The post 3 רעיונות פחות שגרתיים לאיתור וגיוס מועמדים מוכשרים ומצטיינים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התוצאה: פוסחים על מועמדים מצויינים, ואלה האחרונים מגיעים היישר אל זרועות המתחרים. כך קורה, שאתם מתבוננים בעובדים מצויינים של המתחרים שלכם, מגרדים את פדחתכם ולא מצליחים להבין איך זה קרה.
איך יתכן שלמתחרים שלכם יש עובדים כל כך מצויינים; בעוד שהחברה שלכם, שיש לה מוניטין מעסיק כל כך טוב, ומקפידה על כל תו ותג בראיונות העבודה ובסינון המועמדים, לא מצליחה להגיע אל מועמדים מוצלחים כל כך.
אם זה המצב, כנראה שיש כמה דברים שאתם עושים בצורה לא נכונה בעת תהליך האיתור, המיון והגיוס. הנה שלושה דברים שכדאי לשנות בתהליך:
יותר מדי תיאורים מוגזמים של התפקיד יביאו אליכם אמנם את הטובים שבכישרונות ואת בעלי הניסיון הרב ביותר, אבל בד בבד הם גם ייצרו ציפיות בלתי ריאליות לשכר ולהטבות, ולא בטוח שתוכלו לעמוד בכך. יתרה מכך, סביר להניח שכלל לא התכוונתם לתקצב את המשרה כל כך גבוה.
בעיה נוספת שאתם יוצרים לעצמכם כשאתם מגזימים בתיאור התפקיד והדרישות, היא שזה מרתיע מועמדים שיתכן שהיו יכולים להתאים מאד לתפקיד, אבל מרוב דרישות הם לא יעזו בכלל להציע את מועמדותם.
לדוגמה, אם בתפקיד המוצע אין צורך בתואר שני, אל תוסיפו את התואר השני בדרישות. גם לא כ'יתרון'. המועמדים שקוראים את הדרישה הזאת ואין להם תואר שני, עלולים להיות בתחושה שהמון בעלי תואר שני יגישו הצעות, ולכן להם עצמם כלל אין סיכוי. מה שכאמור יגרום לכך שהם בכל לא יגישו הצעה.
בשורה התחתונה, ניפוח תיאורי המשרה והדרישות מעל ומעבר לפרופורציות של התפקיד בפועל, יגרום לכם להפסיד קבוצה גדולה של מועמדים, שסביר להניח שיש להם את הכישורים המתאימים ביותר.
הנקודה החשובה ביותר כאן היא, למצוא דרכים יצירתיות כדי להסיר חסמים מתהליך הגשת המועמדות.
כל כך הרבה פעמים ניתן לראות מנהלי משאבי אנוש שיושבים מול המרואיין במהלך ראיון העבודה, כאשר מולם דפי קורות החיים שלו, והמראיין שואל אותו שאלות בנוגע למה שרשום שם.
לעיתים התחושה המועברת למרואיין היא שהוא נמצא בחקירה ואולי לא מאמינים לכל מה שכתוב בקורות החיים שלו. ההתמקדות בקורות החיים היא לעיתים קרובות בזבוז זמן.
כבר קראתם אותם, אתם כבר יודעים בדיוק מה כתוב שם. אין שום טעם לדוש בכך שוב. זה לא מוסיף מידע מהותי לגבי מידת ההתאמה של המועמד לחברה ולתפקיד.
האם בחברה הקודמת או בזו שלפניה המועמד עשה בדיוק את אותה עבודה שאתם מציעים במשרה אותה אתם מעוניינים לאייש, או עבודה אחרת עם תחומי אחריות דומים? בשביל מה לדוש בזה. זה לא מספיק חשוב כדי לבזבז על כך זמן יקר בחקירות מיותרות. זוהי התעסקות בדברים שוליים.
במקום זאת, נסו להתמקד בסוגיות מהותיות ואף קריטיות יותר: מהו הפוטנציאל של העובד, מה הוא אוהב לעשות, באיזה סוג חברה הוא רואה עצמו משתלב לאורך זמן.
ניתן גם לבחון את הידע שלו בתחום שאותו הוא אמור למלא במסגרת המשרה המוצעת. אפשר, למשל, להציג לו מקרה מבחן ולשאול איך היה פותר מקרה כזה. כלומר, הניחו לעבר והתמקדו בהווה ובעתיד.
אפשר, בין השאר לבצע מבחני הערכה בתחילת סבב הראיונות במקום בסופם, במטרה לקבל מושג על הכישורים והיכולות של המועמד. בדקו את נקודות המבט שלו על ערכים הזהים לאלו של החברה, נסו להבין האם הוא ישתלב בתרבות הארגונית.
נסו לבחון מהי עקומת הלמידה שלו. גם אם אין לו את הניסיון המאוד ספציפי שאתם זקוקים לו, נסו להבין כמה מהר הוא יוכל ללמוד את החומרים הנדרשים למשרה המוצעת. הרי ממילא הוא יצטרך לעבור הכשרה מסויימת עם גיוסו לחברה.
בנוסף, שאלו אותו שאלות שיסייעו לכם להעריך את כישוריו של המועמד בפתרון יצירתי של בעיות. האם אופן החשיבה שלו נוטה לחדשנות, האם הוא טיפוס שיוזם ובעל תושייה וכו'.
מה שזה לא יהיה, הרעיון המרכזי שבו צריך להתמקד הוא: מהם הכישורים שיש למועמד בנקודת הזמן הנוכחית. ולא במה שהיה בעבר.
איתרתם מועמדים טובים ומכל הבדיקות וההערכות שביצעתם נראה שמדובר באנשים בעלי כישרון מצויין המתאימים באחוזים גבוהים לחברה שלכם, והחלטתם להעסיק אותם.
מרגע זה התחילו לחשוב איך אתם בונים עבורם תוכנית למידה מתמשכת על פני זמן. איך אתם הופכים את חומר הגלם המצויין הזה ליהלום מלוטש. איך אתם מעלים את המגוייסים החדשים על מסלול של צמיחה מקצועית ואישית. איך אתם מקדמים אותם בתוך הארגון.
אפשר, למשל, לחבר אותם עם מנטורים בתוך החברה, או לחבר אותם עם מדריכים שיהפכו שותפים פעילים שלהם במהלך העבודה השוטפת. שותפים אלה לא חייבים להיות לידם בכל רגע.
אבל הם כן צריכים להיות זמינים למענה על שאלותיהם. עליהם להוות השראה לעובד החדש, ולהמחיש לו מה הוא עשה מצויין, היכן הוא יכול להשתפר וכד. שותפים כאלה יכולים גם לייעץ לעובדים החדשים לגבי מסלולי התקדמות.
הרעיון הוא להעניק לעובד החדש שגוייס את כל הכלים וההזדמנויות לצמוח ולהתפתח באופן שיגרום לו לרצות להשאר בחברה לאורך זמן.
The post 3 רעיונות פחות שגרתיים לאיתור וגיוס מועמדים מוכשרים ומצטיינים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אתגרים באיתור מועמדים מתאימים, בנישת התמחות ספציפית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מה המשמעות של היות התחום נישה מאוד ספציפית, מבחינת רכישת כישרונות?
"זהו תחום שדורש כישרונות ואנשים שמגיעים מתחומים מאוד ספציפיים, ושיש להם ניסיון מאוד ספציפי. כלומר, האתגר הוא לאתר מועמדים מתאימים שמגיעים מהתחום, שיש להם ניסיון המתאים לנישה שבה פועלת צים. מאחר שבארץ אין הרבה חברות ספנות, קשה יותר למצוא כישרונות בעלי ניסיון בתחום הספנות.
"בין אם אנחנו מחפשים אנשים לתפקידים בכירים, או אפילו לתפקידים פחות בכירים, יש מספר מאוד מצומצם של מועמדים מתאימים ורלוונטים. אנחנו חווים את זה כמעט בכל תפקיד שנדרש בו ניסיון בתחום הספנות".
"מאחר שהמטה שלנו בארץ, אנחנו מחפשים גם כישרונות בתפקידי מטה, דוגמת הנהלת חשבונות, מכירות, משאבי אנוש וכו. צים מעסיקה כ-700 עובדים בארץ, וכ-3500 בכל העולם.
"אתגר נוסף נובע מהמיקום הגיאוגרפי של צים. יש לנו אמנם משרדים בצפון במרכז ובדרום, אבל מאחר שהמטה שלנו בארץ נמצא בצפון, ולא במרכז הארץ, יש כאן אתגר מבחינת משיכת כישרונות למטה החברה".
"המטה בארץ אחראי על גיוס העובדים שלנו בארץ וגם בחו"ל. בנושא איתור כישרונות בחו"ל האתגר מתבטא בכמה מישורים. ראשית, בגיוס מועמדים בחו"ל יש צורך להתמודד עם הבדלים בין-תרבותיים.
"כמו כן יש צורך למצוא את המועמדים הנכונים במדינות מרוחקות, ולבצע התאמות לוקליות. לשם כך יש להכיר מהן ההתאמות הלוקליות הנדרשות בכל מדינה ואיזור גיאוגרפי, להבין מהן היכולות של המועמדים ובאיזו מידה הן מתאימות לדרישות שלנו, וכדומה.
"אתגר נוסף נובע מהצורך להגיע למועמדים הרלוונטים, לדעת איך לראיין אותם ולאחר מכן איך לשלב אותם בארגון. כלומר, האתגרים באיתור, מיון, גיוס ושילוב עובדים בחו"ל הם מורכבים יותר לעומת אתגרי הגיוס בארץ".
"בהרצאה בכנס אדבר על סורסינג, ומיצוי מקורות הגיוס הקיימים. אשתף את הנוכחים בדרכים לפיתוח כלים שמאפשרים למצות את משאבי הגיוס ואת מקורות הגיוס הקיימים, לאיתור הטלנטים והמועמדים הנכונים והמתאימים ביותר לתפקיד.
"אפרט דרכים להתמודדות עם אתגרים כמו איך לחפש את האנשים הנכונים, היכן למצוא אותם, איך לפנות למועמדים, ואיך להגדיל את אחוז ההיענות של המועמדים לפניות שלנו כמגייסים.
"בנוסף, בהרצאה אראה דמו – הדגמה של איך מחפשים מועמדים ברמה הגלובלית, איך מאתרים אותם ואיך מתמודדים עם חיפוש מועמדים".
The post אתגרים באיתור מועמדים מתאימים, בנישת התמחות ספציפית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איתור נשים לתפקידים בהייטק: מאתגר מאד אך אפשרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהי הבעיה העיקרית בגיוס נשים בתחומי הטכנולוגיה בהם פועלת אינטל?
"הבעיה העיקרית היא, שאחוז הבוגרות בתחומים הטכנולוגיים בהם אנחנו פועלים הוא נמוך מאד. מנגד, התחרות בשוק מאד גבוהה. לפיכך, אנחנו מתמודדים עם עודף ביקוש מול היצע נמוך מדי".
במה שונה איתור, מיון וגיוס נשים מאיתור, מיון וגיוס גברים?
"קיימים הבדלים בכל שלב. אבל בשלב איתור המועמדות הבחנו בהבדלים המשמעותיים ביותר, הנובעים מהשוני העמוק בין הגורמים להנעה לפעולה בקרב נשים לעומת גברים, בנושא חיפוש עבודה. רק על ידי הבנת הגורמים הללו ניתן לתת מענה מדויק יותר בשלב האיתור.
"בהרצאה בכנס קהילת הגיוס אשתף בממצאים שלנו, ואיך הם השפיעו על קמפייני הגיוס ועל הפרקטיקות של איתור המועמדות שלנו, למרכז הייצור של אינטל".
מהו האתגר בשלב המיון והגיוס?
"בשלב המיון והגיוס, האתגר הוא יותר מול המנהלים המגייסים: איך ניתן להימנע מהטיות לא מודעות unconscious biases)) בתהליך הראיונות, ואיך ניתן להשפיע על המנהלים והמנהלות בתהליך. בהרצאה אדבר על המחוייבות הניהולית לגיוס נשים וההשפעה שיש למחוייבות זו על התהליך".
מהי הגישה של אינטל בכל הקשור למגוון תעסוקתי, בפרט בכל הקשור לנשים?
"הגישה של אינטל היא שגיוון והכלה (diversity & inclusion) הינם קריטיים להצלחת הארגון. כחברה שמידי יום פותרת אין ספור בעיות מורכבות, מפתחת ומייצרת מוצרים, אנחנו מאמינים שככל שמגוון הדעות יהיה רחב יותר, ככל שהעובדים והעובדות ירגישו בנוח להציג פרספקטיבות שונות, כך הפתרונות יהיו יותר יצירתיים ויקדמו את החברה קדימה.
"כמו כן, ככל שיהיו יותר נשים (וזה נכון גם לגבי מגזרים נוספים) כך הן ירגישו טוב יותר במקום העבודה. האתגר הגדול של נשים בענף ההייטק טמון בכך שיש בדרך כלל אישה יחידה בצוות.
"אנחנו לקחנו על עצמנו את המשימה לדאוג לכך שיהיו יותר נשים בכל צוות. למשל, במפעל אינטל בקרית גת הצלחנו להגדיל את מספר ההנדסאיות העובדות במשמרות, פי ארבעה לעומת מספר ההנדסאיות שהיה קודם. התוצאה היא שינוי מהותי בחיי היום יום של ההנדסאיות, ויצירת קבוצת שייכות משמעותית ותומכת".
עדי מורה מוסיפה, כי "במפגש בכנס קהילת הגיוס שיתקיים ב-12 ביוני בכפר המכביה, אסקור את מהלכי הגיוסים שבוצעו באינטל, על מנת לעמוד ביעדים: החל בבניית צוות diversity, פעילות של recruitment marketing ענפה, סורסינג ממוקד, וניהול תהליך הגיוס בצורה שונה. כתוצאה מהמהלכים הללו גייסנו יותר מ-350 נשים טכנולגיות למפעל".
The post איתור נשים לתפקידים בהייטק: מאתגר מאד אך אפשרי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "הגיוס לא יכול להתבצע רק בדרכים המסורתיות. חייבים לחשוב אחרת" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"חברות מפתחות מוצרים ושירותים. באותה מידה עליהן לפתח גם תפיסות אחרות בכל מה שקשור בגיוס עובדים ובמקרה זה אנשי מכירות", אומרת הרוניאן. "בעבר עבדו אנשי המכירות במשך זמן רב באותו ארגון. כיום משך הזמן הזה מתקצר במידה ניכרת.
"התוצאה היא שיעורי תחלופה גבוהים מאוד, דבר המייצר הפסדים רבים לארגון, חלקם בטווח הקרוב וחלקם בטווח הרחוק יותר. חלקם מורגשים מיד וחלקם מתגלים תוך כדי עבודה".
למה זה קורה לדעתך?
"חלק מהותי מכך נובע מההבדלים התפיסתיים בין הדורות. עובדים מדור ה-Y אינם ממהרים להשתקע בשוק העבודה. לכך מתווספת העובדה כי תחום המכירות הוא עיסוק תובעני, הדורש מחויבות גבוהה. מציאות זו לא תמיד תואמת את הצרכים של הדורות החדשים.
"בעולם שיש בו שפע של אפשרויות ושיעורי אבטלה נמוכים, בני דור ה-Y לא ממהרים לבחור. וגם כשהם כבר בוחרים, הם לא ממש שם אתך. וכל הזמן מגששים ובודקים את מקום העבודה הבא".
אם כן, מה הפתרון?
"הפתרונות נעוצים בכך שהגיוס כיום לא יכול להתבצע רק בדרכים המסורתיות. חייבים לחשוב אחרת. להיות אמיצים ולשנות. וגם לקחת בחשבון שמה ששינית היום, יתכן שבעוד שנה או שנתיים תידרש לשנות שוב. גם לאור העובדה שלעיתים קרובות משתנים גם הצרכנים וטעמם".
בהרצאה בכנס קהילת הגיוס תסקור הרוניאן מגמות ושינויים המתרחשים בעולם ומשפיעים גם על עולם הריטייל.
"עולם התעסוקה כמו תחומים רבים נוספים", מציינת הרוניאן, "השתנה רבות בעשר שנים האחרונות והוא עוד ימשיך להשתנות. בעוד שבעבר התמקדו העובדים בקריירה אחת מרכזית, הרי שכיום עובדים שואפים לממש כמה קריירות, לצבור מיומנויות בכל מקום בו הם נמצאים, ואיתם להמשיך הלאה".
כיצד יכולות מחלקות משאבי אנוש להתמודד עם אתגרי הגיוס ואיך הולנדיה מתמודדת עם אתגרים אלה?
"המשמעות של 'משאבי אנוש' היא לא רק פונקציה של גיוס. מדובר במשאב שאמור להתחבר ליעדים העסקיים ולתוצאות העסקיות של החברה, ולהיות שותפים עסקיים בניהול האנשים בארגון.
"לכן חשוב שאנשי המקצוע במחלקת משאבי האנוש יכירו את הסביבה העסקית המשתנה. חשוב להכיר את השינויים בעולם התעסוקה הקרוב לתחומם וגם הרחוק, ויתאימו את כלי הגיוס והמועמדים למציאות המשתנה, בפרט לאור העובדה שהמשאב הזה נמצא במחסור".
הרוניאן תציע בהרצאתה בכנס קהילת הגיוס הסתכלות מנקודת מבט אחרת על כל נושא הגיוסים, כולל בחינת הקריטריונים שהוגדרו בעבר לצורך איתור איש המכירות שהם לא בהכרח רלוונטיים להיום:
תוכלו לפגוש את דקלה הרוניאן בכנס קהילת הגיוס שיתקיים ב-12 ביוני בכפר המכביה.
The post "הגיוס לא יכול להתבצע רק בדרכים המסורתיות. חייבים לחשוב אחרת" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהו ראיון התנהגותי, מהם יתרונותיו ואיך מיישמים אותו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>1 מה חשוב לשאול בראיון התנהגותי וכיצד לשאול שאלות אפקטיביות יותר ולהימנע משאלות אפקטיביות פחות.
2 כיצד לדלות תשובות מקיפות באופן שיטתי ומבוסס עובדות, בלי לנסות להעלות השערות ובהתאם לכלי ה-Advanced STAR. בנושא זה תתמקד רוטרמן בחמישה שלבי עומק.
3 כיצד לזהות סגנון תקשורת, ערכים ומניעי מוטיבציה של מועמדים, באופן שתושג התאמה בין המועמדים לבין המנהל המגייס וה-DNA של החברה.
רוטרמן תציג במסגרת הסדנה את הכלי המוביל והמקיף ביותר לניבוי התאמה למנהל\ת, לארגון ולהצלחה בתפקיד. כדאי לכל מראיין\ת להכיר את הכלי הזה, להעמיק בו וליישם אותו.
"במסגרת הסדנה נדון בכלים המשמשים בראיונות התנהגותיים", מסבירה רוטרמן. "נלמד, נתרגל ונתעל, את כלי האבחון המוביל לניבויו של גיוס מוצלח. הרעיון הוא להגביר לכל מראיין\ת התנהגותי\ת את הביטחון לקבל החלטות גיוס אחראיות ומושכלות".
"הכלי הנבחר הוא כלי הראיונות ההתנהגותיים: ADVANCED STAR-5 שלבי עומק. זהו הכלי המתוקף בעולם, שמסייע למובילי משאבי האנוש והמנהלים המגייסים, להצמיח ארגונים ואנשים באופן אופטימלי יותר. כל זאת, תוך מזעור מהמורות ניהוליות ומנהיגותיות מיותרות".
אורית רוטרמן תנחה את הסדנה בכנס קהילת הגיוס על פי חמישה השלבים באופן פשוט ומובנה, כך שיהיה קל לכל משתתף ומשתתפת ללמוד וליישם את הכלי, כבר למחרת הסדנה.
"לכל מראיין ומראיינת יש זמן קצר יחסית בעת הריאיון, שבמהלכו הם צריכים ללמוד לא מעט על המועמד\ת כדי להסיק מסקנות ולקבל החלטות", מסבירה רוטרמן. "התועלת המרכזית שנובעת מכלי זה, היא יצירת מעבר מהיר מאוד מה-BEST SELF ל-REAL SELF, מהתשובות שהוכנו מראש בקפידה, לתשובות עומק כנות ואמיתיות".
"הערך המוסף הוא חוויית מועמד\ת חיובית שהמועמד\ת חווה בריאיון. כלי זה מאפשר שיחה הדדית פתוחה ונעימה, במקום ההתנהלות הסטנדרטית של שאלות שכיחות, שרוב המועמדים מתכוננים אליהן.
"הכלי הזה מהווה עבור הארגון יתרון יחסי על פני חברות אחרות. המשוב שמתקבל ממועמדים רבים הינו חיובי מאוד. במהלך המשוב לגבי המראיין ניכר שימוש תדיר במשפטים כגון: 'היה לי ראיון שונה מהרגיל', 'הרגשתי שמקשיבים לי ולומדים להכיר אותי, במקום לשאול את השאלות הידועות בראיון', וכדומה".
ממחקר שנערך ב-LinkedIn- ודגם כ-20 אלף נשאלים עולה, כי כ-87% ממשתתפי המחקר ציינו שחווית ראיונות טובה תשפיע על ההחלטה לחיוב בנוגע למשרה.
"גם כאן בישראל התקבלו תוצאות דומות במחקר של JOBFIT", מציינת רוטרמן. "המחקר דגם כ-630 משתתפים. כ-84% מהמשתתפים ציינו שחוויית הראיונות היא גורם בעל משקל משמעותי בהחלטתם לאיזו חברה ותפקיד ירצו להתקבל".
"כלי הראיונות ההתנהגותיים הינו כלי קריטי להצלחה בגיוס המועמדים המתאימים, אף יותר מאשר ידע, רמת אינטליגנציה וכדומה. שכן כפי שעולה ממחקרים וגם מהתוצאות בשטח, יותר מ-83% ממקרי עזיבת העובדים את הארגון (ביוזמתם או ביוזמת הארגון) אירעו מסיבות אלה: אי התאמה בינאישית ותרבותית, פערי גישה, פערי כישורים ומיומנויות רכות. ופחות מסיבות של היבט מקצועי, ידע וניסיון.
"חשוב לזכור, כי גיוסים לא מוצלחים מתבטאים לא רק בעזיבות מרצון או שלא מרצון ובירידה בתפוקות ובמוטיבציה של המתקבלים; אלא משפיעים רבות על שכבה קריטית בארגון, שכבת מנהלי הביניים וראשי הצוותים. אלו נשחקות בעת גיוס אנשים פחות מתאימים, ובכך למעשה הופכים לאוכלוסיית סיכון נוספת לשחיקה".
לדבריה, בסדנה נלמד חמישה שלבי עומק באמצעות כלי ADVANCED STAR, וכיצד ליישם את הדברים הבאים:
1 לנבא ביצועים והתנהגויות עתידיים על פי ביצועים והתנהגויות עבר רלבנטיים.
2 לאבחן סגנונות תקשורת ולהסיק על מידת התאמה למנהלים ולממשקים הישירים וליחסים בינאישיים תקינים ומפרים
3 לבחון מניעי מוטיבציה וגישות לכל סיטואציה שכיחה שתתרחש בעבודה היומיומית של המועמד\ת המתקבל\ת, במטרה לבחון התאמה לתפקיד ולחברה, כמו גם מסוגלות החברה לשמר את המועמד\ת שהתקבל\ה, לטווח ארוך.
4 יכולת למשוך את המועמדים המתאימים ולהשתמש בכלי כיתרון יחסי על פני מתחרים בהון האנושי המבוקש.
The post מהו ראיון התנהגותי, מהם יתרונותיו ואיך מיישמים אותו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שם המשחק: יעילות ופרודוקטיביות בתהליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעידן הנוכחי, הצלחה בגיוס עובדים היא יחסית, ומוגדרת בצורות שונות בהתאם לתחום, לענף, ולכל סוג פעילות. חברות בצמיחה, למשל, נתקלות באתגרים מורכבים יותר בגיוס עובדים מאשר חברות מבוססות שיש להן ראות טובה יותר קדימה לגבי צרכי הגיוס.
עם זאת, יש כמה דברים שהינם קבועים, עקביים וניתנים ליישום בכל חברה באשר היא, בכל הנוגע לשיטות הגיוס היעילות ביותר כיום.
1 יעילות מול אפקטיביות
יעילות תפעולית היא אחד מגורמי המפתח בכל הקשור להצלחה בגיוס. בין אם מדובר בזמן המושקע באיוש כל משרה, או בעלויות הגיוס למשרה, יש לוודא מעקב הדוק על המשאבים כדי לשמור על הוצאות התקורה תחת שליטה.
עם זאת, רכישת כישרונות היא תהליך שמעורבים בו אנשים. ולאנשים שונים יש רצונות, שאיפות ודרישות שונות. לכן, כל ניסיון לעגל פינות בדרך לגיוס ה"מושלם" יוליד תוצאות גרועות מאוד בהמשך הדרך.
תהליכי הגיוס היעילים ביותר הם כאלה שמארגנים את סדרי העדיפויות כך שפרודוקטיביות מקבלת עדיפות על פני התייעלות. חשוב מאוד שארגונים ישקיעו יותר זמן בהערכת הביצועים של ערוצי הסורסינג, ובכימות האיכות של הגיוס. ערוצי הסורסינג, כמו גם איכות הגיוס, הם יסודות להצלחה ארוכת טווח של הגיוס, הרבה יותר מאשר עלויות הגיוס.
2 בהירות אסטרטגית
אחת המגבלות המוטלות על רכישת כישרונות בשיטות המסורתיות, היא היעדר כיוון אסטרטגי. כאשר המטרות הברורות היחידות הן לגייס במהירות וביעילות רבה ככל האפשר, המאבק האמיתי הוא על תיעדוף משימות, כולל עדכון שוטף ומעקב אחר סטטוס של מועמדים.
ברגע שצוות משאבי האנוש יטמיע, כחלק מהעבודה השוטפת, את הדגש על המטרות האסטרטגיות, בדומה לשיטות הפעולה של ההנהלה הבכירה של הארגון, הוא יוכל לחשוב אסטרטגית על השגת מטרות אלה.
למה זה חשוב? משום שבהירות אסטרטגית מגבירה את הזריזות בתהליכי הגיוס בעידן הנוכחי. היא מאפשרת למנהלי הגיוס לחשוב הרבה מעבר למשרה הבאה לאיוש, ולהבין כמה זמן יש להשקיע בפיתוח קשר מועיל עם מועמדים שנראים מבטיחים. התוצאה היא יעילות רבה יותר בהשקעת הזמן בערוצי הגיוס השונים.
3 שקיפות
במודל הגיוס המסורתי, ארגונים רבים עושים ככל יכולתם כדי להפוך את המשרות הפתוחות לאטרקטיביות יותר עבור המועמדים. בין השאר, הם עושים זאת על ידי הגדלת ההזדמנויות לקידום.
בניית מותג מעסיק שמושך אליו מועמדים איכותיים יכולה להיות אתגר. אבל מנהלי גיוס יעילים יודעים מה רבה הערכתם של המועמדים לגבי השקיפות, בתהליך רכישת הכישרונות ובניית מותג מעסיק. היכולת לספק כל זאת כל הזמן, היא המרכיב שמבחין בין ארגונים שמגייסים ביעילות, לבין מתחריהם בשוק העבודה.
על אף חשיבותו של כל אחד ממנועי הצמיחה הללו בתחום הגיוס, יש צורך בשינוי צורת החשיבה באופן רכישת הכישרונות. מנהלי הגיוס יודעים כיום, כי יש צורך בשיטות גיוס מודרניות המשלבות טכנולוגיה וכלים נוספים שניתן לשלבם בתהליך.
The post שם המשחק: יעילות ופרודוקטיביות בתהליך הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "להיעזר בחכמת המונים ולהפוך את הגיוס ליותר איכותי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>דברים אלה אומרת קרן איברגימוב, מנהלת גיוס גלובלי ורילוקשיין בחברת צים, ויו"ר כנס קהילת הגיוס של HRus. קרן תשתף בהרצאתה בכנס קהילת הגיוס, שיערך ב-12.6.18 בכפר המכביה על ידי HRus, את תוצאות הסקר שנערך בשלב המקדים לכנס.
לדבריה, "מנהלי הגיוס מוצפים וכתוצאה מכך לא תמיד הכלים גורמים לגיוס להיות יותר יעיל אלה ההיפיך. כדי לתפור זאת, אנחנו חוקרים לעומק את נושא הגיוס ומשתמשים בחוכמת ההמונים. כך ננסה לייצר ביחד את המתכון המושלם לגיוס האנשים הנכונים לארגון, למשרה ולמנהל אצלכם".
מהו המרכיב החיוני ביותר להערכתך בנושא הגיוס?
"המרכיב החשוב ביותר הוא לא לשכוח את הטאץ' האישי. כי כלים בלי לב וגישה אישית לא מביאים לתוצאה הכי טובה. הכוונה היא לטאץ' האישי ויצירתיות של כל מנהל גיוס או כל מי שמגייס לארגון".
מה מכל זה יהיה בכנס?
"בכנס נשתף בהצלחות, בפתרונות יצירתיים, וגם באתגרים. המטרה היא ללמוד איך לייצר את המתכון המושלם לנושא הגיוס, לכל חברה באשר היא.
"זאת ועוד, בנוסף להרצאות המאוד מעניינות במגוון רחב של תחומים הקשורים בגיוס, נשתף משתתפי הכנס במידע שאנחנו אוספים במסגרת ביצוע הסקר.
"כל אחד אחד מבאי הכנס יכול ללמוד הרבה מאוד מהנושא, ובה בעת גם לתרום מהמידע שיש בידיו, כדי לאפשר לכולנו לשפר ולשדרג את רמת המקצועיות וההתמקצעות שלנו. המטרה היא להגביר את המומחיות של כל אחד ואחת מאיתנו בתחום הגיוס".
כל אחד יוכל ללמוד מהסקר?
"ודאי. כדי שכולנו נוכל להרוויח מתוצאות הסקר ומסקנותיו, ולשפר את היכולות של כולנו בתחום הגיוס, אנחנו מבקשים מכל אחד מכם להשקיע דקות ספורות מזמנו כדי לענות על סקר קצר.
"באמצעות הסקר נוכל לדעת מהם האתגרים העיקריים שאתם מתמודדים איתם בתחום גיוס, אילו מהלכים מסייעים לגיוס יעיל, מה הופך את הגיוס בחברה שלכם לתהליך מנצח, האם גיוס לחברות גדולות כרוך באתגרים מורכבים יותר לעומת הגיוס לחברות קטנות, או להיפך, וכדומה.
"נסביר בכנס מהם הכלים היעילים ביותר לגיוס, עבור אילו סוגי חברות ולמה הם היעילים ביותר. כמו כן נלמד איך לייצר חווית מועמד טובה ונכונה, ונקבל תועלות רבות אחרות שיכולות לנבוע לכולנו מביצוע הסקר".
קרן מדגישה כי, "לצורך הכנס ריכזנו את מיטב המומחים בתחום הגיוס. בין השאר, נדון בכנס ביחד בשיטות, באתגרים, במהלכים ובדרכים לביצוע גיוס מוצלח".
The post "להיעזר בחכמת המונים ולהפוך את הגיוס ליותר איכותי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מועמד יקר, ספר לי ME אתה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בתחילת המפגש דליה ארזי סיפרה על המיזם שלה O-star.me שהוא רשת חברתית אשר מאפשרת לכל אחד מאתנו להכניס מידע על me אנחנו לפי ראות עינינו וma- עשינו וע"י כך לחשוף את הנכסים החשובים לנו, אותם אנו רוצים להראות ולהבליט, מעבר למסכות הקיימות.
קובי מחט: איך "האנציקלופדיה האנושית" יכולה לסייע לבני אדם?
דליה ארזי: אתם מנסים ללקט מידע ברשתות החברתיות ולא תמיד מקבלים את הרושם הנכון אשר משקף את ה"אני האמתי". לעתים אתם מתאכזבים כי קורות החיים שאותם אתם מקבלים. תחילה נראה לכם כי המועמד עונה על הדרישות, אך לאחר הפגישה עם האדם העומד מאחורי קורות החיים – אתם מגלים אדם שאינו יזם או אינו עונה על הקריטריונים המלאים אותם אתם מחפשים. ב-O-star.me ניתן להבין מי האדם העומד ממולכם, מהעבר שלו, החלומות שלו ומהתחביבים שלו. אנשים יכולים לתת את הרקע הנדרש מאותה אינפורמציה הקיימת ברשתות חברתיות. זה למעשה עוד כלי משלים לפייסבוק ולינקדאין.
קובי: התחלת לגלוש להשוואות, אנו מגיעים לאיזו התפתחות אבולוציונית לקו"ח, כבר בשנת 1466 אביו של לאונרדו דה וינצ'י הראה את רישומיו (בעצם הקו"ח שלו) לפסל והצייר אנדריאה דל ורוקיו שראה את כישרונו של לאונרדו דה וינצי והסכים לקבלו לעבודה בבית המלאכה שלו. ניתן להגיד שזו הייתה תחילתה של ההתפתחות האבולוציונית לקורות החיים. במאי 2002 הושקה לינקדאין – הרשת החברתית הראשונה. בפברואר 2004 הושקה פייסבוק. ולאחרונה השקת את O-star.me …
דליה: אני למעשה שואפת לשנות את התפיסה התרבותית שצריך להכיר את האדם יותר. כיום כבר לא מספיק לקרוא וללמוד עליו מקורות החיים שלו, צריך להכיר את המהות שלו. פסיכולוגיה קפיטליסטית ומחקרים נוספים, חשובים מאוד לניבוי תפקוד עובד.
קובי: לפי דבריך, הכלי שפיתחת עוזר לגילוי יתרונות וחולשות?
דליה: הכלי שפיתחתי מאפשר לגלות מידע מעבר כגון האם יש לאדם מוטיבציה? האם הוא יזם? בקורות החיים אפשר לשקר או לייפות מידע. לדוגמה, כאשר אנו נשאלים: מהי התכונה הכי שלילית שלך? מרבית האנשים עונים היום: פרפקציוניזם.
קובי: ישנם אנשים שמשלמים להם הרבה כסף בכדי שיכתבו את הme- בקורות החיים שלהם בצורה טובה.
דליה: ברגע שכתבו קורות חיים, ה-me נשאר קבוע – כי זה בעבר. ועל כן אחריות ההוכחה היא על האדם שפרסם את קורות החיים שלו. אנשים המכירים את האדם, עלולים להגיב למה שנכתב ברשת החברתית- לאשש או להפריך מידע שאנשים כתבו על עצמם.
קובי: אני חושב שהתשובה האמתית והחכמה, זה למצוא את הדרך לקבל כמה שיותר מידע על כל מועמד. לדוגמה: מבחן רורשך, כל מבחן בעולם נדרש לעבור שתי בחינות: תקפות ומהימנות – מבחן רורשך אינו עומד בפני עצמו, התוקף שלו והמהימנות שלו נמוכים, הוא אינו מנטרל שקרים. אבל ככלי משלים הוא בהחלט יכול להוסיף נופך חשוב, כשיש מגוון של כלים, התמונה יכולה להיות עגולה יותר.
דליה: צריך לקחת בחשבון שאנשים קוראים את המידע עליך ואתה צריך להיות אחראי למידע שאתה מפרסם כי אנשים יגיבו על כך. זה לא שקמים בבוקר וכותבים איזה סטטוס שנכתב סתם, התכנים ב-mini me הנם נתונים חשובים שנשמרים לטווח הארוך.
קובי: אני מכיר אדם שלא החזיק במקום עבודה יותר משנה – הוא היה עצלן. אבל היה לו רזומה מאוד מרשים בלינקדאין, בעקבותיו מגייסים פנו אליו והוא קיבל שלוש הצעות עבודה שביניהן הוא היה צריך לבחור. על אף הרזומה המרשים שלו, ברגע שהאדם הזה יכנס למקום העבודה, לא יעבור הרבה זמן והמעסיקים יבינו כי מדובר באדם עצלן.
דליה: איך בפילת עולים על אדם עצלן? פונים לממליצים.
קובי: הרעיון שאת בונה את הפרופיל שלך באותו ה- me כך שילווה אותך גם בהמשך, יוצר מדדים פנימיים שאמורים לעזור לגלות את אותן תכונות נדרשות. כמה אתה יזם בנשמתך? כמה יש לך מוטיבציה? אין כאן אדם שלמד משאבי אנוש שאינו יודע לבנות שאלון. במשך שנתיים נערך פיילוט שבדק את התכנים והשאלונים שיוכלו למצוא את התכונות החשובות. יכול להיות שאין יותר ערך לשאלון של פילת?
השבוע אני עורך אודישנים לסרט שאני מביים. הפעם ביקשתי אודישנים מצולמים ולראיון פרונטלי הזמנתי רק את אלו שמתאימים לי. בעקבות ניסיון זה, אני ממליץ שרק אחרי שתסננו ב-me את המועמדים הרלוונטיים תיקחו רק אותם לפילת להמשך. ה me- אינו בא להחליף את לינקדאין או את קורות החיים הכתובים.
דליה: קשה לקבל דברים חדשים בהתחלה. כשמפתחים פלטפורמה כזו גדולה האנושות בוחרת לאן לקחת אותה. זו פלטפורמה שמדברת על מי האדם העומד מאחורי הפלטפורמה האנושית. אני ממליצה גם לכם לבא ולהצטרף ל O-star.me.
The post מועמד יקר, ספר לי ME אתה? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post רוצים לגייס 600 טכנולוגיים? התחברו לבלתי אפשרי! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>להרצאה של אלבז הרוש, שהייתה אחת מתוך 3 הרצאות במקביל, הגיעו חברי הקהילה בהמוניהם. חלק היו צריכים לגרור כיסאות מחדרים סמוכים. כמות הפרצופים המוכרים בקהל, החיוכים והנפנופים לשלום, העידו על כך שמדובר באחת ה"פזמניקיות" המוכרות והמוערכות בתחום.
את ההרצאה שלה החלה הרוש בסקירת ההיסטוריה שלה. 15 שנים(!) במטריקס זה הרי לא הולך ברגל… אבישג אלבז הרוש: "נכנסתי למטריקס לקראת שנת 2000. זוכרים את הפחד שהיה מפני באג 2000? חשבנו שהמחשבים ישתגעו, מטוסים יתרסקו, חברות יקרסו… אז זה לא קרה. חודש ינואר 2000 הגיע עם חגיגות ובלי שום קטסטרופה… היינו אז בשיא בועת ההייטק וכל אחד שהגיע לריאיון רצה 20,000 ₪ וגם לדעת באיזה צבע יהיה האוטו שהוא יקבל מהחברה… ב-2000 היה שיא וב-2001 הבועה התנפצה!
"באותה תקופה אני מנהלת גיוס עם 2 רכזות ואדמיניסטרטורית, ואנחנו 700 עובדים! התחלנו במשרד עם המון קלסרים. ועם פקס שהיה צריך לעמוד לידו ולהמתין שיגיעו קורות חיים. היינו מפצלים את מה שהגיע לשתי חבילות – מתאימים ולא מתאימים. הייתה לנו תורנית פקס, שהתפקיד שלה היה לעמוד ליד הפקס ולקבל קורות חיים, כדי שלא נפספס. חיפוש מעומדים נעשה באמצעות קלסרים, לפי הטכנולוגיה.
"היינו מרימים טלפונים למועמדים כשעוד לא היו לכולם טלפונים סלולריים. תחשבו על זה, מועמדים היו נותנים את מספר הטלפון שלהם בבית והיינו צריכים להתאים את שיטת העבודה שלנו לערבים כדי להשיג אותם בבית…."
מחלקת הגיוס במטריקס 2015
פרט לאבישג אלבז הרוש, הכול ללא יוצא מן הכלל השתנה, והשתנה שוב, במהלך 15 השנים הבאות. אחד השינויים הגדולים והחשובים הם שכיום מחלקת הגיוס שעובדת תחת אלבז הרוש כוללת: 5 מנהלות גיוס, 40 רכזות וסטודנטיות ועוד 10 רכזות ב-CV Center. מטריקס מעסיקה כיום 7000 עובדים והיא מגייסת 600 עובדים טכנולוגיים כמדי שנה.
אבישג אלבז הרוש: "מטריקס היא ספקית שירותי IT הגדולה ביותר בארץ…. האסטרטגיה שלנו היא מיזוגים ורכישות… מטריקס פועלת כאוסף של יחידות "בוטיקיות" מקצועיות / מתמחות. השונות הזו מכתיבה שונות בגיוס ובמיתוג מעסיק. זה הופך הרבה יותר מורכב. יש שונות בין היחידות. אנחנו מוכרים את היכולת שלנו ואת ההון האנושי שלנו. מחלקת הגיוס מייצרת רווח במטריקס. זהו גוף מכירתי שמחובר מאוד לתוצאות. אנחנו ממש יחידה עסקית בפני עצמה.
"כשמדברים על גיוס, ההגדרה הרווחת היא שזה אומר לקבל את האנשים הטובים ביותר בזמן הקצר ביותר כדי לענות על הצורך של היחידה המגייסת. זה מסובך. במטריקס יש את העולם של פעילות האאוט-סורסינג שמוסיף עוד מורכבות. יש פעילות פנימית במטריקס. יש לנו מומחים שיושבים באתרי לקוח (כמו בנקים וסטרטאפים). יש תחרות גדולה על מועמדים מול חברות. אנחנו מתחרים עם חברות השמה. לפעמים מול הגיוס הפנימי של אותם גופים! מטריקס היא חברה עם הרבה מאוד יחידות עסקיות, אז יש תחרות פנימית בין היחידות על אותו מועמד. יכול להיות תכניתן דוט-נט שירצו אותו בנקודת זמן אחת בחטיבת הביטחון ובחטיבה הטכנולוגית וגם לקוח שאנחנו עובדים מולו ירצה אותו. איך מהווים אינטגרטור בתהליכים הללו? איך מיישבים קונפליקטים בין היחידות? זה מציב את הגיוס במקום מרכזי בתהליך. המועמד יכול לבחור אבל מחלקת הגיוס מנהלת את התהליך."
איך מייצרים תהליכים שהם בתפירה אישית למשרות שונות ולפרויקטים שונים?
אלבז הרוש מתארת את האתגר כעבודה במפעל שבו יש שני פסי יצור בו זמנית. יש את פס היצור שבו נדרשים לתהליכים מהירים ולייצור מהיר. כך לדוגמה, פרויקט יבקש לגייס 20 אנשי דוט-נט לעוד שבועיים. זה יתנהל בתהליך סופר מואץ. אותו לקוח, או לקוח אחר, יבקש במקביל "לדוג" לו בפינצטה מועמד אסטרטגי עם דרישות מיוחדות. זה מצריך מאמץ שכרוך בהתאמת מבחנים, התייעצות עם מומחים ובניית תהליכים מאוד מקצועיים ספציפית לתפקיד.
אלבז הרוש: "גם באאוט-סורסינג אנחנו רואים איך מייצרים ערך אמתי ללקוחות שלנו ואנחנו נעזרים במעטפת הטכנולוגית שלנו, ראיונות ומבחנים מקצועיים / טכניים, כדי לייצר ערך. לא בכדי 2 רכזות גיוס שלנו עברו לתחום הבדיקות. זה משום שאנחנו כל כך נוגעים בצד הטכני. אנחנו יודעים להתמודד עם 300 אלף קורות חיים! 2000 מבחנים בשנה, 600 אנשים שמגויסים בשנה (שהם אנשי טכנולוגיה). במילים אחרות, צוות הגיוס במטריקס הוא צוות שמדבר "טכנולוגית".
הגיוס במטריקס הוא שותף עסקי
בשנתיים שלוש האחרונות הגיוס במטריקס הוא שותף עסקי. המשמעות של להיות שותף עסקי זה חיבור אמתי ליחידות העסקיות. זה אומר להבין את הצרכים העסקיים של היחידות ולא רק את הצורך היום, אלא להתחבר למנהלים ולהבין מה הצורך העסקי העתידי שלהם. כך נולדו פרויקטים כמו עתיד מתוק. אלבז הרוש: "מנהלים בחטיבה הטכנולוגית ישבו ואמרו "אי אפשר להחזיק פרויקטים ולהצליח במשכורות נורמליות". כך נולד פרויקט שחיבר אותנו לאקדמיה. מטריקס קולטת סטודנטים בשנה האחרונה ללימודים והיא בונה להם מסלול שכולל קורס והכשרה. המסלול כולל מדרגות שכר. זה נולד מצורך עסקי של חטיבה טכנולוגית. מחלקת הגיוס יזמה והובילה את התהליך."
להתחבר לבלתי אפשרי
אם שואלים את אבישג מה ה'אני מאמין' המקצועי שלה, היא אומרת שזה להתחבר לבלתי אפשרי. אלבז הרוש: "מנהלים מבקשים תכניתן דוט-נט שירוויח 10,000 ש"ח, עם שנתיים ניסיון, שגם יגור באשדוד… הם מבקשים מועמד שלא נולד. אנחנו מלמדים את עצמנו להתחבר למקום הבלתי אפשרי הזה ולא להיות חסם. אנחנו יושבים עם המנהלים ולא מדברים על הקושי אלא על האפשרויות. אנחנו לא עסוקים בלהסביר למנהלים למה הם לא יכולים לקבל או למה הבקשות שלהם לא סבירות, אלא אנחנו מתרכזים באיך לתת להם את מה שהם צריכים."
הטיפים שלי למנהלי גיוס
לדברי אלבז הרוש לאנשי גיוס יש בחירה בין להיות קטר לבין להיות קרון. אנשי הגיוס יכולים לקבל משרות פתוחות ולהצליח יותר או פחות או להיות ראש שמסתכל על הארגון ורואה מה הארגון באמת צריך? מה הוא יצטרך בעתיד? מה לא היה מוצלח בעבר אך יכול להיות מוצלח היום? אלבז הרוש: "יש דברים שניסינו ולא הצליחו אבל אחרי שנתיים הם התחילו. אנשים אומרים 'את זה ניסיתי וזה לא הלך… אין טעם לנסות שוב…' אבל צריך לנסות ולבחון ולחדש כל הזמן."
בואו ללמוד איך מנהלים את ההון האנושי ואת מערך הגיוס בתקופת משברים ומעברים בכנס משאבי אנוש, שיתקיים במהלך יומיים רצופים בחודש מרץ 2015, הנכם מוזמנים לעמוד הכנס בו ניתן גם להירשם ולהבטיח את מקומכם. לחצו כאן
The post רוצים לגייס 600 טכנולוגיים? התחברו לבלתי אפשרי! first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אז מה הסיפור שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>רז מצנע על האתגר היום-יומי של מנהל הגיוס בארגון: "אנחנו מבקשים מאנשים לבוא ולתת את מה שיש להם… מגיעים קורות חיים לא רלוונטיים או שלא מגיעים בכלל. אנחנו במלחמה נגד היובש! אנחנו רוצים ליצר זרימה של מועמדים מתאימים. זה מאמץ."
איך עושים את זה? רז מצנע עושה את זה בדרך שאותה הוא מכיר, שהיא למעשה שילוב בין שני העולמות שבהם עסק – בו זמנית – שיווק וגיוס. כן כן, אנשי גיוס צריכים לדעת לשווק ורז מצנע בא ללמד אותם איך עושים את זה.
רז מצנע: "לכל חברה יש 2 סיפורים לספר. לקחתי לדוגמה את ארומה. יש לארומה סיפור לצרכן. קהל יעד – מעמד ביניים על הדרך. מוצר – קפה ואוכל. קפה איכותי. אוכל טרי ופשוט. מייצרים ללקוח חוויה ומפתחים איתו מערכת יחסים… אבל יש לארומה עוד סיפור. סיפור של מיתוג מעסיק. הסיפור השני מתחיל אותו דבר. עם אותו מותג. אבל כבר כאן המוצר שונה. קהל היעד הוא צעירים , שירותיים, שגרים קרוב לסניף. מייצרים רשת ארצית שכל סניף בבעלות מקומית. איך גורמים לקהל היעד הזה לרצות לעבוד אצלנו? באמצעות התוכן שאנחנו מייצרים."
תוכן מעולה מושך אנשים מעולים. זה הסיפור!
כשמבינים יותר טוב מי אתם רוצים ללמוד עליכם יותר. התוכן מייצר עניין מחוץ לארגון ובתוך הארגון. זה יוצר עניין, התלהבות, זה מדבק! אז אנחנו צריכים לספר את הסיפור כדי לייצר את ההתלהבות הזו.
כיום, בעידן של מהפיכת המידע, 80% מהתוכן שהמועמדים מקבלים על הארגון הוא לא תוכן שהארגון בחר להפיץ. אנשים קוראים תוכן ברשתות חברתיות, באתרים פיננסיים (כמו גלובס גלובס), דרך חברים או אנשים שעובדים בארגון. זה לא תוכן שהארגון בוחר להעביר. לכן, כדי שהמועמדים כן יפגשו את התוכן שהארגון בוחר להעביר להם, אנחנו צריכים לייצר תכנים. ככל שנייצר יותר תוכן וננגיש אותו, כך אנשים יקבלו יותר מידע שאנחנו רוצים שיעבור.
איך מושכים אנשים מצוינים באמצעות תוכן?
אנחנו צריכים לייצר שקיפות כי יש דרישה לשקיפות והיא מחייבת את כולנו. אנחנו צריכים להיות מדויקים, להגיע לנישות מדויקות. רז מצנע: "מודעה שמתפרסמת בידיעות אחרונות מגיעה לכולם. היא מגיעה לסבא שלי. בפייסבוק אפשר לפלח בקלות קבוצות / נישות. אפשר לפלח קבוצת גיל, עיר, תחומי עניין לפי השתייכות לקבוצות וכיו"ב".
פרסונה
פרסונה זה מושג שחייבים להבין כיום כדי להגיע לאותה רמת דיוק בפניה לקהל היעד הספציפי למשרה. הארגון צריך להסתכל פנימה ולראות מה הוא יכול להציע נכון לכל משרה, כדי לייצר יתרון. לדוגמה: האם אנחנו יכולים להציע משרת הורה, עבודה מהבית, האם המשרה שלנו מתאימה לבוגרים מצטיינים וכיו"ב. ברגע שנדע לאפיין את המשרה ולמי היא מתאימה, נוכל לפנות אל אותו קהל יעד ספציפי / מפולח.
כשמדברים על קהל יעד קל לדבר במילים גדולות, הכללות, חצים… אבל מה אנשי שיווק עושים? הם מפרקים את קהל היעד לפרסונה. הם מגיעים לתיאור מפורט של משתמש / צרכן פוטנציאלי. הם יורדים לרזולוציות הכי נמוכות של: מיהו אותו צרכן? מה הוא עושה? מהי שגרת היום שלו? מה מעניין אותו? לאיזה חוג הוא הולך ולאיזה חוג הוא שולח את הילדים שלו.
למה אנחנו צריכים לדעת את כל הפרטים הללו? כדי שנוכל לדבר עם הפרסונה בשפה שלו ולעשות שימוש במונחים שמעניינים אותו. רז מצנע: "אנחנו צריכים לחשוב על המועמד ולדאוג לאינטרסים שלו כשמייצרים את התוכן. תראו את המסר של החברות הסלולריות:
בואו להצטרף להצלחה (פלאפון)
אתם מוזמנים להצטרף להצלחה (סלקום)
רואים את ההבדל? כי אין הבדל! כולם משתמשים באותן סיסמאות!
התפקיד שלנו הוא לשבור את הסיסמאות האלה. לתת משהו נכון ומשקף שיש לו מסר לקהל היעד שלנו. אנחנו צריכים לחשוב על האינטרס של מחפש העבודה."
לכל ארגון יש ימי כיף פעם בשנה וכל ארגון קידם איזה נציג מהקול סנטר לתפקיד בכיר אבל… האם זה באמת משקף? אם זה לא משקף, אז זה לא צריך להיות הסיפור.
המועמדים לא מאמינים למנכ"ל החברה, הם מאמינים לאנשים. אז אנחנו צריכים להנגיש להם אנשים. להראות להם איך נראית סביבת העבודה, איך נראים האנשים שעובדים בארגון.
ראש התמנון הוא אתר הקריירה שלכם
לא משנה לאיזו מדיה אתם פונים, פייסבוק, אתר דרושים… כל מקום יביא לאתר הקריירה שלכם. מועמדים גם מחפשים אתכם באופן ישיר ומוצאים את עמוד הקריירה שלכם. בארגונים שלא מוכרים מוצר אונליין – עמוד הקריירה הוא עמוד נצפה מאוד!
לכן אתם צריכים להשקיע את עיקר המאמץ בלהפוך את עמוד הקריירה שלכם לאחד כזה שמספר סיפור מעניין, שמדבר למועמדים בשפה שלהם ועונה על האינטרסים שלהם.
הארגון צריך לספר את הסיפור שלו דרך התקשורת
רז מצנע: "איפה מספרים את הסיפור? בכל מקום. ביחסי ציבור, מיילים, אתר דרושים, בשיחות טלפון, לינקדאין, פייסבוק, באמצעות חברות השמה, בלוג….
"כמה מכם חוזרים אל מועמד ששלח קורות חיים במייל אוטומטי? אתם מחזירים להם "הודעת מערכת בנוסח פרטיך נקלטו במערכת…'. המחשב מנתק אותך מאנשים! יש לזה אימפקט שלילי על מקבל ההודעה וזה יוצר חוויה שלילית. אנשים לא רוצים לקבל תשובה מהמערכת!"
חברת השמה היא מדיה כי היא מספרת את הסיפור שלכם
לדברי מצנע, חברת השמה היא מדיה כי היא מספרת את הסיפור של הארגון. לכן צריך להשקיע בחומרים שמעבירים אליהם. טלפון זה מדיה. אנחנו מלמדים נציגי שירות לדבר בטלפון. האם אנחנו שולטים במסרים בשאלות, בחומר, בטון דיבור? תבדקו את זה כי זו מדיה שיוצרת את ההבדל. היא מספרת סיפור ויכולה לספר את הסיפור שאנחנו רוצים, בדרך שאנחנו רוצים לספר ושקהל היעד רוצה לשמוע.
The post אז מה הסיפור שלכם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>