ד"ר רוזנברג:

בתחום הרפואה התעסוקתית מתמקדים לרוב במניעת תאונות. גם בנושא תחלואה כרונית (בעיות לב, סוכרת, סרטן שבץ) צריך להיות לא פחות מרכזי, מאחר שיש קשר הדוק בין אורח חיים בריא לבין תאונות עבודה. במחלות עשויות לגרום להשבתה של האדם, לפגיעה ארוכת טווח וגם לתאונות.

נתוני שנת 2011 מהמוסד לביטוח לאומי מצביעים על מספר גבוה מאוד של ימי היעדרות העולים הון למשק, ובתוך תאונות העבודה נמצא כי חלק מהסיבות הן אורח חיים לא בריא. מדובר למשל בעובדי משמרות עייפים מאוד, עובדים בשעות עבודה ארוכות, היעדר הפסקת צהריים, העדר פעילות גופנית, השמנה, ישיבה ממושכת, נפילות, תאונות דרכים. על כן אי אפשר לנתק את הנושא הבטיחותי מהנושא הבריאותי, ויש להידרש אל שני הנושאים יחד.

בישראל אין מספיק נתונים אודות תחלואה תעסוקתית, ועל כן הבאנו נתונים מפינלנד, שגודלה דומה לשל ישראל. בפינלנד העבודה היא המקור העיקרי לתחלואה. אם נשליך את הנתונים לסביבה הישראלית – מדובר בכ-5,000 מקרי תחלואה בשנה, ומקום העבודה, הוא המקור העיקרי שלה.

סקר שנערך על ידי הלמ"ס בקרב 5,000 עובדים בישראל בנושא התנהגויות בריאות מצא כי 30.3 אחוז מהנשאלים מעשנים; 34.2% סובלים ממשקל יתר, 10.8% השמנת יתר, ו-3.3% סובלים מהשמנת יתר חמורה.

מבחינת פעילות גופנית – אנו נמצאים במצב לא רע באופן יחסי – 51% מבצעים פעילות גופנית האורכת מעל שעתיים בשבוע, כאשר פעילות גופנית משפרת את הפעילויות היומיומיות, מונעת תאונות, משפרת כל פעולה.

ההמלצה המדעית היא שינה בלילה של 6 עד 8 שעות. קרוב ל-20 אחוזים מהעובדים ישנים פחות מ-6 שעות, דבר הפוגע משמעותית בתפקוד העובדים. ויש לנו פה קריאה לפעולה.

נושא ההשמנה גורר עלויות רפואיות ואחרות לארגון, כמו תביעות רפואיות, עלויות הטיפול.

לחץ ומתח נפשי בעבודה

בישראל ואירופה ישנם שני מודלים מובילים בעולם הפסיכולוגיה המתארים את גורמי הלחץ בעבודה: מודל השליטה, המדבר על כמות השליטה שיש לעובד על משימותיו, על יום העבודה שלו ועל התנהלותו בכלל. השני הוא מודל התגמול, המדבר על כמה שהעובד משקיע יותר מאמץ, כך הוא מקבל פחות תגמול. הנתונים מראים כי בישראל מדד השליטה של העובד על יום העבודה שלו הוא נמוך ביותר, וגם בנושא התגמול שמקבל העובד על מאמציו, ישראל נמצאת במקום לא טוב.

מבחינת הארגונים הנתונים המעניינים הם אלה:

• העובדים נעדרים כ-6 ימים בשנה בעקבות מחלות.
• ישנה תופעה בשם נוכחותיות – עובדים באים לעבודה אך חולים, עייפים ואינם אפקטיביים בעבודה. העלויות למעסיק של עובד שנוכח פיזית אך לא נמצא מבחינת העבודה הממשית הן גבוהות מאוד.

לארגון יש מספר התלבטויות:

• התערבות בחיי העובד, בבעיותיו האישיות.
• בעיה של מישהו אחר (קופת חולים, גורם מחוץ לשעות העבודה).
• העדר תשתיות /זמן.
• היענות חלקית של העובדים בנושא.
• חוסר מיומנות.
• חוסר בהירות עד כמה תועיל ההתערבות (השקעה לעומת החזר).

למה כן לעשות משהו בעניין:

• נקודת המשיכה של עובדים למקום עבודה מסוים הוא מה המקום מציע מבחינת התשתיות ומבחינת דאגה לרווחת העובד.
• מקום עבודה בטוח ובריא כזכות יסודית של העובד – ע"פ ארגון הבריאות העולמי.

ד"ר רוזנברג סיכם את הרצאתו בקריאה למנהלי משאבי אנוש כשותפים מלאים לנושא בריאות העובדים, כדי שיהיה אפשר למנף את שיתוף הפעולה, לשפר את בריאות הציבור ואת פריון העבודה. מבחינת כדאיות כלכלית – הוכח שהן מבחינת ימי המחלה והן מבחינת נוכחיות, אין ספק שההשקעה בבריאות משתלמת.

במשרד הבריאות אנו מקימים אתרי אינטרנט שיהיו זמינים לכלל האוכלוסייה ובפרט למנהלי משאבי אנוש, כדי להדריך עובדים ולתת להם כלים יישומיים לכוון עובדים לאורח חיים בריא ולרווחה בעבודה. מתן הטבות בריאותיות לעובדים כמו חיסוני שפעת, בדיקות שונות, ניהול נושא ההשמנה, לאפשר פעילות גופנית, עמדות ארגונומיות, נגישות לאוכל בריא, תחרויות ספורט בעבודה ועוד.

לפתח שאלון סיכוני בריאות אישי, מעקב ימי מחלה ואחר נוכחותיות. נושא הדוגמא אישית היא חשובה מאוד, עבודה עם נתונים, שימוש באתר המאפשר לתת מידע לעובד.

The post בריאות העובד באחריות משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת סלקום התמזגה עם נטוויז'ן לפני כשנה וחצי, וכעת היא עוסקת במתן שירותים בכל גווני התקשורת. המטרה של החברה היא לתת עוד ועוד פתרונות למגוון הלקוחות של החברה בדרכים יצירתיות, כך ש- 2 ועוד 2 יהיו שווים 5.

בתהליך מיזוג לא ניתן לדעת למה לצפות מבחינת ההון האנושי, כאשר שתי תרבויות מתמזגות. במצב זה התקשורת הפנים ארגונית מסייעת למנכ"ל להעביר מסר לעובדים. למנהלים קל להתייחס לחלק הקשה – אך בעצם זהו החלק הקל יותר. התרבויות והנורמות הם תהליך הסתגלות. מיזוגים קמים בשביל אסטרטגיה עסקית ונופלים בגלל האנשים. תפקידה של התקשורת הפנים ארגונית לעשות את זה נעים וטעים יותר. זהות, שיתוף ושקיפות הן דרכים לא להימנע ממצבים קשים.

דרכים נוספות לצליחת התהליך הוא הפיכת העובדים לשגרירים של תהליך המיזוג.

אז איך עושים את זה? קבלו מספר עצות:

• מילת הקסם היא תמהיל של פעולות. חדשנות מחד, והשיח הפשוט ביותר מאידך.
• הפורטל הארגוני הוא דף הבית המופיע במחשבו של כל עובד ואין אפשרות לשים דף בית אחר. בראש השנה שמו בסלקום באנר בדף הבית, שבו הודעה: שלחו לנו תמונה שלכם. הגיעה תמונה אחת מעובד אחד, היא פורסמה בדף הבית, ומיד לאחר הפרסום פתאום הגיעו עוד 300 תמונות. בדרך זו עוררו את כל העובדים לקחת חלק בפורטל הארגוני.
• בפורטל הארגוני מופיע פורטל משאבי האנוש של החברה, סלקום-פנאי שהוא סל ההטבות לעובדים.
• נושא גיוס העובדים הוא מאוד חשוב ומרכזי בתוך הפורטל הארגוני, מכיוון שיש בו את נושא החבר מביא חבר וניודים פנימיים, ועובדים רבים נכנסים אליו הרבה.
• כל עובד יכול לפתוח שאלה באופן אנונימי לחלוטין – והוא מקבל תשובה ממנכ"ל או סמנכ"ל החברה. הפנייה היא אנונימית. ואין אפשרות לדעת מי העובד שנכנס. וזה כלי מאוד חשוב להעלות בעיות. יש הרבה דברים שהשתנו. זה עוד תשובה לתקשורת פנים ארגונית.
• כשמוקד החברה עבר מהרצליה לנתניה נערכה לעובדים סוג של קבלת פנים בפורטל הארגוני, בו הוצגו השכנים בבניין ועוד.
• באזורי התייעלות וחיסכון – פתחנו אתר חדשנות, בו כל עובד יכול לשתף ברעיונות החדשניים שלו, ובדרך זו משתפים את העובדים וחוסכים בעלויות. קיבלנו 700 רעיונות להתייעלות, את ה-10 הראשונים קיבלנו.
• במקביל, המשיך השימוש בערוצי תקשורת מסורתיים: שולחנות עגולים, כנסים אגפיים, השקת מהלכים שיווקיים וארגוניים (כמו "סגול עולה"), יציאה של סמנכ"לים לעובדים בשטח ועוד.  
• לפני כשלושה חודשים הושק פורום תקשורת פנים ארגונית, בו כל מי שרצה יכול להירשם ולהשתתף בדיונים. בחרנו נציגים מכל מחלקה, שיושבים יחד אחת ל-3 שבועות ומגיעים עם שאלות, במטרה לדעת מה קורה בשטח. זהו כלי משובי חשוב ויעיל מאוד בעיננו.
• סמנכ"ל מארח – שיחה אישית שבה חשפה אחת הסמנכ"ליות על דרכה מנציגת שירות עד לסמנכ"לות.
• חגגנו לא מזמן 18 שנה, אחד הדברים שעשינו בפעילויות לציין אירוע זה – טריוויה ארגונית. היסטוריה ונק ציון חשובות, היה אפשר להגיב אחד לשני, ושמנו שומר מסך לכל עובד, המציין את 18 השנים יחד. זו עוד דרך להעביר מסר לעובד, שהוא חלק ממשהו חשוב.

לסיכום, התקשורת הארגונית היא הלב הפועם של הארגון – צריכה להיות עם היד על הדופק שהעובדים שותפים לכל מה שקורה, צריך להיות יצירתיים כי רק לשלוח קישורים והזמנות להיכנס לפורטל זה משעמם.

The post תקשורת פנים ארגונית כמנוע צמיחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ריבי אספלר: אני רוצה להתחיל את ההרצאה בסיפור אישי על חוויה מכוננת שעברתי. לפני קצת יותר משנתיים חיפשתי עבודה וזימנו אותי לריאיון בחברת תוכנה באחד המגדלים בתל אביב. הריאיון נקבע לשש וחצי בערב והגעתי כבר בשש ועשר דקות. החלטתי לא לשחק משחקים ופשוט לעלות. העשרים דקות האלה שבהן המתנתי היו עשרים הדקות החשובות ביותר בחיי!

נכנסתי לחלל גדול, בערך חצי קומה של Open Office. בלי קירות ובלי מחיצות כמעט. המנכ"ל ישב בחדר מאחורי קיר שקוף, גם הקיר של חדר הישיבות היה שקוף. החלל היה מלא רעש של מוזיקה ושיחות בין העובדים ואני יושבת לי שם ושומעת שיחות על סטאטוס בפייסבוק.

לי לא היה חשבון בפייסבוק והרגשתי שהגעתי למדינה אחרת ואני לא מבינה את השפה. הבנתי שזה בכלל לא משנה אם אני יודעת את העבודה או לא, אני לא מתאימה לכאן!

באותו רגע הבנתי שלא סתם הגעתי לארגון ספציפי אלא לארגון העתידי. הבנתי שאם לא אכיר את השפה ואדבר בה, אני אפלט מההייטק מהר מאוד. ניגשתי למנכ"ל, התנצלתי ויצאתי החוצה.

זה היה הלם של מפגש עם שוק העבודה העתידי. זה לא עניין של גיל. הייתי בגיל של העובדים שם, אבל זקנה בנשמה. חזרתי הביתה וישר למחרת פתחתי חשבון בפייסבוק. אני לומדת כבר שנתיים את העולם מסביבי כדי להבין מה קורה בחוץ.

 כיצד יראה שוק העבודה העתידי?

את ההרצאה שלי בחרתי להקדיש להצגת טרנדים מובילים תוך התמקדות בחמישה נושאים והשוואה בין שוק העבודה היום לזה של שנת 2020 במטרה להבין את העקרונות.

Milllenial Expectation

ציפיות העבודה של המילניום הממוחשב. זה דור של עובדים שכל הזמן מחוברים למחשבים קטנים שאותם הם לוקחים לכל מקום וגם הפלאפון שלהם משמש אותם בעיקר כמחשב (לניהול נתונים, גלישה באינטרנט, התכתבות וחיפוש מידע). הדור הזה כל הזמן מתקשר באמצעות הטכנולוגיה. זה דור שמחפש מערכות שניתן להתחבר אליהן בצורה פשוטה ואינטואיטיבית באופן ישיר, ללא תיווך, ללא חומרי הסברה. הם מצפים שהתוכנה תהיה קליטה. מה שעוד חשוב לדעת על דור המילניום זה שמדובר על דור שעובד 'עם הארגון' ולא 'בארגון'.

אסור לזלזל בדור הזה. מנתון של לשכת הסטטיסטיקה האמריקאית ב-2005 דור המילניום היה מיעוט בשוק העבודה והבייבי בומרס היו הרוב אבל כבר  ב-2015 המילניאל יהפוך לרוב הדומיננטי בשוק!

אז איפה אנשים רוצים לעבוד?

ה-Corporate של היום זה גוגל, פייסבוק וכיו"ב. ארגונים חזקים בעלי משאבים שמעסיקים טאלנטים. הארגון הירוק במובן של קשר עם החברה והקהילה. ארגונם שמשקיעים ביזמות חברתית עסקית. הם אינם מרוויחים כמו התאגידים ולעתים הם נתמכים על ידי החברה.

ארגון כתום הוא מעניין. מדובר על ארגונים קטנים יחסית שהם לא חברות שמעסיקים עובדים מול ספקים/ לקוחות אלא קהילות שמעסיקות אנשים שמחויבים לקהילה. אני רוצה להתייחס כאן לארגון הכתום כדוגמה. ישנם 4 טרנדים מרכזיים: קולקטיביזם מול אינדיווידואליזם ופרגמנטציה מול אינטגרציה. אם פעם היינו צריכים ליישר קו עם הארגון, הרי שהיום יש פתיחות לציבור מגוון.

 הכירו את דני

דני הוא בחור בן 33. הוא למד באוניברסיטה ספרות ואומנות והוא גר בסן פרנסיסקו. דני מגדיר את עצמו מקצועית כך: מנהל קהילה עבור שוק אורגני שמקשר בין ספקים לצרכנים ואנשים פרטיים שמספקים ו/או צורכים מזון אורגני. הוא מנהל את הקהילה במשך 25 שעות שבועיות. הוא מעצב גרפי וגם אומן. יש לו 4 כתובות מייל. הוא משפיע על אנשים, מתקשר עם אנשים, צריך מידע נגיש כאן ועכשיו!

דני צריך שתהיה לו היכולת לעבוד בכל מקום בכל עת. הוא נמדד על ידי העובדה שהוא יכול לאתר מידע ולהשפיע ל אנשים דרך הרשת. הוא מאתר לקוחות, מגייס, מנהל, משמר…. יש כבר אפליקציות שמודדות כיום איך אפשר לתגמל על רתימה engagement.

דני יכול לעבוד עם PC או עם מחשב נייד שלו או של הארגון. בעתיד הלא רחוק הוא יעבוד עם מובייל פרטי שלו שאותו הוא יוכל לחבר בכל מקום. זו מגמה שנקראית Bring your own devise. הוא יכול לעבוד מהים, מהמשרד… הוא נמדד על פי מדדים שונים כמו: כמה אנשים עוקבים אחריו. חשוב לו שהמערכות שאיתן הוא עובד יהיו צבעוניות, מדליקות, קליטות. בלי תלות ובלי הדרכה. מה זה אומר בפועל?

אנשים רוצים לראות באפליקציות ארגוניות:

• פחות מסכים
•  Google suggested searchתראה לי עוד אופציות בתחום.
• Context sensitive navigation תפריט פשוט כמו במובייל. לא תפריט מורכב.
• בכל ארגון כמעט יש אפליקציית מובייל.

 ישנם 3 עקרונות חשובים שמאפיינים את תחום המובייל:

1. Commodity– אפס שקלים לאפליקציית מובייל.
2. Selected features– הכל על המובייל.
3. – Mobile first סטארטפים לא מתחילים לפתח בג'בה הם יתחילו לפתח אפליקציה ישר למובייל.

הכירו את הפתרונות שכבר נמצאים בשוק

OKTA

מציעה למשק שירות מבוסס ענן המאפשר לעובד להביא את המכשיר הפרטי שלו למקום העבודה. אם מחר תגיעו למקום עבודה עם המכשירים שלכם תוכלו להתחבר לרשת הארגונית בקלות. ניתן לאתר אתכם ולהפעיל אתכם, לתת לכם סיסמאות והרשאות. ככה נכנסים לארגון ויוצאים ממנו בקלות. עד כה הצטרפו למעלה מ-200 ארגונים לשירות והחברה הצליחה לגייס 45 מיליון דולר.

Workday

אני בוגרת SAP ואני אומרת לכם ש- Workday זה ה-SAP הבא. Workday היא תוכנה מבוססת ענן המציעה לארגונים כלים לניהול פיננסי וניהול ההון האנושי. היא נותנת מענה לארגונים גדולים אבל גם לקטנים. מחזור החברה בשנת 2012 הגיע ל-72.6 מיליון, מה שמהווה עליה בשיעור של 116% מהשנה הקודמת.

 מה מיוחד באפליקציות החדשות?

אין תפריטים מורכבים על המסך. יש בסך הכל כפתור אחד. זו עבודה מסובכת מאחורי הקלעים אבל זה מה שהכי נוח למשתמשי הקצה.

לתקשר עם אחרים:

רובנו מתקשרים באמצעות מיילים אבל בקרוב שיטת ה- instant messaging תתפוס את מקום המייל. התקשורת עובדת לצ'יטוט מהר און-ליין. רובנו עדיין מעדיפים פגישות של אחד-על-אחד כשמדובר בדברים חשובים. דור המילניום לא מרגישים נוח בפגישות פנים אל פנים והם מחליפים אותן בווידיאו, ריאיון וידיאו, סקייפ.

Box

share board בענן: העובדים מתקשרים עם הקהילה הווירטואלית שלהם לא רק בתוך הארגון אלא מחוצה לו. חברה בשם בוקס מציעה ממשק המאפשר לקהילות לנהל תקשורת בין ארגונית. בוקס, המכוונת למגזר העסקי, מציעה פתרון מבוסס ענן. למעלה מ-120 אלף ארגונים עושים שימוש בפלטפורמה זו והחברה הצליחה לגייס עד כה 159 מיליון דולר.

Blue Jeans

תוכנה מבוססת ענן המאפשרת לארגון להחליף את הפגישות הפיזיות בחיבור בין משתתפים באמצעות הווידיאו. הווידיאו תופס מקום מרכזי יותר עם המעבר ל-Video Conferencing, ריאיונות וידיאו, צ'טים, סיכום פגישות ועוד. החברה גייסה עד כה 24 מיליון דולר.

 להשפיע על אחרים זו המהות של העתיד!

איך משפיעים על אחרים? היום אנחנו מתייחסים אל קולגות, לקוחות וספקים בצורה היררכית. השפעה על ידי סמכות, כריזמה, השפעה פורמלית. אנחנו אמורים לתת שירות. בעתיד זה יראה אחרת. נתחיל להתייחס לשותפים ולקולגות כאל community members. ההתייחסות היא אחרת לגמרי מלמטה למעלה. ההשפעה שלי נמדדת על פי כמה אנשים עוקבים אחריך, כמה אנשים מפרסמים אצלך, כמה אנשים הצלחת לגייס ולרתום, מיהם האנשים שהצלחת לרתום ומהי מידת ההשפעה שלהם… פרטיות היא כבר לא עניין, לכן הכרטיסים הם אישיים.

 נתונים גדולים BIG DATA

אז נשאלת השאלה איך איך מודדים הצלחה / השפעה? אנשים נמדדים כיום על פי היכולת לשם להשפיע, לרתום,לייצר אימפקט. איך מודדים את כל זה? צריך לאסוף ולעבד מידע מטקסט, תמונות, וידיאו, רשתות שונות.

עד כה עבדנו עם אנשים שתפקידם להביא את המידע ולנתח אותם לצורה של אקסלים ודוחות. בעתיד האפליקציות ישרתו אותנו כך שהמידע יהיה חשוף לכולם ונגיש לכולם. מנהלת משאבי אנוש לא תהיה תלויה באיש. היא תוכל לראות גרפים ודוחות בלי עזרה ובלי תיווך. 

Embedded Analytic

הנתונים נאספים מרחבי הרשת. כוח ההמון נותן לנו לזהות מה קורה. להלן מספר חברות המייצרות פתרון:

Radian6

מאזינים לכל מה שרץ ברשת. הם מביאים  נתונים רלוונטיים.

Cloudera

בנצ'מרק המספק מידע מנתונים בענן לפי תחומים (לדוגמה מידע הנמצא ברשת בתחום הפיננסי). החברה גייסה עד כה 76 מיליון דולר.

Kronos

קרונוס מתרגמת נתונים למשהו מאוד מדויק. החברה משרתת עשרות אלפי ארגונים ב-80 מדינות.

Synerion

מערכת הבינה העסקית של Synerion מאפשרת לנתח ולהשוות נתונים לרוחב הארגון. כך ניתנת למנהלים אפשרות להגיב למדדי ביצוע מרכזיים (KPI) באמצעות פעולה מתקנת מיידית, לנטר את התוצאות לאורך זמן ולשפר את העמידה ביעדיי תכנון האסטרטגי והתפעולי. המערכת אוספת כך שבאמצעות המידע העדכני והמידע ההיסטורי ניתן לראות מה עובד טוב יותר, לזהות מגמות, להשוות רמות תפוקה בין עובדים שונים, מחלקות ואתרים, לבחון נקודות בעייתיות, לזהות פערים, לבחון חוזקות וחולשות, לתכנן ולקדם את יכולות המשאב האנושי.

The post רואים 2020 – היום במעבדה מחר בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עולם הרווחה מאגד דאגה לעובדים ברמת הבריאות, הטבות וביטוחים, גיבוש, פנאי ומתנות. המטרות הן חיבור ליעדים ארגוניים, שמתבטאים למשל בבונוסים על הצלחות, ובמתנות לגרל אירועים בחיי העובד, כמו ימי הולדת וחגים.

למערך הרווחה חשיבות גדולה והוא יוצר את הלכידות הארגונית. כשעובדים יודעים שמשקיעים בהם מתגבר הרצון לקום בבוקר ולתרום, מתחזק המותג הארגוני, ברמת הצוות חיזוק הקשר הבינאישי עם הצוות והעובד, מתגברת הנאמנות. כל אלה מובילים לצמיחה ארגונית. אם משהו בתהליך יפרם, תפגע צמיחת הארגון.

כמנהלי משאבי אנוש אנו לא מעוניינים לקצץ בתקציב הרווחה, אך עלינו לקבל את הגזרה. מי שרואה את הרווחה כמותרות ושומן יראה פגיעה במחויבות הארגונית, הדבק הארגוני יפגע וכך הצמיחה. מנהל משאבי האנוש צריך לראות איך משנים את כיוון הגלגל, וכאן מציעה רביד דרך חדשה.

גם בתקופה של קיצוץ ברווחה נערוך פעילות, נחזק את הקשר עם העובדים ונביא להגברת המוטיבציה שלהם. כל זה יפה בתיאוריה, אך יש אפשרות לעשות את זה? לדעתי כן! אני רוצה שכולכם תוכלו ליישם בארגונכם את הדברים האלה מחר, ולכן שם המשחק הוא נכונות ויצירתיות. אם נבצע דברים שלאו דווקא מוגדרים בתפקידנו ונפעל בדרכים יוצאות דופן – נביא לפעילות רווחה משמעותית בתקציב דל ולפעמים אפילו ללא תקציב:

• פעילויות בפארקים במקום שכירת מקום.
• השתתפות בסיורים עירוניים שעיריות מקיימות חלקם ללא תשלום. אנו קיימנו פעילות במסגרת סיור "בתים מבפנים" בירושלים, וחיברנו אותו לנושא ארגוני – יצירתיות בבתים עצמם, ויישומה בארגון.
• פסטיבלים המתקיימים בכל רחבי הארץ חלקם בתשלום וחלקם בחינם, והגעה אליהם ברכבי החברה.
• בארגון נמצאים המון משאבים שמנוצלים דברים שהארגון צריך: מקרן רכבים, ואנו מנהלי משא צריכים לנצלם לטובת פעילויות רווחה. מתחיל מלהזמין הפי האוור לחדר הישיבותף להשתמש בפעילות עם המגבר שלנו.
• רכבים – הציוות לרכבי החברה יביא לא רק לחיסכון בעלויות נסיעה אלא גם ללכידות בין צוותית.

העובדים וכישוריהם

• בכל ארגון יש עושר רחב של אנשים, שלכל אחד מהם, מעבר לעבודה, יש עושר פנימי מלא באישיות ותחביבים, שהוא פעיל בהם.
• אנו מביאים את העובדים כאנשים וכבני אדם. אנו שמים אותם במקום שבו נתייחס אליהם לא רק כעובדים אלא כקודם כל כאל בני אדם. המנכ"ל בחברה שלמו חובב צילום, ארגנו קבוצות צילום ועשינו תערוכה של צילומים. בפורים ערכנו תערוכת מסכות שהעובדים יצרו.
• ארגנו ערבי נושא – בנושאים שונים כמו לבוש, אוכל, מוסיקה ועוד. עשינו הפי האוור במקום העבודה, כל אחד הביא אוכל בהתאם למוצא שלו, את נושא הכשרות, שחשובה מאוד לחלק מהעובדים, פתרנו באמצעות דגלונים שהוצבו ליד המנות ושסימנו את רמת הכשרות.
• מי שעדיין לא התנסה בהתנדבות בקהילה – אני ממליצה על כך בחום. פעילות זו לא רק תורמת לקהילה אלא גם לנו. כשאני לוקחת את עובדיי להתנדב במקום מסוים, כמו לאחרונה בשיפוץ בבית אבות – כולם חזרו נפעמים הביתה.
• שיתופים פעולה בין ארגונים מאפשרים גם הם הרחבת סל הרווחה לעובדים, כמו במקרה שבו השגנו הנחה משמעותית בביטוח עבורם, כשאספנו הרבה אנשים מארגונים אחרים. כשביקשנו הנחה לקבוצה כה גדולה, קיבלנו אותה.  
• ניתן לבצע גם ברטרים (שיתופי פעולה) בין חברות: אם אנו ארגון שנותן שירותים – ניתן לכם שירות תמורת פעילות רווחה (למשל סדנא) בעלות נמוכה.

רעיונות נוספים:

• שיפוץ ושיפור מקום העבודה: תערוכה היא שיטה מעולה לתת מהעובדים תוכן מעצמם, שיפור הגינה – בט"ו בשבט סדר וניקיון – נקשר לפסח. אך צריך לשים לב. -זה מקום שאפשר ליפול בו. אם ההנהלה תבחר לשפץ את עמדות עבודה, העובדים מאוד לא יאהבו שהם אלה שמשפצים אותם.
• רק בהתכנסות הבלתי פורמלית של העובדים נראה את הערך המוסף שלהם.
• המגמה הירוקה – ממציאת החומרים השמישים לשימוש בהם בעתיד.
• שוק קח-תן.
• שימוש ברשתות חברתיות – הקמת קבוצת עובדים בפייסבוק, בליקנדאין, שימוש ב- whats up.
• ניתן ומומלץ לשלב ידיים עם מנהלות רווחה בארגונים אחרים ולהתייעץ, גם באמצעות הפורומים הסגורים של משאבי האנוש.

• הרכבת מתנות – אם נרכיב את מתנות לעובדים בעצמנו נשיג ערך גדול בעלות זולה יותר. לכבוד ט"ו בשבט למשל, רצינו להימנע ממארזי הפירות היבשים הסטנדרטיים והיקרים – וארזנו חבילות קטנות של חליטות ותבלינים. קנינו שק, המזכירה ואני חילקנו לצנצנות קטנות וללא ספק העובדים העריכו את זה.

מקורות השראה ניתן לשאוב מתוכניות ריאליטי ותחרויות טלוויזיוניות שונות. אנו ערכנו פעילות דומה לזו שנעשתה במרוץ למיליון, שהסתכמה ב-2,200 שקלים בלבד. תחרויות בכלל הן בריאות לעובדים ואם מתגמלים נכון, יוצאים מרמת הפרט – ממשיכים לצוות ומתחברים לארגון – הן בעלות ערך מוסף רב.

כיצד רותמים את העובדים לפעילויות?

אם תהיו מקורבים אליהם, זה יהיה קל. איך אני מגיעה לידע הזה? רשתות חברתיות, שיחת משוב, שבה הזדמנות גם לשמוע מהעובד על חייו האישיים, ועל מה חשוב לו במקום העבודה. כל השיתוף הזה נותן להם תחושה של שייכות ואז מחויבות.

יש גם מוקשים

על כל פעילות להתייחס ולהיות מותאמת לעובדים, לסוגי העובדים השונים: למגדר, לקשיים פיזיים, לשעות הפעילות, לדת ואמונה, ולהיזהר מציניות – לא ליצור ציניות כמו בדוגמא של השיפוצים.  

לסיכום, דווקא בתקופה של קיבוצים חשובה פעילות רווחה. בדרך זו ניתן לדאוג לדבק הארגוני. מצד אחד מתחברים לקיצוץ ומצד השני נתפשים יצירתיים בפני ההנהלה. מבחינת העובדים אנו נתפשים כמי שדואגים להם, כמי שמבקשים לעשות הכל כדי למנוע את עזיבתם.

The post רווחה בתקציב דל, וללא תקציב בכלל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלון מורשת: שאלתי מנהלת רווחה באחד הארגונים מהי בעצם המטרה שלה ביום גיבוש, והיא השיבה לי בפשטות: "..שהעובדים יהיו מרוצים ויאמרו שהיה אירוע מוצלח ובמקביל, גם לנסות להעצים את ערכי החברה".

אנו כחברת הפקה יכולים לסייע לכם לעמוד ביעדים שלכם כחברה עיסקית. התפקיד המרכזי שלנו הוא להיות שותף מקצועי שלכם. אנו צריכים לעבוד בשבילכם ולתווך בתהליכים שקורים בחברתכם. נהיה שותפים לנושאים כמו חיבור העובדים למוצרים החדשים בחברה, שותפים תומכים בשינויים בכוח האדם, בערכי החברה כגון התנדבות ותרומה לקהילה וכו'. כל זאת, דרך פעילויות מחוץ למשרד עם העובדים כחלק מיום כיף או יום גיבוש.

פתרון לכל צורך

לפני קרוב לשנה הפקנו יום גיבוש צוותי עם מנהלת הרווחה שסיפרה על הבעיות מול חברות הפקה. הבעיות התמקדו בעיקר בנושאי מחיר, שקיפות, שיתוף וזמינות. לקחנו את הדברים שהיא אמרה, עשינו סקר מקיף בענף ויצרנו מוצר שנותן פתרון לכל התהליך בצורת מערכת איטרנטית: אנו קוראים לזה – מחולל ההצעות של חברת איתן תיירות.

המערכת מאפשרת בחירה בהזנת נתונים כגון: סוג פעילות, מיקום בארץ, תקציב, מספר משתתפים והמערכת מאתרת תוכנית מתאימה ומציעה הצעות. כך למעשה, באמצעות שלושה קליקים בלבד, מתקבלות הצעות מחיר. המערכת כיום עוזרת למנהלות משאבי אנוש ורווחה לחפש רעיונות יפים ומתאימים לפעילויות והיא נמצאת חינם ברשת, כאשר ניתן תמיד להיעזר בנו וביחד לחשוב איך מתאימים את היום לצרכים המיוחדים שלכם. למערכת תכנון ימי גיבוש.

מערכת גולד – GOLD

לפני מספר חודשים הוזמנתי לכנס שבו הרצה רמי לוי, מנכ"ל שיווק השקמה. שמתי לב שרמי לוי חזר בכל פעם על אותו משפט המגלם את סוד ההצלחה שלו: מחיר נמוך, בלי לפגוע באיכות ובשירות יוצר מוצר מושלם. התחלתי לחשוב איך אנו נייצר מוצר מושלם?

ובכן, מה זה מחיר נמוך? הבנתי שמחיר נמוך הוא פונקציה של כוח קניה. ככל שכוח הקניה גדול המחיר נמוך יותר. אם אבוא אל הספקים עם הרבה לקוחות, אקבל מחיר נמוך. בנושא איכות אני מכיר את השוק, אז החלטתי להציע אך ורק מוצרים איכותיים.
אך מהו שירות? כיצד אתן שירות מעולה כדי ליצור מוצר מושלם? הגעתי למסקנה ששירות טוב מתבטא בנתינה ללקוח שלך מה שהוא צריך, אם תתפור לו את החליפה שמתאימה בדיוק בשבילו. משום שלכל אירגון יש את הצרכים המיוחדים לו.

מהרעיון הזה הקמנו את תוכנת "גולד". זוהי תוכנה שאנו למעשה יוצרים לכל לקוח שלנו בנפרד. אנו עורכים אפיון מדויק של  צרכי החברה ובונים לה מערכת פנימית שלה, בהתאם לסוג העובדים בה, לסוג התקציבים, רמות הביטוחים, זמן הפעילות, סוג האוכלוסייה וכו'. המערכת ממוקמת אצל אותה חברה ויש בה את לוגו החברה, אפשרויות סינון שלה, וישנה גם אפשרות לתת חוות דעת ולשוחח עם עמיתים בחברה או חברות אחרות ולשתף חוויות, מכיוון שעל אותה פלטפורמה ישנו מספר רב של חברות נוספות כך שגם העלות אינה גבוהה לחבילות. כיום יש מספר גדול של חברות שנהנות ממערכת אישית לארגון שלהם, ואנו שמחים שבעזרת הטכנולוגיה אנו יכולים להעניק מחיר טוב בלי לפגוע באיכות או בשרות ויש לנו מוצר בהחלט איכותי וייחודי בתחומו. תוכנת "הגולד" שלנו כיום נמצאת במספר רב של ארגוני ענק ואנו שמחים שיש הענות ודרישה רבות למוצר ייחודי זה.

The post קריאטיביות בהתאם לתקציב הרווחה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

תמורות חברתיות וטכנולוגיות מעצבות את אופן גיוס העובדים במאה הנוכחית. לדברי איילת ורשיבאק, מנכ"לית קולגה HR, שהרצתה במושב הגיוס בכנס חדשנות במשאבי אנוש ביום חמישי, "העובדים החדשים לא רק מחפשים פרנסה, אלא בונים חזון תעסוקתי". רז מצנע, סמנכ"ל שיווק ב-AllJobs, שהרצה אף הוא, מדגיש כי "בעולם החדש הכי נכון לעובד לדאוג לעצמו ולבחור את מקום העבודה שתומך בכישוריו ומותאם לזמן הפנאי שלו". 

 אז מה חדש בתחום גיוס עובדים בשוק התעסוקה? מסתבר שהרבה. ביום חמישי האחרון נפגשו מנהלי ומנהלות משאבי האנוש בישראל בכנס חדשנות של HRus, אשר נערך במרכז וואהל ברמת גן והתוודעו, בין היתר, לגישות החדשות שמובילות כיום את שוק התעסוקה.

ראשונה עלתה איילת ורשיבאק, אושיה ותיקה בתחום ההשמה ומשאבי אנוש, אשר כיהנה במשך 18 שנה בתור מנכ"לית של אחת החברות הגדולות במשק, וכיום הינה מנכ"לית והבעלים של חברת ההשמה, ההדרכה והייעוץ שהקימה, קולגה HR. "אני רק 25 שנה בשוק התעסוקה", היא מציינת בחיוך, "בעיקר בהשמה. בשנתיים האחרונות אני עוסקת במספר תחומים, בהם העשרה והתמרה לאנשי גיוס, ובעיקר בכל הכרוך בניהול ופיתוח קריירה".

"המטרה שלי היא שתצאו עם סימני שאלה וסימני קריאה", היא מעוררת את הקהל למחשבה ומתארת עד כמה שוק התעסוקה כיום דינמי ומשתנה ללא הרף. "הייצור עובר לחלקים בעולם שבהם כוח העבודה זול, ולכן בשאר העולם מחפשים ידע, יצירתיות ויוזמה. זהו העובד החדש של המאה ה-21, המועמד שלכם, שעד גיל 38 יכול להחליף 10-14 מקומות עבודה".

 גם המועמדים ממתגים את עצמם

 העובד החדש, היא מסבירה, אינו זקוק לאיגודים מקצועיים. הוא מוכן לעבוד מהבית, או ליתר דיוק מבית הקפה, הוא פרילנס, שזה טוב גם לארגון שלא רוצה לקנות פרה בשביל כוס חלב.

"המועמדים החדשים לא רק מחפשים פרנסה, אלא בונים חזון תעסוקתי", מדגישה ורשיבאק, "פעם רצו להיות עובדים מצטיינים, היום לא מחפשים להיות מוערכים על ידי הפירמה, אלא שואלים איך אני יכול למנף את העבודה כדי לתמוך בקריירה שאני בונה".

ורשיבאק מבהירה כי אם בעבר אנשים שמחפשים עבודה היו מתביישים לספר שהם מובטלים, "היום מרשים לעצמם להיות 'בין עבודות', זה בסדר גמור".

היא מוסיפה כי "כיום אנשים לא כותבים קורות חיים בעצמם אלא נותנים למישהו מקצועי שידגיש את האיכויות והיתרונות שלהם, אולם השדרוג מאוד מקשה על המגייסים להבין מי עומד מולם".

 שוק התעסוקה בנוי כיום מעובדים יצירתיים, כשרוניים, שממתגים את עצמם ומחפשים את משרת החלומות שלהם, "השפיץ בפירמידה של מאסלו". מהצד השני של הראיון, גם המגייסים תרים אחר האדם ש'תפור' למשרה, ואין להם סבלנות להשקיע ולאמן עובד שאינו עונה על רשימת הדרישות לתפקיד במלואה אבל יש לו תכונות איכותיות שיכולות להועיל לפירמה. היא מזכירה את עמוס שפירא, שפתח את הכנס, והודה כי בזכות האינטואיציה של המגייסת שלו הוא קיבל לעבודה גם בוגר תואר בתנ"ך ולא רק מנהל עסקים.

"התמורות חלות גם אצל המעסיקים", אומרת ורשביאק, "שמבינים כי ההון האנושי בכל חברה הוא שמבדל אותה ממתחריה. אם אתם ממונים על הגיוס בחברות שלכם, אתם בעצם יושבים על השיבר וקובעים את פני החברה להצלחה או שלא. גם דרכי הגיוס השתנו ואתם צריכים להיות הרבה יותר יצירתיים מפעם. לא מספיק רק לפרסם בעמודי הדרושים בעיתונים, אלא גם לפרסם באינטרנט וברשתות החברתיות".

גם בתחום שיטות הראיון קיימים שינויים. "אתם בוחרים את העובדים שישרתו את החברה בחמש-עשרה השנים הבאות. עליכם לאתר נכון, לצד שיטות מסורתיות כמו פסיכולוגים להשתמש גם בשיטות מתקדמות. זכרו, העובדים הם נשמת אפו של הארגון", היא מסכמת.

 הדיאלוג בין מחפש העבודה למעסיק

 אחריה עלה רז מצנע, סמנכ"ל שיווק של אתר הדרושים AllJobs, שהרחיב בנוגע לעובדים החדשים, המשתייכים ל"דור ה-Y". מצנע, צעיר ונמרץ, הבהיר כי "דור ה-Y זה לא גיל, זו תקופה, זו השפה שמדברים בה כיום בארגונים. הצרכים בעולם החדש לא מושפעים רק מהשינויים הטכנולוגיים אלא בעיקר קשורים לאנשים ולציפיות שלהם מהחיים ומהקריירה. זהו עולם של סגנון חיים, המורכב מבריאות, אחריות חברתית, בהמשך למחאת הקיץ, טכנולוגיות שמאפשרות עבודה מהבית. זה מה שהעובדים מחפשים במשרות".

גם מצנע הדגיש כי דור ה-Y חושב קודם כל על מילוי הצרכים שלו, וכיצד המשרה עשויה לקדם את הקריירה שלו. "בעולם החדש הכי נכון לדאוג לעצמך, וזה מה שדור ה-Y עושה. המונח Employability מגדיר זאת במדויק, על מנת להיות בר העסקה יש לבחור בתבונה את מקום העבודה שיתמוך בכישורים של העובד ויותאם לזמן הפנאי שלו".

מצנע מציג שלושה צירים המתארים את תהליך הדיאלוג המתרחש בין מחפש העבודה למעסיק. "ראשית, יש את ציר האדישות-אכפתיות. נמצא שם משרות המוקפדות מאוד מבחינת תיאור המשרה, אבל אדישות לאופי ולתכונות העובד. לעומתן, יש מקומות עבודה שמאמינים באינטראקציה עם העובדים. באמצעות סדרת שאלות הבודקות מה מניע את העובד, ומנסות להבין לאיזו מחלקה הוא יכול להצטרף. אולי לא עכשיו, אולי בעתיד.

ציר נוסף הוא עליונות-שוויון. עובד שלח קורות חיים ורק רוצה לשחרר את הלחץ הזה בראש, אז אנחנו מציעים למעסיקים אפשרות שגם חושבת על העובד. אפשר לשלוח בתפוצה רחבה הודעה שקורות החיים התקבלו במערכת. והציר האחרון הוא ודאות-טנטטיביות. בעבר היו משרות ודאיות, בטוחות, אנשים עבדו 43 שנה באותה משרה ובאותו מפעל. היום עובדים נודדים בין משרות של שכירות לעצמאות. לא צריך משרד, אפשר לעבוד עם הסמארטפון".

לסיום, הציע מצנע למנהלי הגיוס לחקור ולהבין "מי הוא קהל העובדים שאתם רוצים לגייס. אתם משקיעים המון בעובדים שלכם, שימו לב באילו תחומים והאם זה מתחשב בצרכים שלהם. כך תוכלו לשפר את הערך שאתם נותנים להם (EVP), כדי שהם יתמידו ויישארו בחברה".

The post גיוס בקצב המאה ה-21: במקום לעבוד במשרד, סמראטפון בבית קפה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"אני נאמנה לבעלי וגם ולארגון בו אני עובדת, במשך 26 שנה", אמרה שומר, "במהלך השנים התנסיתי בפתיחה וסגירת בתי מלון, הקמת מרכז גיוס. אני מאמינה שבחיי הנישואין צריך לחדש לרענן ולייצר ריגושים וכך גם בסביבת עבודתנו למען שימור העובדים. היום אדבר על כך שחלום וחזון לא מגיעים רק להרצל ובן גוריון. בעלי ואני הגשמנו חלום משותף – בניית בית נופש באי יווני קסום, כשכמובן אין לנו מיליונים… ואני בהחלט ממליצה לכם לעשות כמוני, כדי לחזק ולשמר את הזוגיות. ישרוטל היא הבית השני שלי, ומתוך התחושה האדירה שיש בהגשמת חלום, החלטתי שאני רוצה לשתף אחרים בתחושות האלה ולהעניק השראה להגשמת חלומות. לכן כך עשינו גם למען העובדים".

בישרוטל מועסקים כיום כ-4,500 עובדים. איילה מספרת כי בארגון תרבות ארגונית חזקה מאוד, אותה חשוב לו להטמיע במלונות הקיימים וגם בחדשים שיפתחו, בתל אביב ובירושלים. "יש לנו הרבה מאוד אתגרים – רבים מהמועסקים אצלנו הם חבר'ה צעירים ואנשים בלתי מקצועיים, שמגיעים אלינו ללא ידע וללא הכשרה. אנו מכשירים בעצמנו קופאיות פקידי קבלה מלצרים ועוד, ולפעמים אפילו פותחים כיתות לימוד של מצילים ואנשי ספא. אנו מעסיקים חיילים משוחררים, פיליטים, אמהות חד הוריות, הרבה אנשים מעמד סוציו אקונומי נמוך הדורש ניהול גמיש. אנו נדרשים להקשבה 24/7, כאשר תמיד יש מחסור בעובדים – העבודה אצלנו לעיתים הנה פיזית קשה מאוד, ולכן מדובר בתחום שוחק מאוד. בנוסף, ענף המלונאות נתפש כמשברי ועונתי והתדמית שלו אינה גבוהה, ולכן תמיד חסר כוח אדם, ואנו עושים הכל כדי לשמר את הקיים".

מלון לכל חלום לכל עובד

"בפרויקט חלום לכל עובד, ריכזתי צוות שעבד במשך שנה שלמה: פשוט הסתובבנו במלון ושאלנו עובדים מהם החלומות שלהם. התשובות שקיבלנו היו מגוונות: חלומות על בריאות לכל המשפחה, להיות עשיר, לפגוש את המשפחה שבחו"ל, לעבוד בתחום ההדרכה, להוציא ספר שירים, להיות תסריטאית ועוד. הכנו סרטון המעניק השראה להגשמת חלומות. צילמנו את העובדים במצבים שונים. את הסרטון הצגנו בפני העובדים ולחלק נכבד מהם הגשמנו עבורם את החלום".

איילה הציגה את הסרטון המסכם שהכינו לעובדים, ושתעד את הגשמת חלומם: המחלקה סייעה לאותו עובד להוציא ספר שירים כאשר פנתה להוצאות לאור, ובימים אלה הוא מוציא כבר את ספרו השני. לעובדת שבני משפחתה שוהים ברוסיה, העניקו חופשה משפחתית לה ולהם בבית המלון, לחולמת להיות תסריטאית, הגשימו את החלום כאשר היא זו שכתבה את התסריט לסרטון הגשמת החלומות..   

שאלה שנשאלה בקהל היתה מה היו הקריטריונים למי שנבחר שחלומו יוגשם? איילה סיפרה שהיא באופן אישי התחברה להגשמת חלום לעובדים הוותיקים יותר.

"אסיים במסר ממני", אמרה איילה. "כל אדם צריך לחיות את הווייתו ולהאמין במה שהוא יכול להעניק לאחרים, חי+הוויה=חוויה".

The post "שימור עובדים הוא יצירת חוויות וריגושים. כמו בחיי הנישואין" first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חגית סנובסקי, לשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בתמורה, פתחה את הרצאתה בכנס חדשנות במשאבי אנוש במספר מילים על תמורה ושוק ההון: תמורה מתמחה בביטוח פנסיה ופיננסי והיא מובילה את השוק כארגון שצמח מ-35 עובדים ל-400 בתוך ים סוער של שינויים. ועדת בכר הובילה לשינוי רגולציה ומגבלות. אם בעבר היה פשוט להוציא רישיון סוכן ביטוח, לאחר מעבר של שתי בחינות, הרגולציה הביאה לכך שלהוציא תעודת סוכן ביטוח הפכה למשימה רצינית ומורכבת, שיצרה סוג של דרישה לכוח אדם איכותי, רציני, שמבין את התחום.

חגית סנובסקי: "פעלנו בים של אי ודאות כשבכל יום יוצאת מגבלה נוספת. השוק לא יודע לאן הוא הולך והאי ודאות הזו מייצרת שאלות מורכבות ביום יום. איך מייצרים יציבות בארגון? איך מייצרים מצב שבו אני מגייסת אנשים איכותיים ומשלמת להם משכורות טובות מבלי שזה יפגע בארגון?  קצב התחלופה גבר. המשכורות עלו. השאלה שאיתה התמודדתי הייתה מה נותנים לעובדים כדי שישארו מבלי לתת יותר מדי מהתקציב שהולך וקטן? כששאלתי את השאלות האלה ידעתי שיש כאן סוג של הזדמנות. ידעתי שמחול השדים הזה סביב העובדים חייב לייצר הזדמנות חדשה עבורי.

 ואז הגיעה פולי…

"גייסנו בחורה חסרת ניסיון בענף בשם פולי. הכנסתי אותה למחלקת התפעול לתפקיד פקידת תפעול למרות שלא היה לה ניסיון כי היא הרשימה ונלחמה על התפקיד. כעבור חצי שנה באה אלי המנהלת שלה עם פנים נפולות ואמרה "פולי הודיע שהיא עוזבת". לא הבנתי. הרי היא נלחמה על התפקיד!

ישבתי לשיחה עם פולי והבנתי ממנה שלמרות שאנשים נחמדים, הם עסוקים ואף אחד בעצם לא מלמד אותה. היא מרגישה שהיא נזרקה למים העמוקים. היא חוששת לגעת בחומר או ללחוץ על כפתור במחשב, היא יודעת שכל לחיצת כפתור אצל לקוח מייצרת אימפקט על הפנסייה שלו. היא סיפרה שהיא פשוט מפחדת לעבוד וזה מתסכל אותה".

 מתוך אותו תהליך של קליטת העובד והשינוי בקליטת העובד נבנה את תהליך ניהול הכישרונות וניתן לאנשים אופק

חגית המשיכה לספר: "כששמתי את הרגש בצד נדלקה לי נורה אדומה. הבנתי שיש לי כאן הזדמנות לייצר את השינוי שראיתי מול העיניים ושאותו כל כך רציתי. מתוך אותו תהליך של קליטת העובד והשינוי בקליטת העובד נבנה את תהליך ניהול הכישרונות וניתן לאנשים אופק. לכן, כשראיתי את שתי התוכניות/ את שני המסלולים האלה יחד והבנתי שהם משולבים אחד בשני  – הבנתי שהם אלה שירימו את מחלקת התפעול למקום אחר. כך נולד פרויקט תוכנית תפעול חכם".

 תוכנית תפעול חכם

"התחלנו ממחלקת התפעול ומשם יצאנו לדרך. בנינו מפת דרכים. הדבר הראשון שעתישי היה לאסוף מידע דרך ריאיונות אישיים, קבוצות מיקוד עם מנהלים ועובדים. בדקתי ותק, עזיבות, סקר אקלים ארגוני, הערכות עובדים…. בדקתי כל נתון.

אבן דרך שנייה הייתה לקבל את ברכת המנכ"ל. הצגתי לו את התפישה החדשה ולאחר שקיבלתי את ברכת הדרך, יצרתי לובי.

ניגשתי לכל חבר הנהלה באופן אישי ושאלתי אותו מה הוא רוצה? חיברתי אותו לתפישה. כשהגעתי לישיבת ההנהלה היה לי פשוט יותר להעביר את הריעיון. כמובן שהצגתי את אחוז התחלופה והעלות של התחלופה לעומת ההשקעה בפיתוח הכישרונות  והסברתי איך השקעה זו תצדיק את עצמה שכן היא תחסוך את ההוצאה הכרוכה בעזיבת העובדים.

התחייבתי שבמהלך השנה הקרובה נייצר מצב שבו אנשים שנכנסים יבואו במקום אנשים פחות טובים ופחות שירותיים.

בחרנו אנשי מפתח בארגון (מנהלי תפעול, מערכות מידע, כספים, שירות לקוחות ומשאבי אנוש). הם היו ועדת היגוי שטיפלו בגיוס והכשרת עובדים ובפיתוח כישרונות. בפורום הזה עשינו חשיבה משותפת וסיעור מוחות כדי לבנות מפת דרכים. כך יצרנו את קורס שירות לקוחות.

זו הייתה סוג של מהפיכה שהובילה גם את המתחרים שלנו לאמץ את המודל. זה היה מהלך של לעצור את מחול השדים. במקום לחפש לקחת עובדים מהמתחרים לקחנו אנשים שהם טאבולה-ראסה.

 מדריכים מבית

גייסנו אנשים מחוץ לתחום ללא ידע וניסיון ונתנו להם ידע וכלים. לימדנו אותם מקצוע לחיים. יצרנו תשתית איכותית. משם יצאנו הלאה לניהול כישרונות. וכעת יכולנו להגדיר מה חסר לנו.

כל התורה בארגון הייתה בעל פה והיינו צריכים להפוך אותה לתורה שבכתב כדי שזה יהפוך לחומר הדרכה. לא היו לנו תוכניות הדרכה או תוכניות חניכה לפני כן ולכן פולי נזרקה למים העמוקים.

קראנו לתהליך הזה ניהול הידע וסטנדרטיזציה. מטרתו הייתה כאמור לאסוף את התורה שבעל פה ולהפוך אותה לתורה שבכתב. לשם כך יצרנו בנק כותבים בו השתתפו אלה שיש להם הכי הרבה ידע. הם קיבלו קורס הכשרה ויצאו לדרך לכתיבת חומרי ההדרכה.

החלטנו שאם האנשים שלנו הם איכותיים ויש להם יכולת לעמוד מול קהל – אפשר לקחת אותם ללמד בבית. זה יצר שותפות. זה חיבר את המדריכים למטרה ואת החניכים לארגון. כמובן שזה היה גם חיסכון משמעותי.

המדריכים שלנו עברו הדרכה כדי שידעו איך לעמוד מול קהל, איך ליצור עניין… הם כל הזמן קיבלו הנחייה ומשוב.

חונך צוותי

הגענו להבנה שחונך מוביל לקיצור תהליך ההדרכה, מגביר את המחויבות, מקצר את תקופת ההסתגלות ומייצר שביעות רצון גבוהה בארגון. בהמשך הבנו עד כמה זה יצר שינוי בתחלופת העובדים.

וכך בחרנו חונכים והוצאנו אותם לקורס חונכים. בשנה הראשונה הגדרנו מראש שעבודת החונך מתבצעת בנוסף על העבודה השוטפת.

יצרנו תוכנית תגמול לחונכים שלנו ופורום חונכים שהמשיכו להיפגש עם העובדים ולתת להם מענה מקצועי וליווי גם אחרי החניכה.

המנכ"ל כחונך

הבנו שאם לא נכניס את המנהל לתהליך הזה ולא נגרום לו להבין את השינוי – זה לא יעבוד. לכן פתחנו קורס מנהלים. הסברנו להם מה זה להיות מנהל חונך. כך יצרנו אופק התפתחותי למנהלים.

הקמנו פורום מנהלים שבו העלינו רעיונות, דיברנו על בעיות וקונפליקטים כדי ללבן נושאים ולייצר פתרונות. בסוף, כל מנהל היה צריך להגיש פרויקט.

 יצרנו באזזז

לאורך כל התהליך יצרנו מיתוג ובאז, בתקשורת, בכנסים… מיתגנו מחדש שמות תפקידים אופילו שם לכל תוכנית. לכל תוכנית עיצבנו לוגו. עשינו WOW בתוך הארגון כדי שאנשים יגידו שגם הם רוצים להיות חלק מהצלחה!

הוואו הזה בתוך הארגון נולד מהמהפיכה שהתחילה בתחום הרגולטורי וממהפיכה בתפישה. יצרנו אסטרטגיית משאבי אנוש חדשה שהפכה את כל זה לתוכנית שהלהיבה ועשתה משהו אחר בארגון. העובדים אמרו 'כיף לנו להיות פה', הם נלחמו על תפקידים. יצרנו תוכנית כישרונות בכל מחלקות הארגון. לכל אחד הותאמה תוכנית קריירה.

המדריכים בצוות יצאו ונתנו הדרכה ללקוחות שלנו והפכו את ההדרכה למשהו מוביל שירותית ומקצועית. הארגון שימר את הידע. העלינו את רמת השירות.

הדבר המשמעותי והקריטי ביותר היה אחוזי תחלופה. הצלחנו להוריד את אחוזי התחלופה מ-30% ל-11%. זה WOW רציני!

The post אסטרטגיית ניהול כישרונות בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

את דברי הפתיחה נשא יורם שולטהייס, מנכ"ל HRus, שקרא לאנשי משאבי האנוש בארגונים לקחת חלק פעיל יותר בעשייה בקרב הקהילה והכריז על הפרויקט החדש של HRus להביא את המאמרים והפרסומים של אנשי משאבי האנוש לתפוצת ולטובת קהילת משאבי האנוש של ישראל. בנוסף הציג יורם את האירועים הבאים המתוכננים ע"י הפורטל: כנס HR Tech שיעסוק בצד הטכנולוגי של ניהול משאבי אנוש בארגון וייערך ב-29.5, וכן את כנס משאבי אנוש – צפון שיהיה מפגש פסגה של אנשי משאבי האנוש בישראל באירוע בין יומיים (26-27.7.2013) ויורכב מהרצאות מליאה וסדנאות מהשורה הראשונה ויאפשר לאנשי משאבי האנוש לבצע פעילות נטוורקינג ויצירת קשרי עבודה עמוקים יותר ויעודד את המפגש בין הצפון למרכז.

קישורים לסיכומי ההרצאות ותמונות כנס חדשנות בניהול ההון האנוש 2013 – למטה!

לאחר שסיים את דבריו הזמין את המרצה הראשונה של המליאה: ריבי אספלר, מנהלת קווי מוצרים חדשים בחברת Synerion, שהרצתה על שוק העבודה של העתיד (רואים 2020 – היום במעבדות מחר בארגון). הרצאתה עוררה הד בקרב המשתתפים והמרצים שאחריה. לאחר מכן עלה לבמה מר עמוס שפירא, נשיא אוניברסיטת חיפה, ששמח על ההזדמנות לפנות אל קהילת משאבי האנוש, ודיבר בהרצאתו גם על ניהול האקדמיה לעומת החברה העסקית. לבסוף השיב על שאלות רבות שעלו בקרב המשתתפים.

בני חיים, מנכ"ל חברת אינטליגנציה הארגונית, חתם את המליאה בהרצאה מעניינת על כלי פיתוח ארגוני שבו מומלץ/ניתן להשתמש ל- איתור מוקדי כוח בארגון.

לאחר הפסקה שכללה כיבוד עשיר ומינגלינג, פוצל הכנס לחמישה מושבים, שבהחלט לא היה פשוט באיזה מהם לבחור:

מושב חדשנות בגיוס, שנפתח בהרצאה מרתקת של איילת ורשביאק, מנכ"לית ובעלים של קולגה HR, על ניהול קרייה בשוק התעסוקה של העידן הנוכחי. וכן הרצאה על דיאלוג חדש בגיוס, אותה העביר רז מצנע, סמנכ"ל השיווק של אולג'ובס.

מושב החדשנות ברווחה בהנחייתה של שלי סילברשטיין, הציג שלוש הרצאות המתאימות לתקופה הנוכחית: הרצאה על התמודדות עם קיצוץ בתקציב הרווחה, אותה העבירה לימור רביד, מנהלת משאבי אנוש ויועצת ארגונית; הצגת מודל ממוחשב לייעול תהליך בניית תוכנית רווחה לעובדים בתחום תכנון ימי גיבוש עובדים, שהציג אלון מורשת, מנכ"ל איתן תיירות והפקות; והרצאת case study מרגשת על הגשמת חלומות לעובדים, אותה העבירה איילה שומר, סמנכ"לית משאבי אנוש של ישרוטל רויאל ביץ', שחתמה את המושב.

את מושב חדשנות בהדרכה הנחה ארז אלמוגי, ופתחה אותו חני לאופר, סמנכ"ל משאבי אנוש באוניברסיטת בן גוריון, שהציגה תהליכים חדשניים להנחלה של תרבות ארגונית. חגית סנובסקי, לשעבר סמנכ"לית משאבי אנוש ב"תמורה", שיתפה את כולם כיצד מנהלים את אסטרטגיית הכישרונות בארגון, בהרצאה מעניינת במיוחד.

מושב חדשנות בשכר נפתח בהרצאתו המרתקת של ששון מנה, מנהל שותף במשב סוכנות לביטוח, שעניין את כולם ב- כל מה שחדש בעולם ההסדרים הפנסיוניים. אחריו עלתה לבמת המרצים טלי עצמון, מנכ"לית דולב הדרכה ויעוץ, שעדכנה את המשתתפים בחדשנות בנושא חשוב למען שימור עובדים: Total Rewards.

מושב חדשנות במשאבי אנוש שגם אותו הנחתה שלי סילברשטיין, הציג שני נושאים חשובים לניהול ושימור ההון האנושי בארגון: בריאות במקום העבודה, נושא שהציג בהרצאתו ד"ר אלי רוזנברג, מנהל המחלקה לבריאות העובד, ממונה ארצי – היוזמה "לעתיד בריא 2020" במשרד הבריאות.

אחריו חשפה שירן רמץ, מנהלת פעילות תקשורת ארגונית בסלקום, כיצד תקשורת הפנים ארגונית מינפה את מיזוג החברה עם נטויז'ן.  

הכנס נחתם בארוחת צהריים עשירה, שבהחלט השאירה טעם של עוד: נתראה בכנס הבא שיערך בחודש מאי – כנס משאבי אנוש: HR-Tech 2013.

ניתן למצוא את תמונות הכנס בדף הפייסבוק שלנו ובאמצעות הקישור הישיר – תמונות כנס חדשנות בניהול ההון האנושי 2013 – כנסו ותייגו את עצמכם ואת החברים!

The post סיכום כנס חדשנות במשאבי אנוש 2013 first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בהרצאתו בכנס יציג את המשמעות של קידום הבריאות ומניעת תאונות ותחלואה בקרב העובדים – הן בהיבט של שיפור תפקוד העובד והן בשימור ההון האנושי של הארגון. מדובר במצב של win win לעובד ולארגון, בעל השלכות ואתגרים לעבודת מנהלי משאבי האנוש.

אילו תחומים מתייחסים לתחום בריאות העובד?

"בריאות העובד הוא תחום רחב הנוגע לכל הקשת הבריאותית. החל מקבלתו של העובד לעבודה, דרך טיוב וקידום בריאותו, ועד לגילוי מוקדם של מחלות, אבחון וטיפול בבעיות המתעוררות וכן שיקום כדי לסייע  לחזרתו לעבודה. הנושא כולל גם מניעה "בראשיתית", דהיינו פעילות ן לייצר סביבה שאינה חושפת את העובד לאיומים בריאותיים, אלא מקדמת את בריאות העובד. בשנים האחרונות הנושא עולה ומתחדש כי עובדים שוהים הרבה מאוד שעות במקום העבודה, בשעות הערנות העיקריות, ולכן שמירה על אורח חיים בריא היא הזדמנות ומחויבות של מקום העבודה ושל המדינה. בין שאר תחומי העיסוק מצויים מניעה וגמילה  מעישון, עידוד הפעילות הגופנית, מניעת שחיקה ולחץ, שיפור הנדסת האנוש/הארגונומיה ועוד".

ארגונומיה נתפסת פעמים רבות כסוג של פינוק ומותרות, מה דעתך על זה?

בארגונים רבים העובדים הממונים על הבטיחות אינם עוברים הדרכה פורמלית, אלא סוג של "חפיפה" פנים ארגונית בה מסבירים להם מהם תחומי אחריותם. איזו הכשרה צריך לעבור הממונה על הבטיחות בעבודה?

"החוק מחייב ארגונים המעסיקים 50 עובדים ומעלה למנות אדם שיהיה ממונה על הבטיחות לעבודה. כל ממונה צריך לעבור קורס ממונים על הבטיחות שאושר ע"י משרד התמ"ת. בנוסף חלה חובת עדכון והשתלמות מקצועית שנתית. כדי לקדם את נושא בריאות העובד, אנו שואפים לקרוא לבעל תפקיד זה ממונה בטיחות ובריאות, מאחר שמלבד החשיבות של שני התחומים, הרי יש קשר הדוק ביניהם, למשל ביןמניעת ישנויות/עייפות למניעת תאונות".

מהו לדעתך תפקידו של מקום העבודה בקידום נושא הבריאות – האם אין זה תלוי רק ברצונו האישי של העובד?

"הדברים בהחלט תלויים גם ברצונו של העובד, אך אנו מאמינים באחריותו של המעסיק ושל המדינה ליצור עבורו תנאים נוחים לקיום אורח חיים בריא. זוהי הזדמנות לשפר ולטייב את בריאותו של העובד ומשרד הבריאות פועל לקידום עניין זה. תפקידו של המעסיק הוא גם למנוע מפגעים תברואתיים גלויים העלולים להזיק בטווח הקצר, וגם מפגעים  כמו תזונה לקויה והעדר פעילות גופנית של העובד, שנותנים את אותותיהם ברבות הימים. חשוב  לספק לעובד מגוון של אפשרויות, כדי שהעובד יוכל לבחור בחלופה הבריאה. לאור זאת, יש למעסיק עניין גדול וברור בנושא זה, מכיוון שבטיחות ובריאות העובד יביאו לעלייה בשביעות רצונו וביעילותשלו בעבודתו. בחו"ל כבר ישנן גם תכניות המתמרצות מעסיקים שבוחרים להשקיעבשימור בריאות עובדיהם , וכן המפחיתות את תעריף ביטוח הבריאות (המשולם ע"י הארגון) של עובדים המאמצים אורח חיים בריא".

מהו לדעתך תפקידו של מנהל משאבי האנוש בארגון, בנושא בריאות העובדים?

"תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא מכריע וחיוני כאחראי על התנהלות המשאבים החיוניים להתנהלותם התקינה של העובדים. הוא מהווה דמות מפתח בנושא רווחת העובדים, פנאי, גיוס עובדים וקליטתם בעבודה. מנהל משאבי האנוש אחראי על התרבות הארגונית, על האווירה בחברה, על דרך ההתנהלות בארגון. ניתן להשפיע על אלה דרך שולחן ההנהלה, באמצעות שליטה במידע כגון ימי מחלה ושעות העבודה. בנוסף, מנהל משאבי האנוש הוא דמות מפתח בנושא מערך ההדרכה בארגון, באמצעותו ניתן להכשיר עובדים ומנהלים בתחום הבריאות והבטיחות כך שתהיה התנהלות תקינה יותר בארגון".

 בעידן השפע הנוכחי, בו ארגונים רבים מעניקים לעובדים כרטיסים המממנים ארוחות במסעדות – כיצד ניתן לעודד את בריאות העובדים?

"זה באמת עלול להיות בעייתי, ולכן צריך לעדן את זה ולפעול בצורה ממוקדת ו. צריך לוודא שההטבה הזו עונה על הצרכים הבריאותיים: שהמסעדות יציעו מגוון של מנות, גם כאלה שאינן עתירות בשומן, סוכר ומלח, שיהיו גם מנות מבושלות ואפויות וכאלה שהן עתירות בסובין. חשוב שתהיה אפשרות לבחור במגוון ירקות ופירות, ושיוצעו גם מים וסודה כשתייה בארוחה, ולא רק שתיה מתוקה".

איזה מסר עיקרי תרצה להעביר לקהילת משאבי האנוש?

"בפני משרד הבריאות עומד האתגר של חיזוק הקשר עם מגזר משאבי האנוש במשק. המשרד פועל להקמת מערך מידע והסברה אינטרנטי בנושא בריאות העובד, בו יהיה מידע רב למנהלי משאבי האנוש. כמו כן יש כוונה להקיםגם קבוצת חשיבה למובילי דעה בתחום".

ד"ר אלי רוזנברג ירצה בכנס חדשנות במשאבי אנוש ביום חמישי הקרוב. לחצו כאן לפרטים

The post בריאות כאמצעי לשימור ושיפור פריון העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.