The post מהם הרכיבים למתכון של חווית עובד חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מצב זה מאלץ כל ארגון לנסות לבלוט במידה משמעותית ביחס לכל המתחרים, ולהציג ערכים מוספים מהותיים ככל הניתן.
אין ספק שאסטרטגיה שיווקית, מוצרים מהשורה הראשונה וטכנולוגיה חדשנית ומתקדמת הם גורמים המבדלים ארגונים זה מזה.
אבל לאורך זמן, ארגון יצליח לבדל את עצמו בשוקי היעד, רק אם יהיו לו הטלנטים המתאימים ביותר. וכדי לגייס את הטלנטים האלה, לקלוט אותם בצורה נכונה ולשמר אותם על פני זמן, חייב כל ארגון לבדל את עצמו גם בשוק העבודה, עם מותג מעסיק מוצלח.
כדי לבנות ולטפח את הבידו בשוק העבודה, וכדי לעודד עובדים להצטרף לארגון ולאחר מכן להשקיע מזמנם ומרצם יש לוודא קודם כל שחווית העובד הינה חיובית וכתוצאה מכך מחוברות העובדים לארגון הינה גבוהה.
חווית העובד חייבת להיות חיובית באופן שיצור לכל עובד תמריץ להשקיע את המאמצים הנדרשים בעבודה עצמה ובלמידה מתמשכת.
ארגונים שאינם דואגים לחווית עובד חיובית חווים בדרך כלל קשיים בגיוס עובדים ובה בעת חווים קשיים בשימור העובדים שכן גוייסו.
העלויות הכרוכות באיתור, מיון וגיוס של עובד במדינות מערביות, מגיעות כיום לכ-150% משכרו השנתי של אותו עובד.
לכן, ליכולתו של ארגון לשמר עובדים בעלי ערך ולגרום להם לחוש מחוברים לארגון יש השפעה משמעותית על התוצאות העסקיות של החברות.
יש כמה דרכים בהן ניתן להעניק לעובדים חווית עבודה חיובית. אחת מהן היא להציע לעובדים תוכנית הכשרה ופיתוח שתסייע להם רבות בהמשך הקריירה שלהם, גם אם יעבדו בארגונים אחרים. מדובר בבניית תוכנית פיתוח ארוכת טווח, ביחד עם העובד, לגבי הכיוונים שאליהם הוא רוצה להתפתח.
כדי לבנות את תוכנית ההכשרה והפיתוח יש לבחון כל שלב שלה ביחד עם העובד, לרבות נקודות החוזק והתורפה שהפגין העובד עד למועד בניית תוכנית הקידום.
במקביל יש לבחון את מסלול ההתקדמות המיועד של העובד במהלך השנים הקרובות, לרבות קורסים והכשרות וכן התווית מפת דרכים לקידומו של העובד בארגון.
התפתחות מקצועית היא חשובה מאוד לעובדים, בעיקר לעובדים צעירים בני דורות המילניום וה-Z. כל שלב שהעובד מתקדם בהתפתחותו המקצועית ובשיפור המיומנויות שרכש, הופך אותו ליותר ויותר בר העסקה, כלומר לבעל ביקוש גבוה יותר בשוק העבודה.
מרכיב נוסף שיש לו השפעה גדולה מאוד על חווית העובד הוא יחס הוגן, הגון ונאות מצד המנהל הישיר. במחקרים שנערכו בארה"ב נמצא, כי יחס לא הוגן ולא נאות מצד המנהל הישיר הוא אחד הגורמים המרכזיים לנטישת עובדים את הארגון.
למעשה, מערכת היחסים בין העובד לממונה הישיר שלו מהווה את הבסיס לכל חווית העובד והיא נמנית עם המרכיבים היותר מהותיים בהחלטתו של העובד האם להשאר בארגון או לעזוב.
עוד מצאו החוקרים, כי מנהלים שמגלים אכפתיות כלפי העובדים שלהם, מהווים מרכיב מפתח למידת המחוברות, המחוייבות והנאמנות של העובדים לארגון.
עוד על חווית עובד תוכלו לשמוע ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב
The post מהם הרכיבים למתכון של חווית עובד חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם היסודות שניצבים בבסיס חווית עובד חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למעשה, אחת המשימות החשובות הניצבות כיום על סדר היום של מנהלי משאבי האנוש, היא איך להעניק לעובדים שחוזרים לעבודה, חווית עובד חיובית ככל הניתן, כדי שירצו לחזור לעבודה כשכירים ויגיעו עם רמה גבוהה של מוטיבציה.
אחד היסודות של יצירת חווית עובד חיובית הוא בדיקה עם כל עובד לגבי מידת ששביעות הרצון שלו בכל הקשור להתפתחותו המקצועית, להכשרות ממוקדות שהוא יכול לקבל, ליצירת מסלולי קריירה וקידום, ולהתווית מסלול העלאה בשכר, בעיקר לעובדים שבשלב זה שכרם הופחת.
אבל הגרעין שנמצא בבסיס כל חווית עובד חיובית הוא מידת האמון של העובד בארגון והנהלתו. ארגון שרוצה לטפח סביבת עבודה חיובית וליצור חווית עובד חיובית, חייב ליצור אווירה המבוססת על אמון הדדי, בין העובדים לבין עצמם ובינם לבין הנהלת חברה.
בלי אמון מלא במקום העבודה, לא ניתן לבנות קשר חזק בין העובדים למנהלים או בין העובדים לארגון. כדי ליצור אווירה של אמון יש להקפיד על אמירת אמת לעובדים בכל נושא, שקיפות, התנהגות הגונה של המנהלים כלפי העובדים ואמפתיה.
אם הבסיס הזה יתערער, גם מידת האמון של העובדים בארגון תתערער וחווית העובד תינזק. בתרבות הארגונית שלילית אשר בה לעובדים יש מעט מאוד אמון במנהלים, יש קושי מהותי לעובדים להמשיך לעבוד באותו ארגון.
גם אם העובדים לא יעזבו ארגון כזה, הם יגיעו לעבודה בתחושה שאינם מוכנים להשקיע, ודאי שלא לתת את כל מה שהם יכולים לארגון.
המשמעות היא שהאמון בין העובדים להנהלה ולארגון בכללותו, מהווה את הבסיס לכל חווית העובדים, ובהתאם לכך גם עולה או יורדת מידת הפרודוקטיביות של הארגון.
חשוב לזכור שאמון הוא דו כיווני. כפי שהמנהלים מצפים מהעובדים להשקיע את מיטב מרצם בעבודה, כך העובדים מצפים מהמנהלים שלהם לתת להם משוב שיש בו כנות, לקבל מהם הנחיות לגבי אסטרטגיה, ולהוות מנוע אמיתי להגברת המוטיבציה של העובדים.
ברגע שיש אמון בין העובדים לבין עצמם ובינם לבין המנהלים שלהם, נוצר בסיס מוצק לחווית עובד חיובית וכתוצאה מכך ללקיחת אחריות על ידי העובדים ולצמיחת הארגון.
יחסי אמון משמעם גם שהעובד מקבל יותר אוטונומיה. והגברת מידת האוטונומיה לעובדים, מאפשרת להם להרגיש שסומכים עליהם ושהם יכולים לייצר ערך רב עבור הארגון.
בנוסף, הענקת יותר אוטונומיה לעובדים מאפשרת למנהלים להתמקד בהיבטים העסקיים של הארגון במקום לנהל את העובדים ברמת המיקרו.
יותר ויותר הנהלות של חברות מבינות כיום שאמון מהווה את הצעד הראשון לקראת הענקת אוטונומיה לעובדים. עצמאות בעבודה מאפשרת לעובדים להיות הרבה יותר בטוחים בתפקידם, להגשים את עצמם, לחוש שהם מעורבים בפרויקט ומחוייבים לו ובאופן כללי להיות בעלי שליטה בגורלם.
כל אלה יאפשרו לעובדים לייצר ערך רב יותר לחברה. בארגונים מסוג זה, מצפה ההנהלה הבכירה שהמנהיגות תגיע מכל שכבות החברה ולא רק מההנהלה הבכירה.
תוכלו לשמוע עוד על נושא חווית עובד ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב
The post מהם היסודות שניצבים בבסיס חווית עובד חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 סוגי האתגרים העיקריים בהקניית חווית עובד חיובית עם החזרה לשגרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לפני פרוץ משבר הקורונה הלכה וגברה המגמה לשיפור מתמיד של חוויות העובדים, והפכה את מקום העבודה, ממשרד אפרורי למקום שמעניק חוויות המסייעות לעובדים לשפר את הפרודוקטיביות שלהם, את בריאותם, את רווחתם ואת האושר שלהם.
ואז הגיע משבר הקורונה, ושלח את כל העובדים אל ביתם. חלקם לחופשות ללא תשלום (חל"ת) שלעיתים אף הופסקו וחזרו לסירוגין, ואחרים לעבודה מהבית בתנאים מאתגרים למדי.
עבור אלה שיצאו לחל"ת, חווית העובד החיובית היתה תלויה במידת היעילות של מנהלי משאבי האנוש בכל הקשור להעברה מדוייקת וקפדנית של הטפסים והדיווח לביטוח הלאומי וללשכת התעסוקה כדי שהעובדים יוכלו לקבל את דמי האבטלה בזמן.
כמו כן נבעה חווית העובד החיובית, במידה לא מעטה, גם מההדרכה של מנהלי משאבי האנוש לעובדים, איך לשמר את הביטוח הפנסיוני שלהם, והנחיות נוספות להתנהלות בזמן החל"ת.
עבור מנהלי משאבי אנוש שעובדי החברות שלהם עברו לעבוד מהבית, גבר האתגר לשימור חווית עובד עשרות מונים על שימור חווית עובד חיובית בעבודה מהמשרד, שכן כעת היה עליהם לוודא שחווית העובד מביתו הינה חיובית למרות כל המכשולים, המהמורות והאתגרים.
בימים אלה נכנסים כל הארגונים (שוב) אל התמודדות עם מערכת אתגרים חדשה המתחלקת לשלושה סוגי אתגרים:
1 איך לשמור על חווית עובד חיובית של עובדים שחזרו מהחל"ת לאחר יותר משנה בה לא היה להם סדר יום של עבודה שוטפת.
2 איך לשמור על חווית עובדים חיובית של עובדים שחזרו מהחל"ת לאחר שבמהלך החל"ת עבדו בעבודות זמניות עבור מעסיקים אחרים, שלפחות אצל חלק מהם היתה חווית עובד טובה יותר מזו שזכו לה בארגון המקורי (שזה עתה חזר לעבודה) ומזו שהארגון המקורי יכול להעניק להם כעת לאחר המשבר.
3 איך לשמור על חווית עובדים חיובית עבור עובדים שהתרגלו לעבוד מהבית, כלומר לקום מאוחר יותר, לעבוד בטרנינג, בלי לעמוד שעות בפקקים וכדומה.
במקרה של עובדים מהבית, מנהלי משאבי האנוש ניצבים למעשה בפני אתגר משולש:
- איך לשמר חווית עובדים חיובית אצל העובדים שממשיכים לעבוד מהבית וכעת הם מרוחקים משאר עמיתיהם שנמצאים במשרד.
- איך לשמר חווית עובד חיובית עבור עובדים שעובדים מהבית באופן חלקי ובחלק מימות השבוע מגיעים לעבודה: כמה ימים ניתן לעבוד מהבית, האם העובדים יכולים לבחור את הימים שהם עובדים מהבית או שהארגון מכתיב אותם, האם יש צורך לבנות לוח "תורנות" של עובדים לגבי הימים בהם חלק עובדים מהבית בעוד שאחרים עובדים מהמשרד, וכו.
- איך לשמר חווית עובד של עובדים שעבדו במשך יותר משנה מהבית בלבד, וכעת נאלצים לחזור לעבוד מהמשרד בכל ימות השבוע.
בסיכומו של דבר, אם מנהלי משאבי האנוש חשבו שהאתגרים הכרוכים בהקניית חווית עובדים חיובית לעובדי הארגון יפחתו עם החזרה לשגרה, הרי שכעת מתברר שלא רק שהאתגרים לא פחתו, במקרים מסויימים הם אף עלו כמה מדרגות – יש כעת יותר אתגרים וכל אחד מהם הפך מורכב יותר משהיה לפני פרוץ משבר הקורונה.
The post 3 סוגי האתגרים העיקריים בהקניית חווית עובד חיובית עם החזרה לשגרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סיכום אירוע משאבי האנוש השנתי 2018 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>את כנס משאבי האנוש השנתי – HR in a Changing World, פתחה יו"ר הכנס: מיכל הלוי, סמנכ"לית משאבי אנוש באלביט יבשה ומערכות תקשוב. הרצאת ה-keynote של הכנס ניתנה לדניאל בירנבאום, מנכ"ל סודהסטרים אשר השאיר את הקהל עם טעם של עוד לאחר שחשף ונתן להם תובנות וזווית ראיה ייחודית על ניהול ההון האנושי בארגונים.
את כנס הגיוס השנתי – 'מתכון לגיוס עובדים מנצח', פתחה יו"ר הכנס: קרן איברגימוב, מנהלת גיוס גלובלית בצים. תודה גדולה מגיעה גם לערין סואטירי מצים, אשר ליוותה יחד עם קרן את כל תהליך התכנון והבניה של כנס זה. בכנס גם הרצה אולי ג'ייקוב, Talent Acquisition Transformation Leader, IBM, אשר הגיע מאנגליה במיוחד עבור הכנס.
וכן, את כנס הרווחה וחוויית העובד, הנחה ד"ר גדי רביד, דיקן הפקולטה לניהול המכללה האקדמית נתניה. במליאת הכנס הרצו בנוסף לגדי גם: דינה ניב, מנהלת פיתוח ארגוני, הדרכה ורווחה של אלטושלר שחם, שגית מלכס גלסויין, מנהלת תחום חווית עובד גלובלית בחברת Panaya, והילה חוטר-ישי, מנהלת תחום חווית עובד גלובלית בחברת WIX.
רשימת הזוכים בהגרלות אירוע משאבי האנוש השנתי 2018
במהלך האירוע הכרזנו על 3 הגרלות: הגרלת הכנס ו-2 הגרלות ספקים, אשר כללו 10 פרסים וזוכים!
בהגרלת נופש זוגי במלון יערים זכו: שרון בן שלום מחברת ריקור, ו- לינוי לדרס מחברת ALLSTARSIT.
בהגרלת חבילות פינוק של אהבה זכו: גנית-יוגב הימן מחברת קמהדע, שרית מחברת EARNIX, נילי זיידמן מחברת Qcre Medical, מור רוזנברג סולטן מחברת קדימה מדע, ו – מיכל דביר מחברת אלביט מערכות. ובנוסף חברת אהבה נתנה חבילת פינוק נוספת כמתנת הפתעה להגרלת הכנס שנערכה באמצעות גלויות ההשתתפות שבה זכתה הגר בר-דוד מחברת Carlsberg.
בהגרלת הכנס זכו אורית מרום מחברת מדנס ו- נחמיה שמואל מתעש מערכות. אורית ושמואל זוכים בתלושי gift-card של סופר פארם.
תמונות אירוע משאבי האנוש השנתי 2018
ניתן למצוא את כלל התמונות מהאירוע מאלבום התמונות שהועלה לפייסבוק בקישור זה. נשמח אם תתייגו אתכם וחברים. להלן מספר תמונות נבחרות.
The post סיכום אירוע משאבי האנוש השנתי 2018 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 צעדים להגברת האטרקטיביות של הארגון לכישרונות מדור המילניום והפוסט-מילניום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כישרונות ייחודיים הם מצרך נדיר שקשה מאוד למצוא אותו, וכשמדובר בבני דור המילניום ובדור הצעיר יותר שיתחיל בשנה הבאה להגיע אל שוק העבודה, המשימה לאתר ולגייס אותם הופכת מאתגרת מתמיד.
לכן, המהלך החשוב ביותר עבור כל ארגון הוא להפוך עצמו אטרקטיבי ככל האפשר עבור כישרונות אלה. ככל שהארגון יענה יותר על ציפיותיהם של בעלי הכישורים והכישרונות הללו, כך יהיה לו קל יותר לאתר ולגייס אותם.
אם כך, איך יכולים ארגונים להתכונן לקראת איתור כישרונות ב-2018. אין ספק שארגונים שידועים כמעניקי שכר גבוה יחסית, יכולים תמיד לשאוב אליהם כישרונות בקלות רבה יותר. אלא שלא כל ארגון יכול להרשות זאת לעצמו. יתרה מכך, לאנשים מוכשרים מאוד, שכר גבוה הינו בהחלט רצוי, אבל לחלוטין לא מספיק.
עדיפות גבוהה לפחות כמו נושא השכר, היא נושא חווית עובד חיובית. עובדים, ובראש ובראשונה עובדים מבני דור המילניום וצעירים יותר, רוצים לעבוד בארגון שמציע להם חווית עובד חיובית. רבים נוטים להעדיף ארגונים כאלה על פני עוד כמה מאות שקלים בשכר.
ב-13 בנובמבר יתקיים בכפר המכביה, כנס חווית עובד הראשון בישראל.
אם כן, לאיזה סוג של חווית עובד מצפים העובדים, ובראשם העובדים הנדירים בעלי הכישרונות, בשנת 2018:
1. אווירת עבודה חיובית
בני דור המילניום והדור הבא אחריהם, מעריכים סביבה שבה הם יכולים להיות עצמם, לבטא את הכישורים שלהם ולקבל שיתוף פעולה מצד ההנהלה. עובדים אלה מתיידדים בקלות עם עמיתים, ומעדיפים מקומות עבודה שיש בהם אווירה חיובית וחסרת רשמיות יתרה.
2. הבעת הערכה לכישורי העובדים
עובדים מוכשרים מבני דור המילניום מצפים שיעריכו אותם בהתאם לכישוריהם המקצועיים, ולא על פי סוג היחסים האישיים שלהם עם בעלי השררה. יש להם מעט מאוד סבלנות כלפי פוליטיקה ארגונית, וארגון שבו העובדים צריכים להשקיע יותר מדי זמן ומאמצים כדי להשתייך לחונטות של מנהלים ישירים, הם ארגונים שלא נחשבים ככאלה שנהוגה בהם חווית עובד חיובית.
3. אוטונומיה
פעמים רבות, ביורוקרטיה שבה העובדים צריכים לפעול על פי פרוטוקולים, נהלים קשיחים וכללים נוקשים, עלולים להשיג את ההיפך מחווית עובד חיובית. תמיד עדיף להתוות מסלול ברור במסגרתו העובדים יכולים לבצע את עבודתם כראוי, בדרך שבה הם רואים לנכון לעשות אותה.
ארגונים שמעניקים לעובדיהם אוטונומיה בעבודתם, יווכחו כי האוטונומיה מייעלת את עבודתם של עובדים מוכשרים בני דור המילניום. עם זאת, עובדים אלה גם מעריכים משוב אישי אחת לחודש לכל הפחות, המתייחס לעבודתם השוטפת.
4. תרומה לעולם טוב יותר
בני דור המילניום, בעיקר המוכשרים שבהם, רוצים לעבוד בארגון שהוא חלק ממשהו גדול יותר. ארגון שתורם למען מטרות שנועדו להפוך את העולם למקום טוב יותר. הם רוצים לעבוד בארגון שבו כל עובד יכול לבטא את דרכו האישית לתרום לשיפור עתידה של החברה האנושית כולה.
5. התפתחות אישית
עובדים מוכשרים מעריכים עבודה בארגון שמעניק להם הזדמנויות רציפות להתפתח ולשפר את היכולות המקצועיות שלהם. לא מדובר בהכרח בקידום בדרגות הניהול, אלא בעיקר התפתחות מקצועית ואישית, אפשרות להתמודד עם אתגרים חדשים, ודרכים לשיפור רמת המקצועיות שלהם על ידי למידה, הכשרה והדרכה.
6. אושר
בניגוד לדורות שלפניהם, דור המילניום עובדים כדי לחיות טוב יותר, גם בשעות העבודה וגם לאחריהן. הם רוצים להיות מאושרים. והם רוצים לעבוד בחברה שהם מתאימים לה והיא מתאימה להם, שהם מוערכים בה ושהיא מכירה בכך שהתרומה שלהם לקידום החברה היא משמעותית ובעלת חשיבות.
7. להקפיד לקיים הבטחות
כדי להיות אטרקטיבי לעובדים מוכשרים בני דור המילניום, מיתוג המעסיק של הארגון חייב לכלול את הזהות האמיתית של החברה. הוא צריך לשקף כנות מלאה ולציין את כל מה שיש למעסיק להציע כבר ביומו הראשון של העובד בחברה. כדי להשיג מיתוג מעסיק הנתמך על ידי חווית מועמד חיובית, חשוב מאוד לקיים את כל ההבטחות שהובטחו לעובדים בעת שהם היו מועמדים.
The post 7 צעדים להגברת האטרקטיביות של הארגון לכישרונות מדור המילניום והפוסט-מילניום first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post קשר בל ינתק: רוצים לשפר את התוצאות הכספיות? טפחו את חווית העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כבר יותר מ-20 שנה מדברים על חווית הלקוחות. מעבירים סדנאות לעובדים, יוזמים שיחות מוטיבציה, חוזרים ומסבירים לעובדים למה כל כך חשוב שחווית הלקוח תהיה חיובית, ולמה שימור לקוח קיים צריך לקבל עדיפות עליונה.
אבל רק לאחרונה החלו לדבר על חווית העובד. מנכ"לים רבים כבר אומרים בפה מלא, כי חווית הלקוח נובעת הלכה למעשה מחווית העובד.
כנס חווית עובד הראשון בישראל יתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.
עובדים המחוברים לארגון ומחוייבים לו, הם הקרקע הפורייה שממנה תצמח חוויית לקוח חיובית. במילים אחרות, כדי להגיע למצב בו לקוחות החברה ייהנו מחווית לקוח חיובית שנשמרת לאורך שנים רבות, על הארגון לוודא תחילה שחווית העובדים שלהם הינה חיובית ונשמרת חיובית לאורך שנים רבות.
יחס מטפח ומעודד לעובדים
מערכת היחסים בין החברה ללקוחותיה, מתחילה ונגמרת במקום אחד: העובדים. אם לעובדים תהיה חוויה חיובית במקום העבודה, אם הם יחושו שהיחס אליהם הוא מטפח ומעודד, הם יחושו מחוייבים לחברה ויהיו מוכנים לעשות מעל ומעבר כדי לקדם את הארגון, מטרותיו ותוצאותיו העסקיות.
תוצאות רצויות של חווית לקוח חיובית לא ניתן "לייצר" על ידי הטפת מוסר לעובדים, ולא על ידי הסברים אינסופיים על חשיבותה. המוטיבציה לשמירה על חווית לקוח חיובית צריכה להגיע מהם. מהעובדים, שרואים בכך שליחות אישית.
הפירות שמצמיחה חווית עובד חיובית
חווית עובד חיובית היא הקרקע, הדשן, המים להשקיה והנטע שהארגון נוטע, כדי לקבל לאחר מכן עץ חזק ובריא שפירותיו הם חווית לקוח חיובית.
צמיחתו והצלחתו של הארגון מושגות הודות לאיכות המוצרים או השירותים שהארגון מספק; הודות לתמחור סביר, הודות לבסיס לקוחות איתן שהולך וגדל בהתמדה; אבל בראש ובראשונה הודות לעובדים שמטרות הארגון חשובות להם. עובדים שאכפת להם באופן אישי מהביצועים של הארגון. עובדים שחשים 'גאוות יחידה' בארגון שהם שייכים אליו.
הסיכויים – ביחס ישר
מנכ"לים בארגונים גדולים ובינוניים בארה"ב מדווחים, כי ככל שהארגון יוצר חוויית עובד חיובית ברמה גבוהה, כך גובר הסיכוי שלקוחותיו יהנו מחוויית לקוח מעולה. והסיכוי הזה, לדבריהם, עולה באופן אקספוננציאלי.
מנגד, חוויית עובד גרועה מגדילה במידה משמעותית את הסיכויים שאותה חווית עובד גרועה תקבל ביטוי מהותי בחווית לקוח גרועה.
חשיבותו של הפידבק
כל עוד העובדים מרגישים שיש מי שמעריך את עבודתם, כשהם מקבלים פידבקים חיוביים כשהם ראויים לכך, כשהם מרגישים מוערכים, וכשהמנהלים שלהם מתקשרים להם בצורה נאותה איך התרומה שלהם מקדמת את הארגון; וכל עוד העובדים סומכים על המנהלים שלהם במידה שמעודדת אותם לקחת סיכונים ולהשקיע את עצמם לחלוטין בארגון, ברמה האישית, כל עוד הדברים הללו מתבצעים בפועל, חוויית הלקוח של הארגון נמצאת בידיים טובות. במקרה כזה, הנהגת החברה יכולה להיות בטוחה שהיא פעלה נכונה להשגת חווית לקוח חיובית.
חווית עובד שלילית גוררת חווית לקוח שלילית
לעומת זאת, בארגון שחסר בסיס של עובדים נאמנים בעלי רמה גבוהה של אכפתיות מהארגון, שאת עובדיו לא מעניין מהי חווית הלקוח של לקוחות החברה, אין להם שום תמריץ או מוטיבציה לדאוג לחווית לקוח מצויינת, ובאופן כללי הם אדישים ללקוחות החברה, בארגון כזה, גם הטכנולוגיות המתקדמות ביותר בתחום של CRM או בכל תחום אחר שמיועד לניהול הקשר עם הלקוחות לא יסייעו לקבלת חווית לקוח חיובית.
התוצאה הסופית של מצב כזה היא פגיעה בתוצאות הכספיות של הארגון בטווח הארוך, אבדן רווחים, ולעיתים עד כדי אבדן נתחי שוק ואף איבוד ההובלה.
The post קשר בל ינתק: רוצים לשפר את התוצאות הכספיות? טפחו את חווית העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חווית העובד מבדלת את הארגון: 4 מרכיבים שישיגו חווית עובד חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אסטרטגיה, מוצרים, ואפילו טכנולוגיה, ניתנים לשכפול מארגון לארגון, ולעיתים עוברים שינויים. אבל הגורם המבדל את הארגון במידה מהותית ולאורך זמן הוא איכות העובדים, והמוכנות שלהם להשקיע את מיטב מרצם וכישרונם בהיבטים שמבדלים את הארגון שבו הם עובדים, לעומת המתחרים.
במילים אחרות, יותר ויותר מתבססת בארגונים ההבנה וההכרה בכך שבידול מהותי לאורך זמן נובע מאיכות העובדים, הנאמנות שלהם לארגון ומידת המוטיבציה שלהם.
חווית עובד חיובית תורמת לבידול
כדי להשיג את הבידול הזה, ולעודד עובדים להשקיע מעל ומעבר כדי לתרום להצבתו של הארגון בחזית המאבק על הובלת השוק, יש לדאוג בראש ובראשונה למחוברותם של העובדים לארגון. וכדי להשיג את זה, יש לוודא שחווית העובד של כל עובד ועובדת היא כזאת שמתמרצת אותם להשקיע את ההשקעה הנדרשת. שכן, ההשקעה והנאמנות של העובדים הם המפתח להצלחתם של ארגונים.
ממחקרים שנערכו בארגונים באיזורים שונים עולם עולה, כי שיעור התחלופה של עובדים הולך ועולה, ובשנים הקרובות עלול להגיע ליותר משני שלישים מסך העובדים המועסקים בארגונים בעולם. שיעור התחלופה הגבוה הזה, נובע ברוב המקרים מהיעדר ממחוברות עובדים, כאשר זו האחרונה, נובעת מחווית עובד שאינה מספקת.
איך להשיג חווית עובד חיובית
אם כך, מה צריך לעשות כדי לוודא שלעובדים יש חווית עובד חיובית שתשאיר אותם בארגון לאורך זמן ותדרבן אותם להשקיע את המיטב והמירב שיש ביכולתם להשקיע כדי לקדם את הארגון:
1. אופק התפתחותי לעובד: עובדים רוצים להרגיש שהארגון שם בסדר עדיפות גבוה את התפתחותם האישית. הם רוצים לקבל מההנהלה הבכירה את המסר שהתפתחותם האישית חשובה, וכי ההנהלה לוקחת זאת בחשבון ומציבה את הנושא הזה בסדר עדיפות גבוה. לכן, כדי לשפר את חווית העובד שלהם, חשוב מאוד לבנות ביחד עם העובדים תוכנית ארוכת טווח, בה ניתן לראות את מסלול ההתקדמות שלהם בתוך שנתיים עד חמש שנים. על מסלול זה לכלול את ההתפתחות האישית שלהם במסגרת התפקיד אותו הם מבצעים, את יכולות הקידום שלהם ואת הנושאים בהם הם יכולים ללמוד ולהרחיב את הידע שלהם.
2. המחשת התרומה של העובד לארגון: חווית עובד חיובית נובעת בין השאר מכך שההנהלה מתקשרת לכל עובד בצורה ברורה ומוחשית איך ובאיזו מידה הם (העובדים) עצמם יכולים לתרום להתפתחות הארגון, ואיך הם תורמים לו בפועל. עובדים רוצים לראות הכרה מוחשית בהישגים שלהם, מצד המנהלים הישירים והמנהלים בדרגות הגבוהות יותר, ואיך ההישגים שלהם תורמים להישגי הארגון.
3. יחס נאות מצד המנהלים: אחד הגורמים המשפיעים במידה אולי הרבה ביותר על חווית העובד, הוא היחס מצד המנהלים הישירים. ולא מדובר רק במילות עידוד והערכה. גם הערות לגבי כישלונות או טעויות, חייבות להיעשות מתוך יחס של כבוד ובצורה נאותה. עובד שחש שהוא מקבל יחס נאות מצד המנהל, והערכה אליו כאל עובד תורם, יעיד על חווית עובד חיובית.
4. מידת ההערכה שהעובדים חשים כלפי ההנהלה: אם העובדים חשים שהמנהלים בארגון, ובפרט המנהלים הישירים שלהם, אינם תורמים לארגון כמיטב יכולותיהם ומרצם, מגיעים מאוחר ועוזבים מוקדם, ולמעשה מטילים עליהם (על הכפיפים להם) את רוב המשימות בלי להירתם בעצמם למשימה הכללית של קידום הארגון, מצב זה יוצר חוסר מוטיבציה וחווית עובד שלילית.
מנגד, מנהלים שנותנים דוגמה חיובית, נרתמים למאמץ הכולל ומעודדים את העובדים ללכת בעקבותיהם, מבססים בקרב העובדים הערכה ואמון בהם, ובכך תורמים רבות לחווית העובד החיובית של כלל העובדים בארגון.
חווית עובד שלילית תורמת במידה רבה לרצונו של עובד לעזוב את הארגון, או לחלופין, מרפה את ידיו בכל הקשור לתרומה שלו לארגון. במקרים אלה, העלויות לארגון הן גבוהות מאוד, וכוללות גם את עלויות הגיוס, ההכשרה, והקליטה של העובד, כמו גם אבדן ידע לארגון במקרה של עזיבה, או אי הוספת ידע במקרה שבו העובד חש ממורמר ואינו תורם כמיטב יכולתו לארגון. לכך מצטרפות עלויות הגיוס של עובדים חדשים שיש לגייסם במקום אלו שעזבו.
חווית עובד חיובית לעומת זאת, תורמת לא רק לקידומו של הארגון, אלא לשיעורי נטישה קטנים יחסית, ולהשגת בידול מהותי לעומת המתחרים.
The post חווית העובד מבדלת את הארגון: 4 מרכיבים שישיגו חווית עובד חיובית first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חווית עובד: מהן התכונות הנדרשות למנכ"ל כדי שעובדים ירצו לעבוד בארגון שלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שוק העבודה מתאפיין כיום בעודף ביקוש (לעובדים), ובקושי לגייס עובדים, בעיקר את המיומנים והמוכשרים שבהם. במצב שוק זה, ארגונים חייבים לבדל עצמם בעיני העובדים. וכדי להשיג בידול מהותי, ניצב כיום הנושא של מיקסום חווית העובד במוקד מאמצי הארגון.
לאור כל זאת, מנהלי משאבי אנוש פועלים ללא לאות כדי לייצר חווית עובד חיובית, שתאפשר להם לקדם את מותג המעסיק של הארגון שלהם.
מידת ההערכה למנכ"ל – איך המנכ"ל נתפס בעיני העובדים
בין המרכיבים היותר חשובים של חווית העובד, בולט הנושא של איך נתפס מנכ"ל החברה בעיני העובדים. אם בעבר, נושא הערכת ביצועים בוצע רק בכיוון אחד: ההנהלה היתה זו שקבעה את איכות העובד על פי הערכת הביצועים שלו; הרי שכיום, ביצועי ההנהלה הבכירה, ובראשם המנכ"ל שלמעשה מנהיג את החברה, נאמדים ונמדדים בקפדנות על ידי העובדים. ככל שהעובדים חשים הערכה רבה יותר כלפי מנכ"ל החברה, כך חווית העובד שלהם משופרת יותר.
המנכ"לים, מצידם, לא נותרים אדישים מול מגמה זו. מסקר שנערך על ידי Deloitte University Press עולה, כי כ-80% מהמנכ"לים מבינים את חשיבותה הרבה של חווית העובד. כ-42% מהם הגדירו את חווית העובד כ"חשובה ביותר", וכ-38% הגדירו אותה כ"חשובה".
במילים אחרות, כדי למקסם את חווית העובד, חשוב מאוד להקשיב לעובדים ולהבין אילו תכונות הם היו רוצים לראות אצל המנכ"לים של הארגונים בהם הם עובדים, ואיזו דרגת חשיבות הם מייחסים לכל תכונה.
מכון הסקרים גאלופ, בדק מהן תכונות המנהיגות שעובדים בארה"ב רוצים לראות אצל המנכ"לים שלהם, ואיך הם מדרגים אותן.
העובדים שהשתתפו בסקר התבקשו לדרג תכונות של מנכ"לים על פי דרגות חשיבות מ-1 (התכונה אשר לה הם מייחסים את החשיבות הנמוכה ביותר) עד – 5 (התכונה אשר לה הם מיחסים את החשיבות הגבוהה ביותר). התכונות שהתגלו כמככבות בראש הרשימה: דגש על הצלחה, התלהבות ומוכנות המנכ"ל:
מהסקר עולה, כי התכונות המוערכות ביותר בעיני עובדים בארה"ב הן:
1. מנכ"ל ששם דגש חזק על הצלחה (64% מהעובדים שהשתתפו בסקר דירגו תכונה זו בדרגת חשיבות 4 או 5).
2. מנכ"ל שמפגין התלהבות מהעבודה ומצליח לסחוף את העובדים בהתלהבותו.(59% מהעובדים דירגו תכונה זו כבעלת חשיבות 4 או 5).
3. מנכ"ל שהינו ערוך ומוכן לקראת כל מצב (58% ממשתתפי הסקר דירגו תכונה זו בדרגת חשיבות 4 או 5).
לא הרחק מאחורי תכונות אלה דורגו התכונות הבאות:
4. עקביות ואכפתיות מהעובד באשר הוא (56% מהנסקרים דירגו תכונה זו כבעלת חשיבות 4 או 5).
5. היכולת האנליטית של מנכ"ל (52% מהנסקרים דרגו תכונה זו בדרגת חשיבות 4 או 5).
6. תכונת התחרותיות (50% מהנסקרים דורגו תכונה זו כבעלת דרגת חשיבות עליונה של 4 או 5).
7. והיותו של המנכ"ל בעל חזון (48% מהנסקרים דרגו תכונה זו כבעלת חשיבות 4 או 5).
בשכבה השלישית של התכונות החשובות של מנכ"לים עבור העובדים בארה"ב, דורגו התכונות הללו:
8. השראה, כלומר מנכ"ל שהוא מעורר השראה בקרב עובדיו (46% מהעובדים שהשתתפו בסקר דרגו תכונה זו כבעלת חשיבות 4 או 5).
9. אומץ, כלומר מנכ"ל שהוא אמיץ ומקבל החלטות אמיצות (37% ממשתתפי הסקר דרגו תכונה זו בדרגת חשיבות 4 או 5).
10. להט, כלומר, מנכ"ל שעסקי הארגון בוערים בעצמותיו (37% מהנסקרים דרגו תכונה זו בדרגת חשיבות 4 או 5).
The post חווית עובד: מהן התכונות הנדרשות למנכ"ל כדי שעובדים ירצו לעבוד בארגון שלו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך תורמת השקעה בחווית העובד לשיפור הביצועים העסקיים של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>למעשה, כ-59% ממשתתפי המחקר ציינו שהחברה שהם מנהלים אינה ערוכה לשיפור חווית העובד, או שהיא ערוכה רק באופן חלקי.
מהי חווית עובד
אז מה היא בעצם חווית עובד. יש הטוענים כי "חווית עובד" היא סך כל התפיסות שיש לעובדים לגבי האינטראקציה שלהם עם הארגון בו הם עובדים. למעשה, חווית העובד מקיפה את כל האספקטים בהם העובד תופס את חיי היום יום שלו בחברה, החיוביים והשליליים כאחת.
אלא שהאתגר הכרוך בשיפור חווית העובד הוא גדול מאוד. ממחקרים של פירמת ראיית החשבון דלויט עולה, כי סביבת העבודה הופכת מורכבת יותר ויותר, וכי היכולת של ארגונים לטפל בסוגיות של תרבות ארגונית, מחוברות עובדים וחווית עובד צונחת בכ-14% בשנה.
הקשר בין חווית העובד לחווית הלקוח
בדלויט מציינים, כי ארגונים חייבים להבין שחווית העובד קשורה קשר הדוק לחווית הלקוח. הדעה הרווחת בקרב חברות היעוץ היא, כי בשוק העבודה ההיפר-תחרותי, עובדים הינם חשובים בדיוק כמו הלקוחות.
לכול ידוע, כי ארגונים עובדים כל העת על שיפור חווית הלקוח. מאמר בכתב העת WorkDesign מציין, כי כעת יש להתמקד בחווית העובדים ולהקדיש לכך תשומת לב לא פחותה מזו שמוקדשת לחווית הלקוח. יש לשאול את העובדים: למה אתה עובד כאן, מהם הדברים שבוערים בעצמותיך ועוד. כלומר, יש ללמוד מה יגביר בצורה יסודית ומהותית את מידת המחוברות שלהם לעבודה שהם מבצעים.
מעבר לתפקיד שהעובד נהנה ממנו והשכר שהוא מקבל עבורו, עובדים שהם בני דור המילניום, למשל, מצפים לכלים דיגיטלים כדי למקסם את חווית העובד שלהם. הם חשים שהיכולת שלהם להיות פרודוקטיביים, קשורה קשר הדוק ליכולתם להיות מחוברים כל העת. לכן על הארגון לקחת בחשבון טכנולוגיה כמו גם תוכניות התנדבות ונתינה לחברה.
הקשר בין חווית עובד למחוברות עובד
אבל מדוע בעצם צריכים הארגונים לעמול כל כך קשה למען העצמת חווית העובד? ממחקרים שערכו כמה חברות מחקר מובילות בארה"ב אשר בחנו עובדים בכל העולם עולה, כי חווית עובד חיובית היא הגלגל המרכזי שמניע את מידת המחוברות של העובדים לארגון.
ממחקר של פירמת ראיית החשבון PWC עולה, כי 10-15 אחוזים מכלל העובדים בעולם, מוגדרים כמנותקים לחלוטין מהארגון. המשמעות בפועל היא רמות נמוכות ביותר של מחוברות עובדים לארגון, וסבירות גבוהה ביותר להתפטרותם של עובדים בכל רגע נתון.
נתונים אלה הם חוצי תעשיות ענפים ומדינות. יתרה מכך, מנתוני המחקר של PWC עולה, כי רק שניים מתוך כל חמישה עובדים מביעים כוונה רצינית להמשיך לעבוד עבור המעסיק הנוכחי שלהם, במשך לפחות שנה אחת נוספת.
תרומתה של חווית עובד חיובית לביצועי הארגון
בארגונים המתאפיינים בהתמקדות במחוברות העובדים מצטמצם שיעור העובדים המנותקים בלפחות מחצית הנתון שצויין, ובהתאם לכך גם הביצועים העסקיים שלהם עולים על אלו של ארגונים אחרים.
יתר על כן, בארגונים בהם העובדים רואים שההנהלה פועלת לאורך זמן למען הגברת מחוברות העובדים, ניתן לראות שהעובדים מחוברים לארגון ביותר מ-20% לעומת עובדים בארגונים שאינם ממוקדים בכך.
הפרופסור לכלכלה אלכס אדמנס פירסם ב-2011 מאמר בכתב העת נורטון בו הוא העריך, כי ביצועי המניות של חברות שנכללו ברשימת "החברות הטובות ביותר לעבוד בהן" בין השנים 1984 ל-2009, היו גבוהים ב-2-3 אחוזים בשנה, לעומת ביצועי המניות של חברות אחרות באותם תחומים.
מחקר אחר, שנערך ב-2010 מצא, כי עובדים שחשים מאוד מחוברים לארגון, משקיעים בעבודתם מאמץ הגדול בכ-57 אחוזים יותר מהמאמץ שמשקיעים עובדים שמחשיבים עצמם פחות מחוברים. עוד מצא המחקר, כי הסבירות שעובדים שחשים מחוברים לארגון יתפטרו, נמוכה ב-87 אחוזים לעומת עובדים שחשים מנותקים מהארגון.
ממחקר של חברת המחקרים גאלופ עולה, כי מניותיהן של חברות שרוב עובדיהן חשים מחוברים לארגון, משיגות ביצועים המשופרים ב-147 אחוזים יותר לעומת מניות של חברות שרוב עובדיהן לא חשים מחוברים לארגון. אלא שמאותו מחקר של גאלופ עולה, כי כ-87 אחוזים מכלל העובדים בעולם אינם חשים מחוברים לארגון בו הם עובדים.
7 דרכים לשיפור מחוברות העובדים וחווית העובד
מדד המחוברות של העובדים לארגון, אף שהוא מדד חשוב ולמעשה קריטי, הוא רק נדבך אחד במודל שמודד את מידת המחוייבות של העובדים לארגון.
ב-PWC מציינים, כי בעוד שהמאפיינים שמגדירים את מחוברות העובדים הם קבועים וברורים (מחוייבות, הישגיות, השקעת מאמץ, גאוות יחידה, פעילות לפי התוואי שמתווה הארגון, הצורך להגן על הארגון), הרי שלכל ארגון יש את הייחודיות שלו. כתוצאה מכך, הגורמים שמשפיעים על מידת המחוברות של העובדים בו גם הם ייחודיים לכל ארגון.
מכיוון שכך, טוענים ב-PWC, יש חשיבות לאמוד גם את המאפיינים של חווית העובד, ובראשם אתיקה וגיוון העובדים. בדלויט מציעים כמה דרכים שניתן ליישמן כדי לשפר את מחוברות העובדים לארגון:
1. לשפר את חווית העובד ולתת לה דרגת עדיפות גבוהה.
2. למנות מנהל בכיר שיהיה ממונה על נושא חווית העובד.
3. לאמץ צורת חשיבה של עיצוב חווית עובד.
4. לשקול להרחיב את חווית העובד לכלל כוח האדם בחברה.
5. לבדוק מה עושים בחברות אחרות בנושא זה.
6. לקחת בחשבון את השפעת האיזור בו ממוקמת החברה.
7. לאמוד את חווית העובדים על פי מדדים שהוגדרו מראש.
הנושא של "חווית העובד" הוא אמנם רחב מאוד, אבל הוא נוגע לכל נקודת מפגש בין הארגון לעובד. יש למקסם כל נקודת מפגש כזאת ליצירת חווית עובד הוליסטית ברמה אופטימלית, שבאה לידי ביטוי בכל שלב.
לסיכום, טוענים כל המחקרים, כי שיפור סביבת העבודה עבור העובד מתחילה בהתייחסות אליו כאילו היה לקוח. לכן יש לקחת בחשבון את המאמץ שמשקיעים בשיפור חווית הלקוח וליישם אותו בשיפור חווית העובד.
תוכלו לשמוע עוד על נושא חווית העובד, חשיבותה ודרכים ליישומה בכנס חווית העובד הראשון בישראל שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה
The post איך תורמת השקעה בחווית העובד לשיפור הביצועים העסקיים של הארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>