שנת 2014 התאפיינה בעלייה ניכרת בהצבות עובדים מעבר לים. בין המגמות הבולטות ניתן למנות עלייה בולטת בביקושים בתחומי ההייטק לעומת שנים קודמות.

לאן טסים בעיקר?

• ארצות הברית מובילה בראש הרשימה
• אירופה תופסת נתח קטן מתנועת הרילוקיישן
• אסיה ממשיכה להתחזק בתנועת הרילוקיישן. אל סין וסינגפור הצטרפו השנה גם מדינות כגון תאילנד, ויטנאם ומינאמר (בורמה).
• דרום אמריקה משכה אליה תנועה, בעיקר לקולומביה, מקסיקו וברזיל
• אפריקה – מחלת האבולה שהתפשטה באפריקה לא השפיעה על הרילוקיישן ליבשת אפריקה, אולם על פי צפי, אם תמשך התפשטות המחלה, הדבר יגרום להקטנה משמעותית בתנועת מוצבים ליבשת.

מה המוטיבציה של עובדים לצאת למשימה מעבר לים?
חוסר האמונה בשיפור איכות החיים בישראל בשנים הקרובות. כ 81% מהנשאלים העידו כי המניע העיקרי ליציאה לרילוקיישן הינו הרצון לשפר את רמת החיים. בניגוד לשנים קודמות, השנה עלה בבירור חוסר האמונה בשיפור איכות החיים, יוקר המחיה והיכולת להשתכר בכבוד בישראל. כ- 42% מקרב משתתפי הסקר העידו כי המניע העיקרי ליציאה לרילוקיישן הינו יוקר המחיה בישראל. סיבות נוספות ליציאה לרילוקיישן הן פסימיות מהמצב הכלכלי בישראל וגזירות מיסם נוספות והמצב הביטחוני.

אילו סוגי מקצועות מייצרים לישראלים עבודה במסגרת רילוקיישן?
עובדי ההייטק – בעיקרם מתכנתי תוכנה, מנהלי פיתוח בתחום התוכנה ומומחי אבטחת מידע.
רופאים – ביקוש גבוה במיוחד באסיה אך היענות נמוכה.
כלכלה וכספים – היצע גבוה של מועמדים כנראה בגלל שחיקת שכרם בארץ.
חקלאות ותעשייה – ישראל ממשיכה להיות מובילה בתחום החקלאות, תעשייה, הנדסת מזון, לולים ורפתות. מה שמאפיין את ענף החקלאות הוא הגיל הממוצע (הגבוה יחסית) של המוצבים לעומת שאר המקצועות.

לאן נשלחים הישראלים?

רילוקיישן לארה"ב
בוסטון – חברות בתחום הרפואה והביוטכנולוגיה. ניו יורק – חברות ניו מדיה ואינטרנט. סיליקון ואלי (קליפורניה) – חברות אינטרנט ומובייל.

רילוקיישן לסין
ביעד זה ניתן לראות עליה מתמשכת במספר המעברים. המגמה החדשה בסין הינה של גידול משמעותי בחברות המתכננות למכור לשוק הסיני בניגוד לחברות יצרניות אשר היוו את הרוב המכריע בשנים קודמות. ביג'יין ושנחאי הן הערים הבולטות ביותר למעברים. השנה בלטה פעילות מעבר חברות אינטרנט ומובייל רבות לסין, לצד גיוסי כספים משמעותיים מחברות סיניות. חברת רילוקיישן ג'ובס צופה המשך גידול מסיבי בפעילויות של חברות אינטרנט ואון ליין בסין גם בשנת 2015.

רילוקיישן להונג קונג
הונג קונג מתחילה לגלות את חברות הטכנולוגיה והיא השיקה במהלך השנה תכניות רבות לעידוד חברות טכנולוגיה לפתוח מרכזי פעילות בשטחה. כמו כן, מענקים ותכניות מימון נדיבות לצד פיתוח חממות טכנולוגיות תומכות הופכות את הונג קונג ליעד אטרקטיבי עבור חברות הייטק וטכנולוגיה אשר רוצות למכור בתוך אסיה. חברת רילוקיישן ג'ובס צופה גידול מסיבי בכמות החברות שיבחרו להעתיק את מרכזי הפיתוח והמכירות שלהן להונג קונג גם בשנת 2015.

רילוקיישן לתאילנד
תאילנד מצטרפת למגמה של חיזור אחר חברות טכנולוגיה וחברות מוקדי שירות (תחום אשר היה נחלתם של הפיליפינים במשך שנים רבות). בתאילנד ישנה תכניות מענקים והטבות מס אטרקטיביות לעובדים ולחברות והיא מהווה מוקד מהותי לנקודת מכירה ושירות לשוק האסייתי. יש צפי לגידול במעבר חברות לתאילנד במהלך 2015.

רילוקיישן למדינות אפריקה
הביקוש לעובדים באפריקה הינו גבוה ומתפרש על פני תחומים רבים: תשתיות, בנייה והנדסה אזרחית, חקלאות, טלקום ,מערכות מידע, Home Land Security ופרויקטים של אנרגיה ירוקה וחשמל.

רילוקיישן לגרמניה
בניגוד למיתון השורר בהרבה מדינות באירופה, השוק הגרמני ממשיך לצמוח. תקנות הבלו קארד החדשות מאפשרות להוציא אשרות עבודה לישראלים בתחומי ההיטק והמדעים. אנו רואים מגמה גוברת של ביקוש למהנדסים, בעיקר מהנדסי תוכנה, עבור חברות גרמניות.

רילוקיישן לאנגליה
המדינה השנייה באירופה שבה עדיין מורגשת תנועת רילוקיישן היא אנגליה. לונדון מרכזת הרבה פעילויות בתחומי האינטרנט והמובייל, הפיננסים והנדסת תוכנה. יחד עם זאת, חשוב לציין כי באנגליה מורגשת האטה כללית והביקוש לרילוקיישנים נמוך משמעותית משנים קודמות.

רילוקיישן לקולומביה וברזיל
המדינות הפופולריות לרילוקיישן בדרום אמריקה הן קולומביה (בעיקר בשל פתיחת הסחר עם ארה"ב) וברזיל (בעיקר על רקע אירועי הספורט הגדולים). תחומי הפעילות העיקריים הינם חברות טכנולוגיה, טלקום וחברות העוסקות בביטחון ואבטחה

תנאים נלווים לשכר במדינות מערביות
רילוקיישן עם משפחה – אנו רואים חזרה למגמת גיוס עובדים עם משפחות למדינות מתפתחות, וזאת לאחר שבשנים 2010-2011 נמנעו רוב החברות ממעבר של משפחות לחו"ל. יחד עם זאת, גילאי הילדים וגודל המשפחה הם עדיין שיקולים מהותיים בהחלטה על קבלת העובד לעבודה. עלות ממוצעת של ילד בגילאי בית ספר במדינות מתפתחות הינה 60,000$ בשנה.

עלויות בתי ספר וגנים – רק 33% מהחברות מכסות עלויות בתי ספר פרטיים במלואן בנוסף למסגרת השכר, 27% מהחברות מקציבות תקציב לחינוך, ללא קשר לעלות בפועל של העובד.

שילוח מטען ואחסנה – כ- 95% מקרב החברות ישלמו על שילוח מטען, מתוכן, 35% יגבילו את שילוח המטען למכולה של 20 feet, והשאר יציעו מכולה של 40 feet או כיסוי עלויות מלא לפי הצורך. רק 25% מהחברות יסכימו לכסות עלויות מטען עודף אווירי. כ 20% מהחברות יכסו עלויות אחסנה בישראל לעובדים, רובן בתקציב מוגבל.

נסיעה מקדימה למדינת המעבר – 73% מהחברות מכסות נסיעה מקדימה טרום חתימה על החוזה של העובד, מתוכן כ 60% יממנו גם את עלויות בן/בת הזוג המצטרף/פת לנסיעה. נסיעה זו תכלול לרוב מעבר לכיסוי כרטיסי טיסה גם אש"ל, כיסוי עלויות רכב ומלון.

דיור זמני בעת המעבר – רק 31% מהחברות יכסו עלויות דיור זמני (לתקופה שבין 30 ל-140 יום) בעת המעבר. בשנים עברו היה נהוג לתת כיסוי מלא לדיור זמני לתקופה של בין 60-90 יום, אך בשל עלותו הגבוהה (קרוב לפי 2 מדיור קבוע), מעדיפות החברות לצמצם הוצאה זו.

חופשות מולדת – חברות בינלאומיות (ללא בסיס בישראל) אינן מציעות חופשות בישראל כחלק מהתנאים הנלווים לחוזה. רוב החברות הישראליות כן מממנות חופשת מולדת אחת בשנה, כ 15% בלבד מממנות שתי חופשות מולדת בשנה.

ביטוחי בריאות – רובן המוחלט של החברות מציעות כיסוי מלא לביטוח בריאות לעובד ומשפחתו.

תכניות פנסיוניות – 81% מהחברות משתתפות בתכניות פנסיוניות לעובד , בין אם במדינת המעבר ובין אם בהגדרת סכום קבוע המופנה לחיסכון כתחליף לתוכנית פנסיה.
אשרות עבודה – בשל החמרת האכיפה מצד רשויות ההגירה במרבית המדינות, רובן המכריע של החברות נמנעות מלשלוח עובדים ללא טיפול מלא מוקדם בנושא אשרת העבודה במדינה.

תמריצים/בונוסים בגין מעבר – 75% מהחברות נותנות תמריץ/בונוס בגין המעבר לרילוקיישן . 31% מהן מעניקות בונוס רילוקיישן (הניתן בעת המעבר), 44% מעניקות מענק לאחר סיום פרק זמן קבוע מראש או הלוואה אשר הופכת למענק לאחר תקופה.

מיסוי – 83% מהחברות מספקות לעובד תקציב לנושאי מיסוי, מתוכן 58% מספקות תקציב רק לשיחת ייעוץ ראשונית טרום היציאה.

חופשות מולדת – העובדים בתנאי רווקות יקבלו מימון של 4 חופשות מולדת בשנה, על בסיס שהיות של 10-12 שבועות בחו"ל ו-10-14 ימי חופשה בתשלום מלא לאחר מכן.

*ניתן לצפות במצגת באתר relocationjobs. 

The post מגמות ברילוקיישן- לאן שולחים עובדים? מה נותנים להם? מה המוטיבציה שלהם… first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יוני כהן, פרמדיק בהכשרתו, מרכז את החטיבה להטסות רפואיות בחברת מדאסיס, נבחר לשאת הרצאה בכנס הרילוקיישן השנתי (שהתקיים ב-25 במרץ). כהן, אשר עוסק בתחום רפואת חירום עוד משירותו הצבאי, הציג את פעילותה של מדאסיס, כגוף שנותן מענה סביב השעון 24/7 לשוהים בחו"ל, בכל מקרה של מחלה או פציעה המצריכה סיוע רפואי, פינוי רפואי קרקעי או אווירי וחילוץ רפואי להעברת המטופלים ליעד בו יקבלו את הטיפול הרפואי המתאים. ישראלים השוהים ברילוקיישן, המבוטחים על ידי דיוויד שליד, נהנים משירותי הייעוץ, הטיפול, החילוץ והפינוי הרפואי שמספקת מדאסיס.

יוני כהן: "לפני חודש התמודדנו עם תינוק בן שנה לזוג הורים במזרח. התינוק חלה. ניסנו למצות את האפשרויות הרפואיות המתאימות בשני מרכזים גדולים בבנקוק. שלחנו פעמים כוח חלוץ של צוות רפואי שיצא לשם, העריך את מצבו, וקבע מה הפרוצדורה הנכונה. התינוק עבר הליך כירורגי עד שהחלטנו שהוא יציב להעברה והטסנו אותו חזרה לארץ. התינוק אובחן כסובל מבעיה גנטית קשה שקשורה במערכת העיכול והוא הועבר לטיפול בבית החולים הדסה עין כרם."

כששולחים עובד ובני משפחה לחו"ל, וכולם בריאים ושלמים, חייבים להביא בחשבון שבכל רגע נתון הם עלולים להיחשף לפציעה או מחלה שכתוצאה מכך יהיה צורך בחילוץ, פינוי או הגשת סיוע רפואי במקום. חלק מתכנון חבילת הביטוח וחישוב הסיכונים הכרוכים באותה הצבה כולל ייעוץ רפואי אותו מספקת בין היתר חברת מדאסיס.

צוות המומחים של מדאסיס עובדים מול קליניקות ברחבי העולם ויש להם מידע לגבי: מרכזים רפואיים, מחלות, וירוסים, שיטות טיפול, רופאים מומחים בכל מקום… מאידך, יש לצוות מדאסיס את הנתונים הנדרשים לקבל החלטות קריטיות בעת אירוע כגון: כמה זמן ייקח לחלץ פצוע ולהוביל אותו לבית החולים הקרוב? האם נכון לשלוח כוח לטפל במקום או שפינוי למרכז רפואי זו האלטרנטיבה הנכונה? האם אפשר להטיס מטופל? אם כן, באילו תנאים ניתן להטיס אותו ומה הטיפול הנלווה שהוא יזדקק לו כדי לעבור את הטיסה ואת המסע לבית החולים מעבר לים?

יוני כהן: "רק לאחרונה טיפלנו במקרה של אישה בת 32 שסבלה הרעלת יתר לאחר נטילת אקמול. האישה שהתה ברילוקיישן בניגריה. במקרה של הרעלת אקמול יש חלון זמנים קצר לבצע טיפול למניעת פיזור החומר הפעיל בגוף ולפני ספיגתו בגוף והשפעותיו הרעילות בין היתר על הכבד. יש תרופה שנוגדת את השפעת האקמול. למזלה, היה שם רופא ישראלי והיה לו את אנטי-דוט (הנוגדן). הטסנו אותה לפרנקפורט עם חברת "לופטהנזה" כי שם יודעים לטפל במחלה.

"במקרה הזה, פינוי היה הצעד הנכון אבל לא תמיד נכון לפנות מטופל. יש מקרים שבהם נכון יותר למצות את הטיפול הרפואי במקום מכמה סיבות: יש מרכזים רפואיים טובים שמתמחים באותה בעיה או שהמטופל לא כשיר לעבור את הטיסה. ישנם אזורים שבהם הרפואה לא מפותחת ו/או שהנגישות לרפואה בעייתית. במקרה הזה אנחנו שואלים האם אפשר למצות את הטיפול ביעד או שיש צורך בפינוי?

"לפעמים המטופל לא סומך על הפתרונות במקום. הוא רוצה לחזור אך לא תמיד העברה היא נכונה. אנחנו בעולם הסיוע הרפואי מבדילים בין 3 מושגים כמקבלי החלטות:
1. האם יש צורך בחילוץ רפואי
2. האם יש צורך בפינוי רפואי
3. האם יש צורך בתכנון טיפול (כמו ניתוח מעקפים) ואחר כך מעבירים את המטופל.

"יש לנו בחור בן 56 באוסטרליה. הרפואה באוסטרליה שונה. הם אמנם מערביים אבל יש להם יכולות שונות. הם נותנים טיפל תרופתי סביר, אבל בשנים האחרונות הרפואה היא הרבה יותר מותאמת אישית, מגדרית.. אנחנו יודעים שככל שיצנתרו את המטופל מהר יותר, כך הסיכוי שלו לשרוד גבוה יותר וכך איכות החיים שלו תיפגע פחות.

המטופל במרפאה במקום שכוח אל והוא לקראת התקף לב! וחייב לעבור צנתור בתוך 12 שעות אחרת הוא בסיכון לפגיעה ארוכת טווח באיכות החיים. זה דורש שיקול דעת מול צוות רפואי. אנחנו שואלים האם הוא כשיר לטיסה כלומר האם הוא יציב לתנאי טיסה בגובה של 30,000 ? אז נכון שברילוקיישן אתה רחוק מהבית ונוח לך עם רופא המשפחה ואתה רוצה לחזור אבל, טיסה היא לא תמיד האופציה הנכונה וצריך לשקול את האופציות לפני שמעלים אדם על מטוס."

The post רילוקיישן – כשמתכוננים להצלחה חייבים להיערך גם לאסון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

משרד רו"ח עובדיה פיק קריכלי חבר ברשת Crowe Horwath Iinternational שלה 140 סניפים פרוסים ברחבי העולם והיא מדורגת כיום בין עשרת הפירמות הגדולות והמובילות בעולם. הפירמה מלווה כיום אנשים שיוצאים לרילוקיישן מעבר לים וארגונים השולחים את העובדים שלהם במסגרת העבודה. בין יתר השירותים אותם מעניקה הפירמה, ניתן למנות כמובן את הייעוץ בנושא מסים, הסכמי עבודה, ביטוח לאומי וייעוץ פנסיוני. עו"ד וקנין הגיעה לכנס במטרה לשתף אותנו בידע, ניסיון ומומחיות ספציפית שצברה באופן טבעי עם השנים בתחום ניוד העובדים.

עו"ד אורה וקנין: "עובד, תושב ישראלי, נשלח מטעם החברה לרילוקיישן בחו"ל לתקופה של 5 שנים. כעבור שנתיים הוא התגעגע לארץ והחליט לחזור מוקדם יותר. מה הסכנה בכך? ובכן, כעת העובד חשוף לסכנות בצורת חיוב במס שולי, קנסות, אפילו עבירה פלילית בגין אי דיווח ואי ניכוי מס כי כעת הוא נחשב לתושב ישראל שלא שילם מסים על פי החוק!

"זו הבעיה של העובד ובני משפחתו אבל, בעיה זו מגיעה גם לפתחו של המעסיק. אם המעסיק לא דאג ללוות את העובד, לייעץ לו, לסייע לו בכל דרך להימנע מהסכנה, אז גם המעסיק חשוף לסיכון בנוסף, גם אתם כמנהלים בחברה יכולים להיחשף לסיכון, כי לא ייעצתם לעובד, לא הצגתם בפניו את כל המידע ולא סייעתם לו למנוע סיכונים. "המטרה שלנו היא למנוע מהעובדים ומהמעסיקים את הסיכונים הכרוכים בתהליך הרילוקיישן והחזרה. אנחנו מלווים את העובד ונותנים לו ייעוץ מס מהרגע הראשון, כבר משלב ניסוח החוזה והחתימה."

אם מישהו מכם עדיין חושב שמה שקורה לעובד עם חזרתו ארצה מרילוקיישן זה לחלוטין עניין שלו ואם העובד לא "הכין שיעורי בית", משמע לא בדק מה אומר החוק לגבי המסלול שלו (לאיזו מדינה הוא טס, לכמה זמן הוא טס וכיו"ב), זו בעיה של העובד – אז הנה דוגמה אחת מיני רבות לפסקי דין שהציגה עו"ד וקנין בכנס, שיניעו אתכם לשנת גישה.

".. למעסיקה יש חובה לדאוג לעובד מהפרט הראשון עד האחרון…" כך נכתב בפסק דין של עובדת שתבעה את המעסיקה על רשלנות בכך שלא דאגה לה לאשרה. עו"ד וקנין: "החברה צריכה לתת לעובד את הידע ולתת לו לבחור מה הוא רוצה להיות."

כששולחים עובד לרילוקיישן יש סוגיות רבות ומורכבות שעליהן צריך לתת את הדעת עוד לפני שהעובד ובני משפחתו עולים על המטוס. אפילו לפני החתימה על הסכם העבודה. הסוגיות המרכזיות שעליהן צריך לתת את הדעת הן: ההבחנה מיהו תושב ישראל, חזקת הימים ומרכז החיים, מקום מגורים, מרכז כלכלי, מקום הפעילות. האם היה לעובד בית קבע בארץ בתקופת ההצבה? האם הייתה לו פעילות כלכלית בישראל? האם יש לי חשבון בנק פעיל או לא פעיל? האם הוא התנתק מביטוח לאומי? האם הוא ביטל חברות בארגונים שונים אליהם השתייך בארץ?

על פי עו"ד וקנין, חזקת הימים היא המבחן המהותי של הפקודה, אולם חזקת הימים היא לא הפרמטר היחיד. חזקת הימים אומרת שאם העובד שהה 1833 ימים ויותר בשנת המס או 425 ימים במשך 3 שנים, אז הוא לא חייב מס. אך אם לא התקיים מבחן מרכז החיים, מס הכנסה יחליט אחרת. לעמדת רשות המסים יש שתי אבני בוחן שלא מצויים בחוק או בפקודה. לדוגמה, כל עוד בני המשפחה במעגל הפנימי מתגוררים בישראל – העובד הוא תושב ישראל. זו אבן בוחן. אבן בוחן שנייה – אם העובד שהה בחו"ל פחות מ-3 שנים, הוא תושב ישראל.

פסק דין יעל צור
תושבת ישראל בשם יעל צור עבדה עבור חברת צים ונשלחה מטעמה לרילוקיישן להונג-קונג למשך 5 שנים. צור התנתקה מהארץ והעתיקה את מרכז חייה לחו"ל. בעלה התפטר מעבודתו, המשפחה השכירה את הבית, הילדים הועברו מסגרות… אולם מנכ"ל החברה במדינת היעד התחלף ובשל שינוים ארגוניים, המשפחה שבה לארץ כעבור שנתיים בלבד.

עם חזרתה לארץ, יעל צור נדרשה לשלם מס הכנסה בגין השנתיים שבהן התגוררה בהונג קונג, היות שעל פי מבחני מס הכנסה, היא נחשבת לישראלית. בית המשפט המחוזי פסק שהיא תושבת הונג קונג למרות שיצאה מהארץ לתקופה של פחות משלוש שנים בפועל.

השאלה האם העובד שלכם נשלח למדינת אמנה היא קריטית
ישראל חתומה על אמנה למניעת כפל מס עם 53 מדינות. במדינת אמנה, עובד ישראלי יכול להיחשב תושב ישראל ותושב חו"ל. אם הוא משלם מסים במדינת היעד, ניתן לבצע קיזוז ולחייב אותו רק במס שנותר. אך אם מדינת היעד איננה מדינת אמנה, חוקי המס יחולו על העובד ללא קשר למסים שהוא שילם במדינת היעד. היות שכך, ישנם מקרים רבים שבהם עובדים שבים ארצה ומגלים לתדהמתם שיש חוב במס הכנסה בארץ.

לדברי עו"ד וקנין, המלווה ארגונים ועובדים בתהליך הרילוקיישן למדינות אמנה וכן למדינות שאינן מדינות אמנה, כפילות מס הינה סוגיה מורכבת יחסית, אך היא דווקא נפוצה בשנים האחרונות. הפתרון הינו בצורת הטבה כספית או אופציות.

מה קורה כשלעובד יש אופציות? סעיף 100 א' קובע מס יציאה. העובד קיבל אופציות שהן חסומות ואפשר לממשן בעוד שנה. אם העובד יוצא מישראל ומשנה תושבות, חל מס רווח הון על התקופה שבה שהה העבד בארץ וקיבל אופציות. המדינה רוצה את הכסף שלה. אם המדינה זרה איננה מדינת אמנה, גם רוצה גם היא את מס רווח ההון. אז יש חשיפה לכפל מס!

עו"ד וקנין: "העובד יכול להיערך לסיכון דרך כך שהוא משנה את התוכנית, הבעיה היא שעובדים רבים לא מודעים לכך. חשוב לייעץ לעובד שיוצא לתקופה ממושכת. יכול להיות שירצה להחשב לתושב זר. יש הקלות משמעותיות לתושב חוזר. תושב חוזר הוא כל מי ששהה מעל 6 שנים בחו"ל ויש לו פטור על הכנסות ל-5 שנים. תושב חוזר ותיק הוא כל מי ששהה 10 שנים בחו"ל ויש לו פטור לעשר שנים. העובדים צריכים לדעת את האופציות שלהם. לדוגמה, הם צריכים לדעת שבמהלך הרילוקיישן הביקורים בארץ צריכים להסתכם בפחות מ-183 ימים.יש את מבחן הסובייקטיביות, בו נבדק עד כמה העובד רצה ופעל כדי להיחשב לתושב חוץ. אם הוא עובד בחברה זרה, זה גם מהווה אינדיקציה."

מה אנחנו המעסיקים צריכים לדעת לקראת ניוד עובד?
עו"ד וקנין ממליצה להוסיף להסכם עבודה סעיף שמגן על העובד מפני אירועי מס. במקביל, חשוב לשמור על הביטוח הפנסיוני של העובד. עו"ד וקנין: "ישנן מדינות שבהן יש חובת הגשת דו"ח לשכירים מעל סכום מסוים. אם העובד שוהה במדינה שמחייבת הגשת דוח והוא (העובד) לא מודע לכך ולא פועל על פי החוק, הוא עובר עבירה פלילית. היערכות מראש היא קריטית ויכולה למנוע מלכודות דבש. עובדים לא ששים לספר למעסיקים על מקורות הכנסה נוספים, על נכסים, הכנסות של האישה… לכן המעסיק לא תמיד יודע איך להתאים לו את החבילה הנכונה ביותר. לכן חשוב לתת לעובד את האפשרות לקבל ייעוץ אישי חיצוני כדי שהכדור יהיה בידיים של העובד וכדי שהייעוץ יהיה איכותי ואפקטיבי."

The post העובד התגעגע וחזר מרילוקיישן מוקדם יותר? זה יכול להפוך לעבירה פלילית! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חני בן שימול: "לפני שנה וחצי חזרתי מרילוקיישן של 7 שנים. יצאתי להרפתקה בסינגפור עם הבעל והילדים. מפה לשם, היינו שנתיים בסינגפור. שם נולד לנו ילד. עברנו ל-5 ללונדון ושם נולדו התאומים. כמשפחה חווינו רילוקיישן על הצדדים הקשים והרכים. בלונדון פתחתי בית ספר לליווי והדרכת הורים למשפחה, זוגיות וילדים ברילוקיישן. מטרת בית הספר הייתה לתת מענה לעניינים המיוחדים של הרילוקיישן כמו פרידה, זהות, דו-לשוניות וכיו"ב. עם חזרתי לארץ פתחתי את Realocation יחד עם מיכל דליות, על מנת להפוך את המעבר למשהו הרבה יותר יציב ואמתי. אני תמיד אומרת: רילוקיישן זו הזדמנות והשאלה היא מה מפיקים ממנה?"

למה שהעובד שלכם ירצו לצאת לרילוקיישן? העובד חושב על דברים כגון רווח כלכלי, התמקצעות וקידום מקצועי, חוויה חדשה. כשהחברה שולחת עובד לרילוקיישן, היא רואה מנגד אינטרסים אחרים לגמרי. החברה שולחת עובד להצבה במטרה להביא לארגון ידע, לשמור על האינטרס של החברה במדינה זרה, לפתוח שווקים חדשים, לחזק ולמצב את מוניטין החברה בחו"ל.

חני בן שימול על הפער בין ציפיות העובד לציפיות החברה: "הרבה פעמים יש פער בין מטרות הארגון למטרות העובד. התהליך לוקח המון זמן. מרגע הרעיון ועד שנכתבם חוזה ויש אשרת עבודה… ואז יש זמן מצומצם של לארוז את החיים ולעבור למקום היעד. כאן אנחנו מתחילים לדבר על החלום והשבר!"

העובד שלכם, שהיו לו כל כך הרבה ציפיות ערב הטיסה, מגיע למדינה זרה ופתאום… הוא צריך לעבוד עם אנשים מקומיים, להתרגל לשפה אחרת, לשעות עבודה שונות, לתרבות ארגונית שונה (נוהל הפסקות שונה וכיו"ב), שפה עסקית חדשה… מה מותר להגיד? איך שולחים מייליים? למי מדווחים?

בנוסף על כל המתח והקשיים של העובד בסביבת העבודה החדשה, יש לו רגשות אשמה בשל הקשיים והאתגרים של בת הזוג והילדים. בת הזוג מוותרת על הקריירה שלה והיא ממש שמה את החיים שלה על hold. חני בן שימול: "האישה שאתמול ניהלה קריירה הופכת למנהלת משק בית. היא צריכה להתמודד ברמה הכי אישית עם נושאים כמו איך קובעים פגישות משחקים לילדים. בלונדון לא דופקים על הדלת של השכנים אלא פותחים יומנים ומתאמים מועד וקובעים מראש האם זה כולל ארוחת ערב או לא. ילד עד גיל 14 לא יוצא לבד מהבית. בשלוש וחצי כבר מחשיך. פתאום צריך להתחיל לדאוג לילדים למסגרות בסביבה חדשה לגמרי עם כללי משחק שונים."

בארץ קל להתייעץ עם חברים ולהיעזר בהורים. יש גב. יש לנו מערכת חברתית משפחתית שתומכת בנו ומלווה אותנו. בחו"ל המשפחה הגרעינית מצטמצמת ומתגבשת. יש אחד את השני. כל אחד צריך למצוא לעצמו מעגלים חברתיים.

חני בן שימול: "כשיוצאים לרילוקיישן שאלת הזהות עולה והופכת לעניין מרכזי. בארץ אנחנו ישראלים. בחו"ל אנחנו זרים. אם נרצה ואם לא, אנחנו יהודים. ואז אנחנו מחליטים האם להשתייך לקהילה יהודית? האם לשלוח את הילדים לבית ספר יהודי? יש קוד לבוש בבתי ספר יהודים, האם זה מתאים לנו? יש לכך משמעות גדולה וזו התמודדות של משפחה. העובד שלכם לא עובר לבד. יש לו בת זוג וילדים. חייבים להתייחס לכולם לצורך הצלחת המעבר."

מדוע רילוקיישן נכשל?
על פי נתונים שאותם הציגה בן שימול במהלך כנס הרילוקיישן, 25% מההצבות מועדות לכישלון. כישלון משמע העובד חוזר או מוחזר מוקדם, או שהוא נשאר בעל כורחו רק כדי לסיים פרויקט אך בסוף ההצבה הוא עוזב את החברה. הסיבות לכישלון הן לרוב: 

33% אי השתלבות המשפחה
21% טיפול לא מוצלח מצד החברה
18% בעיות רפואיות
7% אי קבלת היתר עבודה לבני הזוג
8% מצב פוליטי ביטחוני
13% פער תרבותי

כדי שהרילוקיישן יצליח, צריך לתת לעובד ולבני משפחתו ליווי והדרכה לאורך כל התהליך. האינטרס של הארגון למתן ליווי לעובד הינו ברור: הארגון צריך שהעובד יסיים את תקופת ההצבה בהצלחה, יחזור לחברה וימשיך לעבודה בה, ישמר את הידע ואת הקשרים שפיתח. היתרונות לעובד ולבני משפחתו ברורים אף הם: העובד ומשפחתו יכירו ויזהו את האתגרים הניצבים מולם. הם יערכו לאתגר החדש עוד בארץ, כדי ליצור אקלים קל יותר להתמודדות והתאקלמות בארץ היעד כמשפחה וכיחידים.

חני בן שימול: "אנחנו ב- Realocation מייעצים למשפחות ומלווים אותן בתהליך. אם צריך, אנחנו מפנים לפסיכולוג אבל המענה שאנחנו נותנים הוא ייעוץ משפחתי שכולל את כל המעטפת: אריזה, לימודי שפה, לימודים, חוגים חברתיים… אנחנו מייעצות למשפחות איך לארוז, מה לקחת, איך להיפרד, מתי להיפרד… אנחנו נותנות להן מעטפת כוללת לכל הצדדים של המעבר, עם דגש על הצדדים הרכים שלא תמיד זוכים למענה." 

The post רילוקיישן – כדי שהמשימה תצליח המשפחה צריכה להצליח first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עידן אייכנבאום מתאר את תפקידו ב-15 השנים האחרונות בחברת גלובוס פתרונות רילוקיישן באופן הבא: "אנחנו לוקחים דברים ומעבירים אותם מצד אחד לצד השני בעולם. זה אומר לקחת את החיים של האדם ולהתחיל להתעסק איתם. רילוקיישןן זה משבר גדול. אנחנו הולכים על קרח דק. מרגע שהתקבלה ההחלטה, העברנו אדם למצב שבו הוא הולך על קרח דק. יש הרבה נקודות שבהן אפשר ליפול בדרך.

"אני מגיע מחטיבת חפצים אישיים. זה אומר שאני מטפל בחיים ובאישיות של האדם וכל מה שסובב אותו. תהליך הרילוקיישן הוא מורכב. אנחנו עובדים עם אנשים במצב שברירי מבחינה כספית, מעשית ופסיכולוגית."

כששולחים עובד לרילוקיישן מטעם העבודה, שולחים אותו ואת משפחתו לחיות במקום אחר. איך מעבירים את "החיים" האלה בקונטיינר?
לדברי אייכנבאום, תהליך הרילוקיישן הופך יותר ויותר פופולארי ודורש הכנות ותיאומים בתחומים רבים ומורכבים. אנחנו כחברה ששולחת עובד להצבה מעבר לים צריכים להכין אותו ואת בני משפחתו לתהליך מורכב ומטלטל שנקרא: העתקת החיים מסביבה מוכרת לסביבה זרה. אז נשאלות השאלות מי האדם שמולנו? איך נראים החיים שלו? האם הוא לקוח איתו ילדים? האם הוא לוקח כלב? אולי הוא לקוח פסנתר או אוסף נדיר?

עדין אייכנבאום: "אתם המעסיקים צריכים לדאוג לנתק את העובד מהסביבה בארץ. הניתוק הזה כולל סידורי ביטוח לאומי, בזק, קופות חולים, בנקים… זה לוקח זמן. זה כאב ראש! לעתים העובד מותיר את בת הזוג לטפל בשילוח היא הרבה פעמים נשברת…. לא פשוט להעביר את החיים ממקום למקום!".

אז איך מתחילים לארוז חפצים, סביבה, שגרה, הרגלים יום יומיים? לדברי אייכנבאום, התהליך מתחיל בביקור מקדים לצורך הערכת התכולה. בשלב זה נקבע מה עושים עם תכולת הבית בכפוף להקצבה והקצאה של מעסיק ולהעדפת בני המשפחה. אך זה לא מספיק, יש חוקים ורגולציות במדינת היעד והמוצא לגבי מה מותר להעביר ואיך.

לפני שמתחילים לטפל בשילוח, צריכות להתקבל החלטות חשובות כגון: האם העובד יגיע למלון או שהוא יגיע ישר למעונו החדש במדינת היעד? צריך לתאם את השילוח בצד השני, קרי במדינת היעד, לפי הכתובת הרלוונטית. נשאלת השאלה האם העובד מתכנן להגיע לפני המשלוח או אחרי? צריך לדעת לתכנן אחסון ומסירה. בטיפול בשילוח מעורבים סוכני מכס / עמילי מכס, צריך לתאם מולם את התהליך.

המעסיק בחו"ל צריך לקלוט עובד ולדאוג לניירת וזה כולל דאגה לאשרות עבודה חוקיות וכל מסמך שאותה מדינה דורשת. עדין אייכנבאום: "אם המטען מגיע למדינת היעד אך האשרות לא מוכנות או שחסר איזה מסמך או חסרה חתימה, המטען נתקע. זה לא רק אומר שיושבים בבית ואוכלים בסכום חד פעמי כי המטען לא הגיע, זה אומר שהמשפחה תשלם הרבה כסף על השכרת רהיטים לדוגמה. אבל המחיר הגבוה הוא עיכוב המטען. התשלום על עיכוב בשל אי עמידה בחוקים הוא כפול שכן יש את עלות אחסנת המכולה ודמי השהייה.

"כשמתכננים שילוח למשפחה שיוצאת לרילוקיישן יש שיקולים רבים שנגזרים ממדינת היעד. יש יעדים פנים יבשתיים בארה"ב או בהודו למשל שכנשלחים אליהם צריך לשקול אם מבחינת עלות תועלת לא כדאי להפריד בין מטען הבית הימי, שלוקח זמן, ומטען אווירי, כדי שתהיה חבילת קליטה מידית לטווח הקצר. יכול להיווצר מצב חודשיים הפרש בשילוח ימי. תלוי ביעד ובעונה! צריך להיערך לכך."

על העובדים שלכם להיות מודעים לחוקים!
אז נכון שבני במשפחה מחליטים מה הם רוצים להעביר ומה הם צריכים… ונכון שהחברה ששולחת אותם קובעת את תקציב המשלוח, אבל יש עוד שחקנים במשוואה. רק כדי לסבר את האוזן, יש שורה של מוצרים שהם "בעיתיים" וצריך לתת עליהם את הדעת לפני שמתחילים לארוז. כך לדוגמה, אסור להעביר אלכוהול ממדינה למדינה שכן אלכוהול הוא בר מכס. צעצועי פלסטיק של ילדים שנראים כמו נשק יכולים לעלות בשיקוף וזה יכול לעורר חשש ולהוביל לכך שיפרקו את הקונטיינר ויבדקו אותו. זה עלול להוביל לעיכובים בתהליך. עדין אייכנבאום: "המשמעות של פתיחת מטען לצורך בדיקה היא שעכשיו יפתחו מכולה עמוסה בכל הבית. הם יגיעו לקרטונים, יפתחו אחד אחד.. דברים ילכו לאיבוד או ישברו ובסופו של דבר… בעל המטען עוד יקבל חשבון."

אסור להעביר חי וצומח. לגורמי האכיפה והחוק בכל מדינה יש את הזכות לעצור מטען ולבצע חיטוי. אסור להעביר טבק ממדינה למדינה. מי שקנה בגדים חדשים והם עדיין באריזות מקוריות, המכס יכול לעצור אותו כי זה עלול להראות כמו סחורה. בנוסף, יש איסור גורף על העברת נוזלים כגון חומרי ניקוי כי בתהליך ההובלה הימית זה יכול להתפקע, להתפוצץ ולהזיק לציורים, בגדים, ספרים… אסור לשלוח חומרים מסוכנים דליקים ונפיצים ודברים כגון: שמנים, ספרי נגד חלודה, מנגלים, גזיות, מכלי לחץ וכיו"ב.

עדין אייכנבאום: "פנים המכולה מתחמם. לכן יש חפצים שזקוקים לטיפול מיוחד. אם הלקוח מבקש להעביר כלי נגינה, אי אפשר להבטיח שלא יהיה נזק כתוצאה מחשיפה לחום. לכן כלי נגינה מקבלים טיפול מיוחד כמו תמונות שמן, ספות עור ושאר חפצים הרגישים לחום. כל אלה מקבלים מארזי עץ, קשיחים או רכים, לפי מידת הצורך. אם הלקוח רוצה להעביר פסלים ופרטי אמנות כמו נברשות, בונים ארגז מיוחד והנברשת תלויה בתוכו עם ריפודים."

המלצות חמות

• להדביק מדבקות צבעוניות על הארגזים כשכל צבע מסמל חדר. היות שלדברי עדין במקרים רבים הפורקים במדינת היעד לא יודעים אנגלית ולא מבינים איזה קרטון צריך ללכת לאן. גם לאדם שנשלח לארץ הזרה לא תמיד יש את היכולת להסביר למובילים המקומיים מה לעשות ויש המון בלגן ובלבול. לכן, חשוב לדעת מראש מה הולך לאן.
   
• כשהחברה שולחת כמה עובדים לאותו יעד רצוי ומומלץ לאחד מטענים במכולה אחת, זה יוזיל משמעותית את עלויות הטיפול.
   
• לקוח שמעביר מטען חייב להיות מבוטח כדי להימנע מחשיפה לתביעה מחברת הספנות במקרה שנגרם נזק לספינה בשל תכולת המטען.
   
• באירופה יש מדינות שבהן צריך אישור עירייה עם חוזה שכירות או קניית דירה כדי שהמטען ישתחרר לרשות בעליו. אם אין מגורים רשומים במדינה, הציוד לא ישתחרר.
   
• אין ערך סנטימנטלי לרכוש. עדין אייכנבאום: "אנחנו ממליצים לא לקחת דברים בעלי ערך סנטימנטלי כמו אוסף בולים או אוסף עטים שהוא יקר ללבכם אבל חברת הביטוח לא מכנסה. שימו לב, הביטוח לא יכסה תכשיטים, אוספים נדירים וכל מיני דברים שהם אמנם חשובים ויקרים לכם אך לא ניתן לשים עלים תג מחיר.

The post איך אורזים חיים של משפחה בתוך קונטיינר אחד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עו"ד קן תור הינו בוגר אוניברסיטת ת"א והוא בעל ניסיון רב במתן עזרה משפטית בקבלת אשרות עבודה למומחים זרים עבור חברות בינלאומיות ועבור המגזר העסקי הישראלי. עו"ד קן תור השתתף בכתיבת מספר ספרים בתחום, סייע להובלת הליכי חקיקה ומדיניות בעניין כניסת מומחים זרים לישראל, חבר בוועדה לניידות גלובלית של מומחים בלשכת עורכי הדין העולמית, והוא משמש מרצה קבוע בתחום זה בכנסים בינלאומיים. את הרצאתו בכנס הרילוקיישן הקדיש עו"ד קן תור לנושא משברים אפשריים בתהליך ניוד עובדים ומומחים וחשוב מכך – הדרכים למניעת משברים מבעוד מועד.

מה הן הסיבות העיקריות למשברים רבים ושונים בתהליך הניוד?
– שינויים חקיקה, שינויים ומדיניות ובאכיפת החוקים
– חוסר ציות
– לוח זמנים
– יחסי ספק / קבלן ונותן חסות
– משברים בתקופת הרילוקיישן

שינוי חקיקה
עו"ד קן תור: "החקיקה כיום נרחבת והתווספו כמעט פי עשר תקנות מתחילת הדרך. יש כיום הרבה יותר חקיקה, אכיפה וענישה חזקה! השינויים לעתים הם מהיום להיום. דוגמה לשינוי חקיקה: בסין עשו שינויים בנושא בדיקות בריאות ונהלי בריאות. באיטליה השיטה היא מעניינת: איטליה מחולקת למאה וכמה אזורים. כל אזור רשאי להתאים את החקיקה לתנאי האזור. השיטה הכללית היא שאתה מגיש בקשה ורק אז קובעים מה הנוהל שיחול לגביך. ספרד מחולקת ל-20 אזורים. כל פרובינציה קובעת איזה מקצוע בעדיפות לפי נתוני האבטלה עדכניים באותה פרובינציה. אז כשרוצים לשלוח עובד למדריד ואחר כך לוולנסיה, צריך לזכור שזו אמנם ספרד אבל אלה אזורים אחרים. בקנדה או בבריטניה ניתנת הוראה חדשה שהופכת להיות אפקטיבית מהיום להיום effective immediately! אתה יכול לעבוד על תיק ואז כמה ימים לפני ההגשה פתאום מסתבר שההשכלה הנדרשת השתנתה והעובד פתאום לא עומד בדרישות… המועמד השני שכן עמד בדרישות כבר עזב…

"הנה לכם עוד דוגמה למשבר: פעם הספיק צילום של תואר מהטכניון. היום פתאום רוצים פירוט קורסים שנלמדו במסגרת התואר (כולל ציונים!) כשהמסמך מתורגם על ידי מומחה לתרגום מקומי. זה "רק" עוד עלות של 800 דולר וזה "רק" אומר שהעובד שמיועד לרילוקיישן צריך לחיות עוד כמה שבועות אצל ההורים שלו, יחד עם בת הזוג והילדים, כי הוא כבר השכיר את הדירה שלו…

"במזרח הרחוק יש שינויי חקיקה באופן בלתי פורמלי ברמת הבדיקה ובצורת המסמכים. זה יכול לעכב את תחילת המשרה בכחודש וזה מספיק כדי לייצר משבר! לא חסרות דוגמאות לבעיות אפשריות בתהליך הניוד כמעט בכל מדינה."

חוסר ציות לחוקים ולתקנות – אלה המשברים הכי מיותרים שיש! 
לדברי עו"ד קן תור, גירוש, קנסות, הרשעה בפלילי, מאסר עובדים זרים ומניעת כניסתם מחדש לארץ, כל אלה הם מנת חלקם של מי שייטול את הסיכון (המיותר) של אי ציות לחוק. אם מומחה זר מגיע לישראל והוא נכנס לתא מעצר ל-24 שעות משום שלא דאגתם לו למסמכים הנדרשים, סביר להניח שהוא יעלה על הטיסה הראשונה חזרה הביתה. הוא כבר לא ירצה לעבוד אצלכם, וזה ייצור משבר כי הוא הגיע בעקבות משימה! אם המומחה הזר מגורש מישראל, הוא לא יוכל לחזור למשך 10 שנים. יהיה קשה למצוא ולשכנע מישהו אחר לבוא במקומו. 

בעולם ובישראל מאסרים של מומחים זרים הם נדירים. ברוב המדינות מתנהגים בכבוד, קרי העובד צפוי לקנסות וגירוש "בלבד". זה אמנם לא תא מעצר אבל – זה מוביל למשבר! עו"ד קן תור: "אם העובד שלכם גורש מישראל כי לא דאגתם לו למסמכים הנדרשים, ישראל תודיע לשלושים וכמה מדינות אמנה על הגירוש וכעת הוא לא יוכל להיכנס גם לאותן מדינות לצורך עבודה. בנוסף, העובד לא יוכל להיכנס למדינות מוסלמיות כי יש חותמת שמראה שהוא גורש מישראל. הוא לא יוכל לעבוד והוא עלול לתבוע אתכם על אבדן ההשתכרות!" 

לוח זמנים
הגורם מספר אחד ליצירת בעיות ומשברים ברילוקיישן הינו לוח זמנים. חברות לא מוסדיות נוטות לא להיכנס להליך הרילוקיישן עד שלא זכו במכרז או עד שלא חתמו על חוזה. ופתאום הן מחויבות לעבוד תוך 15 יום! אין להן ברירה. הן מהמרות שלא יתפסו אותן בהתחלה וכך הן מתחילות מביקור עסקי. עו"ד קן תור: "היום יודעים מי נכנס לארץ ולמה. ברוב המדינות לא ניתן להגיש בקשה אשרת עבודה כשהמומחה במדינת היעד ולא במדינת המוצא. ארגונים מדלגים על נהלים, עושים דברים בחופזה כי אין להם זמן אבל… הסיכון קיים והוא עולה ביוקר!

"כיום, ארגון שרוצה למנוע את הסיכון צריך להשקיע כסף קטן כחלק מהוצאות המכרז או מהמשא ומתן. ניתן לעשות דברים במקביל כדי לחסוך זמנים. אם עובדים נכון מבעוד מועד, ניתן למנוע משברים ולחסוך פי 10-30 בהוצאות הכרוכות בטיפול במשבר."

עניינים פנים ארגוניים
ניוד עובדים יכול לעלות על שרטון משום עובד שלא משתף פעולה ולא מעביר מסמכים. העובד מגיע למדינה זרה והוא לא יודע מי מנהל אותו? למי הוא מקשיב? למי הוא מדווח? מי מנהל את התהליך? פתאום יש חורים והתהליך מתעכב. הפרויקט יכול להתעכב רק כי לא אישרו בית ספר פרטי במדינת היעד לבן של העובד! לכן, על מנת למנוע משברים, חשוב למנות אדם שינהל את התהליך וידאג לכך שהחלטות יתקבלו ויתבצעו.

יחסי קבלן ונותן חסות
בשנים האחרונות לא ניתן לקבל רישיון עבודה למומחה במדינה זרה ללא נותן החסות. בישראל חברה רב לאומית שפועלת בארץ יכולה לתת חסות אך באירופה זו חייבת להיות בחברה מקומית. אם אין לכם חברה מקומית והעובד אצל לקוח, אתם חייבים שהלקוח ייתן חסות, אחרת לא תקבלו אשרת עבודה.

עו"ד צביקה קן תור: "אנחנו מלווים חברות שנותנות שירותים לבנקים באירופה, הן פוחדות לתת חסות ולקחת אחריות. אנחנו נתקעים כי זו בעיה קשה, סבוכה ומיותרת. אז צריך להקים חברה. מה שברור כאן זה שלא ניתן להתחייב לזמנים, היות שציר הזמן הוא קריטי. במזרח הרחוק הבנקים מתחייבים ככלל אצבע. הם נותנים חסות. אבל מה קורה אם עובד מגיע להונג-קונג והוא יצטרך לעבוד מול שני בנקים?"

אפשר להגיע לאירופה דרך יוון!
עו"ד עמית עכו, שותף במשרד עורכי הדין קן תור & עכו, שהצטרף לעו"ד קן תור בכנס, תרם מידע חדש חשוב ביותר לארגונים המבקשים לנייד מומחים זרים לאירופה: "באירופה יצאה פסיקה שמאפשרת לחברה ביוון לנייד עובדים לאירופה. זה אומר שחברות שרוצות לעבוד בצורה חוקית באירופה יכולות לפתוח חברה ביוון, להעביר עובד ליוון ואז לנייד אותו לאירופה (למדינות האיחוד האירופאי). חברת כוח אדם אירופאית יכולה לנייד עובדים בתוך האיחוד האירופי. כך אפשר להתמודד עם החסם הקריטי מבלי לקחת סיכון."

אשרת עבודה e2
צביקה קן תור: "לפני 3 שנים הצלחנו להעביר חוק שנותן אשרות e2 למשקיעים ישראלים. אנחנו בישורת האחרונה. אנחנו ממתינים לשמוע מארה"ב שתקנון התפעול של האשרה הזו מקובלות עליה. זה יפתור בעיות רבות דווקא בקרב חברות קטנות, חברות הזנק ואנשי עסקים פרטיים."

בית הדין לעררים החל לפעול
בית הדין לעררים, שבסמכותו לפסוק בנושאי אזרחות ומעמד, החל לפעול ביוני 2014. בית הדין לעררים פועל כיום בבאר שבע, תל אביב, ירושלים ונצרת. תחום העיסוק היחיד של בית הדין לעררים הינו אשרות עבודה דהיינו כניסה, שהייה, ישיבה, והוא מכהן כבית משפט שלום. עו"ד קן תור: "פתיחתו של בית הדין לעררים מלמד אותנו על תהליך ההתבגרות של מדינה שמחליטה להקים בית משפט שמתמקצע בתחום. כיום, עם עלייה ניכרת במספר המומחים, העובדים הזרים, המסתננים והשוהים הבלתי חוקיים, נושא האזרחות והמעמד הוא מרכזי!

עדכון נוסף שחשוב שתהיו מודעים אליו הוא הכנסת נוהל חדש וניסיוני – אשרת עבודה למקרה של תקלת שבר וצורך מידי להביא מישהו לארץ. מדובר באשרה שמאפשרת הכנסת מומחה זר לפרק זמן של עד 30 ימים אחת לשנה, בתוך שבוע עד עשרה ימים, במקום 3 חודשים. התהליך הוא מזורז ונוח יותר שכן ניתן לקבל תשובה באינטרנט. זה חוסך את הטרחה של פנייה פיזית לקונסוליה. מטרת הנוהל החדש הינה שהמדינה והמגזר העסקי יוכלו להתמודד עם תקלות שלד. מהלך זה הינו צעד מקל שנועד להקל על המגזר העסקי והציבורי והוא מלמדת אותנו על תהליך בגרות והבשלה. לרשות המיסים יש כיום יותר ניסיון ויותר רצון לסייע. הם יודעים היכן לשחרר והיכן להקשות."

The post חוסר ציות לחוקים ולתקנות – אלה המשברים הכי מיותרים שיש! first appeared on HRUS משאבי אנוש.

גליה אלינסקי, מנכ"לית Relocation Jobs, פתחה את כנס הרילוקיישן השנתי שהתקיים ב-25 במרץ. אלינסקי, המביאה איתה ניסיון של למעלה מ-15 שנים בתחום הרילוקיישן (בעיקר מעברה בחברת אינטל), פתחה את הרצאתה כך: "משברים זה התחום שלנו. כל אחד עם ידע וניסיון היה צריך לטפל במשברים. מי שעבד איתי באינטל בוודאי זוכר את המשברים הגדולים שבהם טיפלנו. ברילוקיישן יש משברים גדולים וגם קטנים. משבר יכול להיות אי הסתגלות של המשפחה ויש בקשה לחזור מוקדם יותר. המשימה לא מושלמת. לפעמים יש צורך לחזור במהירות. זה יכול להוביל לצורך בגיוס חדש. פערים תרבותיים ביעדים מגוונים ואקזוטיים יכולים להוות משבר. צריך ללמוד מהם הפערים, איך עובדים עם תרבויות אחרות, איך מתנהלים עם גורמים במדינת היעד. החל ממנהל מקומי ועד לגננת בגן הילדים המקומי, צריך לדעת איך להתנהל אחרת. אם לומדים ומתכוננים למהלך אפשר לצמצם משברים."

אילו משברים פוטנציאליים מאיימים על הצלחת המשימה?
מחלה ואסונות במשפחה (בני המשפחה שהצטרפו, בני משפחה שנותרו בארץ), פינוי על רקע פוליטי או אסונות טבע. אפילו התרסקות המטוס הגרמני הווה משבר, שכן חברות ששלחו את העובדים שלהן לחו"ל במסגרת העבודה החלו להפעיל מאמצים לבדוק: האם העובדים שלהם היו מעורבים? האם צריכים לדאוג לחילוץ, לטיפול, ליידע את המשפחות…

אבל לא דרוש אסון גדול או קטסטרופה לאומית כדי לסיים את הרילוקיישן לפני הזמן וליצור משבר. ישנם גורמים "קטנים" יותר כמו אי התאמה מקצועית, שמובילים לסיום ההצבה מוקדם יותר ומייצרים משבר. חברות לא תמיד מאתרות את האנשים הנכונים למשימות ו/או לא תמיד יש תיאום ציפיות מלא בין האדם לחברה (במדינת היעד ו/או המוצא).

גליה אלינסקי: "עבירות משמעת מהוות גורם למשבר ולכישלון ההצבה. עבירות משמעת קשורות לפערים תרבותיים. במדינות אחרות יש כללים אחרים, יש תרבויות ארגוניות שונות, ישנם כללי משחק אחרים ואנשים מתבלבלים. אנשים שמגיעים לרילוקיישן לא מכירים את המדיניות שמתייחסת לדוגמה לנושא של הטרדות מיניות או איך עובדים עם מזומנים. הדרך שבה הם התנהגו במדינת המוצא לא מתאימה לדרך שבה מצופה מהם להתנהג במדינת היעד ואז נוצר משבר וצריך לראות האם האדם ממשיך או חוזר."

האם אפשר להתכונן לרילוקיישן מבעוד מועד והאם אפשר לצפות את כל המשברים הללו?
לדברי גליה אלינסקי, שנכנסה לתפקידה כמנכ"לית Relocation Jobs לפני חודשים ספורים אבל היא כבר "נושמת" את החברה, הדבר הראשון שעליו מתבסס רילוקשיין הוא מדיניות. חברות הזנק קטנות ששלחו רק כמה עובדים לרילוקיישן פתאום מגלות שיש להן 20 אנשים בחו"ל. אז הם כבר צריכים לבנות מדיניות חברה. ברור שהחברות הגדולות צריכות גם כן שתהיה להן מדיניות מסודרת למערך הרילוקיישן מא' ועד ת'.

מדיניות הרילוקיישן של החברה צריכה לתת מענה לכלל הנושאים כגון: מה נותנים במרכיבי החבילה בביטוח רפואי? האם נותנים תמיכה לבני המשפחה? איזה סוג של תמיכה? האם תומכים בצדדים הרכים או רק הקשים של המעבר? אם כן תומכים, כיצד? גליה אלינסקי: "צריך להכיר את המורכבויות של תהליך הרילוקיישן ולהכניס לפוליסה סעיפים שיתנו מענה עוד לפני ואפילו בלי שהעובדים יבקשו אותם."

סיור מוקדם
אחת ההמלצות החמות של אלינסקי לחברות ששולחות עובדים להצבה הינו סיור מקדים preview tour . הסיור המקדים מהווה הזדמנות אמתית של העובד ובת זוגו לראות את המקום שבו הוא אמור לעבוד, לחיות ולגדל משפחה. זה מכין את העובד ואת משפחתו לקראת המעבר וכך זה מקל על המעבר (כי הזוג כבר יודע באיזה אזור הם רוצים לגור, היכן הילדים ילמדו וכיו"ב). העלות של כמה ימים במדינת היעד היא סבירה ולעומת העלות שהארגון עלול לספוג במקרה של חזרה מוקדמת בשל חוסר הסתגלות, זו הוצאה זעומה.
ערובה להצלחת הרילוקיישן היא כמובן הכנה נכונה של העובד ובני משפחתו. גליה אלינסקי: "צריך להבין את מי שולחים. לכל אחד יש מבנה משפחתי אחר, ציפיות שונות. לפעמים העובד מתאים אבל בת הזוג לא. צריך לדעת מהם האתגרים שאיתם הם יתמודדו ואיך אנחנו כארגון עוזרים להם. לדוגמה, האם אפשר להפעיל אדם מקומי שילווה אותם בתהליך הקליטה במדינת היעד? צריך להכין את העובדים מראש, לא שבועיים לפני. להתכונן לרילוקיישן זה אומר ללמוד שפה או לטפל בנושא רפואי…".

תיאום ציפיות בין העובד לארגון
לדברי אלינסקי, תיאום ציפיות בין העובד לארגון הינו סוגיה קריטית בהצלחת ההצבה. גליה אינסקי: "העובד מגיע לטוקיו ועכשיו… מי המנהל המקומי שלו שם? מי מנהל אותו כאן בארץ? האם יש לו מנהל בארץ או שיש ניתוק מוחלט? למי הוא מדווח שם? מי עוקב אחרי הביצועים שלו? למי הוא פונה כשיש לו בעיה? צריך להכין את העובד לשינוי ברמה העסקית, כדי שהוא יבין איך מצופה ממנו להתנהל ושהוא יסכים לכך."

התאמה מקצועית של העובד
התאמה מקצועית של עובד לתפקיד מהווה גורם קריטי לכל שיבוץ אך כששולחים עובד ובני משפחה למדינה זרה, ההתאמה הזו חשובה שבעתיים כי המחיר על אי ההצלחה הוא גדול שבעתיים. לכן חשוב לעצור רגע ולשאול את מי אנחנו שולחים? מה הוא עושה? האם הוא מתאים בוודאות מבחינת יכולת מקצועית וכושר הסתגלות בלי תמיכה? האם הוא יסתגל ברמה הרגשית-חברתית-משפחתית? לשם כך יש פסיכולוגים ומכוני אבחון שמסוגלים לבדוק האם העובד מסוגל לעבור את השינוי? גליה אלינסקי: "החזרת עובד בגלל אי הצלחה בתפקיד זו טרגדיה לאדם ולארגון. חשוב לעשות בדיקות קפדניות מבעוד מועד כדי לדעת שאנחנו אכן שולחים את האדם הנכון ושהוא מסוגל לעשות את זה. אפשר להיעזר בפסיכולוג לא רק לאבחון אלא לתהליך של הכשרת המנהלים ובני הזוג שלהם להתמודדות עם המעבר וזה בהחלט מקל."

תמיכה בצרכים המיוחדים של המשפחה
גליה אלינסקי: "כששולחים עובד לרילוקיישן שולחים אדם ושולחים איתו בני משפחה. לכל אדם יש היסטוריה משפחתית ומציאות משפחתית אחרת. זה מוביל אותך לנהל עם העובד שיחה הרבה יותר אישית. זו מעיין חציית גבולות מהמרחב העסקי לאישי. צריך לדעת לעשות את זה בצורה עדינה – אישית אך לא פולשנית. חשוב להבין אם יש צרכים מיוחדים? האם אפשר לתמוך בהם או שצריך לוותר."

האם הצלחנו במשימה?
השאלה שהטרידה את משתתפי הכנס ובוודאי מטרידה גם אתכם היא כמובן: איך מודדים הצלחה של רילוקיישן? לדברי גליה אלינסקי, קשה למדוד הצלחה! ברילוקשיין יש נטייה למדוד הצלחה לפי שאלה האם החזרנו את העובד לפני הזמן או האם הוא השלים את המשימה. אם זה אכן המדד, אזי שהרוב מצליחים. אבל לא בלי בעיות. יש שאלות שצריך לשאול כגון: האם העובד נשלח לרילוקיישן כדי ללמוד? אז השאלה היא שביעות רצון העובד ושביעות רצון המנהל שלו לאחר חזרתו. האם העובד נשלח לעבוד? נשאלת השאלה עד כמה הלקוח היה מרוצה מתפקודו? האם העובד נשאר לעבוד בחברה לאחר חזרתו ארצה או שהוא עזב? האם העובד הסכים להצבה נוספת?

רשימת חירום
בארגונים גדולים יש בסיסי נתונים. ארגונים עושים לעובדים ביטוחי חיים ויש ברשותם מידע על העובדים. במקרי חירום, הארגון יודע איך ליצור קשר עם בני משפחה. אך כאשר העובדים נשלחים להצבה בחו"ל והם נקלעים למצבי חירום כגון תאונה, מוות, מחלה.. האם הם יודעים למי לפנות? האם הם יודעים מה עושים במקרה של תאונת דרכים בכפר בסין או באיזו מדינה באפריקה? האם מזמינים משטרה? האם מזמינים חילוץ? לאיזה בית חולים מתפנים? עובד שהיה מעורב בתאונת דרכים באפריקה ולא היו עליו תעודות מזהות שכב בבית חולים ולא ידעו מי הוא!

לדברי אלינסקי, כדי למנוע מצבים מהסוג הזה, העובד צריך לקבל הנחייה להסתובב בכל עת עם מסמכי זיהוי והוא צריך לדעת למי פונים ואיך יוצרים קשר בכל סיטואציית חירום אפשרית. העובד צריך גם לדעת למי הוא מדווח בארץ במקרה של אסונות. האם הוא מדווח לתחנה במדינת היעד? האם הוא מדווח למנהל בארץ? האם הוא מתקשר למנכ"ל החברה?

נושא חשוב נוסף שצריך לתת עליו את הדעת הוא הזמנת טיסות ובתי מלון. כשיוצאים לרילוקיישן או לטיסה עסקית, עובדים רבים מעדיפים להזמין לבד טיסות ובתי מלון מתוך רשימת בתי מלון שמאושרים על ידי החברה. אך מה קורה כשהעובדים לא מודיעים על איזו טיסה הם עולים ובאיזה מלון הם מתאכסנים? גליה אלינסקי: "אני זוכרת את רעידת האדמה ביפן. היו לנו אנשים מאינטל שהגיעו לכנס בטוקיו. שמענו על רעידת האדמה וכמובן היו כאן שעות קשות. חשוב לדעת היכן העובד נמצא? האם הוא עלה על הטיסה? האם הוא עשה צ'ק-אין? ההמלצה שלי היא שגם אם אתם מאפשרים לעובדים שלכם להזמין לבד טיסות ובתי מלון, תדאגו לדעת את מספרי הטיסות ואת שמות בתי המלון. זה נשמע טריוויאלי אבל במצבי חירום זה קריטי!"

The post כל מה שרציתם לדעת על רילוקיישן ולא ידעתם שצריך לשאול first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חני בן שימול, מנכ"ל ובעלים של חברת Realocation, הייתה הבחירה הטבעית שלנו לכנס השנתי לרילוקיישן 2015. בן שימול, המנהלת את החברה לייעוץ למשפחות ברילוקיישן לצד מיכל דליות (סופר נני), הינה מאמנת משפחתית, בוגרת מדעי ההתנהגות, ניהול וכלכלה מאוניברסיטת בן גוריון, אשר חזרה מרילוקיישן מסינגפור ולונדון לאחר שבע שנים.

 איך הגעת לתחום הרילוקיישן?
חני בן שימול: אני אימא לחמישה ילדים. לפני שנה וחצי חזרנו מרילוקיישן של 7 שנים בחו"ל. שנתיים בסינגפור וחמש שנים בלונדון. למעשה, אני מאמנת משפחתית שבמהלך הרילוקיישן שלי בלונדון החלטתי להקים ביה"ס להורים החווים את תהליך הרילוקיישן. התמקדתי בעיקר בישראלים שעברו רילוקיישן והתמודדו עם אותם האתגרים הרגילים (האישיים-משפחתיים) שכולנו חווים כשאחד מבני הזוג נשלח מטעם העבודה.

מה הם האתגרים העוברים על המשפחות ברילוקיישן?
חני בן שימול: כאשר מגיעים למדינה זרה, כל אחד מבני המשפחה מתמודד עם אתגרים הנובעים מהשוני התרבותי, הדו לשוניות, המסגרות החינוכיות הבאות עם דרישות שונות מהמסגרות הישראליות. הנושא החברתי המשפיע הן על הילדים שצריכים ללמוד להתבטא בשפה הזרה להם והן לבת הזוג אשר נעקרה מהקריירה שהייתה לה ומההווי החברתי, וצריכה כעת לבנות לעצמה מסגרת יום יומית חדשה השונה מזו שהורגלה אליה עד כה. כל אלה משפיעים על הלך הרוח של המשפחה ומוסיפים לבעל או לאישה (שבעקבותיו/ה עברו את תהליך הרילוקיישן) לחצים המשפיעים על חיי היום יום ועל תפוקת העבודה.

איך חברת לסופר נני מיכל דליות?
חני בן שימול: בסיום שנת פעילות בבית הספר שלי בלונדון יצרתי קשר עם מיכל והזמנתי אותה להשתתף באירוע הסיום ולספר על רילוקיישן מנקודת מבטה. מיכל מצאה כי הנושא קרוב לליבה היות ושלושה מתוך ילדיה עשו רילוקיישן. לאחר המפגש הזה מצאנו שפה משותפת והחלטנו להקים את Realocation. עם הקמת החברה, שמנו לעצמנו למטרה לתת מענה לחלקים הרכים של העובד ומשפחתו, מתוך אמונה שטיפול בצרכים הללו ייתן מענה וליווי לעובד ומשפחתו במקביל לחברה המעסיקה ויסייע הן בהשגת התפוקות הרצויות והן בשימור העובד במקום עבודתו גם לאחר החזרה ארצה.

מה התהליך שעובר העובד ובני משפחו מרגע הידיעה שהם מועמדים לרילוקיישן?
חני בן שימול: מרגע שעולה רעיון הרילוקיישן, עולה למעשה ההזדמנות לשינוי. עולים הרבה דברים כגון: חששות – האם זה מתאים למשפחה? האם זה מתאים לילדים? מה ניתן להפיק מהרילוקיישן? מה הם המכשולים שבהם עלולים להיתקל?

לרוב, אנשים הולכים קודם לדברים הבסיסיים: מציאת דירה, בתי ספר ולאחר ובמהלך התקופה הזו המשפחה מנסה להשיג כמה שיותר מידע על מה שהם הולכים לעבור. הם לרוב נעזרים בפורומים, חברים, מפגשים עם משפחות אחרות שעברו או עוברות במקביל אליהם את התהליך. העובד ומשפחתו לוקחים על עצמם את התפקיד הלוגיסטי, קרי בדיקת המעבר, הוויזות, וכדומה.

קרוב יותר למעבר נדרשת הכנה מנטלית, משמע תאום ציפיות עם הילדים והאישה, מה בעצם אנו רוצים להשיג מהתהליך? נדרשים תהליכי פרידה מהמשפחה, מחברים ומסגרות שונות. ישנו צורך לעשות תהליך אריזה – לדעת מה אנו רוצים לקחת אתנו במטוס? מה לשים במכולה? זו בעצם ההכנה הרכה לרילוקיישן. מרגע שעולה ההזדמנות ועד לרגע שיורדים מהמטוס. מעבר להכנה הנכונה עד לירידה מהמטוס אנו מנסות לעזור למשפחות "לפרוק את המזוודה התיאורטית" ברגע שנוחתים.

לרוב, ברגע שנוחתים קיים בלבול מאוד גדול. על אף שהתכוננו מראש, המון רגשות מתעוררות בבת אחת. לא ברור במה בעצם צריך לטפל קודם? ישנם המון נושאים לוגיסטיים – איך הופכים את המבנה שמצאנו לבית? המשפחה נוחתת למציאות שבה היא נדרשת לקבל החלטות ולפעול למציאת מסגרות חינוכיות לילדים, מציאת תעסוקה לבת הזוג ולהתחיל בעצם לחיות במקום זר.

חשוב לנו שהעובד, בת זוגו וילדיו, יקבלו כולם מענה לאתגרים והקשיים שאתם הם מתמודדים. עצם הסיוע לבנות הזוג ולילדים מסייע גם לבעל (הגורם לרילוקיישן) להירגע ולהיות מרוכז יותר בעבודתו. בצורה כזו יתאפשר לו לתת תפוקה טובה בעבודה ולהתרכז בענייני עבודה. כאשר בנות הזוג והילדים נינוחים, נוצרת סינרגיה המובילה ליצירת דינמיקה חדשה שיכולה להוות הזדמנות טובה לכל אחד מבני המשפחה ולכל המשפחה יחדיו.

איך Realocation מספקת מענה לאותם קשיים רכים?
חני בן שימול: כל משפחה מתמודדת עם קשיים שונים. מיכל ואני נותנות למשפחה את הסיוע בהתמודדות עם הציפיות שלהם. לכל משפחה יש מטרות אחרות. ישנן משפחות ששמות לעצמן למטרה "לקפוץ מדרגה כלכלית" בכדי לחזור לארץ ולחיות חיים נוחים יותר. ישנן משפחות שמעוניינות לחוות עולם ולטייל. כל משפחה יוצאת לדרך מסיבה אחרת.

האחריות של המעסיקים הנה בהבנה שהם לא שולחים רק עובד אלא גם בת הזוג וילדים ועל כן חשוב שבת הזוג לא תהיה מתוסכלת. חשוב שבת הזוג תהיה שותפה ולא תרגיש תסכול על כך שהיא ויתרה על עצמה ואולי חשפה את הילדים למשבר מיותר.

ישנם תסכולים רבים איתם כל משפחה שעוברת רילוקיישן צריכה להתמודד עד שהפער נסגר ואנו בחברה Realocation מודעות לקשיים הרכים הללו ומכירות את הכלים שיוכלו לסייע לבני המשפחות להתמודד ולגשר בין הציפיות שלהם לבין המצב הקיים ולסייע להן לצמצם את הפער ולהכיל את המעבר באופן הנכון ולסייע בשימור המשפחה מחד ומאידך בשימור העובד בחברה.

מה המסר שאת רוצה להעביר לעובדים שניצבים לקראת רילוקיישן?
חני בן שימול: המסר העיקרי שלי הנו שברגע שלוקחים את ההזדמנות לתהליך רילוקיישן, השאיפה היא להשיג ממנו את המרב! צריך לדעת שיוצאים למסע הזה ביחד כמשפחה וכי חשוב לתת לכל צד את המענה. צריך לזכור לבצע סדרי עדיפויות בכדי לתת לכולם את המענה. להיפרד בצורה נכונה ממי שנשאר בארץ, בכדי לא ליצור מועקות. חשוב לעשות התאמות מחדש כמשפחה. רילוקיישן זו שליחות בעקבות העבודה של הגבר אבל היא תצליח רק כשהמשפחה כולה תקבל / תכיל / תמצה את התהליך בצורה מיטבית.

ההרשמה לכנס השנתי לרילוקיישן 2015 בעיצומה! הירשמו עוד היום – ללא עלות – לכנס שיתקיים ב-25 במרץ. לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן 

The post השליחות שלי היא ללוות ולתמוך במשפחות שיוצאות לשליחות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כנס הרילוקיישן השנתי יתקיים ב-25.03.2015 – ההרשמה ללא עלות! מספר המקומות מוגבל!

לפרטים והרשמה לחצו כאן 

עו"ד קן-תור הינו בוגר אוניברסיטת ת"א והוא בעל ניסיון רב במתן עזרה משפטית בקבלת אשרות עבודה למומחים זרים עבור חברות בינלאומיות ועבור המגזר העסקי הישראלי. עו"ד קן תור השתתף בכתיבת מספר ספרים בתחום, סייע להובלת הליכי חקיקה ומדיניות בעניין כניסת מומחים זרים לישראל, חבר בוועדה לניידות גלובלית של מומחים בלשכת עורכי הדין העולמית, והוא משמש מרצה קבוע בתחום זה בכנסים בינלאומיים.

אנחנו כולנו מדברים על רילוקיישן בכלל ועל מומחים זרים בפרט כעל חלק בלתי נפרד מהביזנס. אנחנו מדברים במונחים של הפיכת הארגון לגלובאלי, הכנסת דייברסיטי, טאלנטים… אתה מדבר על משברים וסכנות! מהם אותם משברים שאותם אנחנו לא רואים או לא יודעים בכל שאנחנו צריכים לחפש?
עו"ד צביקה קן תור: המשברים נובעים משילוב של אחת או יותר מחמש סיבות. הראשונה הינה שינויי חקיקה, נהלים או מדיניות ע"י הרשויות. הסיבה השנייה הינה עקב חוסר ציות לחוק ואכיפה. הסיבה השלישית הינה לוח הזמנים. הסיבה הרביעית הינה יחסי ספק – קבלן, והסיבה החמישית הינה מגוון אירועים במהלך הרילוקיישן.

במרבית מדינות העולם מותר להעסיק מומחים זרים אבל – יש דרישות. בכל מדינה יש העדפה להעסקת מקומיים ויש שיקולים פוליטיים ומהלכים פוליטיים. ההשלכות של כל זה בפועל הן שבמרבית המדינות ישנן שתי מגמות שמקשות על ניוד מומחים, האחת היא החמרת הרגולציה / הדרישות, והשנייה היא הגברת האכיפה.

כיום כ-90% מהמדינות מכניסות שינויים בירוקרטיים בחוקי ההגירה שלהן (כולם במגמה של החמרת התנאים להכנסת עובדים זרים), וזה משפיע על ציר הזמן. אם בעבר היה אפשר לסדר אשרות עבודה לעובדים זרים בתוך כמה שבועות, היום זה כבר סיפור של כמה חודשים.

זה אומר שמעסיקים צריכים להתחיל לחשוב על הנושא של אשרות עבודה ולהתחיל ממש לפעול כבר בשלבי תכנון הפרויקט, עוד מהחוזה ההתחלתי או ההכנה למכרז. אנשים אומרים "מה, אני אתחיל עכשיו לסדר אשרות עבודה? עוד לא זכיתי במכרז!". אבל כשהם זוכים, השעון מתחיל לתקתק. הם צריכים להתחיל לעבוד באופן מידי ואין להם את הזמן הנחוץ כי התהליך נהיה מורכב יותר… אז הם לוקחים את הסיכון ומביאים עובדים ומומחים זרים ללא אשרות. הבעיה היא שהם חושפים את עצמם, את העובדים שלהם ואת המנהלים שלהם לסיכונים שעל חלקם הם אפילו לא חשבו.

חברה שמביאה לארץ מומחה זר עוד לפני שהחלה לפעול נכון מול הרשויות או מבלי לבצע את התהליך על פי חוק, חושפת את עצמה את העובדים הזרים ואת המנהלים הישראלים לסיכון עצום. זה מתחיל בכך שמשטרת ההגירה פשוט מבצעת ביקורת באתר ומגלה עובדים זרים ללא אשרות עבודה. לרוב יש להם מידע פנימי (הלשנות של מתחרים, של חברה שלא זכתה במכרז לדוגמה). במקרה שכזה, העובד הזר יגורש והפרויקט יתקע. זה צפוי לגרום לנזק עצום לחברה מבחינה כלכלית ותדמיתית כי השמועה מתפשטת. חברה כזו תתקשה בעתיד לקבל אשרות עבודה למומחים החלופיים שתגייס וזה יפגע בפעילות העתידית שלה.

היה מקרה בארץ שבו משטרת ההגירה פשטה על תחנת כוח שבה הועסקו 70 עובדים זרים ללא אשרות עבודה כדי לסיים את הפרויקט בזמן. העובדים גורשו. כמובן שכל הפעילות הושבתה והפרויקט לא רק שלא הסתיים בזמן אלא הסתיים מאוחר יותר.

העסקת עובדים זרים ללא אשרות עבודה זה כמו לנהוג על רכב ללא ביטוח חובה. כל עוד לא תופסים אותך הכול בסדר אבל… במשוואת העלות תועלת, ברור שהיה כדאי לעשות ביטוח חובה. העסקת עובדים זרים ללא אשרות עבודה זה אותו עקרון. ההשקעה היא סמלית, היא לחלוטין לא יקרה והסיכון הוא עצום!

על איזה סיכון אנחנו מדברים? קנסות? סילוק מידי של העובד הזר? אני בטוחה שכל מנהל חכם ידע לחשב את הגורמים הללו בשיקולי עלות תועלת. לא?
עו"ד צבי קן תור: ברגע שמשטרת ההגירה מגיעה לאתר והיא תופסת אותך מעסיק עובד / מומחה זר ללא אשרת עבודה, אתה נחשף לרמת סיכון אדירה בבת אחת שממנה נגזרים עוד ועוד סיכונים.

הפרויקט נעצר, המומחה הזר, שהיה כל כך נחוץ לפרויקט(לכן הוא הוגדר כמומחה זר, קרי מישהו שהידע והניסיון שלו הם קריטיים לתפקיד ולא ניתן היה לגייס עובד מקומי עם הכישורים) מגורש. בנוסף, החברה מתמודדת עם קנסות, עליה על המנהלים המקומיים ובמקרים מסוימים גם על העובדים הזרים. אבל עד כאן זה "רק" נזק כלכלי.

העסקת עובדים ללא אשרות הינה עבירה פלילית וכיוון שלא ניתן לייחס לארגון עבירה פלילית, מעמידה משטרת ההגירה לדין את בעלי החברה ואת המנהלים הבכירים שלה. כעת, מנהל החברה הופך להיות אדם בעל "עבר פלילי". הוא לא יכול לשמש בחברה ציבורית ולא יכול לגשת למכרזים או לעבוד בשירות הציבורי (לכהן במועצת העיר או אפילו להיבחר לוועד בית).

תחשבו על זה, מנהל בכיר בחברה, שמעולם לא חצה את הכביש באור ירוק, ופתאום יש לו "עבר פלילי" וזה מגביל אותו. אותו מנהל יכול לתבוע את החברה על הנזק הכלכלי והתדמיתי והפגיעה בקריירה שלו ובהשתכרות עתידית.

היה לנו לקוח ששלח עובד מטעמו ללא אשר עבודה. העובד (יהלומן במקצועו) יצא לארה"ב בשליחות העבודה ללא אשרת עבודה. הוא נתפס על ידי שלטונות ההגירה וגורש וכעת לא יוכל להיכנס למדינה במשך 10 שנים. העובד הגיש תביעה כנגד החברה שבה הוא טען שבגלל שלא יוכל להיכנס לארה"ב, הוא יפסיד חצי מיליון דולר עמלות בשנה. אז פתאום החברה צריכה להתמודד עם תביעה של 5 מיליון דולר(!) וכל זה בגלל אשרת עבודה!

איך אתה מציע למעסיקים לפעול על מנת להימנע מסיכון מיותר?
עו"ד צביקה קן תור: חייבים להכניס את סוגיית היתרי העבודה כבר בתחילת ההכנות לפרויקט. מעסיקים צריכים להבין את "אפקט הדומינו" של סיכון אחד מיותר (העסק עובד זר ללא אשרת עבודה). לסיכון הזה ישנם 4 מישורים של תוצאה:
תוצאות אישיות כלפי המומחה הזר.
אותו אדם שהיה כל כך חשוב לגייס אותו לטובת הפרויקט, כעת עומד בפני מעצר קצר (אולי), גירוש (ודאי). עבודתו נפסקת והוא נכנס לרשימה השחורה. זהו אירוע משברי טראומתי לעובד, שצפוי לגרור תביעה של המומחה כנגד החברה.
סכנה לפרויקט עצמו. 
הפרויקט נעצר באופן מידי. החברה סופגת הוצאות אדירות בשל עיכובים או אי ביצוע העבודה והיא חשופה לתביעות בעקבות אי ביצוע העבודה.
סנקציות כלפי החברה.
החברה נכנסת ל"רשימה השחורה" וזה יכול לסגור חברה או לסכן פרויקטים עתידיים.
סנקציה כלפי המנהלים.
בעלי החברה והמנהלים שלה יחשפו להרשעה פלילית. זה אומר שהם לא יוכלו לקבל רישיון לנשק, להנפיק חברה, לכהן בתפקיד ציבורי… יהיו מנהלים שזה יפגע בקריירה שלהם ובכושר ההשתכרות שלהם והם יתבעו את החברה שבשמה הם ביצעו את ה"עבירה". לרוב תביעות מהסוג הזה מתנהלות בצורת בוררות כי גם המנהל וגם החברה לא רוצה שידעו שהיא נתבעת. גם למנהלים יש אינטרס לשמור את פרטי התביעה חסויים.

שלטונות ההגירה פעלו בארץ גם בעבר, כולנו יודעים שאסור להעסיק אדם זר ללא היתר עבודה. מה חדש היום?
עו"ד צביקה קן תור: בית הדין למעמד ואזרחות החל לפעול בישראל לפני 8 חודשים. זה הכנס הראשון שמתקיים אחרי הקמתו וזו ההרצאה הראשונה בנושא שמתייחסת לפעילות שלו ולהשלכות של הגוף הזה בכלל! בהרצאה שלי אני אתייחס לאופן פעילויות, לרציונל שמאחורי הקמת הגוף הזה ולנורמות החדשות שאותן יש לאמץ על מנת להעסיק מומחים זרים בצורה חוקית, מבלי להיחשף לסיכונים ומשברים מיותרים.

הקמת בית הדין המתמחה מהווה הודעה בקול רם על מדיניות האכיפה העתידית של רשות האוכלוסין. הקמת בית הדין צפויה להביא להתמקצעות לאחידות בענישה ולהתייעלות בזמן התהליך. תיקים אשר בעבר התבררו שלוש וארבע שנים אחרי האירוע צפויים להתברר היום מספר חודשים לאחר האירוע.

 כנס הרילוקיישן השנתי יתקיים ב-25.03.2015 – ההרשמה ללא עלות! מספר המקומות מוגבל!

לפרטים והרשמה לחצו כאן 

The post מניעת משברים צפויים בתהליך עבודת מומחים זרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עורכת הדין אורה וקנין, מנהלת מחלקת מיסים במשרד רו"ח עובדיה פיק קריכלי, נבחרה להרצות בכנס השנתי למשאבי אנוש (שיתקיים ב-25/26 במרץ). את ההרצאה בכנס הרילוקיישן השנתי, תקדיש עו"ד וקנין לנושא תכנון נכון של צורת העבודה/העסקה של העובד והנושאים החשובים שבהם הוא צריך לטפל על מנת להימנע מתביעות מצד שלטונות המס ודרישות לתשלום מסים כפולים.

רקע על המרצה:
אורה וקנין, עו"ד הינה מנהלת מחלקת מיסים במשרד רו"ח עובדיה פיק קריכלי Crowe Horwath Israel. עו"ד וקנין הינה בעלת תואר ראשון LLB במשפטים (התמחות בפרקליטות המדינה) ותואר שני MBA במנהל עסקים. משרד רו"ח עובדיה פיק קריכלי חבר ברשת Crowe Horwath Iinternational שלה 140 סניפים פרוסים ברחבי העולם והיא מדורגת כיום בין עשרת הפירמות הגדולות והמובילות בעולם. הפירמה מלווה כיום אנשים שיוצאים לרילוקיישן מעבר לים וארגונים השולחים את העובדים שלהם במסגרת העבודה. בין יתר השירותים אותם מעניקה הפירמה, ניתן למנות כמובן את הייעוץ בנושא מיסים, הסכמי עבודה, ביטוח לאומי וייעוץ פנסיוני.

עו"ד וקנין, מה הטעות הנפוצה ביותר שאנשים עושים כשהם יוצאים לרילוקיישן?
עו"ד אורה וקנין: חוסר המודעות של הארגונים והעובדים לכללי המס החלים בישראל, גורם פעמים רבות למצבים בהם עובד, תושב ישראל, חוזר לאחר מספר שנים ברילוקיישן במדינה זרה, ומחכה לו בארץ דרישה לתשלום מיסים. הימיסים החלים עליו כתושב ישראל, הינם ללא קשר למיסים ששילם במדינת השליחות. לכן ישנה חשיבות רבה לביצוע פעולות מסוימות טרם היציאה לרילוקיישן. על פעולות אלה לבטא באופן אובייקטיבי וסובייקטיבי את כוונתו של העובד, על מנת שלא ייחשב כתושב ישראל בשנים אלה, וכן לקבל ייעוץ מקיף באשר לעמדתם של רשות המיסים בעניין.

מה קורה אם עובד נשלח לרילוקיישן, לתקופה ארוכה, והוא אכן מתעתד להעתיק את מרכז חייו למדינה הזרה אך הוא משאיר את אשתו והילדים בארץ?
עו"ד אורה וקנין: מדובר בנושא מורכב. לפי הפקודה, אדם אשר מעתיק את מרכז חייו למדינה אחרת יכול שלא להיחשב עוד תושב ישראל. יחד עם זאת, אדם שבחר שלא לעבור עם משפחתו לחו"ל אלא לעבור בגפו, ובהתאם למבחן "מרכז החיים" ו"חזקת הימים" הוא אינו נחשב תושב ישראל; בעיני רשות המיסים, העובדה שמשפחתו נשארה בארץ הופכת אותו כמעט אוטומטית לתושב ישראל. "כמעט"- כיוון שלאחרונה ניתנה פסיקה בעליון שהחלה לכרסם בעמדתם זו של הרשות.

איזה פתרון אתם נותנים לאנשים לקראת רילוקיישן ומה הערך המוסף שלכם כחברה ששייכת לפירמה עולמית?
עו"ד אורה וקנין: אנו נותנים פתרון מקיף מהרגע הראשון. בין היתר, אנו בוחנים את הסכם הרילוקיישן של העובד ומוודאים שמוסדר בו עניין המיסוי הכפול שיכול להתעורר; מייעצים לעובד באשר לפעולות שעליו לעשות במידה והוא  אינו רוצה להיחשב תושב ישראל בתקופת הרילוקיישן; במידה והעובד חייב בהגשת דוח אישי, ניתן לו ייעוץ מקצועי, (לדוגמאה באשר לאפשרות לדרוש הוצאות).

חזרתו לארץ של העובד לאחר סיום תקופת הרילוקיישן, מזכה אותו לעתים בהטבות מס לא מבוטלות. ניתן על ידי ייעוץ מקדים למנוע ממנו לבצע טעויות שלא יאפשרו לו לקבל את הזיכוי כאמור. וכמובן ערך מוסף של הפירמה הוא העובדה שמשרדנו הנו חלק מרשת בינלאומית, הפרוסה על פני כ-140 מדינות. כך שהשירות והייעוץ ניתן גם מהארץ וגם ממדינת השליחות בתיאום, דבר המאפשר מענה מקיף, הן מבחינה מיסויית והן חשבונאית.

מיותר לציין כי הבעיה שיכולה להיווצר לעובד שלא נערך מבעוד מועד לרילוקיישן, היא לא רק בעיה שלו אלא גם של הארגון אשר חובתו לדאוג לעובדיו. טיפול מול רשות המיסים הוא הליך משפטי בדרך כלל שעולה לא מעט כסף (שכ"ט) ואורך לא מעט זמן. אי טיפול יכול להוביל להתערבות של הוצל"פ ואף צו עיכוב יציאה מהארץ, דבר שיכול להפריע לא מעט למהלך התקין של הארגון. לסיכום, לעובדים ולארגונים ששולחים אותם לחו"ל יש אינטרס מובהק להתחיל לטפל בנושא המס כבר בשלב ניסוח הסכם העבודה.

הירשמו עוד היום – ללא עלות! – לכנס השנתי לרילוקיישן שיתקיים ב-25.03.2015 
לפרטים נוספים והרשמה און-ליין יש ללחוץ כאן! 

The post רילוקיישן – חווית והזדמנות מקצועית אדירה או מלכודת מס? first appeared on HRUS משאבי אנוש.