The post "איכות השירות ואיכות ההשקעות הן חשובות לא פחות מדמי הניהול" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אני מאמין שהעובדים צריכים להפגש עם מומחה לפרישה כל שנתיים, ולא רק לפני הפרישה. ובכל פעם שמשתנה להם סטטוס כלשהו.
"התקנון האחיד בקרנות הפנסיה החדשות: מאוד חשוב לפשט ולהנגיש את כללי התקנון. לפני התקנון האחיד היה סלט לא נורמלי. זה נגמר. כעת כולם עובדים לפי אותו תקנון.
אחד המניעים להקמת התקנון האחיד הוא הגברת המודעות שבעצמה תביא להגברת התחרות. מדובר על תחרות על השירות ולצורך הגדלת כוח המיקוח של החוסכים. מאז שזה קרה, לכל אחד מהחוסכים יש כוח מיקוח".
פרמטרים מרכזיים בבחירת קרן פנסיה:
"כולם חושבים שזה דמי הניהול ואני טוען שלא", אמר מלכיאל. "מה אני אעשה עם דמי ניהול שהם אפס, אם אני לא מקבל שירות.
"אם אני צריך לשאול שאלה, או שנולד לי בן, או שהתגרשתי וכו. אני רוצה לדבר עם מישהו. ויש מקומות שאין עם מי לדבר.
"לכן איכות השירות ואיכות ההשקעות, כך שהחוסך יכול להיות שקט שהקרן לא לוקחת סיכונים על הכסף שלו. יש משמעות לתוצאות המאזן האקטוארי.
"יש קרנות פנסיה שהשנה הורידו בזכויות מכיוון שהם לא קולטים נכון סוג מסויים של עמיתים.
"וכמובן דמי ניהול זה דבר חשוב. דבר נוסף שהינו חשוב הוא שחוסכים משלמים עבור דברים שהם לא צריכים, כמו למשל, אנשים שאין להם בני זוג שמשלמים עבור קצבת שארים לבן זוג שזה יקר מאוד".
חידושים שיש בקרנות הפנסיה החדשות הצוברות:
"ראשית", מדגיש מלכיאל, "נושא השכר הקובע: אנשים יוצאים לפנסיה נכות ושארים ויש להם טעויות בשכר הקובע.
"יש שלוש אפשרויות שמודדים, ועל פי התקנון האחיד, יש לקחת את הגבוה מביניהם.
"או ממוצע השכר המבוטח ב-12 החודשים האחרונים שקדמו לפנסיית נכות ושארים, או ממוצע השכר המבוטח בשלושה חודשים אחרונים שקדמו לכך, או ממוצע השכר ב-12 החודשים שקדמו ל-12 החודשים שלפני קרות הארוע המזכה.
"בתקנונים הישנים, כל קרן פנסיה הציעה שיטת חישוב אחרת. באה המדינה ואמרה: יש לקחת את הגבוה מביניהם".
קצבת נכות מתפתחת:
"נקודה מאוד חשובה בקרנות הפנסיה החדשות, היא שעל פי התקנון האחיד, חוסך רשאי לרכוש קצבת נכות מתפתחת", מציין מלכיאל.
"על פי התקנון, אם יהיה זכאי לקצבת נכות, תוגדל קצבת הנכות אחת לשנה בשיעור של שני אחוזים.
"חוסך נכה שבחר בקצבת נכות מתפתחת, וחס וחלילה ילך לעולמו לאחר מכן, קצבת השארים תגדל גם היא בשני אחוזים לשנה. התקנון האחיד מאפשר לעשות את זה. כל מה שצריך לעשות זה לסמן 'וי' במקום המתאים".
קצבת נכות כפולה:
"בעבר, אם היינו נכים, אחרי 90 יום היינו מקבלים את קצבת הנכות שלנו", אומר מלכיאל. "היום, אם נכות הוכרה על ידי קרן הפנסיה, ב-25 אחוזים או יותר, הנכה יקבל את קצבת הנכות לאחר 61 יום ממועד הנכות.
"התקנון האחיד הוציא תקנה שהכיסוי הביטוחי לנכות הינו ברירת מחדל, גם עבור שני החודשים הראשונים (פרנצ'זה).
"מעתה, עם הפרנצ'זה, החוסך יקבל קצבת נכות מהיום הראשון של ההכרה בנכות, כאשר התשלום בפועל יבוצע בחודש השלישי ובחודש הרביעי".
קצבת סיעוד לנכה סיעודי:
"במדינת ישראל אין יותר אפשרות לקנות קצבת סיעוד", מדגיש מלכיאל. "לכן, קרן הפנסיה בתוך התקנון האחיד קובעת, כי עמית חוסך שנהפך לסיעודי, יכול לקבל קצבת נכות לנכה סיעודי שתחושב על ידי מכפלת אחוזי הנכות ב-133%. ובלבד שקצבת הנכות המשולמת לו, לא תעלה על השכר הקובע.
"אנשים הופכים לסיעודיים ואף אחד לא אומר להם תבדקו בקרן הפנסיה, אם יש לכם ביטוח סיעודי. שכאמור, לא ניתן לקנות אותו. אבל יש לשים לב שזה רק בקרנות החדשות ולא בפנסיה תקציבית".
מי מקבל את הכסף לאחר מותו של החוסך:
"בישראל לא ניתן לשארים לוותר על פנסיית השארים, מדגיש מלכיאל. "אם החוסך בפנסיה תקציבית חדשה ותיקה וכו, וחס ושלום החוסך הלך לעולמו, השארים שהינם, בן\בת זוג, ידועים בציבור או ילדים עד גיל 21, לא יכולים לוותר על הפנסיה.
"אבל יש מקרים – רק בקרנות פנסיה חדשות צוברות – של אנשים שהולכים לעולמם ואין להם שארים. במקרה הזה, השאלה היא מי מקבל את כספי הצבירה.
"במקרה של חוסך שנפטר ואין לו שארים, מי שזכאי לקצבת שארים הם: מוטבים שרשם החוסך בקרן הפנסיה הצוברת, או מוטבים שרשם החוסך בצוואה חתומה – המאוחר מביניהם.
"מוטב רשום גובר על כל יורש חוקי (למעט בקופת הגמל בעיריית תל אביב). נושא עדכון מוטבים הוא חשוב לפני היציאה לפנסיה, והרבה יותר חשוב לאחר היציאה לפנסיה.
"עם זאת, יש הרבה מאוד שילובים: רק מוטבים, רק שארים, שילוב בין מוטבים ושארים וכו. יש המון מטריצות ולכן חשוב להפגיש את החוסך עם יועץ פנסיוני".
מלכיאל מדגיש נושא חשוב נוסף: "עובד שיש לו קרן פנסיה חדשה ואינו משלם חמישה חודשים רצופים, יוצא מהביטוח.
"כל מי שיוצא לחופשה ללא תשלום, נשים שרוצות להשאר בבית אחרי חופשת הלידה, יוצאים מהמעגל. לכן חייבים להמשיך לשלם".
פרט נוסף שמלכיאל מציין הוא מטרייה ביטוחית. "אני ממליץ לשקול לקנות. זה מוצר שרוכשים באופן פרטי, שמקטין את החורים של הגדרות הנכות בקרן פנסיה חדשה".
ההחלטה על תום תקופת הביטוח:
"יש אנשים שרושמים את תום תקופת הביטוח כגיל 60 כי זה חוסך להם", אומר מלכיאל. "אבל אם הם חולים בגיל 61, אין להם ביטוח נכות.
"ולבסוף, שימוש בימי מחלה. אשה חלתה והוכרה על ידי רופא תעסוקתי ב-50 אחוזי נכות. היא עברה ל-50 אחוז משרה פלוס 50% על חשבון ימי המחלה, עד שהסתיימו ימי המחלה.
"כאשר נגמרו לה ימי המחלה, היא הגישה בקשה לקרן הפנסיה הצוברת וקיבלה 50 אחוז מחצי משרה בלבד.
"כלומר במקום להשתמש בימי המחלה, חשוב לבקש פנסיית נכות. בתקופת הנכות המעסיק ממשיך להפקיד עבורה.
"זו סיבה נוספת לרשום פנסיה עד גיל 67 ולא עד גיל 60 או 62 או 65. כי אם היא תרצה לקבל קצבת פנסיה בגיל 60, היא לא תמשיך לקבל דמי קצבת נכות אחרי גיל 60 (הגיל שבו נגמרת הפנסיה), במקום להמשיך לקבל קצבת נכות עד גיל 67".
The post "איכות השירות ואיכות ההשקעות הן חשובות לא פחות מדמי הניהול" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "תכנון הפרישה צריך להתחיל כשעובד נכנס למעגל העבודה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"הבעיה היא שבמדינת ישראל, לרוב הפנסיונרים שמגיעים לגיל הפרישה, אין את הקושי להתמודד עם מקלטי המס של קצבה מוכרת וקצבה מזכה ותיקון 190.
"תכנון הפרישה צריך להתחיל לא בגיל 60. תכנון הפרישה צריך להתחיל כשאתה נכנס למעגל העבודה. אם נדע לעשות את זה כבר אז, אז יהיה מה לדבר על מקלטי המס שיש לנו להציע ללקוחות שלנו.
"ולדבר הזה יש שם: שיעור התחלופה. וחשוב שתכירו את הדבר הזה. מה זה בעצם שיעור התחלופה? פצצה מתקתקת.
"זהו היחס בין רמת ההכנסה שתהיה לעובדים שלכם ערב יציאתם לפנסיה, התלוש האחרון שיקבלו מהמעסיק, לבין רמת ההכנסה שתהיה להם חודש לאחר מכן ממה שהם חסכו כל החיים. אם בפנסיה או בחסכון הפרטי.
"במדינות המתוקנות בעולם שיעור התחלופה (בין המשכורת לבין קצבת הפנסיה) עומד על 70 אחוזים. במדינת ישראל נכון להיום שיעור התחלופה בין 40 ל-50 אחוז.
"והמצב של הילדים שלנו יהיה הרבה יותר גרוע. אם מישהו לא יקח אחרית ויתחיל לנהל את הפנסיה שלנו בצורה חכמה ומושכלת ולא הפתרון הזניח שעשו ב-2016: הקימו ועדות ומומחים והגיעו להחלטה שהמעסיק יוסיף עוד אחוז וחצי והעובד יוסיף עוד אחוז.
"זה ישפיע במשהו על הפנסיה? תאמינו לי שלא. כי יש אבדן כושר עבודה וחברות הביטוח העלו את אחוז אבדן כושר עבודה.
"הגורם הראשון הוא העלייה בתוחלת החיים. ככל שתוחלת החיים עולה הפנסיה שלנו יורדת.
"כי בכל אחת מהתוכניות שיש לכם, כשתגיעו לגיל הפרישה ותתחילו לקבל את הפנסיה החודשית זה לכל החיים. אלא שבחברות הביטוח ובקרנות הפנסיה גם הן מבינות שצריך לשלם לנו את הפנסיות לכל החיים.
"ותוחלת החיים הולכת ועולה כל הזמן. חברות הביטוח לא רוצות להפסיד כסף, ולכן הם מקטינים את הקצבה בכל מקום שאפשר.
"מה עוד משפיע על שיעור התחלופה: שינוי בתרבות הצריכה. אנחנו דור שצורך את עצמו לדעת. אנחנו צרכנים בלתי נלאים של כסף שיש לנו ושל כסף שאין לנו.
"השפעות נוספות על שיעור התחלופה: זה תופעות העשור האבוד, הניידות של העובדים, סביבת אינפלציה ודמי ניהול.
"וכתוצאה מכל אלה קצבת הפנסיה בישראל היא מאוד נמוכה בהשוואה שיש ערב היציאה לפנסיה.
"אם כך אין ניתן לשפר, ויש מה לעשות:
"עובדים בדרך כלל לא רוצים לשמוע על הפנסיה כי הם חושבים שזה מאוד מסובך. הדבר הראשון זה להכיר בכך שיש בעיה.
"כשמדובר בפנסיה הרבה פעמים אנחנו טומנים את הראש בחול. מתי אנשים מתחילים להוציא את הראש מהחול – מתי פונים אלינו? בגיל 60 בערך.
"זה הגיל שפתאום אנשים מתעוררים ורוצים לברר מה קורה. או לחלופין כששומעים שקורה משהו. כשמישהו מאבד את כושר העבודה, נכות וכו והוא מתחיל לבדוק אם יש או אין לו כיסוי.
"אם רק בשלב הזה נוציא את הראש מהחול זה יהיה מאוחר מדי. ולכן אתם כמנהלות ומנהלי משאבי אנוש – החינוך הפנסיוני הוא לגרום לעובדים שלכם להוציא את הראש מהחול כמה שיותר מהר, זה סופר חשוב כדי לשפר את הפנסיה.
"והדבר הכי חשוב לזכור זה החסכון הפנסיוני שיש לעובדים שלכם זו אחת ההשקעות הגדולות ביותר שכל אחד ואחת מאיתנו נעשה במהלך החיים שלנו. המון כסף אנחנו מפקידים לדבר הזה שנקרא חסכון פנסיוני.
"בתרגום למספרים, אנחנו מפקידים סדר גודל של שלוש וחצי משכורות ברוטו לחסכון הפנסיוני בשנה. אם נכפיל את משכורת הברוטו בשלוש וחצי זה מה שמפקידים בכל שנה. וזה חסכון ל-40 שנה. זה אומר ששכיר בישראל מפקיד לחסכון הפנסיוני שלו סדר גודל של קרוב ל-200 משכורות.
"החסכון הפנסיוני זו השקעה שוות ערך להשקעה הכי גדולה שאנחנו עושים בחיים שלנו: דירה.
"מה חשוב לזכור: קודם כל להתחיל לתכנן את הפנסיה ביום ההצטרפות למעגל העבודה. כבר אז צריך להתחיל לתכנן את הפרישה.
"הגיל הממוצע בישראל שמתחילים לחסוך לפנסיה זה גיל 30. המשמעות היא שאיבדנו 10 שנים של חסכון שאמור לחכות לנו בגיל הפרישה. וזה יותר מזה, כי זה 10 השנים הראשונות. שבהן הכסף יכול לעבוד. בגיל 30 הפסדנו 10 שנים של חסכון. זה המון כסף.
"אם ניקח לדוגמה בחור – גיל פרישה 67 – הוא מפקיד 2000 שקל בחודש יחד עם המעסיק. בהנחת תשואה של ארבעה אחוז, אם יתחיל לחסוך בגיל 22, בסוף הדרך יהיה לו יותר משלושה מיליון שקלים.
"אם החל לחסוך בגיל 25 יהיה לו בקופה 2.6 מיליון שקלים, ואם יתחיל לחסוך בגיל 30 חסרים לו בקופה מיליון שקל.
"זה מקטין את הפנסיה החודשית בסדר גודל של 5000 שקל בחודש. זה משנה רמת חיים. לכן, להתחיל לחסוך כמה שיותר מוקדם.
"גורם נוסף שתורם לשיעור התחלופה הוא הרצון של אנשים לראות את הכסף. ואם אפשר למשוך את הכסף, העובדים שלכם מושכים את הכסף.
"לדוגמה, מושכים פיצויים. טעות איומה. אנשים עוזבים מקום עבודה ומושכים את הפיצויים הפטורים ממס. מרוקנים את הפנסיה שלהם.
"מה עוד מושכים אחרי שש שנים – קרן השתלמות. ומשתמשים לצריכה. וכך אנחנו מרוקנים את הפנסיה. ולכן חשוב לזכור ולחנך את העובדים שלכם, לא לגעת בכסף. פיצויים אסור למשוך. גם לא את הפיצויים הפטורים כי מקטינים את הקצבה החודשית. פוגעים בפנסיה.
"קרן השתלמות צריך להתייחס אליה כחלק מהפנסיה לגיל הפרישה. אחרת העובדים שלכם יהיו בבעיה.
"מהם הדברים שמפחיתים את הקצבה: פרמיה בגין ביטוח פטירה, פרמיה בגין אבדן כושר עבודה, ודמי ניהול. על דמי הניהול בטח כולכם מדברים. כמשאבי אנוש קוראים לסוכן ועל מה מתווכחים: דמי ניהול. לשלם כמה שפחות.
"אבל דמי ניהול חשוב הרבה פחות. למה? כי ממילא דמי הניהול נמוכים. הדבר הכי חשוב זה לנהל את החסכון. אם אעשה סקר ואשאל מה מסלול ההשקעה בביטוח הפנסיוני. הרוב לא יודעים ולכן נמצאים במסלול ברירת המחדל.
"לא בטוח שהוא מתאים לכולם. כי ברור לכולם שככל שטווח ההשקעה גדול יותר, רמת הסיכון צריכה להיות גבוהה יותר. וככל שאני מתבגר ומתקרב לגיל הפרישה אני צריך להוריד את רמת הסיכון. את הדבר הזה צריך לנהל. ויש לזה משמעות אדירה של ניהול החסכון".
The post "תכנון הפרישה צריך להתחיל כשעובד נכנס למעגל העבודה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "רק כ-30% מהפורשים עוברים היום תהליך כלשהו של הכנה לפרישה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"אם זה מעון, גן ילדים, בית ספר, צבא, שירות לאומי, עבודה, כל הזמן היינו סביב מסגרות.
"כל הזמן היתה לנו מסגרת שנתנה לנו משמעות, שייכות, אינטראקציה יומיומית. כשאדם מגיע לגיל פרישה, למי הוא שייך. תחת מי הוא יושב לאן הוא הולך, מה הוא עושה", כך פתחה יפית בר, ראש תחום תעסוקה ומיצוי זכויות, במשרד לשיוויון חברתי, את הרצאתה בנושא: היערכות לגיל פרישה, בכנס פרישה ופנסיה למנהלי ומנהלות משאבי אנוש שנערך במכללה האקדמית תל אביב-יפו.
"פתאום אדם מגיע לתקופה שהוא שואל את עצמו, מה הוא צריך לעשות ביומיום. זו התקופה היחידה שאין לנו מסגרת. וזו גם צומת של קבלת החלטות כלכליות.
"מדובר בהחלטות שחייבות להתקבל לפני גיל הפרישה. כי ברגע שעברנו אותו לא ניתן לשנות אותן והן יכולות להשפיע על איך יראו החיים שלנו אחרי גיל הפרישה.
"מדברים על 80 אלף פורשים בשנה. ואנחנו רק גדלים. יודעים שרק 30 אחוזים מהפורשים עוברים היום תהליך כלשהו של הכנה לפרישה.
"רוב האוכלוסייה לא עוברת שום הכנה לפרישה. הם פשוט נזרקים לאוויר וצריכים להתמודד עם התקופה החדשה. הם צריכים להבין מה הם עושים עכשיו בתקופה החדשה שנפתחה בפניהם.
"יש שינוי מהותי בהכנסות בצד לחץ נפשי. מבדיקת כל הארועים המשמעותיים בחיינו, עולה כי אירוע הפרישה נמצא במקום מאוד גבוה כי נתפס כארוע נפשי מאוד מהותי. הוא מדורג לפני מוות של אדם קרוב, גירושים, ואפילו מחלה של אדם מאוד קרוב.
"כאמור, ההחלטות הפיננסיות מוגבלות בזמן. אזרחים פונים אלינו אחרי גיל 67. בשלב זה אין לי איך לעזור להם. הם כבר קיבלו החלטות, חתמו מול חברת הביטוח וזה מה שיקבלו. אני לא יכולה לשנות את ההחלטות האלה.
"צריך לקחת בחשבון חסכון פנסיוני, קצבת שארים, קצבת הון, מה אני מושך, הטבות מס, מה מגיע וכו.
"כל כך הרבה פצצות נופלות עליהם. אנשים בטוחים שהם יודעים מה מגיע אליהם אבל רגע לפני לא יודעים מה הסכום שהם הולכים לקבל.
"יש פה מעבר מהכנסה אקטיבית שאני יכולה לשלוט כמה כל זמן שאני עובדת, למשל ממשרה חלקית למלאה. פתאום עוברים להכנסה פאסיבית.
"מה שאני מחליטה מול חברות הביטוח, וביטוח לאומי, זאת תהיה ההכנסה שלי. אני לא יכולה לשנות אותה.
"מבין המענים הקיימים כיום, אנשים לפני גיל פרישה, יכולים לקבל מידע מביטוח לאומי ויש אפילו מישהו שמפעיל את ימי המידע.
"אבל מה שראינו מול ביטוח לאומי זה שמקבלים מכתב לפני גיל פרישה. הרבה פעמים המכתב מגיע אחרי שהם כבר פרשו.
"המפגשים האלה פחות רלוונטים. מה גם שאנשים תופסים את ביטוח לאומי כדבר רווחתי ולא מגיעים לימי העיון ולא מנצלים למרות שזה בחינם.
"גם כנס אינו מספיק. צריך להעמיק בכל אחד מהדברים האלה ולהבין כל אחד באופן אינדבידואלי מה צריך לעשות כדי לשפר את התנאים שלו בתקופת הפרישה.
"בכל הקשור לסדנאות בשוק הפרטי, יש כאלה שמשלבים יעוץ פרישה אישי וסדנאות. אנשים צריכים לפעמים להוציא ממיטב כספם ולקבל את היעוץ הזה. אבל כ-70 אחוזים לא מקבלים כלום.
"במשרד, הסתכלנו מה יש בשוק. ראינו שאין תהליך סדנאי משלים. כולם עושים כנס יום כייף בים המלח, אבל זה נגמר שם.
"הפורשים לעתיד לא ממש עושים עם זה הרבה. הם לא משתמשים בכלים שאולי נתנו להם ולא יוצאים לפעילות אקטיבית כדי לשפר את היכולות הפיננסיות ואף לצאת עם פנסיה טובה יותר או עם קצבת זקנה טובה יותר או לקבל החלטות אם להמשיך לעבוד.
"יש שירותים פרטיים שבהם הם צריכים לשלם הרבה כסף, אבל הם לא מבינים על מה הם משלמים. לא מבינים את החשיבות של גיל פרישה ולמה זה חשוב.
מה עשינו במשרד: דבר ראשון, אספנו את המידע. את הנושאים הקריטיים שזיהינו שהפורשים לא מקבלים מידע בכנסים, הפכנו לפשוטים ונגישים.
"ההיבט הפיננסי עלה שם. כל מה שלאחר גיל פרישה לא ניתן לשנות, הבנו ששם צריך לשים את הפוקוס.
"גם לגבי קצבת הזקנה מביטוח לאומי. קשה להבין מה מסבירים בביטוח לאומי. לכן פישטנו כל נושא בשפה פשוטה.
"עשינו מחקר, האם הפעולות שאנחנו עושים משנות התנהגות. האם אני גורמת לפורשים לשנות את קבלת ההחלטות בצורה מיטבית.
"קהל היעד היו אזרחים כשנה או שנתיים לפני פרישה. השותפים שלנו הם שוק ההון שעוסקים בנושא ביטוח פנסיוני וביטוח לאומי שקצבת אזרח ותיק אצלם.
"יחד איתם ישבנו כדי לדייק. כדי שלא נעביר מידע שאינו נכון. אבל לקחנו את מה שהם אמרו ופישטנו.
"בכנסים עשינו קודם כל אירוע חשיפה. אבל בסופו של דבר אני רוצה להניע אותם להשתתף בסדנאות.
"לכן למרות החשיבות של הכנס, בכל נושא אחר שזיהיתם שהוא חשוב לכם, תצטרכו להעמיק כדי לעשות את הפעולה המשמעותית לשנות את הלך החשיבה שלכם. או את היכולת הידיעה שלכם לגבי אותו תחום.
"רק באמצעות סדנה אנחנו יכולים לדבר עם הפורשים בצורה ישירה, על מה זה חסכון פנסיוני, למי פונים וכו.
"אנחנו לא מיעצים אבל מנגישים את המידע ונותנים את ערוצי הקשר עם האנשים הרלוונטים כדי שיבצעו את השינויים שהם רוצים לעשות.
"בתוך הסדנאות זה תהליך סדנאי לחלוטין. מקסימום 25 אנשים. ארבעה מפגשים, שלוש שעות ודגש על שיעורי בית. אנחנו נותנים משימות כי מי שלא ידע מה הצרכים לא ידע לתת מענה.
"במפגש הראשון אנחנו שואלים כמה כסף אתה צריך. ופה נזרקים לאוויר כל החלומות והפנטזיות.
"ובפעם השנייה שנפגשים אני שואלת כמה כסף יש לכם. אנשים לא יודעים. ואז יש שיעורי בית, לבדוק את קופות הפנסיה. את כל ההכנסות האחרות שיש להם.
"אנשים לא יודעים כמה הם עומדים לקבל. וכשמקבלים את כל המידע הם מבינים שלא יכולים להגשים את מה שרצו.
"בשלב זה מדברים איתם על מיסים וגבולות כלכליים. כי מה שחשבתם שיהיה לכם זה לא בדיוק מה שיהיה. יש אנשים שמבינים שיצטרכו להמשיך לעבוד.
"גם על ביטוח סיעודי מדברים איתם וגם על צוואות. אבל גם על התנדבות ותעסוקה. הרבה אנשים מבינים שלא שווה להם לפרוש. כי הם צריכים עוד הכנסה".
The post "רק כ-30% מהפורשים עוברים היום תהליך כלשהו של הכנה לפרישה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טיפול בעובדים פורשים כחלק מאחריות תאגידית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"עד לפני שנה עמדתי בראש גוף שנקרא המכון לאחריות תאגידית. ולפני חמש שנים קיימתי כנס במכון, בנושא אחריות מעסיקים לפרישה של העובדים שלהם.
"המון אנשים שאלו מה הקשר בין אחריות תאגידית לפרישה של עובדים. תשובתי הייתה: אדם משקיע הרבה מאוד שנים את מיטב מרצו במקום עבודה. לכן, בעת הפרישה יש לעזור לו, לא רק בהיבט התקציבית ופיננסי אלא גם בהיבטים של מעגלים חברתיים. פרישה היא אירוע טראומטי, ומקום העבודה לא יכול לחתוך ולהיעלם.
"חברה עסקית זו פקעת חברתית עם המון מערכות יחסים: עם העובדים, עם הלקוחות, עם הספקים, עם הדורות הבאים, עם קבוצות פוליטיות, עם בעלי המניות.
"אחריות תאגידית מתמקדת במגזר העסקי. לא ברשויות מקומיות או גופים ציבוריים.
"במסגרת גישת האחריות התאגידית, עוזרים לתאגיד לזהות את כל קבוצות מחזיקי העניין, לנהל איתם שיח ובאמצעות השיח לזהות את ההשפעות ולהתכנס לתוצר של דיווח.
"כשמתמקדים בעולמות של גריאונטולוגיה או בעולמות הזקנה, נמצאים באותו עקרון ומזהים מי הגריאונטלוגים של התאגיד. עם לא מעט תאגידים אני מדבר על עובדים.
"לארגונים יש גם עובדים מזדקנים וגם לקוחות שהם גמלאים. האמנה של הבנקים, למשל, שגורסת שיש לתת שירות מיוחד ללקוחות מבוגרים, מתן שירות לקשישים על ידי מוסדיים, יש נושא של עושק שמנצלים לרעה לקוחות מזדקנים, לא רק בעולמות הפיננסים אלא גם בעולמות הצריכה.
"ההתמקדות מסתכלת מי הם מחזיקי העניין של התאגיד בעולם של הזדקנות אוכלוסייה.
"יש את איגודי הגמלאים, הנושא של הזקנים בקהילה, עובדים שהולכים ומזדקנים, יש עבודה גדולה על מקומות עבודה ידידותיים לגילאים, שיש בהם ערכים מוספים גדולים של צוותי עבודה מגוונים גילאית.
"כל מה שקשור לדורות העבר, המייסדים – יש תאגידים שמשקיעים בזה לא מעט.
"נושא מרכזי נוסף הוא המטפלים שמטפלים באנשים זקנים. יש מחקרים שמראים שמטפלים עיקריים, משקיעים משאבים מאוד גדולים במטופלים שלהם גם ברמה הכספית. אנשים מוציאים מהכיס שלהם הרבה מאוד על טיפולים, אבל גם ברמה הרגשית. יש מעסיקים שנותנים לזה תשומת לב. יש מהלך גדול של טבע למשל.
"זה דבר שצריך להיעשות במודע. כי עם התארכות תוחלת החיים אנחנו רואים הרבה מאוד אנשים בגילאי 50-60-70 שהם המטפלים העיקריים של ההורים שלהם.
"כל הנושא של הפרישה צריך להיות חלק מתפיסה כוללת של איך התאגיד מתייחס להזקנות אוכלוסייה על כל השלכותיו.
"כשאנחנו מדברים על תהליך עבודה מבחינה של אחריות תאגידית, התהליך מתחיל בזיהוי בעלי העניין של התאגיד.
"יש לזהות מי הן הקבוצות המרכזיות בעולמות שלנו, של ההזדקנות, שהן חשובות לתאגיד. איתן אנחנו מקיימים ערוצי שיח. דיאלוג.
"באמצעות השיח מזהים השפעות מרכזיות. כלומר, איך הם משפיעים עלינו ואנחנו עליהם. יש הרבה מאוד תאגידים שהילדים באים לעבוד בעסק או קרובי משפחה או כל מיני ערכים שאפשר לייצר מזה.
"בעקבות זה אנחנו מבצעים תעדוף הנקרא מהותיות: מה הסוגיות הכי חשובות שאנחנו רוצים להתייחס אליהן בהקשר של מחזיקי העניין.
"ובסוף, כל הנושא של דיווח ותקשוב. דו"ח אחריות תאגידית ודו"ח קיימות. הרציונל הוא שהדיווח הוא חלק מהתהליך מעגלי של הדברות שהערך המוסף המרכזי שלו זה בניית יחסי אמון. בונים יחסי אמון עם בעלי העניין כי משם מייצרים תועלות עסקיות מרכזיות.
"תוצאת המחקר השני שלי היא שנושא הזדקנות וזקנה – כמעט בצורה גורפת – לא מקבל מענה במתודולוגיות של אחריות תאגידית ומתודולוגיות דיווח.
"יש הנחיות של איך תאגיד מפרסם דו"ח אחריות תאגידית. מכיוון שאנחנו נמצאים במרחב ההתנדבותי, כשבדקתי לעומקם 37 מתודולוגיות שמנחות מנהלים איך לאמץ אחריות תאגידית, כמעט באף אחת מהן אין את הנושא של הזדקנות אוכלוסייה.
"לכן אנחנו צריכים לעשות את זה בעצמנו. גם הנחיות הדיווח אומרות, שאם אתה רוצה לעשות משהו בעצמך זה בסדר, רק שזה יהיה בצורה מסודרת.
"בארץ יש לנו שני מסמכי הנחיה שאפשר לעבוד איתם מבחינה של מדידה או תהליך ניהול ארגוני בנושא הפרישה או ההזדקנות.
"בשאלון של 'מעלה' יש לדוגמה נושא של פיתוח עובדים: לאפשר תוכניות לפיתוח עובדים לקראת פרישה, וטיפול בעובדים לקראת הפרישה.
"הבעיה היא שהממצאים עצמם לא שקופים לעובדים או לציבור. הם לא חלק מדו"ח אחריות תאגידית".
The post טיפול בעובדים פורשים כחלק מאחריות תאגידית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 כלים שמאפשרים למגנט עובדים לארגון ולמשוך טאלנטים מבחוץ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"הסיבה הכי נפוצה לכך שהמידע על האסטרטגיה של החברה הינו ממודר וסודי הוא שלא רוצים שהמתחרים ידעו הי האסטרטגיה.
"אבל מי מממש את האסטרטגיה של הארגון? העובדים. מה מתברר? שכ-70 אחוז מהעובדים לא יודעים מהי האסטרטגיה של הארגון.
"המשמעות היא שמי שצריך לממש את האסטרטגיה של הארגון לא יודע מהי, בגלל המידור ומשום שזה נחשב למידע חסוי.
"לשמור את האסטרטגיה בסוד זה לא חכם. יש אולי פרק זה או אחר שצריך לשמור בסוד אבל בגדול הם יורים לעצמם ברגל.
"המנהלים, ברובם, לא יודעים איך לעודד מוטיבציה בקרב העובדים שלהם, וזה לא באשמתם. [זה משום ש]העובדים לא יודעים מהי האסטרטגיה שהם אמורים לממש.
"סוגייה נוספת: בתקופת משבר הקורונה, איזו חשיבה הכי עזרה למנהלים שהיו צריכים להפעיל עובדים מרחוק? התשובה היא חשיבה תוצאתית.
"נתקלתי במנהלים שאמרו: וואו העובדים שלי נותנים פי שניים עכשיו בתקופת הקורונה כשהם בבית, והילדים מטפסים עליהם, והכלב נובח מאחור, ולמרות שהם מתלוננים שקו האינטרנט נופל והזום לא עובד.
"ויש מנהלים שאומרים: העובדים נותנים רבע ממה שהיו נותנים לפני כן, ואני רק מחכה ליום שהם יחזרו.
"והבעיה שלנו היא שלרוב שהם גם לא כל כך חוזרים. אני מניח שאתם מכירים את התופעה. בארה"ב קוראים לה ההתפטרות הגדולה.
"בארה"ב זה מעסיק את המנהלים הרבה מאוד, כי בהרבה מקומות העובד הוא אמצעי הייצור.
"וכשאמצעי הייצור לא נמצא, יתכן שיש לי לקוחות, יש לי פרויקטים, יש לי רווח מהפרויקטים, או שאני בארגון ממשלתי ויש לי תושבים שצריכים לקבל שירותים ואין לי מי שיספק את זה.
"פשוט אין להם עובדים ולא יודעים איך להתמודד עם זה. לא יעזור להתפלל שהם יחזרו כי חלק לא יחזרו. חלק לא עובדים כלל, חלק מנסים עכשיו יזמויות, חלק מחפשים מקומות אחרים וכו.
"אני רוצה לדבר על שימור עובדים. אבל כשאומרים שימור למה הכוונה? להחזיק את הקיים. אבל כשאומרים לי שימור אני חושב על קופסת שימורים.
"שימור עובדים זה אמנם המונח הנכון. אבל הוא לא טוב בלהסביר איזו גישה אני צריך. אני מציע את המושג מיגנוט.
"מיגנוט זה כשאני מושך אותם בכוח מסויים. מה שעובדים המוכשרים צריכים את המגנוט הזה. והוא צריך להיות מוקרן כלפי חוץ.
"כי אם אני מושך עובדים מבחוץ, העובדים הטובים שבפנים נשארים. וחלק מהמאמצים שלנו זה איך הופכים את הארגון שלנו, לכזה שמושך אנשים טובים לבוא לעבוד.
"במהלך ההרצאה אראה לכם כלים כדי לעשות זאת. מה שמנהלי משאבי אנוש יכולים למנף הכי טוב זה את המנהלים הישירים.
"שם יש לנו חולשה מאוד גדולה. הדרך היסודית לפתח את זה, היא לעשות מינויים נכונים. מי מקודם לניהול. בזה אנחנו קצת חלשים.
"אנחנו מקדמים אנשים בעלי יכולות טכניות ומקצועיות ולא בשל יכולות ניהוליות. לפעמים יש לי איש מקצוע מצויין, אבל בניהול הוא לא כל כך טוב.
"למרות זאת אני מקדם אותו, כי מה שאני רוצה זה שיתן תשובות מקצועיות ולא שיתחיל לנהל את הצוות. להפתעתי עושים את זה הרבה מאוד בהייטק.
"כל קבוצה רוצה שינהלו אותה רק אנשים שמבינים מבחינה מקצועית. ולא רק בהייטק. רופאים רוצים שרק רופא ינהל אותם וכך הלאה.
"האם אנחנו רוצים מנהל שיעזור לעובדים להשתפר ולהתפתח, או מנהל שיתן תשובות מקצועיות.
"העולם הולך לכיוון שאם רוצים לקבל תשובות מקצועיות תשאלו את העמיתים.
"המנהל צריך לדעת איך לקדם את המשימות בארגון. הוא צריך להתמצא בפוליטיקה הארגונית כדי לקדם את העובדים.
"הוא צריך לשחרר את העובדים להיות אנשי מקצוע הכי טובים בעולם, ולדחוף אותם לעשות את זה. כי לפעמים עובדים נשארים באיזור הנוחות.
"המנהל לא חייב להתמצא במקצועיות. זה טוב שהוא חכם ויצירתי וכו, ויבין במקצוע. אבל מה שהכי חשוב זה איך הוא מוציא את הכי טוב מאנשי המקצוע.
"ולפעמים כשהמנהל הוא איש מקצוע, הוא מקטין את אנשי המקצוע שעובדים תחתיו כי הוא יודע את כל התשובות. ואם זה לא [נעשה] בדרך שלו אז זה לא מתאים.
"כשלוקחים איש מקצוע טוב והופכים אותו למנהל בינוני הוא מתוסכל, הוא עוזב, הוא לא אוהב את מה שהוא עושה, הוא עושה את זה לא טוב ואנחנו מפסידים משני הכיוונים.
יש 4 כלים שאפשר להשתמש בהם:
1 כיוונון: שיחה קצרה של 20 דקות שבה המנהל לומד מה מעניין את העובד. מקדיש את כל תשומת הלב אליו.
המתודולוגיה קלה. היישום קשה כי דורש ממני לעשות שיחה שונה מהשיחה שעושים בדרך כלל. ומה שיוצא בסוף, זה הבנה, מה גורם לעובד לתקתק. ואז, אני כמנהל, יכול למנף את זה.
"כשאני אומר את זה בארגונים, אומרים לי: ומה אם בשיחה עולה שמה שגורם לו לתקתק זה לא מה שהארגון צריך?
"אז לפחות אדע שהוא על זמן שאול אצלי. שהוא עומד לעזוב. ועדיף לי לדעת גם את זה. זה עדיף מאשר לחיות בעולם של שוטים וכשהוא יעזוב אותי זו תהיה הפתעה.
"יש ללמד את המנהלים להשתמש בכלי הזה. ללמד את הכלי הזה זה החלק הקל. הקושי זה שהם צריכים לתרגל והם לא אוהבים לתרגל את זה.
"הקושי [מתרחש כ]שהם לוקחים את העובד הכי קשה, כשהם עוד לא מנוסים, ומנסים להפעיל אותו. ואז הם אומרים: זה לא עובד.
"במקום [זאת, יש] לקחת את העובד שהכי קל ולתרגל איתו. [ולאחר שצוברים ניסיון בשימוש בכלי הזה] כאשר המנהל יותר מנוסה בכלי, יש להגיע לעובד הכי קשה.
"2 אסטרטגיה: לקחת את חוברת האסטרטגיה, ולהנגיש אותה. לפעמים אנחנו היועצים, פוגשים אסטרטגיות שאינן קריאות לאדם הממוצע.
"ו[להמחיש לעובד] איך הוא תורם לאסטרטגיה של הארגון. זה נותן לעובד תחושה שהוא חלק ממשהו יותר גדול.
"נותן לו תחושה שהוא יודע מה ההנהלה חושבת, מה הם רוצים לעשות, לאן הארגון רוצה ללכת.
"ובקטע של חדשנות לפעמים העובדים מפתיעים ואומרים: אם לשם רוצים להגיע, אני יודע לעשות משהו שלא ידעתי שאצטרך להפעיל את זה פה וזה ממש מתאים לי.
"3 חווית עובד: היום מדברים על חווית העבודה, חווית העשייה כמו שמדברים על חווית הלקוח. מדברים על חווית העובד.
"מצאתי כמה צוותים של משאבי אנוש ששוברים את הראש איך לעצב את זה. ומנסים לעשות קבוצות מיקוד כדי ללמוד מה העובדים הכי רוצים.
"הדרך הכי פשוטה וטובה זה לומר לעובדים: אלה הם הכללים. את חווית העבודה תעצבו לעצמכם.
"מנהלי משאבי האנוש חוששים מזה, כי מה אם העובד יגיד: אני לא רוצה לבוא מתשע עד חמש אלא רק בימי חמישי בעשר בלילה.
"רוב העובדים מכירים את הארגון ולא יבקשו דברים משוגעים. המיעוט שכן יבקשו דברים משוגעים כדאי לבדוק מה קורה איתם. או שהם לא מחוברים לארגון או שיש להם דברים מדהימים להציע ושווה לבדוק את זה.
"4 חשיבה תוצאתית: [הדבר] שמאוד עזר למנהלים בתקופת הקורונה. צריך לעזור למנהלים להגדיר יעדים לעובדים, כי הם לא רגילים לזה. הם רגילים להגדיר: אם הוא יושב משרד הוא כנראה מבצע את העבודה.
"אם הם יודעים איך להגדיר את היעדים, [ניתן לדרוש מהעובדים שיעשו את המיטב]. עובד לא חייב לשבת במשרד.
הוא חייב לשבת במשרד לדברים אחרים, כמו נטוורקינג, מגע אנושי וכו. אבל רוב העבודות, ברגע שהעובד יודע מה הוא צריך לספק, הרבה יותר קל למנהל לנהל את העובד.
"והרבה יותר קל לעובד לדעת אם הוא עומד בציפיות ואם הוא יכול לקחת על עצמו יותר או פחות.
"דבר חשוב נוסף: מנהלים שואלים אותי באיזו תדירות הם צריכים לעשות את שיחת הכיוונון. אם גיליתי כל מיני דברים שגורמים להם לתקתק, מתי אני צריך לעשות את השיחה שוב.
"[התשובה היא] שגילינו שלרוב הדברים לא משתנים במשך שלוש עד חמש שנים.
"בהייטק בדרך כלל שואלים עובדים מה אתה הכי אוהב בעבודה, הם בדרך כלל אומרים אתגר. צריך לשאול אותו למה הכוונה באתגר. וכשהם אומרים אני אוהב לפתור בעיות קשות שואלים אותם מה הם אוהבים בפתרון בעיות קשות.
"זה מאפשר למנהלים בטווח הארוך להפנות אל העובדים שאמרו זאת, להפנות אליו בעיות קשות שיש לפתור אותן".
The post 4 כלים שמאפשרים למגנט עובדים לארגון ולמשוך טאלנטים מבחוץ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "פרישה היא השינוי הגדול ביותר שעושה האדם הבוגר בחייו" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"מה השתנה ב-150 השנים האחרונות: גיל הפרישה עדכן את עצמו ל-67.
"חלקכם תפרשו בגיל 72. הילדים שלכם? שאלה מעניינת. כי אם גיל הפרישה עדכן עצמו בשנתיים, תוחלת החיים עודכנה יותר. היום תוחלת החיים היא 81-84.
"אם נחשב את תוחלת חיים של אנשים שהגיעו לעשור השביעי בחייהם, החל מגיל 60 – אנשים חיים בפנסיה כשלושה עשורים.
"מה שהיה (בעבר) לא רלוונטי להיום. ולכן החשיבות הגדולה של ההכנה לפרישה. היום יש כ-60-70 אלף פורשים בשנה. אוכלוסיית הפורשים בישראל גדלה בקצב המהיר ביותר.
"אוכלוסיית מדינת ישראל ב-20 השנה האחרונות הוכפלה פי ארבעה. אוכלוסיית הפורשים הוכפלה פי 12. היום תסמיני הזקנה מגיעים בגיל הרבה יותר מאוחר. הפורשים של היום החלו לעבוד בגיל 20-22. יש אנשים עם 40 שנות ותק.
"הצעירים, הילדים של הפורשים בגילאי 30-32. הבגרות התעסוקתית מתחילה יותר מאוחר, הזקנה יותר מאוחרת.
"ויש עולם חדש של פורשים חדשים שלא היו בעבר, שמספרם הולך וגדל, והם לא זקנים. הם אנשים שרוצים לכבוש את העולם.
"אלה אנשים שפורשים ויש להם עוד 25-30 שנה של חיים. כשאנחנו צריכים לחיות עוד 30 שנה אנחנו צריכים שיהיה לנו כסף לעוד 30 שנה.
"כשאנשים פורשים, זה תהליך מאוד מורכב. פרישה היא השינוי הגדול ביותר שעושה האדם הבוגר בחייו. ושינוי זה דבר מפחיד.
"אדם שעובד באותו מקום עבודה, רגיל כל יום, במשך עשרות שנים, לעלות על האוטו, להגיע לאותו מקום, להפגש פחות או יותר עם אותם אנשים ופתאום אומרים לו, תמו שירותיך. תודה רבה. והוא צריך לבנות לעצמו מערך חיים אחר.
"מקום העבודה נותן לעובד הרבה דברים פרט לכסף: הערכה עצמית. הערכה חיצונית, משמעות, תחושת שייכות.
"בתהליך פרישה נכון הוא צריך לבנות לעצמו מערך חלופי. למצוא לעצמו סיבה חדשה לקום בבוקר. בדיוק מהסיבה הזאת, אנחנו רואים את הפרישה כהזדמנות לעשות דברים חדשים.
"במסגרת ההזדמנות הזאת אני רוצה לנסות להשריש מונח חדש: אני לא מאמין במושג 'יציאה לפנסיה'. אני מאמין במושג 'כניסה לפנסיה'.
"זה נשמע סמנטי. אבל זה לחלוטין לא. כשאני יוצא מה קורה לדלת? היא נסגרת. כשאני נכנס מה קורה לדלת? היא נפתחת. וזה כל הסיפור.
"ולכן אנחנו מתייחסים להבנה שזה שינוי שהוא שינוי קשה ומפחיד. אבל הרעיון שלנו בתהליך הכנה נכון לפרישה הוא להראות לפורש את ההזדמנות החדשה שנקרית בדרכו. בגרות שנייה.
"איך האדם מפתח לעצמו את בגרותו השנייה. את המשמעות החדשה בחיים. זה הרעיון הכולל של פרישה נכונה. הכסף הוא חלק מזה.
"מעגל חייו של האדם העובד: 70 אחוז מזמן הערות שלו שייך לעבודה. מעט מדי לפנאי ומעט מדי למשפחה. וכשהאדם מסיים את מעגל העבודה שלו, 70 אחוז מזמן הערות שלו מתפנה.
"נוצר תהליך שינוי זהותי. כי כשאני עובד אני מציג את עצמי דרך מקום העבודה שלי. לפי התפקיד שלי. וכשאני יוצא לפנסיה זו תחושה של ריקנות. ואנחנו צריכים לעזור לעובד להתמודד עם זה.
"כשאדם פורש משתנים כמה תחומים עיקריים בחייו: קודם כל הנושא האישי של מי אני ומה אני אחרי הפרישה.
"אבל המילה שהכי מפחידה את הפורש היא מחליף. יש לי מחליף. אני עוזב את מקום העבודה אחרי 25-40 שנה והמקום הזה ימשיך להתקיים. יש מקומות שכבר חצי שנה לפני כן כבר לא מזמנים אותו לפגישות עבודה ותהליכי חשיבה.
"אלו החששות הגדולים של הפורש. ולא רק שיש לו מחליף, גם רוצים שהוא יכשיר אותו. ארגונים נמדדים בין היתר בהעברת ידע. לכן הפורש נדרש לחפוף בצורה מסודרת את המחליף ולהעביר את הידע הלאה.
"אנשים חושבים שאם הם פורשים הם צריכים להיות עם בני הזוג שלהם 24 שעות ביממה. לפרוש מהסיבות הלא נכונות או לא לפרוש מהסיבות הלא נכונות זה היינו הך.
"ילדים הם גם לא האנשים שצריך להתייעץ איתם. הטיפ הראשון בקורסי פרישה זה שהילדים והנכדים מחכים לפרישה יותר מהפורשים עצמם.
"חשש נוסף הוא עד מתי יספיק לי הכסף. האם הוא יספיק לי לכל כך הרבה שנים. ומה אני עושה עם החסכונות שלי. איך אני מתכנן אותם.
"תכנון פיננסי עוסק בדיוק בשאלות איך אני לוקח את המשאבים שלי ודרכם מתמודד עם שאר הדברים.
"הכסף הוא האמצעי להגשים את כל החיים החדשים של הפורש. הוא צריך להקדיש הרבה מאוד זמן למשפחה ולהינות מהחיים אבל הוא חייב להשקיע במשהו שנקרא משמעות".
The post "פרישה היא השינוי הגדול ביותר שעושה האדם הבוגר בחייו" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post שיקולי המס לפעמים מצריכים החלטות אחרות מההחלטות האינטואיטיביות בפרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"בהרבה מקרים, גם עובדים שלא פורשים פרישה מוחלטת, אם הם ירדו בהיקף המשרה, שואלים עצמם הרבה מאוד שאלות: האם לממש חלק מהפנסיה, האם להתחיל לקבל את הפנסיה, האם למשוך את הפיצויים, מה קורה אם עוברים לעבוד במסגרת אחרת, כאשר יש פיצויים שמשוחררים – האם כדאי למשוך אותם ומה המשמעויות של כל זה.
"בנוסף יש גם היבטים של הורשה, ילדים, בני ובנות זוג: לפעמים אחד מבני הזוג היה עצמאי ולא צבר פנסיה מספיק משמעותית, או עולים שעלו לארץ ולא צברו מספיק פנסיות בתוכניות לאורך שנות העבודה, גם פה יש הרבה מאוד מחשבות וחששות.
"תכנון פרישה יעיל צריך לכלול גם היבטים של תקציב משפחתי. אנחנו מסתכלים על מה הפורש רוצה לשאוף אליו בשנים הקרובות לפחות בשלב הראשוני מבחינת איך הוא תופס את הפרישה שלו.
"לא תמיד הפורש יודע להגדיר את כל הרצונות שלו. אנשים צפויים לפרוש להרבה מאוד שנים. מדברים על 20-30 שנות חיים לאחר גילאי הפרישה, והרבה מהפרמטרים הללו משתנים לאורך הדרך.
"כשאדם פורש יש לו רמה מסויימת של הוצאות, והוא מעריך שסכום מסויים יספיק לו לצרכים עתידים. אלא שבמהלך הדרך נקרים בדרכו כל מני דברים ולפעמים בעיות אחרות.
"כמו למשל מצב רפואי: בגיל הרביעי בהרבה מקרים מתדרדר המצב הרפואי ומצריך להגדיל את ההוצאות. גם הדברים האלה צריכים להכלל במסגרת תכנון פרישה מקצועי ויעיל.
"יש מעבר לזה תוכניות פנסיוניות וביטוח. כל מה שקשור לפנסיה וביטוח, אנשים מגיעים עם סוגים שונים של תוכניות, כמו פנסיות תקציביות, פנסיות ותיקות, פנסיות חדשות וצריך לקבל הכול בחשבון. לנצל את היתרון בתוך התוכניות הקיימות.
"ויש ההיבטים המיסויים: המס הוא חלק מאוד משמעותי. פעמים רבות הוא מייצר מתווה החלטות שהן אחרות מהחלטות האינטואיטיביות שאנחנו מגיעים איתם.
"בצד היבטי מס הכנסה יש את החסכון וההשקעה. אנחנו רואים שבדרך כלל אנשים לא יקחו את כל החסכונות שלהם הפנסיונים והאישיים לטובת פנסיה.
"יש דרכים שונות לייצר תזרים הכנסה חודשי קבוע. אפשר לרכוש דירה ולייצר ממנה הכנסה ופעמים רבות גם זו חשיבה שיש להרבה מהפורשים. מה שיבטיח נכס לילדים.
"גם הנושא של חסכון והשקעה נשארים לצד הבסיס הפנסיוני ומהווים חלק משמעותי בגיבוש ההחלטות. הכול שזור אחד בשני.
"גם ההיבטים המיסויים, וגם תיקון 190, אלמנטים של חסכון שנוגעים בהיבטי מס. לכל היבט יש יתרונות וחסרונות.
"צריך להכיר את כל ההיבטים ולעשות פיזור של הסיכונים ושל האפיקים השונים כדי לא לייצר מצב שבוחרים באפיק שבסיטואציה מסויימת אינו מתאים.
לדוגמה תיקון 190 ללא אינפלציה, זה אפיק נהדר. אבל כשיש אינפלציה יהיה יותר מוגבל מבחינת היתרונות. וכאמור, היבטים של מוטבים והורשה.
"כל מה שקשור לניתוח ותכנון משפחתי, כולל צרכים עתידיים, בירור מצב רפואי – לרבות סוגיות של מס. פנסיה מגלמת יתרונות ככל שתוחלת החיים מתארכת.
"כמו כן, הגדרת תזרים הכנסה שוטף, ניתוח המוצרים הפנסיוניים והאישיים, לפעמים כדאי להשאיר חלקים פטורים ממס למשיכה הונית ועוד.
"תכנון היבטי מס וטיפול באישורי המס: יש מצבים בהם אנשים יכולים לקבל מענקי פיצויים או השלמות פיצויים במסגרת הסדר הפרישה, ויש אפשרות להשאיר את הכסף הזה שפטור ממס, ולשים אותו בקופה מסויימת, להמתין שנתיים שלוש קדימה ובינתיים להינות מפטור משמעותי יותר על הקצבה.
"כי מרגע שאנחנו מושכים את הפיצויים בפטור ממס אנחנו קובעים באופן מיידי את הפטור מהקצבה.
"יש טכניקות שאפילו אם נפקיד ונהוון מייד, נייצר פטור גבוה יותר מהפטור הקיים על הפיצויים. וכאן אנשים עושים הרבה פעמים טעות שהיא מאוד נפוצה.
"גם בארגונים מאוד מסודרים, אולי עשרה אחוז מעובדים במקומות האלה הולכים ליעוץ פרישה, והם מרוויחים הרבה מאוד כסף.
"אם מקבלים את מענק הפרישה שנתיים שלוש מאוחר יותר, מקבלים בינתיים פטור לקצבה ששווה עוד 1000 שקל בחודש. שזה 12 אלף שקל בשנה.
"הרבה פעמים הפיצויים האלה יהנו מתשואות יפות לאורך השנים הללו וזה גם פתרון מיסויי נהדר.
"תכנון פתרונות לניהול חסכון בהשקעות: יש הרבה מוצרים פרט לתיקון 190 וכל מה שקשור לנושא של חסכון, כל הנושא של הקצאה וחסכון גם של היבטים פרטיים אפשר לשקלל את כל הדברים האלה. אנשים בהרבה מקרים יש להם חסכון בפנסיה ואפשר לייעד אותו כחלק מתמהיל החסכון הכולל".
ללוי 23 שנות ותק בתחום הפנסיוני כמחצית מכך, במיקוד בליווי פורשים.
The post שיקולי המס לפעמים מצריכים החלטות אחרות מההחלטות האינטואיטיביות בפרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post תכנון פרישת עובד שמאפשר לו למצות את הפנסיה בצורה מקסימלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"התקשרה אלינו מעסיקה גדולה, ואמרה [שהיא שולחת אלינו את] יעקב, עובד יקר ומאוד מוערך אצלנו בחברה, עובד כבר 42 שנה, והגיע לגיל 67" .
"יש לו המון שאלות ואנחנו רוצים שתטפלו בו בהליך תכנון הפרישה. המקרה שלו לגמרי פשוט. אנחנו מתכוונים לשלם לו מענק קטן כהשלמה ויש לו תוכניות פנסיה פשוטות.
"נפגשנו עם יעקב, למדנו ממנו מה התוכניות שלו ומה הצרכים שלו, וגילינו שברוב השנים שעבד, חסך בקופות גמל ורק בשנים האחרונות בתוכנית קצבה.
"בעקבות כל בירור הצרכים והתהליך שעברנו איתו, התוצרים היו כאלה: יעקב נייד את תוכנית הפנסיה שלו לתוכנית פנסיה אחרת ומשם החל לקבל פנסיה. בכך הוא שיפר את הפנסיה שלו.
"בנוסף, הפנסיה לא הספיקה לו, כי כפי שאמרנו רוב השנים חסך בקופות גמל. לכן, חלק מהכספים בקופות הגמל ניידנו לתוכנית הפנסיה כדי להגדיל את הפנסיה שלו.
"בנוסף הוא סיפר שהוא הולך להמשיך לעבוד אחרי הפרישה. יש לו כוונה להמשיך לעבוד במשרה חלקית בהיקף מצומצם, בכלל לא במקצוע שלו, כדי בכל זאת להמשיך לקבל הכנסה נוספת, ומאד חשש מבחינת מס הכנסה שלא יצטרך לשלם מס בשני המקומות.
"השתמשנו בסל הטבות המס בצורה כזאת שגם את המענק הצלחנו לפטור לו ממס וגם את הפנסיה בצורה כזאת שמינימום תשפיע לו על ההכנסה הנוספת מפנסיה. יעקב יצא מהתהליך הזה אחרי שסיימנו לטפל מול כל הגורמים.
"ומה בעצם ביקשנו: שקט נפשי לפורש, שקט נפשי למעסיק, ליווי, לדעת שיש גוף אחד שיש לו יד אחת מכוונת לאורך כל התהליך, לדעת שהוא נמצא בידיים טובות. והכי חשוב בטחון כלכלי.
"אספר בקצרה מהו תהליך תכנון פרישה שאנחנו עוברים יחד עם הפורש והשאלות שעולות בדרך. זה עולם ומלואו.
"שלב ראשון הוא שלב ריכוז הנתונים. זה שלב מאוד משמעותי בתהליך תכנון פרישה. ההכנה של כל התהליך הזה.
"ככל שנראה תמונה רחבה יותר של הלקוח, כך נוכל להתאים לו את הפתרון הנכון המקצועי והאישי עבורו. בהתאם לצרכים שלו.
"שלב ריכוז הנתונים הוא קודם כל מול הפורש. לומדים ממנו מה מצב בריאותו ושל בת הזוג, מצב בריאות של הילדים והנכדים. כי לפעמים מסתתרות שם הטבות מס.
"לומדים ממנו את רמת החיים הנדרשת, רמת ההוצאות החודשיות, איזה הכנסות עתידיות אמורות להכנס, אילו הוצאות עתידיות צריך לקחת בחשבון.
"איזה חסכונות נוספים יש לו מעבר לחסכונות הפנסיה, ומבררים מה המטרות שלו במימוש הכספים. מהם הצרכים שלו.
"במקביל לריכוז הנתונים מהלקוח יש לנו ריכוז נתונים מהתוכניות הפנסיוניות. יש את המסלקה הפנסיונית שזה המקום הראשון שממנו אנחנו לוקחים את הנתונים תחת תעודת זהות מול כל בתי ההשקעות וחברות הביטוח הקיימות.
"אבל המסלקה לא מספיקה. בהרבה מאוד מקרים הנתונים שם לא מספיק מקצועיים כאשר עוברים הליך של תכנון פרישה.
"לדוגמה, כשמדובר על לקוח שיש לו תוכניות ביטוחי מנהלים ותיקות, המידע מהמסלקה ממש לא מספקת, או לקוח שיש לו ריבוי מעסיקים.
יש הרבה לקוחות שעברו הרבה מעסיקים. הנתונים מהמסלקה ממש לא מספקים. ולכן נדרש לעשות עוד עבודה ולפנות לגופים עצמם. לחברות הביטוח. ניתוח כמה כל שקל בכל תוכנית איזה סוג כסף זה. כי יש הרבה סוגי כספים בתוכניות האלה ולכל סוג כסף יש חוקי מס שונים.
"חוקי מס שונים זה אומר שיכול להיות שהפורש יקבל החלטה על כסף מסוים בתוכנית לקחת כפנסיה ועל כסף מסויים למשוך כחד פעמי ועל כסף מסויים להוריש הלאה.
"לאחר מכן פונים למעסיק. השלמות פיצויים מענקים היקפי משרה וכו.
"השלב הבא הוא שלב תכנון תזרים המזומנים. בשלב זה למדנו מהלקוח מה רמת החיים הנדרשת שלו. אנחנו בודקים מה הלקוח סיפר לנו על כל ההכנסות הקבועות שלו בלי קשר להכנסה מהתוכניות הפנסיוניות.
ואז לומדים, הלקוח בת הזוג שלו קיבלה כבר ביטוח לאומי, יש פנסיה יש שכר דירה. אחרי שאספנו הכול אנחנו יכולים לדעת מה הפער בין רמת החיים הנדרשת ההכנסות הקבועות שהוא אסף בדרך עם השנים, מה הפער שאותו צריכים למלא.
"ואז מגיעים לשלב הניתוח. שלה זה הוא ה'מוח'. כי למדנו וריכזנו נתונים וצרכים ועכשיו צריך לדעת מול איזה כספים בתוך התוכניות הפנסיוניות אני רוצה למשוך פנסיה ומאילו כספים אני משאיר כמימוש כסכום חד פעמי או כבטחון כלכלי להמשך.
"לפי זה אנחנו מיידעים בסיום התהליך איך להשתמש בהטבות המס בצורה האופטימלית.
"בדרך כלל אנחנו מראים כל מיני חלופות. למשל אם תיקח מקסימום פנסיה, או מינימום פנסיה ומקסימום הון, ושילובים באמצע, ואז מתאימים ללקוח בהתאם לצרכים שהגדיר. בכל חלופה עושים אופטימיזציה של המס.
"סל הטבות המס לפורש שווה בערך 800 אלף שקל. הוא יכול לנצל או כפטור על פיצויים או כפטור על הפנסיה או פטור על היוון או שילוב כלשהו.
"השלב הבא: תכנון קבת הקצבה. לפעמים אנשים פורשים חודש לפני שמקדם הפנסיה שלהם מתהפך. ככל שהמקדם קטן יותר הקצבה תגדל.
"חייבת להישאל שאלה מתי להתחיל לקבל את הקצבה. שאלה נוספת, באיזה מסלול לקבל את הפנסיה. יש מטריצה שלמה של אפשרויות. ברגע שהפורש מקבל החלטה, ההחלטה היא בלתי הפיכה.
"שאלה נוספת: האם זה נכון לקבל את הפנסיה מהתוכנית שחסכתי בה כל השנים. או לנייד את התוכנית ולשפר את הפנסיה.
"השאלה מה עושים עם הכספים שהחלטנו לא לקבל במסגרת הקצבה אלא לחסוך לבטחון עתידי. ולבסוף, נושא הבריאות והסיעוד.
"אנחנו מנהלים את כל הליך הפרישה תחת קורת גג אחת".
מתי לפנות: "אנחנו ממליצים להגיע הכי מאוחר חצי שנה לפני הפרישה", אומרת עברי. "מגיעים אלינו גם שלושה חודשים לפני הפרישה. אבל הכי מומלץ אפילו שנה לפני הפרישה".
ענת עברי עוסקת בתחום הפנסיה והפרישה יותר מ-26 שנים, ומנהלת את תחום הפרישה בקבוצת קלי, שהינה חברה פרטית העוסקת בתחום הפיננסים פנסיה ביטוח והשקעות.
הקבוצה אינה שייכת לאף בית השקעות או חברת ביטוח. "זה מאפשר לנו, מתכנני הפרישה, לתת לפורש את הפתרון הנכון המתאים לו באופן אישי בלי הטיה לגוף כלשהו", אמרה עברי.
The post תכנון פרישת עובד שמאפשר לו למצות את הפנסיה בצורה מקסימלית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה חשוב שהעובדים יפגשו עם יועץ פנסיוני אחת לתקופה במהלך חיי עבודתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"לא משנה באיזו חברת ביטוח העובד מבוטח. לכולם יש אותו תקנון", אומר מלכיאל.
"נתרכז לרגע בקרנות הוותיקות. העובדים מפקידים את הצבירות, המעסיק מפקיד את התגמולים במקביל וגם את הפיצויים.
"העובד יכול להפקיד שבעה אחוזים, המעסיק יכול להפקיד 7.5 אחוזים ופיצויים בשיעור של ששה עד שמונה אחוזים.
"אם החוסך מגיע לגיל פרישה, או הולך לעולמו או הופך נכה – מתוך זה משלמים את הפנסיות.
"דמי ניהול המקסימליים הם 0.5 אחוז שנתי מהצבירה ועד ששה אחוזים מהתגמולים כל חודש.
"אנחנו לא רוצים שאף יד תכנס ותוציא מהקרן יותר מדי דמי ניהול או ביטוחים שהעובד לא זקוק להם. למשל, יש עובדים שמשלמים דמי שארים כשאין להם שארים.
"אז אם זה אדם צעיר הוא מפסיד מעט יחסית. אבל אם מדובר בנשים בגילאי 40-50 – זה הפסד של המון כסף. ולכן אם אדם לא נשוי אין סיבה שישלם ביטוח שאינו צריך אותו.
"בעבר היו לנו המון קרנות פנסיה חדשות. לאחרונה קרנות הפנסיה של הלמן אלדובי נמכרו למיטב דש. זו היתה קרן במסגרת התחרות של הנבחרות וברירת המחדל.
"גם פסגות היתה קרן במסגרת התחרות של הקרנות הנבחרות, וגם היא נעלמה ועברה לאלטשולר שחם. במקביל, נפתחו שתי קרנות חדשות: מור ואינפיניטי, שיתנו פייט כי הן קרנות נבחרות ויתנו גם דמי ניהול נמוכים.
"דמי ניהול הם לא חזות הכול, אבל כן צריך להפגש עם העובדים ולוודא שהם בוחרים מה שמתאים להם ושלא יבזבזו כסף בדרך.
"האחריות של החוסך היא לא סתם להכנס בגיל 22 או בגיל 32 או בגיל 42 ורק לפני פרישה להגיע שוב אל היועץ הפנסיוני.
"עובד צריך במהלך חיי העבודה לוודא שהמעמד המשפחתי שלו דווח נכון והוא רשום במגדר הנכון. למשל, אשה שרשומה בקרן הפנסיה כגבר, מפסידה נקודות זיכוי. מדובר בהמון כסף.
"כאשר קולטים עובד חדש יש לבדוק שהפרטים של העובד נכונים, ושיש קשר בין החוזה האישי לנתוני השכר. יש אנשים שאין קשר בין החוזה האישי שלהם לתלוש השכר.
"לאחר מכן, במהלך השנים, אם יש שינויים בשכר יש להודיע עליהם. לא צריך לקחת כמובן מאליו שאדם שקיבל העלאה בשכר, יבוטח אוטומטית על סכום העלייה.
"גם אם משתנה המצב המשפחתי צריך להודיע למנהל משאבי האנוש ולשנות את נתוני קרן הפנסיה בהתאם. ולקראת פרישה יש להתייעץ בגלל חוקי המס.
"כלומר, חשוב כל שנתיים להפגש עם יועץ פנסיוני. לא רק לפני הפרישה. כדי לחסוך הפסדים. לדוגמה, בכל מעבר עבודה לכו להכיר יועץ פנסיוני.
"אחריות המעסיק לכיסויים הפנסיוניים: בית הדין קובע שהעובד יכול לעשות מה שהוא רוצה עם קרן הפנסיה שלו".
הוא הדגיש, כי המעסיק חייב לשאול כל עובד חדש איזה קרן פנסיה הוא רוצה, ואיך הוא רוצה לחלק את הכספים בין הסעיפים השונים בתוך קרן הפנסיה.
"בשום אופן לא לפתוח לעובד חדש קרן פנסיה חדשה ללא הסכמתו, רק משום שזה קל ופשוט".
לדבריו, פתיחת קרן פנסיה חדשה לעובד, בלי לשאול אותו האם כבר יש לו קרן פנסיה ולאן להפקיד את ההפקדות לפנסיה, עלולה לגרום נזקים לא רק לעובד אלא גם לארגון.
לדוגמה, אם לעובד מתגלה מחלה זמן קצר לאחר פתיחת קרן הפנסיה החדשה או שהיתה לו מחלה שהוא ידע עליה, לפני פתיחת הקרן החדשה, בעוד שהקרן שכבר יש לו, נפתחה לפני תחילת המחלה.
"יש תקופת אכשרה של 60 יום", הוא מסביר. "אם אתה מקבל את העובד לעבודה כשכבר יש לו מחלה, והמעסיק פותח לו קרן חדשה ולא ממשיך לו קרן שכבר יש לו, המעסיק ישלם לעובד פיצויים עד סוף חיי העובד" (במקום קרן הפנסיה).
"ולקראת הפרישה לחבר אותו עם יועץ פנסיוני, או סוכן ביטוח או משווק. מה שחדוב לגבי שלושת בעלי המקצוע הללו הוא שיש להם רישיון פנסיוני וניסיון בתחום הפרישה לגמלאות.
"כלומר, מה שחשוב זה שהוא יבין בנושא הפנסיוני. בין אם הוא יועץ פנסיוני או סוכן ביטוח או משווק – מה שחשוב זה שיבין בנושא הספציפי של פנסיה.
"מטרות התקנון האחיד הוא להביא להגברת התחרות ולהגדיל את כוח המיקוח של החוסכים".
The post למה חשוב שהעובדים יפגשו עם יועץ פנסיוני אחת לתקופה במהלך חיי עבודתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהי המשמעות של העלאת גיל הפרישה של נשים ובכמה שנים הוארך first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>על פי החוק החדש (העוסק בגיל הפרישה לנשים), יועלה גיל הפרישה של נשים מ-62 שנים כיום, ל-65 שנים – בתוך 11 שנים, עד שנת 2032.
לנשים שנולדו בין השנים 1960 ל-1963 יועלה גיל הפרישה במדרגות של ארבעה חודשים בשנה.
כלומר, עובדות שהן ילידות שנת 1960 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 62 וארבעה חודשים; ילידות שנת 1961 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 62 ושמונה חודשים; ילידות שנת 1962 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 63; וילידות שנת 1963 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 63 וארבעה חודשים.
לאחר מכן העלייה הינה הדרגתית יותר. עובדות שנולדו בשנת 1964 יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה בגיל 63.5; ילידות שנת 1965 יקבלו קצבת זקנה החל מגיל 63 ותשעה חודשים; ילידות שנת 1966 יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה מגיל 64; ילידות שנת 1967 יוכלו לקבל קצבת זקנה החל מגיל 64 ושלושה חודשים; ילידות שנת 1968 יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה החל מגיל 64.5; ילידות שנת 1969 יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה מגיל 64 ותשעה חודשים; ועובדות שנולדו ב-1970 והלאה יוכלו להתחיל לקבל קצבת זקנה בגיל 65.
בד בבד הוחלט על הקמת מערך הכשרות מקצועיות לנשים מגיל 50 או יותר, כדי להכין אותן לשנות העבודה האחרונות לפני הפרישה לפנסיה.
נשים שהשכר שלהן נמוך יקבלו מענק עבודה (מס הכנסה שלילי) מוגדל. מספר הימים בהן יוכלו נשים מבוגרות שהינן מובטלות לקבל דמי אבטלה יעלה מ-175 ימים ל-300 ימים.
כמו כן ישולם מענק חד פעמי לנשים שלא עובדות ואינן נמצאות בחופשה ללא תשלום (חל"ת) והיו אמורות לקבל קצבת זקנה כבר בחודש ינואר 2022.
זאת ועוד, אף על פי שהתווספו לנשים שנות עבודה, הן יקבלו גם בשנים הנוספות הללו לעבודתן, את ההנחות המגיעות לאזרחים ותיקים לרבות הנחות בתחבורה הציבורית, בתשלומי הארנונה ובתרופות, כאילו היו כבר במעמד אזרחית ותיקה.
לעת עתה לא הוצמד גיל הפרישה העתידי לעלייה הצפויה בתוחלת החיים (זו היתה ההצעה המקורית של משרד האוצר).
אם כן, מה צפוי להיות הסכום שהנשים יקבלו בהגיען אל גיל הפרישה החדש – להלן חישוב סכום קצבת הזקנה:
סכום קצבת הזקנה הבסיסי הוא 1558 שקלים לחודש. על סכום זה יש תוספת בשיעור של שני אחוזים לקצבה, עבור כל שנת ביטוח (לאומי) מלאה שנצברה לעובדת. תוספת הוותק המקסימלית שניתן לקבל היא 50% מהקצבה.
כשנת ביטוח מלאה נחשבים 12 חודשי ביטוח, גם אם הם רצופים וגם אם הם אינם רצופים.
בנוסף, עובדות שירצו להמשיך לעבוד גם לאחר הגיל שנקבע כגיל הפרישה (65) יקבלו תוספת לקצבה של חמישה אחוזים בשנה (כולל תוספת ותק), עבור כל שנה שתשלום הקצבה שלהן נדחה בגלל הכנסותיהן מעבודה, אותן קיבלו בין גיל הפרישה עד גיל הזכאות לקצבת אזרח ותיק (67).
התוספת משולמת עבור שנים שבהן לא היתה לעובדת זכאות לקצבת אזרח ותיק משום שקיבלה הכנסות מעבודה, או לחלופין, שבגלל ההכנסות מעבודה הגיעה להן קצבה חלקית והן החליטו לוותר על קבלת הקצבה.
The post מהי המשמעות של העלאת גיל הפרישה של נשים ובכמה שנים הוארך first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>