The post אינסנטיבס סולושיינס – סקירת חברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>במסגרת הכנס, בו הציגו מגוון חברות המספקות פתרונות ושירותים לתחום משאבי אנוש, העמידה אינסנטיבס סולושיינס ביתן מעוצב, בו הוצגה תוכנת הדגל של החברה INCENTIVES PRO ומודול ה- SPM לניהול מכירות ושירותים (Sales & Service Performance Management) .
מודול ה- SPM המשמש לניהול ביצועי מכירות, שירות ותמריצים, מבוסס על מכלול המדדים הקיימים בארגון לשיפור השירות והגברת המכירות, תוך שהוא מייעל את ניהול התכניות המורכבות ומפחית את עלויות התפעול של מערך ניהול ביצועי המכירות והשירות, בשל החיסכון בזמן ובמשאבים לארגון.
מערכת INCENTIVES PRO מספקת פתרון ייעודי ויעיל לכל הררכיית הניהול בארגון בדגש על משאבי אנוש, מערכות מידע, כספים וכמובן תחום המכירות והשרות. בנוסף לפתרון ניהול ביצועי מכירות עמלות ותמריצים, מספקת המערכת פלטפורמה לניהול תהליך הבונוס השנתי והעלאות שכר (MERIT) וכן ניהול על פי יעדים ותגמול מנהלים (MBO) ומיכון חישוב ותשלום בתהליכי פרמיות ונורמות.
המערכת שהוצגה בתערוכה מספקת מענה ל- 4 סוגיות מרכזיות בארגון:
- שיפור הביצועים והגברת המצוינות ע"י רתימה של העובדים ושיקוף מידע לכל הרמות ובמגוון ערוצי התקשרות בין הארגון לעובד (לדוגמא הצגת Dashboard ע"ג Smart Phone) להשגת תמריץ גבוה יותר ובכך להניע לפעולה ולעמוד ביעדי הארגון.
- התייעלות תפעולית כוללת ומיידית של כל המעורבים בתהליכי מדידה ותגמול בארגון ובכל הקשור בתכנון, ניהול, תפעול ותשלומי תמריצים. דגש בפעילויות מערכות מידע, מש"א, כספים ומכירות, אשר עד יישום מערכת אינסנטיבס עבדו תוך שימוש בקבצי אקסל ופיתוחים פנימיים עתירי משאבים.
- גמישות – שינוי המודלים, בניית סימולציות, השוואה לתקופות קודמות וחישוב גובה התמריצים במהירות ובקלות, תוך קיצור משמעותי של משך זמן הטיפול בבירורי שכר.
- בקרות כספיות ומיצוי התקציב בתכנון המודלים לתמרוץ הנציגים והמנהלים (בפעילות היומיומית וכן בקמפיינים מיוחדים), יכולות לסימולציות ואנליזה של 'ביצוע מול יעד' ובחינתם ע"י גורמי ההנהלה המקצועיים. יצירת Return On Incentives מהיר לקבלת יחס משופר בביצועים הנמדדים למול תשלומי התמריצים למתוגמלים.
בארגונים שבהם הותקנה המערכת, נעשו בדיקות וביקורות אשר זיהו תקינות ודיוק במערך התשלומים לעומת תשלומי יתר בהשוואה לתקופה טרום ההטמעה.
עמית לוי, מנהל מכירות ישראל בחברת Incentives Solutions: "הכנס שימש אותנו לפגוש לקוחות ותיקים ולהציג בפני לקוחות פוטנציאלים את סל השרותים והפתרונות שמציעה החברה. בכנס הושם דגש לערך המוסף ולתועלות עבור משאבי האנוש ומערכות המידע בארגון, אשר נדרשים לתת את חלקם בהתייעלות הארגונית תוך הכנסת פתרון יעיל, מתקדם ופרקטי כמערכת INCENTIVES PRO. נמשיך ונפעל לפיתוח המערכת והתאמתה לשוק בישראל ובחו"ל לארגונים המשלמים תמריצים ובונוסים, תוך שימוש במוצר המדף המוכח והעשיר שלנו".
אינסנטיבס סולושיינס נתנה חסות על ההגרלה השנייה בכנס שבה הוענק שובר 'המנה העיקרית' לפעילות תרבות ופנאי למשתתפת בכנס.
The post אינסנטיבס סולושיינס – סקירת חברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אמצעי הגיוס של היום ושל המחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מורית רוזן ,מנכ"לית HRD, הרצתה בכנס חדשנות בטכנולוגיית HR על שיטות גיוס עובדים ברשתות החברתיות, כאשר הציגה את אחת השאלות החוזרות בנושא: באיזה ערוץ ברשתות החברתיות לבחור, והאם יש ערך לגיוס בכלים האלה? כדי להשיב על השאלה הזאת, ממליצה רוזן לבדוק שני פרמטרים: הראשון הוא בדיקה של כמות העובדים שזמינים עבורנו, ושל רמת האקטיביות שלהם – הכין המועמדים מבלים ולא רק במקום אחד. השני הוא לבדוק מהו המקום האפקטיבי ביותר לחפש בו מועמדים לכל פרופיל משרה. כלומר לכל מגייס צריכה להיות מטריצה מורכבת הכוללת את הפרופילים השונים של המשרות, את כמות המועמדים הזמינים לכל פרופיל, ועליו להבין היכן הם נמצאים במגוון מקומות. ואז לפנות למקומות האפקטיביים ביותר לגיוס.
נדבקים להרגלים ישנים
בהמשך הציגה רוזן מספר טעויות גדולות ונפוצות שנעשות על ידי מגייסי עובדים:
הראשונה היא שמועמדים ועובדים אינם נשאלים באילו מקומות בחוץ ואתרי אינטרנט הם משוטטים. במקום לפרסם מודעות במקומות שבהם יש מועמדים פוטנציאליים, ישנם תאגידים שממשיכים לפרסם מודעות דרושים בעיתונות המודפסת מתוקף נוהל, למרות שכיום אין כמעט מועמדים שמחפשים עבודה באמצעות העיתון. השניה היא שהם לא מודדים איזה מכלי הגיוס הוא האפקטיבי ביותר עבורם. השלישית היא שהם נמנעים מלהיכנס לרשתות החברתיות ולגייס עובדים דרכן, מתוך החשש שהדבר יפגע בפרטיותם ויחשוף אותם. יש גם חברות שחוסמות מפני העובדים את הגישה לרשת.
רק 10% ממחפשי העבודה כיום הם אקטיביים. מובטלים, או אלה שעובדים אך מחליטים שרוצים למצוא עבודה אחרת ומתחילים לחפש עבודה. 25% הם אלה שרוצים למצוא עבודה אחרת אך לא עושים זאת באופן אקטיבי, ואם נפנה אליהם הם יביעו התעניינות. כל היתר, 65%, עובדים. "לכן מי שעדיין משתמש באותן הטכניקות – מפספס בגדול" אמרה רוזן. "בסקר שנערך השנה שעברה בקרב כ-20 אלף מחפשי עבודה – גילו שבמהלך השנים האחרונות מועמדים הם בהרבה פחות אקטיביים".
בסקר שערכה HRD, בנושא אמצעים מועדפים לגיוס עובדים, במסגרתו רואיינו יותר מ100 ארגונים, עלה כי 60% מהנשאלים מגייסים באמצעות הרשתות החברתיות, והם מדווחים על הצלחה של 70%. ובאמת ככל שחולפות השנים, רמת ההתמקצעות בשימוש ברשתות החברתיות עולה, והשימוש בו יהיה אפקטיבי יותר. אז מהם האמצעים לגיוס ברשתות החברתיות?
לינקדאין, האתר בעיקר אקדמאים. פייסבוק שהזירה בו היא גדולה יותר – אפשר לפתוח דף בית ולמשוך גולשים אך נכון יותר להשתמש בו בצורה אסטרטגית ולא טקטית. מחקרים רבים הראו כי גולשים רבים מגיעים לפייסבוק דרך הטלפון הנייד שלהם והם האקטיביים ביותר. רוזן: "תארו לכם שמועמד מקבל SMS על משרה חדשה שפרסמתם. בלחיצת כפתור אחד הוא מגיש מועמדות וממשיך בשטף היום שלו", ומשם הגיעה לשיטת ה"מובייל", גיוס באמצעות הטלפון הסלולארי. "הסלולר משנה הכל, והוא צמוד לכולם 24/7. מספר המחזיקים בטלפונים חכמים עולה על מספר המחשבים. תארו לכם אפליקציה שלא רק מכוונת אתכם לנסוע לאן שתרצו, אלא היא גם תיידע אתכם שכעת עברתם ליד משרד שמחפש עובדים. ביוטיוב ניתן להעלות סרטונים על גיוס העובדים לחברה, ועמוד הבית, דף הקריירה באתר האינטרנט של החברה, שאסור להזניח אותו כי הוא כלי המיתוג של החברה.
לסיום נתנה רוזן טיפ אישי למגייסים: "לא צריכים ללכת רחוק כדי למצוא מועמדים טובים. צריך פשוט לשתף ולשאול את עובדי החברה ואת המועמדים שפוגשים איפה כדאי למצוא אנשים כמוכם".
The post אמצעי הגיוס של היום ושל המחר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מיון, סינון.. אבל האם המועמד מתאים לארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>קופסה שחורה
"אנחנו יודעים לעשות את מבחני המיון המקובלים, מרכזי ההערכה, מבדקים", אמרה עידו גרוסמן. "אנחנו כותבים חוות דעת מפורטות ויודעים לומר הרבה דברים – אך נעלם אחד תמיד נשאר בגדר 'קופסה שחורה': עד כמה המועמד מתאים לארגון? בנושא זה תמיד פעלנו בעיקר על פי אינטואיציה, ואף פעם לא היה לנו מדד קשיח בעניין".
מתוך שאלת התאמת המועמד לארגון, הוחלט בתימה לפתח את פירמידת המוטיבציות, וככל שפיתוחו התקדם התבהרה המסקנה שבעידן שבו קל מאוד לשלוח קורות חיים, כלי כזה הוא הכרחי גם כי הוא ישמש פילטר שיהיה איכותני יותר. לא רק סינון לפי אזור מגורים, השכלה וניסיון, אנו קודם צריכים להבין מהו הארגון.
הנחת היסוד שעמדה בפני החברה כשפיתחה את הכלי היא שלכל ארגון ייחודיות משלו, והשוני בין החברות הוא לא רק תחום עיסוקו ופעילותו. הוא נובע מההיסטוריה שלו, ממנהליו ומעובדיו. לכל אדם מוטיבציות, שאיפות ורצונות אחרים שאותם הוא רוצה לממש בעבודה ובתפקיד, כשהאידאל הוא להתאים בין סביבת העבודה לבין המוטיבציות שלו.
העובדים משתתפים
מדובר בכלי אינטרנטי ולפיכך ניתן לעבוד עליו מכל מקום. לצורך הפעלת מבחן המיון כל משתמש מתבקש לסווג 40 ערכים שקיימים במסך המחשב על פני פירמידה, בהתאם למידה בה כל ערך מאפיין אותו, כאשר חובה לדרג את כולם.
לאחר שכל תכונה נמשכה באמצעות העכבר ושובצה בפירמידה, יש להקיש על SUBMIT, ומיד נעשה פילוח אוטומטי של התכונות.
אילו תכונות מופיעות על המסך, אותן צריך לדרג המועמד? מצטייני הארגון או כלל עובדיו הם אלה שממלאים את פירמידת המוטיבציות על ידי כתיבת תכונות שונות לבחירתם. אז מתקבלת תמונת מצב אמיתית על פרופיל הארגון. בשלב הבא מתבצע ניתוח סטטיסטי של התוצאות, ואז נוצרת הפירמידה שמוגשת למועמד.
ניתוח התכונות שדרג המועמד מצביעות על תכונותיו ורצונותיו שלו. לדוגמא דרוג של תכונות מסוימות יצביעו על מועמד המעוניין בתחושת שייכות, תחושת "ביחד" ו"בית" במקום עבודה, והיא מצביעה על רמת מוטיבציה גבוהה. עובד כזה גם יכשל בארגון שבו האווירה הוא מאוד תחרותית, כוחנית, והיררכית. לחילופין, אדם שהוא מאוד אינטואיטיבי, יוזם ועושה דברים בדרך שלו, לא יתאים לארגון שבו הכל מובנה, שיש בו חוקים נוקשים ושביצוע כל החלטה מתמשכת זמן רב.
לדבריה של עדו גרוסמן, הכלי נבדק באקדמיה ובאמצעות מחקר שבצעה תימה ניו דומיין. נבדקו שבעה ארגונים המונים למעלה מ-80 עובדים. המנהלים בארגונים התבקשו לדרג את רמת ביצועיהם של העובדים בסולם מ-1 עד 5, ולאחר מכן העובדים ביצעו את מבחן הפירמידה. ההשוואה בין תוצאות דרוג ביצועיהם של העובדים מול התוצאות שהראתה הפירמידה, הורתה על מהימנות הכלי. עובד שרמת הביצועים שלו דורגה על ידי מנהלו כלא גבוהה, אכן לא התאים לארגון גם מבחינת הפירמידה. רמת דיוק של הכלי מסתכמת ב-91 אחוזים.
כיום הוטמע השימוש בפירמידה במספר ארגונים במשק. "לכלי הזה יש ערך מבחינה אסטרטגית. כשאני רואה מהי רמת המוטיבציה של העובד בחברה, אני יודעת במה לטפל ובמה צריך לשנות", סיכמה עידו גרוסמן.
The post מיון, סינון.. אבל האם המועמד מתאים לארגון? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post למה לקנות פרה כשרוצים רק כוס חלב? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>התאמת מערכות ניהול הון אנושי למודל ה-SaaS (שירות כתוכנה) ול-cloud computing (אחסון ענן)
ד"ר גיא דרורי: עד לאחרונה, חברות היו רוכשות מערכות ומרכיבות אותן בתחנות משתמשים בתוך הארגון. הפתרון העתידי (במודל ה- SaaS) מאפשר לחברות ליהנות מכל היתרונות של מערכת לניהול הון אנושי מבלי לרכוש את המערכת. הארגון למעשה מקבל את התוכנה כשירות כך שהמערכת לא מותקנת בארגון אלא היא זמינה ליישומים דרך רשת האינטרנט.
כאשר ארגון בוחר במודל ה- SaaS, הוא משלם לספק החיצוני על השימוש בתוכנה מבלי להשקיע בחומרה ובתשתיות תקשורת, באנשי תפעול ואחזקה, בפתרונות גיבוי ושחזור. ה- SaaS מאפשר לארגון חיסכון משמעותי של הוצאות תקשורת, חומרה, שעות עבודה ואף תקנים של עובדים טכניים בחברה.
אחסון ענן נחשב לפתרון 'ירוק' או ידידותי לסביבה – שכן ארגונים שבוחרים במודל הזה חוסכים באנרגיה. החיסכון באנרגיה, בחומרה ופתרונות תקשורת, בתקנים ובשעות העובדה, הוא חיסכון קריטי המאפשר לחברות קטנות, בינוניות וחברות חדשות – לנהל את ההון האנושי שלהן בצורה המתקדמת ביותר מבלי להיכנס להוצאות עתק שעד כה היו נחלתן של חברות גדולות ומבוססות.
לסיכום, היתרונות הטמונים באחסון ענן הן:
– אין צורך בחומרה
– אין צורך בתשתיות תקשורת
– אין צורך בהקצאת משאבי תפעול
– אין צורך בניהול מערכי גיבוי
– אין צורך ברישויונות תוכנה
– זהו מעבר למחשוב ירוק – ידידותי לסביבה וחסכני באנרגיה
הענן הפך להיות פתרון מבוקש בארץ ובחו"ל וזאת על רקע שילוב של כמה מגמות: מיזוג בין חברות וגלובליזציה והחזרה להורדת עלויות תפעול וצמצום מצבת כוח אדם, עד כמה שניתן, במטרה לצבור יתרון תחרותי. למגמות אלו יש השלכות על תחום משאבי אנוש:
1. שינויים חדים במצבת העובדים: ניוד עובדים ממקום למקום בתוך הארגון ומחוצה לו. הארגון יתפרס על שטחים גיאוגרפים חדשים ותידרש ניידות של עובדים מסניף לסניף וממדינה למדינה, לכן יהיה צורך במערכת תומכת מגמות.
2. מעבר למודל עבודה גמיש: חברות מאפשרות לעובדים לעבוד מהבית ו/או מלוקיישנים מחוץ למשרד. כל אלו דורשים פתרונות IT גמישות כמו יכולת להתחבר למערכות מכל מקום, דרך מכשירים חיצוניים. כאן נדרש פתרון לארגון מבוזר והענן נותן פתרון אופטימלי.
מחשוב ענן מתאים למחלקות משאבי אנוש כי הוא מאפשר להן לעבוד באמצעות יישומים מתקדמים תוך חיסכון בזמן, ייעול תהליכים ואף חיסכון בכוח אדם, וכל זאת מבלי להיכנס להוצאות עתק על רכישת רישיונות, חומרה, תקשורת ושעות תחזוקה וגיבוי. יתרון נוסף הטמון במודל ה- SaaS הוא שכעת כל עובד יכול לעבוד על התוכנה. אם בעבר מערכות משאבי אנוש אפשרו רק למספר עובדים לעבוד עם המערכת, על פי מספר רישיונות מוגבל, כעת ניתן לשתף יותר עובדים בתהליכי מיון, גיוס, שכר, הערכת עובדים ועוד.
הענן פוטר את העובדים מהתלות ב-IT. לכן, גם אם זה פתרון טוב תהיה לו אופוזיציה בארגון. בנוסף, יש גורמים בארגון שלא ירצו להוציא את המידע החוצה מחשש לאבטחת המידע אולם אין לכך הצדקה. מערכות בענן הן בטוחות והן ערוכות לגיבוי. זו מערכת שלא נופלת ולכן זה פתרון בטוח.
אני יכול לסכם את היתרונות של פתרון ענן על פני רכישת מערכת בשאלה הבאה: למה לקנות פרה אם אנחנו בסך הכל רוצים רק כוס חלב?
The post למה לקנות פרה כשרוצים רק כוס חלב? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post משאבי אנוש זה אנחנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>האירוע, בהנחיית פלי הנמר (מייסד ומנכ"ל 'אנשים ומחשבים') היווה הזדמנות חד פעמית למפגש פסגה בין המחלקות שמובילות את הארגון (מערכות מידע ומשאבי אנוש) כדי לקדם את שיתוף הפעולה בין השתיים – במטרה למנף את מחלקת משאבי אנוש באמצעות טכנולוגיה חדשה ויישומים מתקדמים.
בכנס התקיימו שתי הגרלות בין המשתתפים בהן הוגרל Ipad2 ויום כיף, המשתתפים נהנו מ-15 הרצאות מגוונות בנושאים שונים הנוגעים לחדשנות בטכנולוגיית משאבי אנוש ונחשפו למספר גדול של ספקים. בנוסף איזור ההתכנסות שימש לאורך כל היום כאיזור נטוורקינג עבור באי הכנס ובו ניצפו מספר גדול של מפגשים בין חברי הקהילות השונות מכל הדרגים ומכל הסוגים.
The post משאבי אנוש זה אנחנו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "אם בחוץ יש 50% גברים ו-50% נשים – זה מה שאני רוצה לראות במייקרוסופט" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גיוס כשרונות ("טאלנטים") ושימורם, ניהול שינויים, פישוט תהליכי משאבי אנוש, בניית מתודולוגיות משאבי אנוש תומכות ביזנס, בדגש על התרבות הארגונית – כל אלה הם האתגרים של תחום משאבי האנוש במייקרוסופט.
מה שלא מדיד לא קיים
ליאני הציגה שלושה דברים עיקריים שקורים במהלך השנה במייקרוסופט מבחינת משאבי האנוש: בתחילת השנה בדיקת היעדים של השנה האחרונה באמצעות שיחות הערכה על היעדים, והצבת יעדים לשנה הבאה. באמצע השנה מתקיימות שיחות הערכה על ביצועי העובדים והתקדמותם, במהלכן דנים גם על מה הוא צריך לעשות כדי להתקדם. ולקראת סוף השנה, נערך סקר שביעות רצון ארגוני. משמעות הסקר היא קריטית מאחר שאת תוצאותיו משלבים ביעדים של המנהלים בכל הדרגים, ביעדים של ליאני ואף ביעדיו של המנכ"ל.
"מה שלא מדיד לא קיים אצלנו" הציגה ליאני את משנתו של הארגון, "החיים שלנו הם חיי יעדים. מיומו הראשון עובד בונה את סט היעדים שלו, וגם התגמול שלו הוא תלוי יעדים. דוגמא לאחד היעדים שלי הוא Diversity: אם בשוק בחוץ לחברה 50% מהאנשים הם גברים ו-50% הם נשים – זה מה שאני רוצה לראות אצלנו בחברה. כי הטאלנט שלי הוא הטאנלט של השוק".
מסלולי פיתוח קריירה בנויים הוא נושא מרכזי ומשמעותי מאוד במייקרוסופט, כשלכל תפקיד יש 'טרק' ברור בתוך התפקיד ולתפקידים אחרים.
לסיום הציגה ליאני דוגמא לשולחן עבודה במחשב של עובד מחלקת משאבי אנוש במייקרוסופט. על שולחן העבודה נמצאים שלושה נושאים: דו"חות, המהווים כלי תומך ביזנס, והם כוללים סטטיסטיקות בנושאים שונים. הנושא השני הוא ניהול המשימות היומיומיות, והנושא השלישי הוא עץ המבנה הארגוני של החברה, בו מופיעות המשרות הפנויות, תוך זיהוין בתוך המערך ההיררכי.
The post "אם בחוץ יש 50% גברים ו-50% נשים – זה מה שאני רוצה לראות במייקרוסופט" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post חוכמת הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מירב חמי: בפני מנהלי הגיוס עומדים שני אתגרים ראשיים, האחד הוא לדאוג שבמאגר המועמדים יהיו אנשים רלוונטיים לתפקיד והשני הוא להביא רק מועמדים מוכשרים באמת לראיונות העבודה. מנהלי גיוס מתמודדים עם מאסה של עשרות ולפעמים אף מאות קורות חיים למשרה אחת! הם נדרשים לאתר 'בפינצטה' את המועמדים הטובים ביותר, בפרק הזמן הקצר ביותר ובעלות הנמוכה ביותר.
אז איך עושים את זה? באמצעות מבחן פסיכוטכני אינטרנטי אותו המועמד מבצע מביתו, כשלב מיון ראשוני. אנחנו מציעים למגייסים פלטפורמה לניהול מבחני כישורים קוגניטיביים המשקפים יכולות אינטלקטואליות. רמה אינטלקטואלית היא אחד הפרמטרים החשובים ביותר כמעט לכל ארגון וכמעט לכל תפקיד.
מבחנים נפוצים (לדוגמה) הם מבחן סדרות צורניות, המשקף את היכולת של המועמד להבין חוקיות ולהסיק מסקנות, ומבחן מילולי המשקף את היכולות הוורבליות של המועמד. אתם בטח שואלים בשביל מה צריך מבחני סדרות צורניות, הרי כמה מאתנו נדרשים לפתור סדרות צורניות ביום יום? נכון, אנחנו אולי לא פותרים בעיות אבל מבחנים הם אינדיקטור ליכולת חשיבה.
המודל של שימוש במבחנים קוגניטיביים כאינדיקטור נכנס לשימוש כבר במלחמת העולם הראשונה. מבחנים מילוליים, סדרות חשבוניות וידע כללי היו בסיס למבחני התאמה הן לגיוס חיילים לצבא והן לגיוס עובדים לשוק האזרחי. אנחנו ממשיכים להשתמש במודל הזה עד היום כי יש לו ערך. מבחני התאמה באים לשרת את הארגון, הם באים לבחון כישורים טכניים ספציפיים ו/או כישורים קוגניטיביים, בהתאם לצרכי הארגון. כך לדוגמה, מבחנים צורניים נועדו לבדוק את הרמה השכלית / את האינטליגנציה של המועמד. מבחן סדרות צורניות מאפשר לנו לבדוק כיצד מתמודד המועמד עם משימה חדשה. אין כמעט עבודה שלא דורשת מידה מסוימת של אינטליגנציה או יכולת להתמודד עם נושא חדש / מידע חדש / שיטות וכלים חדשים.
אני יודעת שנשאלת השאלה למה מבחני כישורים ולא מבחני אישיות? איש מכירות צריך להיות נמרץ, תקשורתי, שירותי… למה אני צריך מועמד לוגי? אנחנו, קהילת המגייסים, מתמודדים עם בעיה לא פשוטה. מנהל משאבי אנוש אמר לי: 'אני לא מאמין שיש אישיות. גם אם יש, היא לא עוזרת לי בתהליך הגיוס'. כל כך קל לזייף במבחני אישיות. לא חסרים מקומות ומומחים שמסבירים איך לצלוח מבחני אישיות. לכן, יש לנו בעיות להשתמש בתוצאות של המבחנים האישיותיים. זה תהליך מורכב יותר וארוך יותר ולכן אבחון אישיותי דורש משאבים.
אנחנו סומכים על מבחני הכישורים, ככלי סינון ראשון אפקטיבי, כי כאן לא ניתן לזייף. גם אם מועמד מתאמן למבחני כישורים, יש גבול לעד כמה הוא יכול להשתפר. אם מועמד משתפר במבחני כישורים זה כי הוא אכן מסוגל להשתפר. מי שהצליח להתכונן ולהשתפר – סימן שיהיה לו סיכוי גבוה יותר. אבל המבחנים הקוגניטיביים לא בנויים כמו מבחנים אחרים – כך שהמועמד שמתכונן יוכל בסופו של דבר לצלוח. המבחנים הקוגניטיביים, המתבצעים בביתו של המועמד בסדרות של כמה דקות בלבד, חושפים את היכולות הקוגניטיביות שלו, מבלי שתהיה לו האפשרות 'לזייף' או 'להמציא את עצמו' או כל תופעה אחרת הנפוצה ברמה זו או אחרת בראיונות ובמבחנים אישיותיים.
כאשר מבצעים מבחנים קוגניטיביים בשילוב עם מבחנים ספציפיים לתפקיד (כמו ידיעת שפה), אפשר להגיע לרמת וודאות הגבוהה ביותר בכך שהמועמדים שעברו את שלב הסינון הראשון, ונקראים לראיונות, הם העובדים המתאימים ביותר מבחינה מקצועית וזה משנה לגמרי את שיטת הגיוס המסורתית. כדי לשמור על ההיגיון הכלכלי של "למיין רבים במעט כסף" ורק אח"כ "למיין מעטים בהרבה כסף". צריך לשנות משהו בשיטה הקיימת, בה תהליך המיון הפסיכוטכני עולה הרבה כסף, ולכן מיועד רק למעטים שנותרו בסופו של תהליך הראיונות. מרגע שמפתחי מערכות מיון ממוחשבות החלו לחשוב על מבחנים אינטרנטיים בבית המועמד, ניתנות בידי המגייסים אופציות חדשות זולות ויעילות של בחינת כישורי המועמד, מכל מקום ברחבי העולם כשלב מקדים לתחילת הליך המיון.
נשארת השאלה כיצד נוכל לדעת שהאדם שעשה את המבחנים בביתו הוא אכן המועמד ולא אדם אחר?
The post חוכמת הגיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדריך צמוד לכל עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אורקל היא חברת מערכות מידע המעסיקה 108 אלף עובדים ב-146 מדינות. לדבריו של ברזילי, כאשר החברה מבקשת להכניס מערכת מחשובית חדשה לשימושם של העובדים – הצורך החשוב ביותר הוא לדעת איך להטמיע אותה בהצלחה בקרב העובדים. "כשארגון מבקש להשתמש בתוכנה חדשה מדברים הרבה על הפונקציונליות שלה, אך מחקרים מוכיחים שאחוז גבוה מההצלחה שלה טמון בשאלה האם המשתמשים יודעים להשתמש בה", אמר. "אם משתמש הקצה, בכל מחלקה בחברה, לא משתמש במערכת כמו שצריך – ההטמעה לא תצליח".
לצורך כך הדגים ברזילי את מערכת UPK, שמטרתה לסייע לעובדים בכל הנוגע ללמידת תוכנות ובשימוש בהן, מרמת הדפסת מסמך בוורד ועד שימוש מורכב בכל תוכנה אחרת. המערכת הנה מעין מדריך וירטואלי הנוצר בלחיצת כפתור: באמצעות הקלטה או צילום של המסך, והיא מכוונת את העובד פעולה אחר פעולה, תוך שימוש בשפה הארגונית כדי להקל על העובד.
סרט הוידאו נוצר כאשר המערכת יודעת לזהות איזה מקש במקלדת נלחץ ואיזה פעולות נעשו עם העכבר. כך למעשה מתועדים כל שלבי ההדרכה. יש חלון שמדריך אותי איך לבצת את פעולת ההדפסה. צילום הפעולות נעשה בלחיצת כפתור אחת, ללא צורך בעריכה עצמית של "מדריך למשתמש" הקיים כיום בארגונים, לאחר שגוזרים את תמונות המסך, מדביקים ומשתמשים בתוכנת "צייר".
ארגונים רבים אינם אוהבים לבחון את עובדיהם. אך במערכת יש גם אפשרות לבחון את המשתמש ואת רמת הידע שלו במערכת, ובהתאם למספר השגיאות מסתכם ציון. ברזילי ציין שהיתרון הגדול של הבחינה היא האפשרות לבחון גם את יכולת ההטמעה האמיתית של התוכנות. בנוסף, לכל החוששים: הבחינה ידידותית לעובד, וכאשר אם הוא שוגה בפעולה מסוימת – המערכת מעלה "פופ אפ" שמתריע על שגיאה שביצע, ומכוונת אותו לכפתור הנכון.
שירות עצמי
לאחר שהעובד עבר את המבחן והוא הוסמך להשתמש במערכת באופן עצמאי, הוא יכול להמשיך ולקבל הדרכה והכוונה על ידי המערכת. כאשר ממקמים את הסרטון בפורטל הפנימי המאובטח של החברה, הנגישות אליו היא תמידית ולכולם. כך שגם אם שכחנו כיצד לבצע הפעולה מסוימת, ניתן לקבל מענה מיידי.
המערכת מתאימה ל-50 משתמשים וגם לעשרות אלפים של משתמשים. לסיום, סיכם ברזילי את הרצאתו בהצגת האתגרים בה עומדת המערכת:
אתגר 1 – ניהול סיכונים. כי יש שליטה בתהליך ההטמעה, וישנו תהליך של לימוד תמידי ללא הגבלה.
אתגר 2 – הפחתת עלויות. יצירת תשתית לימוד אחידה לכלל המערכות בארגון והגדלת יעילות העבודה. הצורך לפנות למחלקת התמיכה של החברה פוחת בהרבה, לאחר שהמערכת מדריכה את המשתמש. הפחתת עלויות לימוד, ללא כיתה ועזרים, וללא כתיבת מסמכים. הכל בשירות עצמי.
אתגר 3 – קיצור משך זמן ההכשרה הנדרש לאימוץ תוכנות.
"הבעיה בארגונים היא שיש ידע על תוכנות שנצבר רק אצל עובד אחד", אמר." יש מומחה אחד לאקסל.. למה שהמידע הזה לא יהיה זמין לכולם?".
The post מדריך צמוד לכל עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post טרנדים חדשים – מה זה אומר לכל השדים והרוחות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ריבי אספלר: כמוני כמוכם, אני נמצאת בכנסים בארץ ובחו"ל, שומעת על טרנדים חדשים בתחום טכנולוגיית משאבי אנוש ואז מגיעה לישיבות עבודה ואומרת – מה זה אומר לכל השדים והרוחות? כלקוחות או כספקים, אנחנו שומעים על כל הטרנדים החדשים האלה ומבינים אותם אבל לרוב אין לנו שמץ של מושג איך זה יבוא לידי ביטוי 'תכלס'. איך כל אלו יראו על המסך, באפליקציות עצמן.
אני רוצה להביא בפניכם כמה וכמה דוגמאות של אפליקציות מאת ספקים בינלאומיים מובילים, שכבר התחילו ליישם את הטרנדים השונים, בתוך מוצרי תוכנה שלהם.
באוקטובר האחרון הייתי בכנס בארה"ב ונכנסתי (ממש במקרה) להרצאה של מנהלת מוצר בפייסבוק והיא אמרה 'תשמעו, אם אתם חושבים שאתם מעצבים אפליקציות ארגוניות היום לעובדים כמוכם, אתם ממש לא מעודכנים. מי שהיום בן 14 או 20, זה דור שלא חי רק בפייסבוק, אלו הם האנשים שבעוד מעט מאוד שנים, יהיו המשתמשים העיקררים של האפליקציות הארגוניות. זה לא טרנד זו מציאות'. בשבילי זה היה wake up call!
מאפייני דור ה-Millennial
ישנם מאפיינים ייחודיים של הפרסונות האלו, האנשים הצעירים הללו שעוד כמה שנים יהוו את הרוב בשוק העבודה. חשוב להכיר אותם כדי לדעת למי בונים מוצר.
• כאן ועכשיו (Real-time): הם כל הזמן מתקשרים בעולמות וירטואליים. הם אפילו לא שולחים מיילים, הם מסמסים או מתקשרים בהודעות מסג' און-ליין. הם רוצים אינפורמציה רלוונטית ומותאמת אישית ועכשיו! תוך שניה! זה לא פשוט כי המידיות היא גורם קריטי. אם לפני 5 שנים היו מוכנים להמתין כמה דקות או שניות – היום הצורך הוא במידי, בזמן אמת! והתוכנות צריכות לספק להם את הצורך הזה.
• ניווט מונחה קונטקסט: לצעירים אין כוח להסברים והדרכות. אם הם לא מבינים את האפליקציה באופן אינטואיטיבי – הם לא יעבדו. הם לא יקראו את ה- manual ובטח שלא ימתינו שילמדו אותם או יכווינו אותם.
• שיתוף: אנשי ה Millennial חולקים, כל הזמן מידע. מכל סוג שהוא, בכל דרך אפשרית ובכל מדיום אפשרי. כצרכני מידע, הם מחפשים אחר פרסומים של אנשים שהם מחשיבים כמובילי דיעה.
• המידע עלי, שייך לי: לאנשי ה Millennial, הגיוני וטבעי שהידע עליהם שייך להם (מאוד שונה מתמונת המצב הנוכחית, בה הארגון רואה במידע על העובד נכס השייך לארגון, שברוב המקרים כלל אינו חשוף לעובד).
• מכל מקום ובכל שעה: כל האפליקציות והשירותים חייבים להיות נגישים במובייל. כל המכשירים צריכים להסתנכרן. העובד צריך להיות מסוגל לעבוד מהבית, מהדרך או מהמשרד – כל הזמן.
• טעם וסגנון אישי: המשתמשים רוצים לעשות פרסונליזציה לאפליקציה שלהם (כך שהם יבחרו את הצבע, הפורמט וכו'). צריך לתת להם כלים לשחק עם האפליקציה ולהתאים אותה לצרכים שלהם והכול בזמן אמת!
אלו יכולות (Features) קיימות כיום בשוק וכדאי (אפילו מומלץ בחום) לבקש מהספקים?
• Embedded Analytics: תצוגות גרפיות של מדדים המשקפים נתונים בזמן אמת. מדובר על מדדי ניתוח מידע רלוונטי לתפקיד (לדוגמה: פרמטר של עמידה ביעדים – תכנון מול ביצוע) ומאפשרים נקיטת פעולה מתקנת בזמן אמת.
• Predictive Analytics: תחזיות ומגמות. ניתוח נתונים והפקת לקחים בדיעבד אינם מספיקים. הדור הבא של Analytics צריך להציג תחזיות, מגמות, תובנות והצעות לפעולה מתאימה. הנתונים קיימים במערכת, החוכמה היא לנבא את המגמה לתקופה הבאה, על סמך נתוני תקופות מקבילות בעבר. לדוגמה, אם במשרד עורכי דין נרשמת עליה בכמות שעות העבודה שלא לחיוב (non-billable hours), צריך להתריע בפני המנהל הרלוונטי כדי שיפעל לצמצום התופעה.
• Analytics 3.0: יכולות טכנולוגיות המסוגלות לנתח בצורה השקופה למשתמש, מידע מובנה ומידע בלתי מובנה שנאסף על ידי קהילות וקבוצות רלוונטיות לתחום. כמויות המידע הפורמאלי והבלתי פורמאלי, הזמין כיום, מחייבות מעבר ממודל של "בדיקה ותגובה" למודל של "חיזוי ועיצוב המציאות".
• תקשורת ושיתוף: מגוון אמצעי תקשורת ושיתוף בסביבת עבודה אחת, בדומה ל- Facebook אך בהיבט ארגוני: יכולת של העובד לתקשר ולשתף את אנשי הקשר שלו ומומחים בתחום, יכולת לנהל צ'טים וקבוצות דיון, לשתף ברעיונות וליצור מאגר ידע. יכולות אלו מאפשרות לעובד נגישות לידע אך גם מאפשרות לו לתרום למאגר זה.
• איתור ותגמול של מובילי דעה בארגון: בדומה למוביל דעת קהל בתחום הצרכני, ניתן לאתר מוביל דעה בארגון אשר זה יכתוב בלוגים, יפרסם סטאטוסים בנושאים רלוונטיים לתחומו, יאסוף קהל עוקבים ויתקשר איתם בערוצי תקשורת שונים (מיילים, SMS, צ'טים וכיו"ב).
• תהליכים מובנים וממשקי עבודה מונחי קונטקסט: במקום סרגלי כלים עמוסים בכפתורים, יש לבנות סט של תהליכים (Embedded Workflows) שיש להם סט מוגדר של צעדים, המסייעים למשתמש לנווט בצורה ממוקדת ביתר פשטות. במקום תפריטים אחידים עם עשרות פונקציות (שחלקן בלתי רלוונטיות לנושא ספציפי) יש לאפשר In-context navigation – ניווט ממוקד קונטקסט ובנוסף גישה ל- Mini Apps (אפליקציה לניהול נושא/תת תחום).
* לפני הכנס ראיינו את ריבי בנושא – הכוח עובר לידי משתמשי הקצה.
The post טרנדים חדשים – מה זה אומר לכל השדים והרוחות? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post יש בארץ כל כך הרבה פתרונות פונקציונאליים ומעט מאוד פתרונות אסטרטגיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ענית שמעוני: יש כיום תחושה חזקה של תסכול בעולם משאבי אנוש. מצד אחד יש התעוררות במשק. ב-15 השנים האחרונות, ארגונים מחפשים מערכות ניהול הון אנושי, ניהול שכר וכיו"ב. בשנתיים האחרונות יש התעניינות ספציפית באפליקציות מתקדמות לניהול כישורות Talent Management, מדיה חברתית, ניהול יישומי משאבי אנוש מתקדמים כמו אנליטיקס ועוד. כמות ה-vendors (הספקים) בארץ, שלא לדבר על ספקים בחו"ל – היא עצומה! בישראל בלבד יש מעל 100 ספקים שעוסקים בעולמות התוכן של גיוס, שכר, הדרכה, ניהול הון אנושי ועוד. יש ספקים חדשים וחדשניים. יש אימוץ של המגמות הטכנולוגיות הכי חדשות כמו אחסון ענן, מדיה חברתית ועוד. כל ספק חדש שחודר לענף התוכנה לניהול משאבי אנוש מאמץ את המודל של תוכנה כשירות SaaS. אבל יש כאן בעייתיות. יש בארץ כל כך הרבה פתרונות חדשים פונקציונאליים ומעט מאוד פתרונות אסטרטגיים. בפועל, ארגונים בוחרים פתרונות מחשוביים כדי ליעל תהליכים (כדי לקצר זמנים, לחסוך תהליכים, לחסוך משאבי זמן וכוח אדם) אבל הם כמעט ולא משקיעים בטכנולוגיה ככלי אסטרטגי.
הבעיה האקוטית ביותר של מחלקת משאבי אנוש היא הנושא של תקציב. מהיכן מגיע התקציב? למנהל שיווק יש תקציב שהלוואי על כולנו. הוא מנהל יחידה משל עצמו והוא יוזם רעיונות, רץ ומיישם אותם. במחלקת משאבי אנוש התקציב צריך להגיע ממקום אחר, צריך לשכנע את ה-IT לתמוך בפרויקט. בעיני ה-IT, הנושא של משאבי אנוש נתפש כאדמיניסטרטיבי ולכן הוא לא בראש סדר העדיפויות. שיווק הוא לקוח חשוב של IT – הקמת מערכות WEB ומובייל הם יעדים אסטרטגיים. גם למנהלי הכספים יש חשיבות – הם הרימו פרויקטים גדולים בשנה האחרונה. משאבי אנוש עדיין לא נמצאים בראש סדר העדיפויות בארגון. אנחנו צריכים לשנות את סדר העדיפויות הזה בשביל שדברים יקרו!
בחו"ל, הרגולציה דוחפת את התחום של טכנולוגיית משאבי אנוש. עמידה בכללים בכל הנוגע לתגמול העובדים וניהול הזכויות שלהם הוא קריטי – בגלל חוקים מחמירים ומערכות אכיפה נוקשות. בארץ אנחנו 'סלחניים' יותר.
ארגונים הופכים יותר ויותר שטוחים. העבודה היא פחות פיזית. אנשים לא עובדים במפעל ואפילו לא תמיד במשרד. הם עובדים מכל מקום ובכל עת. הגיוון בסוג העובדים גדל. העבודה היא מה שאתה עושה ומי שאתה. יש הבנה שהיום אנשים הם הנכס. מה שמבדיל בין חברה אחת לשנייה הוא העובדים שלה. Talent Management הוא כלי חזק ביותר המאפשר בידי הארגון לעבור לשלב ב' של ניהול הון אנושי. אם גיוס עובדים, ניהול נוכחות ותגמול היו בגדר ניהול אדמיניסטרטיבי, הרי ש- Talent Management הוא השלב הבא של גיוס ופיתוח כישרונות על פי צרכי הארגון, מיפוי עובדים שאינם תורמים לארגון, בניית מסלולי קריירה, פיתוח הדרכות מקצועיות ועוד. תוכנות Talent Management מהוות פתרון יעיל שחוסך זמן ונותן ערך מוסף לארגון.
ארגונים צריכים להתמקד בטכנולוגיה שמאפשרת להם לקדם את האסטרטגיה העסקית וזה אומר: Analytics, business intelligence – פיתוח כלים מתקדמים לניתוח מגמות בצורה מושכלת. הידע קיים בארגון ובשפע, צריך לדעת לעבוד אתו בצורה מושכלת, למפות מידע, לנתח מידע, להפיק תובנות ממידע ולהפוך מידע לידע. בניהול המתקדם יש מעבר חד להקשר – context over systems. הכול עובר להקשר: מיהו העובד, מה הוא עושה כרגע, היכן הוא נמצא. המגמה היא לספק שירותים מבוססי הקשר. אתם צריכים לחשוב על השירותים ש שאתם מספקים לעובדים ולמנהלים על פי תחומי העיסוק שלהם – סביבות עבודה מותאמות. הספקים ערוכים לתת לכם פתרונות מבוססי הקשר אתם צריכים לדעת לדרוש זאת.
להערכתי, אנחנו נראה ביקוש גובר לפתרונות של טכנולוגיית קול. מערכות שמופעלות על פי פקודות קול יפשטו תהליכים ויקצרו זמנים. גם עולם הווידיאו הולך ותופס תאוצה. הווידיאו עוקף את תוכן ה-web הרגיל והוא צפוי להוביל. כיום למעלה מ-20% מצריכת הווידיאו הולכת לפתרונות הדרכה וניהול ידע ארגוני.
המסר שלי לקהילת ה-IT ומשאבי אנוש: תתמקדו בערך. האתגר הוא להיות אסטרטגי אבל גם פרקטי. אל תלכו לקראת תהליכים ארוכים ומורכבים. אל תמתינו לעתיד, בפרט לא כדי להכניס את האנליטיקס. אל תזמו פרויקטים שלוקחים 3 שנים. תבחרו פתרונות פרקטיים שנותנים תוצאות, שניתן להטמיע ולעבוד איתם עוד היום.
* לראיון שנערך עם עינת לפני הכנס על חדירת המגמות בישראל, ראה: מגמות משאבי אנוש בישראל.
The post יש בארץ כל כך הרבה פתרונות פונקציונאליים ומעט מאוד פתרונות אסטרטגיים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>