The post סיכום כנס משאבי האנוש השנתי 2021 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לאחר המליאה קיימנו 7 מסלולים מקבילים במגוון נושאים אשר נמשכו גם לאחר ארוחת הצהריים, את המסלולים הובילו: רונית בן בסט מ-Intuit, זהר תדמור אילת מ-CyberArk, פזית קליר מ-HSBC, עדי בילדנר עד לאחרונה מ-ECI, דלית קריינר מ-Checkmark, רונן קלר – יועץ ארגוני, אלונה אייל פריד מ-Intel, רקפת שפירא כץ מ-Philips, ליאור פורת מכתר, אורלי פסקל מסלקום, ועדי פיין מתאת טכנולוגיות. רשימת המרצים בכנס הייתה הרחבה ביותר שהתקיימה ביום כנס בודד בישראל מאז ומעולם, עם יותר מ-70 מרצים מארגונים שונים ממגוון ענפי המשק בישראל.
בנוסף, סיימנו עם קונספט ייחודי: Fuckup Night – בהובלתה וניצוחה של סיגל גילמור מ-Similarweb, שבמסגרתו עלו לבמה מספר סמנכ"לי/ות משאבי אנוש ושיתפו בכישלונות משמעותיים בקריירה וכיצד אלו תרמו להתפתחות המקצועית שלהם, בין המשתפים ניתן למנות את: נטע לנגר לויתן מ-888holdings, נעמי פרקש מ-Healthy.io, ברק שטרוסברג מתעשיה אווירית, ועינת וולף מ-SCD. לאחר שאלו המתוכננים סיימו להציג את כישלונותיהם, עלו לבמות גם משתתפים מהקהל שלא התכוננו לכך קודם לכן – ועל כך נומר – כל הכבוד.
אירוע משאבי אנוש בעידן פוסט קורונה
האירוע נערך בחסות חברת קונקטים (Connecteam) וכלל גם תערוכת מציגים גדולה אשר כללה בין השאר גם צילומי פרופיל מקצועיים בחסות חברת montara.io.
לתיוג והורדת תמונות הפרופיל שלכם מהכנס – לחצו כאן
בנוסף, בכניסה לאירוע קיבלו כלל המשתתפים ספר מתנה: "הצלחה בעולם העבודה החדש – מסע בחמש יבשות" מאת איילה ראובן-ללונג.
קדם כנס משאבי האנוש Pre Conference (וירטואלי) נערך ב-26 באוקטובר, עם 7 מומחים עולמיים בניהם: Morgan Pierse, Susan Fowler, Rares Manolescu, Gil Peretz, Craig Weber וכן ארז אלמוגי, יו"ר הכנס. בנוסף ארז ראיין את ד"ר קן בלנצ'ארד, ולאחר מכן נפתח השידור לשאלות הקהל – זו הייתה הזדמנות חד פעמית לפגוש אוטוריטה בינלאומית ולקבל גישה בלתי-אמצעית אליו.
חגיגות עשור לפורטל משאבי אנוש זה אנחנו HRus
בתחילת הכנס הצגנו את הקרוז אותו ערכנו בראש השנה – אליו הוזמנו ללא עלות סמנכ"ליות ומנהלות משאבי אנוש מארגונים אשר נרשמו לכך בפורטל. יצאנו עם קבוצה של מעל 20 מוזמנים לשייט תענוגות על גבי אוניית הפאר NCL Getaway.
בזמן אמת שמענו כי קהילת משאבי האנוש לא מאמינה כי הדבר יצא לפועל ולכן לא נרשמו להגרלה שהיתה מתוכננת, מה שגרם לכך שכל מי שנרשם ואישר הגעתו הוזמן בפועל ללא עלות (למעט רכישת כרטיסי הטיסה) לחווייה של פעם בחיים.
אז מה היה לנו שם? ואלו תגובות קיבלנו?
תוכלו להתרשם מכך בסרטון הבא:
בנוסף בסוף האירוע, במסגרת ה-Fuckup Night ערכנו הרמת כוסית בחסות יקב TABOR, אשר חילקו בכניסה כוסות יין ממגוון הסדרות של היקב, ועל השולחנות חולקו חטיפים שונים בחסות חברת אסם.
The post סיכום כנס משאבי האנוש השנתי 2021 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "המנהלים בארגון צריכים להיות השגרירים של התרבות הארגונית" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>דלית קריינר תוביל בכנס את מסלול Fast Growing Companies – How to Scale Up Right – ארגונים וחברות סטרט אפ בצמיחה מואצת – קשיים והזדמנויות (מובילי המסלול הם דלית קריינר ורונן קלר).
לדברי קריינר, שלושת ההיבטים של אתגר גיוס העובדים בחברות בצמיחה מהירה הם אלה:
1 "הצורך בגיוס מהיר לצוותים אשר נמצאים בבנייה, יש משמעות לתזמון בו מביאים כל עובד.
2 "יש צורך בעובדים מנוסים היות ורבים מן העובדים הם חדשים ולא תמיד יש מי שיחנוך את העובדים החדשים, ולכן ככל שהם מנוסים יותר כך הם יכולים להיות פרודוקטיביים, מהר יותר.
3 התאמתם של העובדים לתרבות הארגונית היא קריטית. כל עובד שמצטרף הוא חלק ממארג תרבותי שהולך ונבנה, בדיוק כמו החברה שנבנית במהירות. לעיתים נתקלים בדילמה מה יותר חשוב: ההתאמה התרבותית או הניסיון והידע המקצועי. כמובן שעדיף ששני המרכיבים יהיו, אך לדעתי היבטים מקצועיים, טכניים וטכנולוגיים ניתן ללמד וללמוד. היבטים תרבותיים זה או שהמועמד בא עם הערכים המתאימים או שלא. קשה מאד ללמד את זה.
האם בחברות בצמיחה מהירה, יש צורך לעצב תרבות ארגונית שהיא שונה מחברות שאינן בצמיחה מהירה? מהם ההבדלים הנדרשים בתרבויות הארגוניות, ומהן הסיבות לכך שבחברות בצמחה מהירה נדרשת תרבות ארגונית שונה?
"קיימים שני הבדלים עיקריים בתרבות ארגונית בחברות הצומחות במהירות – מאפייני התרבות וקצב התפתחות והשתנות התרבות הארגונית.
"בדרך כלל בחברות בצמיחה מהירה אחד מהמאפיינים של התרבות הארגונית הוא גמישות וזריזות (agility) כמו גם חדשנות ויצירתיות.
"ניתן למצוא מאפיינים אלו גם בחברות שצומחות בקצב רגיל אך החשיבות של ערכים אלו בחברות שצומחות מהר מתחדדת ומתעצמת.
"בנוסף בחברות שצומחות מהר, לא רק שיש חשיבות לעיצוב התרבות הארגונית, כמו בשאר החברות כולן, אלא שעדכון התרבות הארגונית והתאמתה בכל פעם לשלב בו נמצאת החברה, מקבל משנה תוקף היות ובשלבי הצמיחה החברה משתנה וכך גם הצרכים שלה.
"ישנם אלמנטים תרבותיים שמושרשים בכל חברה ואינם משתנים. בחברות שצומחות מהר ישנם אלמנטים שלאורך התפתחות החברה משתנים לעיתים תכופות יותר מאשר חברות שהן יותר מבוססות והצמיחה בהן היא יותר מתונה.
"ב- Checkmarx לדוגמה, עיצבנו מחדש את התרבות הארגונית לפני כשנה וחצי, היה חשוב לנו ליצור תרבות שבה כל החלקים הארגוניים מתחברים ומשתפים פעולה, תרבות של שקיפות ולקיחת אחריות כמו גם שאיפה למצוינות.
"לאחרונה בעקבות הצמיחה המהירה, המעבר לחברה שמוכרת פלטפורמה, למעבר לענן ועוד שינויים, עדכנו את התרבות הארגונית והוספנו בה עוד מרכיבים".
לאור העובדה שבחברות בצמיחה מהירה מתווספים כל הזמן עובדים חדשים, איך ניתן להטמיע במהירות את עקרונות התרבות הארגונית בקרב העובדים החדשים ומה זה דורש ממנהל משאבי האנוש ברמה היומיומית?
"שני כלים חשובים בהם משתמשים כדי להטמיע תרבות ארגונית הם: תקשורת ומנהיגות. אין דבר כזה יותר מדי תקשורת, צריך לתקשר כל הזמן לכולם.
"בנוסף, המנהלים בארגון צריכים להיות השגרירים של התרבות הארגונית, הם צריכים להתנהג לפיה, לתת דוגמה אישית ולדבר על הדברים ולהדגים אותם כל הזמן.
"חשוב להטמיע את התרבות הארגונית הרצויה בכל תהליך, בכל פרוצדורה, ובכל אירוע. למשל אפשר לשלב את האלמנטים התרבותיים בהערכת עובדים, בתגמול העובדים, בתקשורת השוטפת עם כל העובדים, בדרך בה בונים תכניות עבודה אפשר לוודא שהאלמנטים באים לידי ביטוי.
"עובדים חדשים מיד מרגישים את התרבות הארגונית במידה והיא נוכחת בחיי היום יום בארגון, גם אם החברה צומחת מהר ומגייסת הרבה עובדים לשורותיה.
"זה מחדד את תשובתי מהשאלה הראשונה של למה חשוב להתאים את העובדים החדשים לתרבות הארגונית יותר מאשר להתאים את רמתם המקצועית.
"מנהלי משאבי אנוש אמונים על התרבות הארגונית וככאלה אנו צריכים לוודא שכל האלמנטים של התרבות הארגונית באים לידי ביטוי בפעולות היומיומיות של הארגון. בנוסף אנחנו צריכים לוודא שהמועמדים לארגון מתאימים מבחינה תרבותית, במיוחד המועמדים לתפקידי ניהול.
"העבודה מהבית הפכה את המשימה הזו למורכבת עוד יותר, כאשר כל אחד יושב בביתו, התרבות הארגונית הקולקטיבית פחות מורגשת, ולכן חשוב מאד לתת לה ביטוי יתר בכל הפעילויות הארגוניות והניהוליות".
איך ניתן לעודד תרבות של חדשנות בחברות בצמיחה מהירה כאשר מספר העובדים הולך וגדל כל הזמן, ומגיעים עובדים חדשים ממקומות שחלקם לא היו בצמיחה מהירה ולא נדרשה בהם אותה מידה של חדשנות?
"זו שאלה מצוינת, והיא נכונה כמעט לכל ערך שהוא קצת שונה מהתרבות הארגונית ממנה עובדים מגיעים.
"הרבה פעמים, עובדים שמגיעים לחברות שנמצאות בתהליכי צמיחה מהירה, ממקומות בהם לא היתה חדשנות, באים בגלל הצורך והרצון שלהם לחדש, להיות חלק מחברה צומחת ויוצרת.
"ועדיין, במידה והרבה שנים עובד היה חלק מארגון לא חדשני או מיחידה שלא עסקה בחדשנות, סביר להניח שהוא איבד או ניוון את שריר החדשנות וצריך לפתח ולטפח אותו מחדש.
"כדי לפתח את אלמנט החדשנות אצל עובדים, חשוב לתת להם מרחב, לייצר עבורם מרחב בטוח ליצור, מרחב לטעות ולתקן, אווירה בה הכול אפשרי.
"זה יישמע קצת סותר, אבל חשוב לעשות את זה באופן מסודר ושחוזר על עצמו.
"לדוגמה: אפשר לקיים ישיבות בהן אין אג'נדה ולהרגיל את העובדים ליצור יחד. חשוב לקיים סיעור מוחות עם עובדים ומנהלים מחלקים שונים בארגון, ומתחומים שונים, כגון – פיתוח, מכירות, כספים וכדומה.
"חשוב מאד שהיומנים של כולם יאפשרו זמן לחשוב, להרהר, לקרוא.
"זה קריטי לאפשר לעובדים ללמוד דברים חדשים, ולהשרות אווירת למידה כל הזמן. מנהלים צריכים להדגים לעובדים שלהם שהם לומדים דברים חדשים, מנהלים צריכים לקיים מפגשי למידה, לדבר על מה הם למדו וכדומה.
"אם עושים את כל אלה באופן שיטתי ולאורך זמן, חדשנות ופריצות דרך טכנולוגיות ואחרות יהיו חלק מהשגרה בארגון".
מהן הנקודות העיקריות עליהן תדברי בהרצאה בכנס?
"בהרצאה אדבר על משמעות התרבות ארגונית. כמו כן, אנסה לענות על שאלות כגון: למה דווקא עכשיו בעולם היברידי תרבות ארגונית היא כל כך קריטית, איך מנהיגים יכולים להשפיע על התרבות הארגונית או שהתרבות משפיעה עליהם, האם אפשר לשנות תרבות ארגונית, מה חשיבותה של תרבות ארגונית בעולם העתידי של ארגונים ועוד".
The post "המנהלים בארגון צריכים להיות השגרירים של התרבות הארגונית" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ראיון עם יו"ר כנס משאבי האנוש השנתי 2021 – ארז אלמוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>את תחילת דרכי בעולם העסקי, לאחר שירות כקצין בחיל האוויר, התחלתי כאיש מכירות, וליתר דיוק – נציג טלמרקטינג. אני זוכר את כמות הראיונות ומרכזי הערכה שעברתי וכל זאת לתפקיד נציג מכירות טלפוני. בהסתכלות לאחור זה היה פשוט מטורף…
עם הזמן קודמתי לתפקיד ניהולי במערך המכירות ואיפה שהוא לקראת סיום התואר הראשון שלי הקמתי, ביחד עם הבוס שלי, חברת טלמרקטינג שביצעה פרויקטי ענק ביניהם תיאטרון הבימה, בזק בינלאומי ועוד. עם הזמן הבנו שאותן חברות ענק בונות יכולות פנימיות, קול סנטרים, מה שהוביל אותנו לעולם הייעוץ וההדרכה בהקשר של מוקדים טלפוניים, ומשם הדרך לעולם ההדרכה והלמידה בתחומי ניהול ומנהיגות, מכירות וחווית לקוח הייתה קצרה ומהירה. כיום אני משמש מנכ"ל של קבוצת ייעוץ והדרכה ישראלית בינלאומית, המתמחה בפיתוח ומימוש הפוטנציאל הגלום בארגונים ואנשים. בקבוצה יש את המרכז לאימונים בעסקים (1990), בלנצ'ארד ישראל (2004) ו- Mojo Moments.
מתקיימים בישראל הרבה כנסי משאבי אנוש, מה מייחד את הכנס הזה דווקא?
כשנבחרתי לשמש כיו"ר הכנס שמתי לי למטרה לתכנן כנס שיהיה הכי משמעותי שהיה עד כה, הכי גדול, עם המרצים, הארגונים והמומחים הכי מעניינים. מי שמכיר אותי יודע שאני אוהב להמציא עצמי מחדש כל פעם, לחדש, ולדעתי התכנית שנבנתה הינה שונה, חדשנית, ומיוחדת יותר מכל כנס שהיה עד היום. הכנס נותן מענה לאותם אתגרים שכולם מתמודדים איתם בשנה וחצי האחרונות ובהתאם בחרנו את המרצים ומסלולי הלימוד. הדגש בכנס הינו על פרקטיקות והרבה מאוד למידה הדדית. לא עוד כנס שהמשתתפים בעיקר יושבים ומקשיבים וזו הסיבה שב 6 מסלולי הלמידה שילבנו גם שולחנות עגולים ללמידת עמיתים, עם דגש על "מה אני לוקח" ליישום בארגון שלי אחרי הכנס.
יש בכנס הזה הכל – מנכ"לים ומנהיגי משאבי אנוש ממגוון של ארגונים ותעשיות, תצורות למידה שונות, כנס דיגיטלי ופיזי (ואוו כמה זמן שלא נפגשנו פיזית), קדם כנס עם מומחים עולמיים, סוג של "חימום" לקראת הכנס המרכזי ועוד הרבה מאוד אלמנטים שהופכים את הכנס הזה למיוחד וייחודי.
אתה אדם די עסוק, ולתכנן כנס זו משימה לא פשוטה, מדוע החלטת לקחת על עצמך את האתגר הזה?
האמת שהתלבטתי לא מעט… אני יודע מה נדרש בניהול כנס בסדר הגודל הזה וזה תמיד בא על חשבון השוטף / ניהול העסק שלנו. מי שעזר לי לקבל את ההחלטה היו העובדים שלי, השותפים לעשייה שלנו, וקבוצה של 10 סמנכ"לי ומנהלי משאבי אנוש שאני מאוד מעריך, שאמרו לי את המשפט הבא: "לך על זה, אנחנו איתך". תרומה לקהילה זה חלק מהערכים שלנו כחברה. אנחנו מקפידים לקיים מפגשי למידת עמיתים עם מומחים מהארץ ובעולם, ביחד עם לקוחות וארגונים שיש מה ללמוד מהם. ב 2020 קיימנו למעלה מ 10 מפגשים, פורומים ללמידת עמיתים של מנהלי משאבי אנוש, פיתוח ארגוני ולמידה. זה חלק מה DNA שלנו – לתת, לשתף, לסייע בהתפתחות של ארגונים ואנשים. אני מאמין שככל שאתה נותן ככה אתה גם למד ולמידה מתמדת זה ערך נוסף ומרכזי שלנו. לקחתי על עצמי את המשימה כי אני יודע שאני, ביחד עם פורום ההיגוי ומובילי המסלולים בכנס, יכולים להביא ערך משמעותי לקהילת משאבי האנוש.
כיצד בנית את הכנס? מה הנחה אותך בבניית הכנס?
חשוב לי להדגיש – אני לא בניתי את הכנס לבדי… הכל נעשה בשיתוף עם פורום ההיגוי והרבה מאוד חכמת ההמונים. אני אולי "המנוע" שמאחורי הכנס אבל ללא הנבחרת שאיתי זה לא היה מגיע לרמה הזו… זה מזכיר לי את תפישת המנהיגות שאני כל כך מאמין בה, במיוחד בזמנים של שינויים וחוסר וודאות – Servant Leadership In Action: תן לאנשים, הצוות, השותפים שלך, את מה שנדרש להם בכדי להצליח, והצוות שאיתי, ובמיוחד מובילי המסלולים יעידו שאנחנו לא רק מלמדים איך להטמיע תפישה ניהולית זו בארגונים אנחנו גם מיישמים זאת בפועל.
מה שהנחה אותנו בבניית הכנס היה FOCUS. לא פעם בכנסים מנסים לדחוס הכל מכל, וזה מזכיר לי את אחד מכנסי ה ATD שהשתתפתי בהם – 300 מסלולים והרצאות שאתה לא יודע מה לבחור… אז המיקוד שלנו באתגרים איתם מתמודדים היום ארגונים ומנהלי משאבי אנוש, הנושאים החמים ביותר, ודבר נוסף שהנחה אותנו – עומק! זו הסיבה שכל מסלול הינו 2.5 שעות נטו של למידה בתצורות שונות. ועוד דבר שהיה חשוב לנו – לא עוד כנס שדומה לקודמיו…
רשימת יושבי ראש המסלולים והמרצים בכנס כוללת שורה ארוכה של סמנכ"לי משאבי אנוש, כזו שלא נראתה עדיין באף כנס משאבי אנוש בישראל. כיצד הצלחת לרתום אותם לטובת האירוע?
שאלה נפלאה! הכל מתחיל ונגמר ביחסים וקשרים של שנים רבות. מדובר בסמנכ"לים ומנהלים סופר עמוסים, במיוחד בתקופה של סוף שנה. 95% מהמנהלים שפניתי אליהם אמרו "כן" מיידית. מדובר בסוג של מערכת יחסים ארוכת שנים של עזרה הדדית, פרגון והערכה מקצועית, ודרך אגב – לא כולם לקוחות שלנו, עדיין (-:
מדובר במנהיגי משאבי אנוש מהטובים ביותר שאני מכיר, כאלו שאוהבים לשתף, לתרום, ללמוד. אני גם יודע שחלקם משמשים מנטורים למנהלי משאבי אנוש בתחילת דרכם. זה ב DNA שלהם נושא השיתוף, דבר שממש לא מובן מאליו.
קהל הנרשמים לכנס מורכב ברובו ממנהלי וסמנכ"לי משאבי אנוש, מנוסים מאד, ושיודעים את העבודה גם ברמה התיאורטית וגם ברמה הפרקטית. מדוע הם צריכים להירשם לכנס? מה עוד הם ילמדו שם שהם לא יודעים כבר היום?
בכנס הקרוב ירצו, ילמדו, וישתפו למעלה מ 60 מנהלות ומנהלים מה שאומר 1,500-1,800 שנות ניסיון. אני חושב שזו סיבה מספקת למה אסור לפספס את הכנס הקרוב.
בנוסף, ואני לא פעם מוצא עצמי מזכיר זאת ללא מעט אנשי משאבי אנוש ולמידה בארגונים – אל תשכחו לפתח את עצמכם!!! לאורך השנה אתם כל הזמן דואגים לפיתוח וההתפתחות של המנהלים והעובדים שלכם. תמצאו את הזמן לפסק זמן ההתפתחותי שלכם והעושר שהכנס הקרוב מציע בהחלט מהווה הזדמנות נפלאה ללמוד, להיחשף לדברים ומהלכים של ארגונים אחרים וגם לקבל חיזוק לפעולות ותהליכים שאתם מובילים בארגון שלכם.
אהההה, ויש עוד סיבה, ייחודית לכנס הזה – זמן רב שלא נפגשנו, פיזית, קהילת משאבי אנוש.
ספר לנו על מסלולי הכנס השונים? ולמי כדאי להשתתף באיזה מסלול?
יש בכנס 6 מסלולים, הרלוונטיים לכל ארגון ולכל מנהל! חלק מהמסלולים רלוונטיים יותר למנהלי פיתוח ארגוני, למידה והדרכה וחלקם לסמנכ"לי ומנהלי משאבי אנוש, HRBP וכו'
אני ממליץ לכל אחת ואחד לבחור את המסלול שרלוונטי לו ביותר. להתעמק "בהבטחה של המסלול", מי המומחים והארגונים שמרצים ומציגים ובעיקר מה עשוי להיות הכי רלוונטי לך, לארגון שלך.
אני מבטיח דבר אחד – כל המרצים והנושאים במסלולים נבחרו בקפידה רבה על ידי מובילי המסלולים. אין הרצאה, הצגת מקרה, פאנל שלא מקנה כלים ורעיונות ליישום! זה המוטו של הכנס והמסלולים – לתת ערך מקצועי יישומי.
מאיפה נולד הרעיון של קדם כנס?
כנס משאבי אנוש חייב להתאים עצמו למאפיינים של עולם העבודה החדש – גם פיזי וגם וירטואלי. למעשה הפכנו את הבעיה להזדמנות, את הלימון ללמונצ'לו.
במקום לנסות ולהנחית 1-2 מומחים עולמיים (זה מה שתוכנן במקור טרום הקורונה…) בנינו קדם כנס, שהאמת יכול לעמוד בפני עצמו.
האירוע הראשי מתקיים פיזית ב-28 באוקטובר, ובנוסף – הינה עוד חידוש – הנרשמים מקבלים בונוס של השתתפות בקדם כנס בינלאומי, וירטואלי, יומיים לפני כן, שבו ירצו מומחים מכל העולם, ביניהם ד"ר קן בלנצ'ארד, סוזן פאולר – מומחית עולמית בנושא מוטיבציה, גיל פרץ ואחרים… ערך רב אמרתי? ….
חשוב לי להדגיש שאכן מדובר במומחים עולמיים, כאלו שמופיעים על הבמות היוקרתיות ביותר בעולם, אבל אין זה אומר שהקדם כנס מיועד רק לחברות בינלאומיות. הנושאים שנבחרו רלוונטיים לכל ארגון בכל תעשייה שהיא.
לסיום, אני רוצה להודות על הזכות להוביל את כנס משאבי אנוש של ישראל 2021 ולהודות לחברי פורום ההיגוי ומובילי המסלולים על השותפות, החברות והמחויבות. ממש לא מובן מאליו!
לפרטים נוספים ורישום לכנס -לחצו כאן
The post ראיון עם יו"ר כנס משאבי האנוש השנתי 2021 – ארז אלמוגי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post דמי הניהול יישארו הפרמטר היחיד בבחירת קרנות הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"במסגרת ההליך לבחירת קרנות נבחרות שמפרסם משרד האוצר (רשות שוק ההון ביטוח וחיסכון) ניתן פתרון איכותי לחיסכון הפנסיוני של העובד במקרה שהוא לא בחר קרן פנסיה בעצמו, והמעסיק לא בחר קרן ברירת מחדל לעובדיו, בהליך תחרותי ושוויוני", אומרת שולי דיאז, מנהלת מערך עסקים קרן פנסיה נבחרת – מיטב דש, בריאיון לקראת יריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
"במצב זה, ומתוך דאגה לזכויות העובדים, יכול המעסיק לצרף את העובד לאחת מהקרנות הנבחרות. הליך זה הוא הליך מיטיב בעבור המעסיקים ובעבור העובדים".
מהי חשיבותו של השירות המקצועי בתחום קרנות הפנסיה ואיך הוא יכול להשפיע על העובד והארגון?
"קלות ונוחות תפעולית יקלו על העובד ועל המעסיק בעבודתם מול קרן הפנסיה ויהפכו תהליכים שהיו בעבר מורכבים לתהליכים פשוטים.
"חשוב שלקרן הפנסיה תהיה מערכת תפעולית מתקדמת, אמצעים דיגיטליים מתקדמים, פורטל מעסיקים, תהליך הצטרפות קל, שימוש במנגנונים אוטומטיים לצרוף עמיתים וגם מענה אנושי לפניות העובד והמעסיק.
"במצב בו מוצר הפנסיה הוא כמעט אחיד בכל חברות הפנסיה לאור הרגולציה של האוצר, לעובד שאין חסכון פנסיוני קודם, קרן פנסיה נבחרת היא פתרון מטיב וניתן להתאים את תוכנית הפנסיה לצרכיו המשתנים של העובד בהתאם להעדפותיו האישיות במהלך שנות החיסכון".
מהם היתרונות של הקרנות הנבחרות על פני קרנות אחרות, מנקודת המבט של העובד ומנקודת המבט של הארגון?
"לקרנות הפנסיה הנבחרות יתרונות רבים. העובד יכול ליהנות מדמי הניהול אטרקטיביים, שירות מקצועי ומהיר הן בערוצים המסורתיים כגון פנייה למרכז השירות ו\או לבעל הרישיון פנסיוני, והן באמצעים דיגיטליים מתקדמים.
"המעסיק יכול לצרף את העובד לקרן הנבחרת באופן קל ופשוט וללא צורך בטפסים וחתימות. בחירת קרן פנסיה נבחרת אחת, מקלה על המעסיק ולא חושפת אותו לטעויות משפטיות.
"זו למעשה היתה אחת מהמטרות של הרגולטור ברפורמה. קרן הפנסיה הנבחרת של מיטב דש היא קרן גדולה המציגה תשואות מצוינות בשנים האחרונות".
איך השפיעה כניסתן של הקרנות הנבחרות על שוק הפנסיה כולו?
"בחלוף ארבע וחצי שנים מכניסת רפורמת הקרנות הנבחרות לתוקף ולקראת סיום תקופת ההליך השני, בחינה שערכה רשות שוק ההון ביטוח וחיסכון לגבי השפעות הרפורמה על שוק הפנסיה בישראל מעלה, כי הליך הקרנות הנבחרות המשיך להביא תוצאות רצויות גם בתקופת ההליך השני, על ידי הגברת התחרות בשוק הפנסיה בישראל.
"המהלך של ביטול הסכמים עם מעסיקים בדמי ניהול מקסימליים במרץ 2018, כמו גם המהלך של ביטול יתרת ההסכמים הקיימים עם מעסיקים במרץ 2019 הביאו להאצה משמעותית של התהליך.
"מטרה שנייה שהושגה במסגרת הרפורמה הינה צמצום הריכוזיות בשוק הפנסיה על ידי ירידה מתמשכת ברמת דמי הניהול, נתח השוק של הקרנות הקטנות מתוך סך ההפקדות השוטפות ומתוך סך הנכסים בשוק הפנסיה עלה, בארבע השנים שחלפו מכניסת הקרנות הנבחרות לתוקף".
מה אמור להתבצע במסגרת ההליך השלישי לבחירת הקרנות הנבחרות, ומהן ההשלכות (אם יש כאלה) על הקרנות שכבר נבחרו?
"עידוד התחרות במתן יתרון לקרנות בעלות נתחי שוק קטנים יחסית, וכן לאפשר לקרנות חדשות לממש את הזדמנותן להיכנס לשוק הפנסיה. פרמטר דמי הניהול יישאר הפרמטר היחיד בבחירת הקרנות הזוכות. לגבי שחקנים חדשים שיבקשו להיכנס לשוק הפנסיה, מציע משרד האוצר לקבוע תנאי סף לפיו הם ידרשו להוכיח להנחת דעתו של הממונה, קיומו של מערך תפעול המותאם לצורכי קרן פנסיה חדשה.
"קידום החדשנות, קידום זכויות פנסיוניות של העובדים על ידי פישוט תהליכים והנגשת מידע, התייעלות בקרב השחקנים ותשתית טכנולוגית מתקדמת בשוק הפנסיוני.
"גודל קרן הפנסיה, תשואות גבוהות ומערך תפעול מנוסה ומקצועי ימשיכו להוות שיקולים חשובים בניהול מרכיב החיסכון של העובד".
במה מתבטאת כיום הגנת הינוקא שניתנת לקרנות הנבחרות (הגנה המעניקה יתרונות לקרנות בעלות נתחי שוק קטנים יחסית), ומהן הסיבות לכך שיש להמשיך לספק הגנת ינוקא בשוק זה?
"לעמדת הרשות, גם היום נדרש המשך המהלך לצורך שימור ההישגים שהושגו עד כה – רמת מחירים נמוכה בשוק, תוך הצבת אלטרנטיבה זמינה בדמי ניהול נמוכים לכלל המצטרפים, בדגש על מצטרפים נטולי כוח מיקוח, והפחתת הריכוזיות בשוק.
"מתווה ההגנה המדורג המוצע נבנה כך, שקרנות שנתח השוק שלהן מסך ההפקדות בשנה שקדמה למועד הקובע עמד על פחות מ-5% תקבלנה הגנת ינוקא באופן מלא, בעוד שקרנות שנתח השוק שלהן מסך ההפקדות בשנה שקדמה למועד הקובע עמד על שיעור שבין 5% – 10% תקבלנה הגנת ינוקא חלקית.
"באופן זה, ככל שיהיו גופים שיבקשו להיכנס לשוק הפנסיה ויגישו הצעה במסגרת ההליך, תינתן להם הגנת ינוקא מלאה בהליך הקביעה של הקרנות הנבחרות.
"בנוסף לכך, לקרנות הפנסיה שבהליכים הקודמים זכו להגנת ינוקא מלאה, תינתן בהליך השלישי הגנה חלקית בלבד".
האם קביעת תקרה לגובה דמי הניהול בקרנות הנבחרות אינה שוחקת את היתרון התחרותי של הקרנות הנבחרות?
"תקרת דמי הניהול מהפקדות שמתכוון משרד האוצר להציב, הינה אחוז אחד מההפקדות ולא פחות מ-0.5%. דמי הניהול מהחיסכון הצבור יעמדו על לא פחות מ-0.15%.
"היתרון התחרותי של הקרנות הנבחרות לא יישחק מאחר שמנגנוני צירוף אוטומטיים ימשיכו להיות רלוונטיים וברי ביצוע.
"לגבי עובדים שלא בוחרים באופן אקטיבי, פרמטרים כמו תשואה גבוהה ושירות טוב, ימשיכו להוות שיקול בבחירת קרן פנסיה".
מה קורה לדמי הניהול של עמית של הקרנות הנבחרות שרוצה בשלב מסוים להעביר את קרן הפנסיה אל קרן שאינה אחת מהקרנות הנבחרות?
"דמי הניהול החדשים יקבעו על ידי קרן הפנסיה אליה בחר העובד לעבור. הקרנות שלא נבחרו כקרן נבחרת אינן חייבות להציע את דמי הניהול הנמוכים שנקבעו במסגרת ההליך התחרותי שעורך משרד האוצר".
האם במסגרת ההליך השלישי לבחירת הקרנות הנבחרות, דמי הניהול שישלמו פנסיונרים ישתנו?
"ערב ההליך השני, שיעור דמי הניהול שנגבו מכלל הפנסיונרים בקרנות הפנסיה החדשות עמד על השיעור המירבי של 0.5%. כלומר, קרנות הפנסיה כלל לא נהגו לתת הנחות בדמי הניהול לאוכלוסיית הפורשים מהן.
"מנגד, עמיתים שיפרשו מהקרנות הנבחרות במהלך תקופת הזכייה, ייהנו מדמי ניהול מופחתים לכל אורך תקופת קבלת הקצבה בשיעור שלא יעלה על 0.3%".
האם לקרנות הפנסיה שנבחרו בהליכים הקודמים יש יתרון על פני קרנות פנסיה חדשות שיכנסו לשוק?
"בהחלט כן. קיים הבדל מהותי בניהול ותפעול של קרן פנסיה לבין ניהול מוצרי חיסכון. לקרן פנסיה נבחרת גדולה קיים יתרון מרחיק לכת ביכולת להעניק לעובד ולמעסיק שירות מקצועי ואחראי.
"קרן הפנסיה של מיטב דש קיימת משנת 1995 והינה קרן נבחרת גדולה שזכתה בשני ההליכים הקודמים שערך משרד האוצר.
"הקרן היא בעלת ניסיון עשיר בתפעול, במתן שירות מקצועי ובתשלום קצבאות. למיטב דש הצטרפו אלפי מעסיקים בשנים האחרונות, ביניהם מעסיקים גדולים מאוד ומכובדים במשק הישראלי והיא מציגה תשואות מצוינות בשנים האחרונות".
בכל הנושאים הללו ועוד, תרחיב שולי דיאז בהרצאתה בנושא בשורת הקרנות הנבחרות, אותה תישא בכנס מנהלי משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
The post דמי הניהול יישארו הפרמטר היחיד בבחירת קרנות הפנסיה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post להיות איתם ברגעים האישיים שלהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
חברת גיל רשתי אסטרטגיות תגמול, הרצאה על הדור הבא בחיזוק מחוברות עובדים.
בהרצאתו יציג רשתי פתרון חדשני לחיזוק תפיסת המעסיק וחיזוק המחוברות, באמצעות נוכחות והתייחסות הארגון לרגעים האישיים של העובדים.
אתה מתמחה ביעוץ בנושאי שכר ותגמול – מה הקשר לאירועים מרגשים בחיי העובד?
"כמי שמלווה עשרות רבות של ארגונים ומסייע להם בבניית אסטרטגיית התגמול, אני תמיד מסתכל על הצעת הערך לעובד – מהם הדברים שהארגון מציע לעובד, והעובד רואה בהם ערך", מסביר רשתי.
"זה מתחיל, כמובן, בשכר והטבות, וממשיך לתחומים נוספים כמו גם רווחה וחוויית עובד. כדי להשיג מחוברות גבוהה של העובדים, כאשר כולם מציעים פחות או יותר אותו דבר, הארגון צריך להציע משהו שונה וייחודי.
"מתוך ההבנה הזו פיתחנו לפני כשנה מוצר ייחודי בתחום התגמול: סרטון שכר והטבות, כאשר הסרטון בנוי באופן אישי לעובד.
"בעקבות זאת, עשרות אלפי עובדים למדו על חבילת השכר וההטבות האישית שלהם באופן דיגיטלי, חדשני וחווייתי.
"סרטונים רבים נשלחו לעובדים בתקופת הקורונה, בה נפגעה חוויית העובד כפי שהיינו רגילים לה. התגובות המצוינות לסרטון מצד עובדים ומנהלים, דווקא בתקופה זו, הובילו אותי לרעיון למוצר חדש בעולם של חוויית העובד.
"הבנו שהחלק הייחודי בהצעת הערך יושג אם נצליח להפתיע ולרגש את העובדים שלנו. כל אחד אוהב שמתייחסים אליו, על אחת כמה וכמה כאשר מדובר באירועים משמעותיים ומרגשים בחייו ובחיי משפחתו".
אם כן, מה כוללת ההצעה שלכם למנהלות משאבי אנוש בתחום זה של להיות עם העובד ברגעיו האישיים?
"אנו מציעים פלטפורמה להפקת סרטונים פרסונליים לעובדים, כאשר הפנייה לעובד מבוצעת באמצעות טקסט ושמע".
על אילו סוגי אירועים אישיים מדובר?
"הכנו מגוון סרטונים עבור אירועים אישיים: יום הולדת, הולדת ילד, כיתה א', בר\בת מצווה, גיוס לצבא, חתונה וגם אירועים הקשורים לארגון כמו הוקרה וציון שנות ותק".
מהם היתרונות של השירות שאתם מציעים?
"בשורה התחתונה מדובר במוצר חדשני, חווייתי ובעיקר מרגש. הארגון מתייחס לעובד כאדם, נמצא עם העובד ברגעים האישיים שלו ומצליח להפתיע ולרגש אותו שוב ושוב. כל אלה תורמים לחיזוק המחוברות הארגונית.
"באמצעות השירות שלנו, הפקת הסרטון נעשית באופן עצמאי על ידי הארגון, תוך מספר שניות. הפקת הסרטונים הינה קלה, פשוטה ונוחה להפליא. אין צורך בהתקנת תוכנה.
"בנוסף, ניתן לשלוח את הסרטון באופן מיידי לעובד, באמצעות הפלטפורמה, בוואטסאפ או באימייל. ניתן גם לשלוח בהודעת SMS.
"כל הסרטונים ניתנים להתאמה (קאסטומיזציה) לארגון בכל הקשור ללוגו, טקסט וצבע. העובד מקבל קישור לסרטון ומוזמן לשתף אותו בלחיצת כפתור ברשתות החברתיות, כך שזה בהחלט תורם למיתוג המעסיק ומחזק אותו".
האם התקופה הנוכחית מגבירה את הצורך של ארגונים בסרטונים פרסונליים לאירועים אישיים?
"משבר הקורונה שינה את עולם העבודה והאיץ תהליכים דיגיטליים, כולל תקשורת דיגיטלית גם עם העובדים.
"המוצר החדש מעניק לצוותי משאבי אנוש בארגונים קפיצת מדרגה משמעותית בעולם של חוויית העובד, ומאפשר לארגון לרגש את העובדים ולהתרגש יחד איתם, באירועים האישיים שלהם".
לכתבה השנייה בסדרה: דרך חדשנית ומקורית לשיפור חווית המועמד.
The post להיות איתם ברגעים האישיים שלהם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "רוב הארגונים נמצאים כיום בשלב זה או אחר של טרנספורמציה דיגיטלית" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
אומרת שרון קדם-שני, מנכ"לית Global Lead Pro בשיחה עם HRus לקראת יריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
"הראשונה היא הרמה העסקית: טרנספורמציה דיגיטלית עסקית היא הכרחית כיום לשמירת היתרון תחרותי של הארגון.
"השנייה היא הרמה הארגונית הפנימית: טרנספורמציה דיגיטלית ארגונית שבמובנים רבים מאפשרת את הדיגיטציה העסקית, אך מעבר לכך משפרת את תהליכי העבודה בארגון והופכת את החוויה בארגון לאינטראקטיבית וידידותית לעובד\ת.
"ברמה העסקית, הביטוי המרכזי הוא הפיכת התהליכים העסקיים לאינטראקטיביים – ידידותיים – אפקטיביים, כולל יצירת מחוברות גבוהה אל משתמש\ת הקצה.
"יכול להיות שמדובר בפרוייקטי טרנספורמציה כוללים, או בתהליך 'מתגלגל' להפיכת יותר ויותר תהליכים עסקיים לאינטראקטיביים.
"מן הסתם, ההשפעה על הארגון היא גדולה, מכיוון ששינוי תהליכים עסקיים לאינטראקטיביים, משליך גם על כוח האדם בארגון, ההכשרה, התמיכה בלקוחות, וכו'.
"ברמה האופרטיבית הפנימית בארגון, הביטויים המרכזיים הינם שדרוג\מודרניזציה של טכנולוגיות לחדשניות יותר, גמישות יותר ומהירות יותר – כאלה שמאפשרות לארגון לזוז בקצב מהיר, ומאפשרות אוטומציה של תהליכים, הפיכת תהליכים פנים ארגוניים לאינטראקטיביים מתוך הסתכלות על חווית העובד ועל יעילות, זמינות מידע ועדכניות. כמו כן גם הנגשת מידע – שימוש ב-Data ואנליטיקות".
לקדם-שני ניסיון בן יותר משני עשורים בניהול ארגונים ופרויקטי ענק בענף ההייטק. כיום היא יועצת ומדריכה מובילה בנושאי תהליכי ניהול, וניהול פרויקטים בעולם החדש. בעלת תואר שני במנהל עסקים ויעוץ ארגוני.
מהו להערכתך שיעור הארגונים שכבר נמצאים בעיצומו של המעבר לדיגיטל, ומהו שיעור הארגונים שצפויים לעבור את השינוי במהלך השנה הקרובה?
"למעשה רוב רובם של הארגונים נמצאים כיום בשלב זה או אחר של טרנספורמציה דיגיטלית. אין ארגון היום שאני מכירה שלא התחיל בתהליך הזה.
"ואכן על פי סטטיסטיקה מעודכנת של גרטנר, 91% מהארגונים כבר נמצאים בתהליך הזה, מה שמחזק את התחושה מהשטח שהרוב המכריע כבר בעיצומו של המסע.
"גם במהלך השנה הקרובה הנושא ימשיך להיות משמעותי בארגונים. בין אם אלה ארגונים שכבר נמצאים בעיצומו של התהליך ובין אם אלה ארגונים שנמצאים בתחילת הדרך.
"כאמור, הצורך בשמירת היתרון התחרותי של הארגון ובשמירה על היכולות של הארגון הוא קריטי ומחייב את הארגונים להמשיך ולהשלים את המעבר שלהם לדיגיטל".
באילו דרכים יכולה גלובל ליד פרו לסייע לארגונים לבצע נכון את המעבר לדיגיטל?
"החזון שלנו בגלובל ליד פרו הוא הארגון המהיר, היעיל, והאפקטיבי אשר מספק חוויה מעצימה לעובדים שלו מחד, ונותן ערך קבוע ללקוחות שלו מאידך.
"אנחנו יודעים שזה אפשרי. אנחנו רואים בשטח איך יישום תהליכי עבודה נכונים ועדכניים מאפשר ליצור את השינוי הדרוש בתרבות, בחשיבה ובתוצאות.
"גלובל ליד פרו מתמחה גם בהובלה וניהול של פרוייקטי טרנספורמציה דיגיטלית עבור לקוחותינו, וגם בבניית תהליכי עבודה נכונים ומתאימים בארגון; כאלה אשר ישרתו אותו וישלימו את התהליך.
"אי אפשר לדבר על טרנספורמציה דיגיטלית ולצפות ששיטות חשיבה\עבודה ישנות יתאימו. השינוי צריך להיות גם ברובד הזה.
"אנחנו עוזרים ללקוחות שלנו להבין מה צריך להשתנות, ובונים ביחד את מפת הדרכים לשינוי הזה – ברמה הכי פרקטית.
"במקביל, אנחנו נותנים את שירות ניהול הפרוייקטים הללו על ידי מנהלי פרוייקטים מנוסים אשר עובדים בשיטות העבודה המתאימות".
מהם ההבדלים העקרוניים בין התפיסה הניהולית שהיתה קיימת עד כה, לעומת התפיסות הניהוליות שיש להטמיע עם המעבר לדיגיטל?
"ההבדלים הם רבים ומהותיים, אך החדשות הטובות הן שאלה תהליכים שהתחילו כבר לקרות בהרבה ארגונים בשנים האחרונות, בשל הצורך להפוך לארגונים חדשניים וזריזים יותר שמסוגלים לתת ערך מתמשך ללקוחות שלהם.
"התפיסה המרכזית הניהולית בארגון צריכה להיות הצורך בחידוש ובחדשנות, אשר מספק ערך ללקוחות.
"מנהלים צריכים להכיר את 'כאבי' וצרכי הלקוח ולהוביל את הצוותים שלהם לחשיבה חדשנית מתמדת על דרכים לתת לו\לה ערך.
"הדרך היא לעודד את הצוותים לחשיבה, ליצירתיות, וליצירה תוך כדי שיתוף החזון והמטרות הארגוניות ומיקוד בלקוח.
"בדרך, צריך להתרגל גם לאפשר: לאפשר יותר מרחב, לאפשר ניסוי וטעייה, אבל לעשות את זה בצורה שלא גורמת נזקים לארגון אלא מביאה פתרונות טובים יותר.
"המנהלים צריכים להתרגל לתקשורת פתוחה, זורמת בכל הרמות בארגון ולשקיפות מלאה לצוותים. לעיתים זה ישפיע אפילו על המבנה הארגוני.
"מבנה ארגוני זריז ומעצים – פחות היררכי ויותר אינטגרטיבי יתאים הרבה יותר לעידן הדיגיטל.
"ברמה האופרטיבית יותר, מנהלים צריכים לשנות את תפיסת התכנון לתכנון איטרטיבי (מחזורי) ופתוח יותר לשינויים וגמישות.
"גם הביצוע צריך להיות איטרטיבי ובמחזורי עבודה קצרים. גמישות וזריזות היא אספקט קריטי כאשר מדובר בטרנספורמציה דיגיטלית.
"כמו כן, מנהלים נדרשים לדעת למקסם את השימוש ב-data בהחלטות יום יום, ולהמשיך לחשוב איך ליצור מאגרי data אשר יהוו יתרון תחרותי לארגון".
תוכלו לפגוש את שרון קדם-שני ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
The post "רוב הארגונים נמצאים כיום בשלב זה או אחר של טרנספורמציה דיגיטלית" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "כדי להצליח במעבר לדיגיטל יש לעבור מתפיסות ניהול מסורתיות, לחדשות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"הדרך להצלחת התהליך הזה עוברת דרך השינוי מתפיסות ניהול מסורתיות, לשיטות ניהול חדשות, גמישות ופתוחות יותר המאפשרות גם שינוי תרבות ארגונית ושינוי חשיבה".
לקדם-שני ניסיון בן יותר משני עשורים בניהול ארגונים ופרויקטי ענק בענף ההייטק. כיום היא יועצת ומדריכה מובילה בנושאי תהליכי ניהול, וניהול פרויקטים בעולם החדש. בעלת תואר שני במנהל עסקים ויעוץ ארגוני.
ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני, במרכז הירידים בתל אביב, תישא קדם-שני הרצאה בנושא Let’s get digital!.
ההרצאה תעסוק בסוגייה, כיצד אפשר להכין את הארגון טוב יותר לטרנספורמציה הדיגיטלית. בין הסוגיות בהן היא תדון בהרצאתה: מהן התפיסות הניהוליות החדשות שאותן צריך להנחיל לארגון על מנת להצליח בטרנספורמציה, איך עושים את זה בפועל ועוד.
ביקשנו מקדם-שני לציין שלוש נקודות תורפה שיש כיום בארגונים בעת המעבר לדיגיטל.
כלומר, מה ארגונים נוטים לעשות לא נכון, ומה צריך לשפר כדי שהמעבר יהיה חלק וחסר תקלות.
"קודם כל בואו נשים את זה על השולחן. המעבר הזה הוא לא קל", אומרת קדם-שני. "יש אתגרים רבים במסע הזה ולרוב גם משברים בדרך.
"ארגונים צריכים קודם כל להבין את זה ולהתכונן לזה. המנהלים שמעורבים בפרוייקטי הטרנספורמציה צריכים להיות אלה שיש להם יותר חוסן ויכולת להתמודד עם אי ודאות, קשיים ומשברים ולדעת לפעול ולהמשיך קדימה.
"איוש מנהלים לא מנוסים ולא 'מחוסנים' מספיק, לתפקידי הובלה בטרנספורמציה, יהווה נקודת תורפה משמעותית. באותו הקשר, נקודת תורפה בולטת היא המוכנות. על הארגון להבין את המורכבות ולהתכונן היטב.
"יש לחקור את האפשרויות היטב (כולל בחירת ספקים, טכנולוגיות, גישות), לנתח היטב את המשמעויות, כולל תרחישים פחות אופטימיים ולוודא שהארגון מוכן להתמודד איתם – החל מנושאי כוח אדם וידע, וכלה בנושאי עלויות, תקציבים ולוחות זמנים.
"מבחינה חשיבה ותכנון – הרצון 'לסיים את הטרנספורמציה בפעם אחת' עלול להוות נקודת תורפה משמעותית.
"ברוב המקרים זו תהיה טעות לתכנן טרנספורמציה דיגיטלית כפרוייקט 'חד פעמי' ארוך. התכנון צריך להיות איטרטיבי עם הישגים יחסית מהירים ומתמשכים. זו כמעט סתירה פנימית מוחלטת, לנהל טרנספורמציה דיגיטלית בגישת waterfall.
"אחת המשמעויות שצריך להבין היא ההכרח לשנות את שיטות העבודה. התהליכים חייבים להיות זריזים יותר, יש לאפשר בתהליכים גמישות ויכולת התאמה מהירה.
"הכלים הטכנולוגים החדשים יכולים לעזור בזה בהרבה מובנים, אך בסופו של דבר, מעבר לשינוי הטכנולוגי נדרש שינוי תהליך ושינוי מחשבתי. לרוב אפילו שינוי מבנה ארגוני.
"בנוסף, ארגונים לא תמיד מטפלים במקביל ברבדים הרכים יותר של הארגון – תפיסות ניהוליות ופתיחות לשינוי, לדוגמה.
"פגשתי ארגונים שהנגישו מידע אנליטי איכותי באופן מדהים, אבל המנהלים הבכירים וגם דרגי הביניים לא היו פתוחים להשתמש בו עד שהתבצע סוג של קמפיין מסיבי בעניין".
תוכלו לפגוש את שרון קדם-שני ביריד משאבי האנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב.
The post "כדי להצליח במעבר לדיגיטל יש לעבור מתפיסות ניהול מסורתיות, לחדשות" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post לתכנן את המחר: מהו יפוי כוח מתמשך ולמה הוא חשוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עו"ד לפיד מתמחה בכל מה שקשור לתאונות עבודה, נזקי גוף, משרד הבטחון. בעבר היה עו"ד לפיד איש משרד הבטחון, קצין שלישות איש משאבי אנוש.
לדבריו, "יש כיום כלי משפטי חדש בשם יפוי כוח מתמשך, שמאפשר לנו, לא רק לתכנן מה יקרה איתנו אלא גם לשלוט בגורל שלנו בשלב שבו אנחנו כבר בעצם נמצאים בנבצרות.
"מהו יפוי כוח מתמשך: זהו כלי משפטי שקיים בשוק שנתיים. הבאנו אותו ממדינות מתקדמות והמטרה שלו היא להוות כלי ששומר על היכולת שלנו להגשים את הרצונות שלנו בצורה המדויקת ביותר, ולהשלים את השליטה שלנו בשלבים בהם אנחנו בנבצרות.
"את מצב הנבצרות אף פעם לא ניתן לתכנן מראש, אלא אם כן אתה מתכנן מראש את יפוי הכוח המתמשך.
"זהו כלי משפטי פשוט יחסית, שמאפשר לך לשמור את הרצונות שלך ולהחליט איך יראה העתיד שלך בכל הנושאים שמאוד חשובים לחיים שלך.
"הוא נותן ביטוי לזכות שלנו על החיים שלנו גם במצב של מגבלה, בין אם היא זמנית או קבועה, ומאפשר לנו למנות ולקבוע את מי שנרצה שיטפל בנו, ובכל הדברים החשובים שלנו.
"בשנת 2035, כ-25% מאוכלוסיית מדינת ישראל עלולה להזדקק לשירותי סיעוד. כלומר, בעוד 15 שנה, כ-2.5 מיליון איש יעברו את גיל הפרישה ויחיו במדינה.
כ-43% מהמבוגרים יגיעו למצב של חוסר תפקוד זמני או קבוע. כ-70% מהמבוגרים כיום במדינת ישראל מסתייעים בילדיהם. כלומר, מיליון וחצי אזרחים מסתייעים בבן משפחה. וכ-90% מעידים על עומס כלכלי ורגשי.
"יפוי הכוח המשפטי מאפשר לך להחליט כל זמן שאתה בכשירות, איזה טיפול רפואי תרצה: בבית או במכון סיעודי, טיפול קונבנציונלי, טיפול ברופאה משלימה, האם תרצה לסייע כספית למישהו, כמה כסף יחולק ועוד.
"לדוגמה היה לי בחור (לקוח) שהיה עיוור והיה חשוב לו שאם קורה לו משהו, כלבת הנחייה שלו תחיה חיים טובים.
"כל אדם יכול לתכנן באמצעות הכלי המשפטי הזה את העתיד שלו גם במקרה שהוא עדין חי אבל הוא לא יכול לתפקד.
"ניתן, בין השאר לקבוע על מי יפול הנטל, האם אני רוצה לקבל טיפול סיעודי, באיזה מקום אני רוצה להיות, מי ינהל את העסק, מי ינהל את הנכסים.
"הכלי הזה מאפשר לבחור, ולא לחכות למקרה שכבר לא נוכל לבחור ויבחרו עבורנו מי יטפל בעסק, ממי תקבלו טיפול רפואי. בין אם מחבר ילדות, או מהילדים שלכם וכו.
"אותו דבר אמור לגבי ניהול ההון: מדובר על ניהול נכסים, וכספים חדשים שכרגע אתם לא יודעים שמגיעים לכם.
"למשל, אדם שנפגע בתאונת דרכים גם אם הוא בגיל הפרישה או נפגע ברשלנות רפואית או בכל דבר אחר, בסופו של דבר הוא אמור לקבל כמה מיליונים שהוא לא יכול להעריך אותם מראש.
"והכול תלוי ביטוח או תלוי עוול שנגרם. כל אלה צריכים לקיים אותנו גם בעת שנהיה בחוסר יכולת לתפקד.
"מה בעצם ההבדל בין צוואה לבין יפוי כוח מתמשך: צוואה זה [הנחיות לגבי מה שיקרה] אחרי שאני מת. כשאני מת, לפעמים יש צוואה, או שאין צוואה ואז זה הולך לפי חוק.
"אם אדם ערך צוואה, חוק הצוואות מוריש את כל מה שיש לו לילדים שלו. בני זוג שלא ערכו צוואה, כשאחד מהם נפטר, הילדים יזכו לחצי מהנכס אם היה נכס נדל"ן. בן\בת הזוג יקבל\תקבל את החצי שלו.
"אם אני רוצה לעשות משהו שונה אז כדאי לעשות צוואה. אפשר לעשות צואה על נייר לאו דווקא לפי מרשם.
"כלומר זה לא חייב להיות רשום אצל רשם הצוואות, וגם לא חייב להיות בכתב, יכול להיות בעל פה. רק אם ארצה לפעול בניגוד לברירת המחדל רק אז אערוך צוואה.
"מה קורה כאשר אין יפוי כוח מתמשך: בקרות אירוע שדורש אפוטרופוס, הקרובים שלי צריכים לפנות לאפוטרופוס הכללי ולקבל מינוי לאפוטרופסות.
"מי שחווה את החוויה המאוד לא נעימה הזאת, יודע במקרה כזה אתה נמצא במקום מאוד נמוך.
"אחרי שקרה אירוע לאדם שקרוב לך מאוד. הוא נפגע, ומצב הרוח שלו לא טוב ואתה צריך לפנות לבית משפט ותקבל [מינוי לאפוטרופוס. צריך לחכות כמה חודשים ולאחר מכן חייב להעביר דיווחים כל שנה לאפוטרופוס.
"כאשר החוסה, לא בהכרח רצה שהאפוטרופוס שמינה בית המשפט יהיה אכן האפוטרופוס שלו.
"כאשר יש יפוי כוח מתמשך, אני מחליט מי יהיה האפוטרופוס. הוא נכנס לתוקף רק בקרות האירוע שהתממשותו גורמת לו להכנס לתוקף.
"במקרה כזה אני כבר לא צריך את בית המשפט, אני לא צריך לדווח, ואני יכול לעשות מגוון רחב מאד של פעולות.
"כאשר המיפה נכנס למצב של נבצרות, המיפה יכול לעשות בשמו כמעט כל דבר. יש סייגים מעטים, כמו מכירת נדל"ן או דברים בודדים אחרים.
"יפוי הכוח יופקד אצל האפוטרופוס הכללי. יש לו רישום בדומה לרישום טאבו, של יפויי כוח מתמשכים. יפוי כוח מתמשך תמיד חייב להיות רשום במרשם האפוטרופוס הכללי.
"בישראל אין עדיין בנושא הזה משום שמדובר בכלי משפטי שהוא בסך הכול בן שנתיים.
"נכון לעכשיו, בכל פסקי הדין שקיימים בתחום, כל ההתנגדויות ליפוי כוח מתמשך נדחו. רצונו של המייפה גובר על כל דבר אחר. ולכן נדרש הרישום הזה.
"בנוסף, הנבצרות יכולה להיות זמנית. בעוד חצי שנה המיפה יכול לחזור לנהל את העסק שלו ואת החיים שלו בצורה טובה יותר או פחות".
להרחבת המידע על נושא זה לרבות איך ניתן לבצע את יפוי הכוח המתמשך ועוד, נא להכנס להרצאה המלאה בסרטון שמצורף לכתבה.
לקבלת מידע נוסף בנושא, ניתן לפנות לעו"ד רונן לפיד באימייל: lapidr66@gmail.com
או בטלפון: 054-200-2215
The post לתכנן את המחר: מהו יפוי כוח מתמשך ולמה הוא חשוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להטמיע בארגון: תזונה נכונה, כושר ובריאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>
"השיטה משלבת שינוי תזונתי, פעילות גופנית ושינוי מנטלי, תוך דגש על שינוי תודעתי תוך שינוי אמונות וגישות", אומרת אביה בן אליאב, דיאטנית קלינית, בוגרת תואר ראשון ושני בתזונה מהאוניברסיטה העברית ומאמנת כושר מוסמכת מטעם וינגייט. בתחילת דרכי המקצועית ניהלתי חדרי כושר ומחלקות תזונה ברשת הולמס פלייס ובכפר המכביה.
אביה בן אליאב היא בעלת ניסיון רב באימונים אישיים וקבוצתיים, מרצה לתזונה בווינגייט בקורסי הכשרת מאמני כושר ואירובי והשתתפה באופן קבוע בתוכנית הכלכלית של קשת.
בכנס משאבי האנוש שיתקיים ב-30 בינואר בגני התערוכה, תרצה אביה בן אליאב על הנושא: תזונה, כושר, קאוצ'ינג לאורח חיים בריא.
בשנתיים האחרונות היא מנהלת עסק משגשג ובעלת קליניקה פרטית במגדלי אלון בתל אביב, שכוללת צוות דיאטנים קליניים ומאמני כושר מוסמכים בעלי ניסיון רב.
הקליניקה מתמחה בליווי אישי ופגישות אחד על אחד (עם יותר מ-1000 לקוחות), וכמו כן היא מעבירה סדנאות לתזונה נכונה ולירידה במשקל (מעל 30 מחזורים לארגונים וחברות) והרצאות נקודתיות.
לדברי בן אליאב, "אנו מעבירים הרצאות איכותיות בנושאי תזונה, כושר ואורח חיים בריא הנוגע בפרמטרים חשובים ורלוונטיים לעידן של היום.
"ההרצאות מותאמות לאופי הארגון במגוון נושאים מרתקים: החל מתזונה בחיי ה'הייטקיסט', אכילה רגשית, דגשים בתזונה וכושר לירידה במשקל ועד ניפוץ מיתוסים בעולם התזונה (תחום שהינו מאוד פרוץ ויוצר סתירות רבות במידע חיוני)".
היא מסבירה, כי "חיי השפע של היום הפכו בעשור האחרון לפקטור מהותי בחיי החברה שלנו. אוכל הופך להיות מוקד מהותי אם לא מרכזי בבילויים ובהנאות שלנו.
"ניתן לראות זאת בתוכניות הבישול הממלאות את הפריים טיים, בשיחות החולין שלנו, במפגשים החברתיים והמשפחתיים.
"בישול ואפייה הפכו תחביבים פופולריים. ובעיקר, ניתן לראות זאת בשפע המסעדות המקיפות אותנו.
"עובדים נהנים מאוכל טעים דרך הסכמים עם חברות מזון וחברות לאספקת מזון, והמגוון הנמצא במטבחונים משרת יותר את ההנאה ופחות את הבריאות.
"עם התקדמות הטכנולוגיה אנו נעשים יותר ויותר 'יושבניים' ופחות פעילים. הטכנולוגיה, בהתפתחותה, באה לשרת אותנו ומאידך, היא לוקחת מאיתנו את הפעילות היומיומית הבסיסית, מה שמביא להשמנה והזדקנות מוקדמת.
"נושאי תזונה, כושר ואורח חיים בריא הופכים להיות יותר ויותר רלוונטיים, ובצדק.
"הסתגלות להרגלים בריאים יכולה לבוא בקלות ובהנאה עם הידע והכלים הנכונים. אנחנו נשמח לעשות לכם מהפך בריאות בארגון. עובד בריא יותר – חיוני יותר ומאושר יותר.
"בנוסף אנחנו מציעים סדנאות תזונה לאורח חיים בריא ו\או ירידה במשקל, הכוללים מפגשים חד שבועיים עם שקילות ומערכי תזונה וקאוצ'ינג, המשתנים בהתאם לאופי הארגון במטרה להוביל את המשתתפים יד ביד לתוצאות.
"הסדנאות נעות בין 6-10 שבועות ומלוות על ידי קבוצת ווטסאפ צמודה לאורך כל התהליך".
אילו פרויקטים אתם מבצעים עבור ארגונים?
"על מנת לעשות שינוי אמיתי בחברות, אנחנו מתאימים את סוגי השירותים השונים לצרכי הארגון ולאופי העובדים:
1 "הרצאות פרקטיות במגוון תחומים נרחב, לרבות תזונה נכונה בחיי ההייטקיסט, מוטיבציה וכלים לירידה במשקל, פעילות גופנית כרפואה מונעת, תוויות מזון: כיצד לקרוא את מה שבאמת חשוב; פחמימות: כל מה שכדאי לדעת, אימוני כוח ואימוני אירובי לתוצאות.
"ההרצאות מועברות עם הומור, דוגמאות מוחשיות וכלים פרקטים לצאת איתם הביתה.
2 "סדנאות תזונה וכושר לירידה במשקל ו\או אורח חיים בריא: "DREAM POINT" היא סדנת תזונה לירידה במשקל ואורח חיים בריא.
"הסדנה נועדה לשפר את איכות החיים של המשתתפים תוך הטמעת הרגלי תזונה, כושר ואורח חיים נכון. במסגרת הסדנה רוכשים המשתתפים ידע וכלים לניהול אורח חיים בריא על מנת להגיע למטרות ולשמר אותן לטווח הארוך.
"תוצאות הסדנה מדברות בעד עצמן ומעידות של שינוי מהותי באורח החיים של המשתתפים. שינוי זה מתבטא בירידה במשקל ושמירתו כדרך חיים חדשה.
"תוצאות הסדנה ניכרות בירידה בהיקפים ובאחוזי השומן, במודעות גבוהה לגוף וצרכיו, בתחושת קלילות, בחיוניות ומוטיבציה, בריכוז ועירנות במהלך יום עבודה, באנרגיה גבוהה, ובשיפור מדדים ביוכימים כגון: סוכר, שומנים בדם, לחץ דם ועד הפחתת תרופות ושיפור איכות השינה.
"הסדנה נמשכת 6-10 שבועות – מפגש חד שבועי הכולל שקילה אישית ומערכי תזונה וקאוצ'ינג משתנים.
"במהלך המפגשים, המשתתפים פעילים בתהליכים מנטאליים חווייתיים על מנת ליצור פריצות דרך כגון: דמיון מודרך, קלפים טיפולים, זיהוי אמונות שמנהלות אותנו ולמידת גישות מעצימות המביאות לתוצאות.
"לאורך תקופת הסדנה ואחריה נפתחת קבוצת ווטסאפ לליווי צמוד לאורך הדרך, במטרה לתת תמיכה, דרבון, מענה על שאלות, וליצור שיתוף פעולה וגיבוש של המשתתפים.
"הסדנה יוצרת גיבוש, פתיחות וקרבה בין עובדים במקומות עבודה, משפרת את איכות חייהם של העובדים על ידי עלייה בריכוז, עירנות ושמחת החיים.
"הצלחתה של הסדנא הולכת לפניה מעל 30 מחזורים והביאה לשינויים והצלחות רבות הנשמרו לטווח הארוך".
נושאי הסדנה:
1 נכיר את תפקידי קבוצות המזון השונות: פחמימות, חלבונים, שומנים, ירקות.
2 נלמד כיצד להתמודד עם שפע האוכל של היום. נקבל כלים לבחור נכון במסעדות, בילויים, חגים וחופשות ללא פגיעה בהנאה.
3 נלמד כיצד לחלק את הפחמימות נכון לאורך היום על מנת לשמור על ריכוז וחיוניות גבוהים לאורך היום ולהישאר שבעים.
4 נכיר את הורמון האינסולין והשפעתו על השמנה והתמכרות לפחמימות. נלמד לווסת אותו ולהפחית את צרכי הגוף לפחמימות ולמתוק, מה שמביא לירידה במשקל.
5 נכיר מנגנוני הרעב והשובע, תוך למידת כמויות המזון המדויקות לגופינו. נקבל כלים ללמוד כיצד להבחין בין רעב פיזיולוגי לחשק ובין שובע פיזיולוגי לאכילה אוטומטית.
6 נלמד מהם אימוני כוח ואימוני אירובי. מה התדירות והעצימות הנכונה תוך קבלת תכנית אימון עצמאית. נלמד מה לאכול לפני ואחרי אימון, ומהם דרישות האימון בכל שלב של התהליך.
7 נלמד כיצד לייצר מוטיבציה, התמדה ומחויבות ללא תלות בנסיבות.
8 נלמד לאבחן אכילה רגשית – ממה היא נובעת וקבלת כלים להתמודד עמה.
9 ננפץ מיתוסים הרווחים בעולם התזונה ונאמץ ידע אקטואלי ופרקטי בנושאי בריאות מגוונים.
10 נקבל כלים לשמור על ההרגלים והמשקל החדש לטווח הארוך ויציאה לדרך חיים חדשה.
פרויקטים נוספים שאביה בן אליאב מבצעת עבור ארגונים:
1 שירותי ייעוצי תזונה אישיים לבניית תפריט מותאם אישית בהתאם למצב בריאותי, בדיקות דם ומטרות אישיות עם דגשים והנחיות במקום העבודה על פי צרכי הארגון.
2 שדרוג התזונה במטבחונים וחדרי האוכל במטרה לשפר את המזונות המוגשים ואת דרך הכנת האוכל, על מנת לשפר את בריאות העובדים וליצור איכות חיים גבוהה יותר.
באיזו מידה השירות שאת מספקת לארגונים יכול לסייע לעובדים, באיזו דרך, ובאילו תחומים?
"השירותים השונים מיועדים לספק מידע איכותי ואמין בדגש על הנחיות וכלים פרקטים ליישום מיידי.
"החל מהבנת גופינו וכיצד הוא עובד – הפחמימות והסוכרים והשפעתם על רקמת השומן והמוח, המסלולים ההורמונליים, מנגנוני השובע והרעב, משמעות פעילות גופנית לסוגיה השונים ועוד.
"המטרה היא להטמיע הרגלי תזונה חדשים לכל עובד, בין אם על ידי ידע חדש ועדכני שקיבל בהרצאה, השתתפות בסדנה או תוכנית תזונה מותאמת אישית שקיבל.
"הידע והכלים נועדו לשפר את בריאות העובד, לעזור לשמור על רמת אנרגיה גבוהה יותר, להפחית עייפות, לעלות את הריכוז והערנות לאורך היום ולשפר את איכות החיים.
"שינוי יכול לנוע מירידה במשקל ועד הפחתת תרופות לסוכר ו\או שומנים בדם או לחץ הדם, השתתפות במרוץ – ריצה ושיפור הכושר הגופני".
היתרונות העיקריים של השירות של אביה בן אליאב על פני חברות אחרות שמספקות שירותים דומים:
ראשית, ניסיון רב מול אנשים – השיטה של אביה בן אליאב מספקת תוצאות איכותיות בעיקר בזכות השילוב בין תזונה – כושר ועבודה מנטלית.
שנית, השירות מונחה פרקטיקה. בנוסף, ההרצאות מועברות עם דגשים איכותיים אותם ניתן לקחת וליישם בפועל הביתה כמו תפריט לדוגמה, דוגמאות לארוחות ביניים, למידת קריאה של תוויות מזון, ספירת צעדים מומלצת ותרגילי כושר שניתן לעשות בבית או במשרד ללא ציוד מיוחד.
הסדנאות וההרצאות מועברות עם הומור, דוגמאות מוחשיות וכלים ליישום מיידי.
יתרון שלישי הוא הדגש על יצירת הרגלים והטמעתם לטווח הרחוק. "לכן", אומרת בן אליאב, "ניתן לראות על קהל הלקוחות שלנו שגם לאחר מספר שנים, רובם שומרים על השינוי ועל המשקל.
"לא מדובר בדיאטה או שינוי זמני אלא על הבנה מעמיקה של הגוף והמנגנונים, למידת העיקר אל מול התפל וקבלת כלים ליישום מיידי הרלוונטיים לקהל הרחב".
יתרון רביעי טמון בניסיון הרב בהנחיות הרצאות וסדנאות בארגונים.
לדברי בן אליאב, "עם הארגונים שנהנו משירותי נמנות החברות: Microsoft , אלקטרה, Perrigo, Kitov, Starhome , Cellebrite , Elad , Check Point, Sarine , הראל, Johnson & Johnson , משרד הרווחה, Softimize , חישתיל, Gainsight , Sysaid , Sapiens ועוד".
The post איך להטמיע בארגון: תזונה נכונה, כושר ובריאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post המטבחון החדש של הארגונים שיובילו את העשור הקרוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעוניינים לקחת חלק בכנס: להעביר הרצאה? לנהל מושב? לתרום ידע? להציג פרויקט?
ניתן לפנות אלינו ב: yoram@hrus.co.il
לדבריו, "מדובר בשלשה שתהווה את הנהגת הארגון והיא זו שתוביל אותו קדימה. הסיבה לכך היא שבכל שינוי, בכל פעולה ובכל פרויקט, מעורב המשאב האנושי.
"כבר היום יש לא מעט ארגונים בהם ה"משולש" הזה כבר עובד. הסיבה לכך היא, שמנהל משאבי האנוש חייב להיות זה שמייצר ערך ישיר ומשמעותי ברמת הביזנס.
"כבר אין די בלהיות אלוף בגיוס, ברווחה, בתוכניות למידה וכו'. מנהלי משאבי אנוש צריכים ללמוד את העסק, להבין ולדבר ביזנס. והאמת, אני מופתע שאף אוניברסיטה לא מציעה עדיין תואר במנהל עסקים למנהלי משאבי אנוש".
בשורה התחתונה, אומר אלמוגי, כי "חברות שמנהלי משאבי האנוש שלהן לא יבינו את הביזנס ולא יהיו מסוגלים לייצר ערך עסקי משמעותי לארגון, לא יוכלו לשרוד לאורך זמן.
"זו, לדעתי, גם הסיבה לכך שאנחנו רואים לא מעט ארגונים שסמנכ"לי משאבי האנוש שלהם הם קודם כל אנשי ביזנס, עם רקע במשאבי אנוש".
בעבר הקים אלמוגי את המרכז הישראלי לשיווק ישיר וטלמרקטינג שבתחילת דרכו הציע שירותי אאוטסורסינג לחברות המובילות בארץ.
בשנת 1998, לאחר שיותר ויותר חברות עברו להקמת מוקדי שירות ומכירה בתוך החברות, ביצעה החברה שינוי כיוון לעבר ייעוץ וליווי של חברות שמעוניינות להקים מוקדי מכירה ושירות טלפוניים.
"ברגע שעברנו לתחום זה של יעוץ וליווי", אומר אלמוגי, "נכנסנו לעולם הייעוץ וההדרכה. בשלב הראשון התמקדנו במוקדים טלפוניים ובהמשך הרחבנו את סל הפתרונות שלנו למערכי מכירות ושירות. בשלבים הבאים המשכנו לתחומי הניהול ופיתוח המנהלים".
לדבריו, "מהר מאוד הבנו שנכנסנו לשוק שפועלים בו מאות ואף אלפי שחקנים, בעלי ניסיון רב משלנו בכל הקשור לתוכניות פיתוח מנהלים וליווי ארגוני.
"החלטנו לבדל את עצמנו וליצור יתרון יחסי. לשם כך החלטנו לייצג בישראל מותג בינלאומי מוביל. כארבע שנים לאחר מכן נבחרה החברה של אלמוגי לייצג את קבוצת בלנצ'ארד בישראל".
איך אתה רואה את כנס משאבי האנוש של HRus שיתקיים ביוני השנה?
"הסיבה שלקחתי על עצמי להוביל את כנס משאבי אנוש השנתי של HRus היא משום שחשוב לי להיות חלק מעיצוב אופייה וכיווני הפעולה של קהילה חשובה זו של מנהלי משאבי האנוש.
"יחד עם נבחרת של סמנכ"לי משאבי אנוש, אני סבור שניתן יהיה לייצר כנס בעל תכנים משמעותיים, שנוגעים בגרעין הליבה של הארגונים ונותנים מענה לשאלות שעולות אצל מנהלי משאבי האנוש לגבי ההווה וגם לגבי העתיד.
"בכוונתי לנצל את הניסיון, הקשרים והשותפויות שבניתי לאורך השנים עם ארגונים וסמנכ"לי משאבי אנוש, במטרה להביא את הנושאים והמרצים הנכונים לכנס של 2020.
"וזה כולל כמובן גם את הקשרים הבינלאומיים שלנו בבלאנצ'ארד ישראל, כלומר ננסה להביא לכאן מומחים מהעולם".
"אני מאוד אוהב, ומאמין, בציטטה של קן בלנצ'ארד "None of us is as smart as all of us"".
"זו הסיבה שבחרתי בתשעה סמנכ"לי ומנהלי משאבי אנוש המהווים נבחרת שתהיה שותפה להובלה וגיבוש הנושאים והכנס:
רונית קרפל רונן – סמנכ"ל משאבי אנוש WDC (לשעבר סנדיסק),
ניס אגמון – סמנכ"ל משאבים כלל,
הדס אלמוג – סמנכ"ל משאבי אנוש של HERE,
פזית קליר – סמנכ"ל משאבי אנוש של HSBC,
סיגל גיל מור – סמנכ"ל משאבי אנוש SimilarWeb,
רונן קלר, יועץ בכיר לארגונים – לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בצ'ק פוינט וב-Outbrain,
נאווה קזז – סמנכ"ל משאבי אנוש ב-HP,
עדי בילדנר – סמנכ"ל משאבי אנוש ב-ECI,
חן כהן – מנהלת פיתוח ארגוני ב-HP,
ועינת אמיתי – סמנכ"ל משאבי אנוש בדלתא גליל".
למה החלטת לקחת על עצמך תפקיד יו"ר הכנס השנתי של משאבי אנוש?
"חלק מהאג'נדה שלי כחלק מקבוצת בלנצ'ארד, אני מרגיש שליחות גדולה לתרום ולפתח את קהילת משאבי האנוש בישראל.
"בכלל זה, לשתף בידע, במגמות, במודלים, בכלים חדשניים וכמובן ב-Best Practices עולמי.
"חשוב לי להשפיע על האופן בו יראה תחום משאבי האנוש בעשור הבא, וזה גם מתחבר מאוד לתפישה שאנחנו מובילים, של Servant Leadership. לשרת, להעניק ללקוחות, לעובדים ולקהילה, את מה שנדרש כדי להצליח ולהיות טובים יותר".
ועם זאת, אתה לא מגיע מתחום משאבי אנוש או מתחום הייעוץ ארגוני קלאסי.
"נכון. אני עוף אחר בשוק הייעוץ ומשאבי האנוש. אני מגיע מתחומי הביזנס ומאמין שזה נותן לי יתרון משמעותי, ומסייע לי לייצר ערך ללקוחות שלנו.
"אם כי, במהלך 15 השנים בהן אני מוביל את בלנצ'ארד ישראל סגרתי גם את הפער בהיבט של להבין את משאבי האנוש, לרבות כל מה שקשור לפיתוח ולמידה ארגונית". .
אלמוגי מדגיש, כי "חשוב לי ביחד עם נבחרת ההיגוי, להביא לכנס חדשנות שתבוא לידי ביטוי במבנה הכנס, בנושאים, המרצים, דרך וערוצי הלמידה. כנס שכל סמנכ"ל ומנהל משאבי אנוש ירצה להגיע אליו ויעשה הכול כדי להשתתף בו".
כנס משאבי אנוש השנתי יתקיים ב-15 ביוני 2020 בכפר המכביה. נשמח לקבל הצעות להרצאות בכנס, ממנהלי ומנהלות משאבי אנוש. את ההצעות ניתן לשלוח בדואר אלקטרוני לכתובת: yoram@hrus.co.il
ארז אלמוגי הקים את המרכז לאימונים בעסקים ב-1990 יחד עם גיל פרץ, וב-2004 נבחר לייצג את קבוצת בלנצ'ארד בישראל.
הקבוצה נמנית עם החברות המובילות בעולם לפיתוח של ארגונים ומנהלים. שלוש מתוך כל ארבע חברות ברשימת הפורצ'ן 500 משתמשות במתודולוגיות של בלנצ'ארד.
The post המטבחון החדש של הארגונים שיובילו את העשור הקרוב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>