ניתן לראות כמה לומדים באמת קולטים? כמה מתקשים? במה מתקשים יותר? הלומדות מאפשרות את ההסתכלות הזו וזה מאפשר לקבל תמונה רחבה יותר על הקבוצה ועל היחיד. כך לדוגמה, אם הלומדים נוטים להתקשות בשלב מסוים, אולי כדאי להכניס מדריך לתת חיזוק או להוסיף חומר. אם עובד ספציפי מתקשה אולי כדאי לחזק אותו. זה גם כלי סינון במקרים מאוד ספציפיים.

ההסתכלות הזו מייעלת את תהליך הלמידה וחוסכת תהליכי השלמת ידע בעתיד. בעבר עובד במחלקה הטכנית היה נקלט באופן מלא תוך 4-5 חודשים. בחודשים הראשונים הוא היה נתקל בבעיות וקשיים ואז הוא היה משאיר לקוחות על הקו, ניגש לקבל סיוע באמצע העבודה וכיו"ב. זה פגע ברווחיות של הארגון. כיום העובד נקלט בצורה מלאה תוך חודשיים.

שלב נוסף בתהליך הקליטה שבו טיפלנו באמצעות טכנולוגיה היה האוריינטציה ביום הראשון לעבודה. גם כאן פינינו את המדריך על ידי כך שהפכנו את האוריינטציה כולה למשחק מחשב. כעת, במקום שיעשו לעובד החדש סיור בבניין ויקרינו בפניו מצגת, הוא מקבל את כל המידע על הארגון באמצעות אפליקציה.

איך מעבירים אוריינטציה של יום ראשון לאפליקציה במחשב?

העובד מקבל את כל המידע בצורה אחידה ומדויקת דרך האפליקציה. כלי זה מאפשר לנו לתת לעובדים החדשים חוויה מעבר לידע אפקטיבי. בצורה הזו העובד לא רק קולט מידע שמעבירים לו אלא הוא נאלץ ממש ללמוד בצורה אקטיבית. האפליקציה מסבירה לו את מבנה הארגון ומטילה עליו משימות כמו לדעת כמה דוחות מפיקה מחלקת הזמנות בשבוע? או כמה העברות כספיות היא מבצעת? זה אופטימיזציה של תהליך הלמידה תוך הפיכתו לתהליך חווייתי.

ומה הרווח הישיר של הארגון שמצפה להחזר מידי או כמה שיותר מהר?

ההחזר לארגון הוא ודאי והוא אדיר. במקרה של חברת הביטוח אני משער שזה חיסכון של לפחות 150,000 ש"ח בשנה באופן ישיר, ראשית כל פינינו מנהל הדרכה וזה חיסכון של משכורת מלאה. שנית חסכנו לעובדים ולמנהלים זמן עבודה שבעבר הם הקדישו לסיוע לעובדים החדשים. זמן ההשתלבות של עובד חדש התקצר כאמור בכ-2-3 חודשים וזה בא לידי ביטוי ביותר פניות שהם קיבלו ובשירות מקצועי יותר שהם היו מסוגלים לספק- וכל אלו גם אם לא ניתן למדוד בחסכון ישיר שווים לארגון הרבה כסף.

איך עוד ניתן לחסוך בתקציב באופן כל כך ברור ומדיד באמצעות טכנולוגיה ועדיין להגיע לתוצאות לא פחות טובות אם לא יותר?

פלטפורמת הווידיאו היא דוגמה מצוינת. יש מקומות שבהם לא ניתן לוותר על הסבר פרונטלי של מומחה בתחום. במקרים האלה ניתן לעשות שימוש בסרטון הדרכה / הרצאה מצולמת. כך למעשה מצלמים את המומחה בתחומו פעם אחת ואז משתמשים בסרטון זה בכל פעם שרוצים להעביר הדרכה לעובדים חדשים או ותיקים בתחום. זה כלי אדיר שחוסך זמן רב למומחה ומאפשר לאנשים רבים ללמוד מהידע שלו.

אילו יתרונות נוספים, מעבר ליתרונות כלכליים, יש לכלי הדרכה טכנולוגיים חדשניים?

ישנם יתרונות רבים וחשובים כמו אחידות ונגישות. אנחנו עובדים עם גוף ממשלתי גדול הכולל 30 סניפים בכל הארץ. הגוף הזה מספק שירותים בכמה תחומים לאוכלוסיות רבות ומגוונות. העובדים נדרשים כולם להיות בקיאים בכמות עצומה של נהלים, חוקים, טפסים. הם צריכים להכיר הרבה מאוד עולמות תוכן. כולם צריכים את אותו מידע ובאותה רמה. היינו צריכים ליצור אחידות ונגישות כל הזמן. דרך בניית מערכת לומדות הצלחנו לייצר מערכת פתוחה ונגישה כל הזמן. גם להעביר ידע במספר תחומים וגם לתת אפשרות לעובדים לחזור כל הזמן אחורה ולהשלים, כל אחד בקצב שלו.

בעבר היו פערים בין העובדים החדשים לוותיקים. היו כאלה ששאלו עמיתים וקיבלו אינפורמציה לא נכונה. היו פערי ידע וזה יצר חוסר אחידות באיכות השירות. כיום יש לכולם מערכת אחת שנותנת מידע נגיש ברמה אחידה וכל אחד יכול לעשות בה שימוש בזמן שמתאים לו ולפי הקצב שנכון לו.

זיו גלבוע נבחר להיות מנהל מושב גישות מתודיות בלמידה בכנס ההדרכה השנתי. במסגרת המושב ירצו דנה מנור, מנהלת הלמידה והפיתוח הארגוני בחברת IBM ישראל, ומוניקה אברבוך, מבנק הפועלים. בנוסף למושב זה יערכו עוד 4 מושבים שונים בכנס וכן הרצאות מליאה.

למידע נוסף ורישום לכנס ההדרכה – לחץ כאן!

The post הטמענו תהליך הדרכה שחסך לארגון 150,000 ש"ח בשנה! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הנוהל מבחין בין שלושה סוגים של הדרכות:

הדרכת עובד חדש. תכלול הדרכה על מקום העבודה, תהליכי ושיטות העבודה. לאחר מכן יובא פירוט הסיכונים האפשריים והדרכים להתמודדות עמם, כולל במצבי חירום. הדרכת עובד חדש בתחום הבטיחות חייבת לכלול גם הדרכה פרונטלית על ידי איש מקצוע, וניתן לשלב בה גם הדרכה באמצעות לומדה. את הסיכונים הספציפיים הכרוכים בעבודה חובה למסור לעובד פרונטלית.

לעובד אשר עבר למחלקה אחרת, לתפקיד אחר או שעבר לתחנת עבודה אחרת – יש להעביר הדרכה לעובד חדש – כלומר פרונטלית המדברת על הסכנות בעבודה וההתמודדות עמם, בשילוב אפשרי של לומדות.

הדרכה וריענון לעובד ותיק. הדרכה שתכלול דוגמאות מעשיות והפקות לקחים ממקרים שארעו בעבודה, וחידושים ועדכונים בנושא הבטיחות. רענון והדרכה לעובד ותיק ניתן להעביר באמצעות לומדה בלבד, ויש לעשות זאת אחת לשנה או בהתאם לצורך. חשוב לעודד את העובד לשאול שאלות במהלך הצפייה בלומדה ולכוון אותו לגורם המקצועי על מנת לקבל תשובות.

לעובד אשר היה מעורב באירוע בטיחותי או תאונת עבודה חובה להעביר הדרכת ריענון הכוללת הפקת לקחים.

הדרכה לעובד קבלן כוח אדם או של קבלן שירות. האחריות על הדרכת עובד קבלן חלה על מעסיקו, כלומר על החברה הקבלנית, וגם על הארגון עצמו שבו מועסק העובד באופן פיזי.

לפני תחילת העבודה על הארגון עצמו שבו יועסק העובד, לוודא כי העובד עבר הדרכה בנושא הסיכונים בעבודה, כולל גם בנושאים כמו אש, חשיפה לשמש, חשמל וכו'.

באשר לעובד קבלן, מומלץ להחתים את העובד בכתב כי קיבל הדרכה זו ולהתנות את ההדרכה בחוזה ההתקשרות עם הקבלן. חובה לכלול בהדרכת עובד קבלן הדרכה פרונטלית בנוגע לסיכונים הספציפיים שאליהם חשוךף העובד בעבודתו. הדרכה פרונטלית זו תועבר על ידי איש מקצוע. בנוסף, ניתן לשלב גם הדרכה באמצעות לומדות. יש לוודא כי העובד בקיא בפרטי ההדרכה – כלומר בסיכונים בעבודה ובדרכים להתמודד עמם.

יש לוודא שהמידע המועבר באמצעות הלומדות מעודכן, ולעדכנו מעת לעת. בכל מקרה של שימוש בלומדות יש לאפשר לעובדים גישה גם לאנשי מקצוע.

The post לומדות להדרכת עובדים בתחום הבטיחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

איך עובד המודל של "היי קפיטל"?
זוהר מימון: המודל הוא של התמחויות בכל תחום בו אנחנו מציעים שירות – ייעוץ ופיתוח ארגוני, למידה והדרכה, גיוס ואבחון, רווחה ואיכות חיים וטכנולוגיות גיוס. כל תחום מביא איתו התמחות חוצה שוק ומדבר מול מקבילו בארגון באותה שפה מקצועית. התחום גם מנהל באופן נפרד את הכנסותיו\הוצאותיו ומשמש כמרכז רווח לכל דבר. כמו כן, כקבוצה שיש ברשותה את כל ההתמחויות הללו, אנחנו מקיימים תהליכי עבודה ופורומים שמאפשרים שיתוף פעולה בין התחומים השונים, שיתוף בידע קיים ויצירה של ידע חדש ושילוב התחומים במוצרים משלימים, דרכם אנו מרחיבים את הערך שאנו נותנים ללקוחותינו. למשל: שיתוף פעולה בין תחום טכנולוגיות גיוס לבין תחום של אבחון וגיוס שהוליד מרכז גיוס עם עליונות טכנולוגית או שת"פ בין תחומי פיתוח ארגוני ולמידה והדרכה".

הרעיון הוא שמצד אחד אנחנו מציעים ללקוח שירות של מומחים בתחום ספציפי, אבל אם הוא זקוק לשירות בתחומים נוספים בהם אנחנו מומחים – נוכל להגיש לו תפריט התמחויות בעולם התוכן של משאבי אנוש.

איך הגעתם למודל הזה?
זוהר מימון: זה מבנה שהתפתח עם השנים. בחזון שלנו ראינו מבנה כזה אבל בהתחלה לא הייתה הצדקה להקמת גוף עם תשתית נפרדת והתנהלות עצמאית. החברה קמה בינואר 2001 ועברנו למבנה של תחומים עצמאים מינואר 2010, מהרגע שנפח הפעילות שלנו אפשר את המבנה הזה.

תסגרו תחום מסוים אם הוא לא רווחי?
זוהר מימון: אפשר בהחלט לסגור תחום מסוים אם הוא לא מצדיק את עצמו כלכלית או לשלב חלק מפעילותו בתחום משיק. אנחנו רוצים לתת ללקוח את השירות הטוב ביותר, אבל צריכה להתקיים גם  הצדקה כלכלית.

הכניסה של "מגדל" לחברה תואמת את יציאתם במודל החדש…
זוהר מימון: מגדל אכן נכנסה בינואר 2010 וזה תואם מבחינת התאריך את הפרדת התחומים, אבל אנחנו היינו בשלים לשינוי המבנה הארגוני לפני כן. הכניסה של מגדל פתחה לנו אופק רחב, שילוב של שוק גדול, כיס עמוק וכן פרספקטיבה עסקית נוספת וזה השפיע על התנהלות החברה בתחומים רבים. לפני מגדל, למשל, לא היה לנו דירקטוריון, היום הדירקטוריון של היי קפיטל נפגש אחת לרבעון ועובר על דוחות כספיים, יעדים וכד' ובעיקר עוסק באסטרטגיה ארוכת הטווח של החברה.

ממדריך חברתי למנכ"ל

איך התחילה החברה?
זוהר מימון: זה התחיל בי אחרי שעזבתי את אינטל, שם ניהלתי את מחלקת איתור ומקורות גיוס ולאחר מכן את מחלקת ה- Education, שכללה גם קשרי אקדמיה ופיתוח הון אנושי עתידי. אחרי כ-4 שנים עזבתי  והתחלתי לתת יעוץ בתחומים מגוונים ובסופו של דבר זה התפתח לכדי הקמת החברה. הרקע שלי הוא בעולם החינוך. הייתי מדריך חברתי בכפר סילבר, ניהלתי מתנ"ס בחולון ולאחר מכן ניהלתי רובע בעיריית באר שבע והייתי אחראי על החינוך הלא הפורמלי. ניהלתי כ-200 איש. בשלב מסוים הרגשתי שאני  זקוק לשינוי והעולם העסקי מאוד סקרן אותי. התקבלתי לאינטל בתפקיד של אחראי על הקשר עם המכללות הטכנולוגיות. לצורך הלמידה הייתי מוכן לרדת בתחום האחריות ובטייטל המקצועי כדי להיכנס ולהתקדם בעולם העסקי. מאוד רציתי בשינוי הזה. בכל אופן, לאחר כחצי שנה  ביקשו ממני לנהל את המחלקה אליה התקבלתי ולאחר כ 4 שנים בתפקידים שונים במשאבי אנוש יצאתי והקמתי את היי קפיטל.

במה תרם לך הרקע החברתי?
זוהר מימון: הרקע החברתי תרם לי כמנהל. הגעתי  מאוד בשל אחרי שחוויתי ארגונים משמעותיים כמו בית הספר החקלאי כפר סילבר ניהול מתנ"ס שהוא חלק מפעילות עיריית חולון ואחר כך בעיריית באר שבע. ראיתי איך מתנהלים ארגונים על כל המורכבויות שלהם והפוליטיקות הפנימיות שלהם. זה עזר לי בהמשך, למדתי איך להתמודד עם אתגרים גדולים ועם ניהול אנשים. למדתי שאני מאוד אוהב לנהל אנשים.

מה הקסם בניהול אנשים?
זוהר מימון: האינטראקציה עם העובדים מאפשרת ליצור משהו חדש וחד פעמי. זה קורה כשאתה מגיע לעובד עם משהו משלך ואילו העובד מגיע עם משהו משלו ומהשילוב יכול להיווצר משהו שלישי שהוא לרוב חדש ומפתיע. אני גם אוהב את היכולת לקדם נושאים באמצעות אנשים, צריך גם לנהל מוטיבציות של אנשים, זה מורכב. זה כמו מנצח על תזמורת, לכל כלי יש את התפקיד שלו, האיכויות שלו והמורכבות שלו, אך בסופו של דבר צריך להגיע לצליל אחד, ברור ומושלם. כך זה גם עם אנשים וזה קורה כל פעם מחדש. זה תפקיד מרתק.

מה הייחוד של היי קפיטל?
זוהר מימון: אנחנו בעצם מראה של מחלקת משאבי אנוש בארגון. כפי שבמחלקת משאבי אנוש מתקיימים כל התחומים בהם אנחנו נותנים שירות, כך זה גם משתקף אצלנו. המראה הזו מאפשרת ללקוח שלנו לקבל מענה לכלל השירותים שהוא צריך. אני מכיר חברות שמתמחות בפיתוח הדרכה ובתחומים האחרים, אבל חברה שלקחה על עצמה את האתגר של לספק את כל התחומים שמשאבי אנוש עוסק בהם בצורה הזו, כאשר אנחנו משמשים בעצם בבואה של הלקוח – זה רק אנחנו, אין עוד חברה שעושה את זה. בסופו של דבר המומחה לאבחון וגיוס אצלנו מדבר עם המומחה או המומחית לאבחון וגיוס של הלקוח. בדיוק אותו מתח שקיים במחלקת משאבי אנוש, בין התחומים השונים – קיים גם אצלנו וזה יתרון גדול. לדעתי, ככל שהדילמות וה-DNA  דומה בין שני הצדדים – כך היכולת שלך כספק לענות לצרכי הלקוח, גדלה.

איך זה מתנהל בפועל?
זוהר מימון: יש לנו צוות הנהלה שמורכב ממנהלי כל התחומים שאנו עוסקים בהם והצוות נפגש יחד לישיבות הנהלה. כל מנהל תחום עובד מול מנהלי הפרויקטים שלו וכך הלאה. אנחנו מובילים תהליכים אסטרטגים מאוד גדולים עבור לקוחותינו. למשל תהליך אסטרטגי במגזר הכפרי בישראל, השואל את עצמו איך הוא רוצה להיראות ולהתנהל בשנים הקרובות. האם זה עדיין שמירה על גבולות המדינה? עיבוד האדמה ושמירה על האדמה? האם יש דברים נוספים? איך הוא מתייחס לצמיחה הדמוגרפית שקיימת אצלו? אילו אתגרים נוספים המגזר רוצה לקחת על עצמו? זה פרויקט שקהל היעד שלו הוא ראשי מועצות אזוריות מדן ועד אילת, -53 ראשי מועצות. הפרויקט הוא בהיקף של 20 יועצים שצריכים לתאם ולסנכרן בין כולם.

אתם חזקים כיום בתחום הלומדות
זוהר מימון: תמיד פעלנו בתחום פיתוח הדרכה אבל לתחום הלומדות נכנסנו אחרי שרכשנו את הפעילות של  TrainSurance- חברה שהתמחתה בפיתוח לומדות לעולם הביטוח והפיננסים, אז נכסנו מאוד חזק לתחום. אנחנו היצרן הגדול ביותר בארץ של לומדות בתחום הביטוח וכמו כן פיתחנו גם לומדות לתעשייה וכן לתחומים נוספים, כמו גם לומדה למניעת הטרדה מינית שזכתה לשבחים רבים.

[adrotate banner="27"] להתמקד בליבה

מה לדעתך האתגרים המרכזיים בתחום משאבי אנוש כיום?
זוהר מימון: שאלה טובה. אני חושב שהאתגר המרכזי שעומד לפני כל מנהל משאבי אנוש כיום, זה להחליט מה מבחינתו זה עסק הליבה של תפקידו, במה הוא רוצה באמת להתמקד. זה נכון לכל מנהל ונכון שבעתיים למנהל משאבי אנוש, כי זה תחום מאוד רחב שתמיד אפשר להרחיב אותו יותר. כמעט כל דבר יכול להיכנס בו ולמנהל משאבי אנוש אסור להתפתות ולקחת על עצמו כל אתגר או כל פעילות ש'מריחה' כמו משאבי אנוש. הוא צריך לחשוב היטב מה יעשה את האפקט הגדול ויגרום להשפעה הגדולה ביותר ושם להתמקד. אחרי שהחליט במה להתמקד, את התחומים הנוספים אפשר להוציא למיקור חוץ או להיעזר ביועצים. זו אמירה כללית, אבל זו בעיה מרכזית שמנהל משאבי אנוש צריך לעסוק בה.
אתגר נוסף הוא כל נושא השינויים ארגונים, התמודדות עם שימור טאלנטים, וכן עולם ה-Talent Management. כל הדברים האלה משפיעים בשורה התחתונה על שורת הרווח ולכן יהיה נכון שאנשי משאבי אנוש, ובעיקר מנהלי משאבי אנוש יעסקו בתחומים הללו. זה חשוב שיהיו שותפים בקביעת אסטרטגית הארגון.

למה זה כל כך חשוב?
זוהר מימון: ניקח לדוגמה שינוי ארגוני משמעותי של מיזוגים ורכישות. מנהל משאבי אנוש צריך להיות שותף בהחלטה הזו כי הוא מביא עמו ערך מוסף – הוא יכול לזהות אם לעסקה מסוימת, שנראית טוב מבחינה עסקית, משמעויות נוספות בתחום המשאב האנושי, כמו השלכות של פערי התרבויות לדוגמה, תהליכי עבודה וכן הלאה. בסופו של דבר האסטרטגיה צריכה להיות בהלימה עם ה-DNA  הארגוני, כי כל מה שיוחלט שם ישפיע על הארגון ולהיפך. מנהל משאבי אנוש  צריך לדעת לתווך בין הגורמים ואחר כך להוביל את התהליך ולכן חיוני שיהיה שותף לקבלת ההחלטות.

אתם נותנים שירותי מיקור חוץ במשאבי אנוש?
זהר מימון: כן. מיקור חוץ יכול להיות בכל אחד מתחומי הפעילות שלנו: מיקור חוץ של רפרנטים לגיוס, מומחי הדרכה, מומחי רווחה וכן הלאה. תכולת השירות והגדרת תחומי האחריות שלנו משתנה כמובן לפי צרכי הלקוח. ארגונים אשר מבקשים מאתנו ניהול מלא של משאבי אנוש, הם בדרך כלל ארגונים קטנים שהצורך בתחום משאבי אנוש גדל, אך הם לא בטוחים עדיין שהם בשלים לנהל את הפעילות הזו ומעדיפים לפנות למומחה בתחום ולקבל ממנו את השירותים האלה. אפשרות נוספת היא חברות אשר מחפשות החלפה לתקופה קצרה, למשל במצבים של יציאת מנהלת משאבי אנוש לחופשת לידה.

גם הפקת אירועים?
זהר מימון: אנחנו מספקים שירותי יעוץ למנהלות רווחה שמתמודדות עם סוגיות מגוונות וגם מנהלים הפקה של אירועי רווחה, אבל דרך הפריזמה של רווחה בריאותית. זה נשען על 3 עקרונות: תזונה נכונה, פעילות גופנית ואלמנט של פעילת רוחנית. למשל שבוע שנטי: זה נשמע מאוד רוחני ומנותק מהעולם העסקי, אבל באים לארגון ומציעים אירוע שמבוסס על שחרור, הרפיה, מנוחה, פעילות כמו יוגה וכד'. אנחנו לא נפיק אירוע של פסטיגל או מתנפחים. באים מהכיוון של 'איך הרווחה תומכת בבריאות העובד' ואז זה חוזר לארגון. המוטו שלנו בתחום הוא: עובד בריא- ארגון בריא.

מה התכניות לעתיד?
זהר מימון: באופן כללי צמיחת החברה תנבע משלושה מקורות: צמיחה אורגנית בדגש על שיתופי פעולה בין התחומים בתוך החברה, רכישת חברות קטנות בתחומים שלנו – כאלה שיכולות לתמוך באסטרטגיה שלנו, וכניסה למגזרים נוספים שתומכים בתחומי הפעילות שלנו.

איך אתה מנהל חברה כזו כשאתה גר בקיבוץ שובל?
זהר מימון: אפשר לנהל חברה גדולה מצפון הנגב. יש פה אוויר נפלא, נוף מדהים, חינוך מהמשובחים בארץ והכל במחירים סבירים. אני רוצה לעודד אנשי עסקים נוספים לעבור לנגב. במקור למדתי וגדלתי במקווה ישראל ובבתי ספר חקלאים נוספים, אז עולם ההתיישבות העובדת מאוד קרוב לליבי. 

The post "אנחנו מתפקדים כמראה של מחלקת משאבי אנוש בארגון" first appeared on HRUS משאבי אנוש.