The post איך ממצבים נכון את קבוצת הגיוס בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"במטה חטיבת הסורקים שלנו, למשל", אומרת דנא, "היה צורך עז למצב את קבוצת הגיוס כפרטנר של הביזנס בצמיחה מאסיבית של החברה. ההרצאה שלי בכנס תעסוק בדרכים למיצוב נכון של פונקציית הגיוס בתוך הארגון, כשותף מלא של הביזנס".
איך יישמתם את זה בפועל?
"ההנהלה הבכירה של החברה גוייסה בתקופה זו, תוך יצירת מטריצה ארגונית שונה, כאשר ברקע היו לחצים על החברה לשחרר לשוק מוצרים חדשים, ולהכנס לטריטוריות גיאוגרפיות באיזורים חדשים בעולם, שלפני כן לא היתה לנו בהם נוכחות עסקית.
"כדי להשיג את היעדים הללו, היינו צריכים להכפיל את מספר העובדים באתר בישראל מ-150 עובדים ל-300 איש בתוך תקופה של פחות משנה, ולעבוד בצמוד עם הביזנס לגבי הדרך הנכונה לעשות זאת, וכל זאת תוך היענות מהירה ואיכותית לצרכים העסקיים של הארגון".
עם אילו אתגרים התמודדתם?
"בין האתגרים שהיינו צריכים להתמודד איתם ניתן למנות יצירת פונקציות חדשות בארגון, גיוס עובדים לתפקידים בכירים, וביסוס שכבת הסמנכ"לים. למעשה, כל שכבת הסמנכ"לים הוחלפה. בד בבד עם גיוס סמנכ"לים חדשים היה עלינו לגייס עובדים בכל הרמות והדרגים, במגוון רחב של תפקידים, החל בתוכנה ואלגוריתמים, חומרה ורצפת היצור, הנדסה, ופונקציות נוספות.
"למעשה היינו צריכים בעת ובעונה אחת, גם להחליף את שכבת הסמנכ"לים בחברה וגם לגייס עובדים שחלקם גוייסו לתפקידים שלא היו לפני כן בחברה".
עוד בנושא זה ובמגוון רחב של נושאי גיוס נוספים, תוכלו לשמוע בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה
איך מיצבתם עצמכם בתוך הארגון בעבודה מול הביזנס?
"לפני השינויים והצמיחה המאסיבית, קבוצת הגיוס נתפסה בארגון כקבוצה שמעניקה שירות. אחת המטרות הראשונות שלי, כמנהלת גיוס חדשה כהגעתי לארגון, היתה למצב את הפונקציה של הגיוס כשותף מלא, שהולך יד ביד עם הביזנס ומסתכל על הביזנס בגובה העיניים, ולאו דווקא כפונקציה ריאקטיבית לצרכים.
"אחת המטרות הראשונות שלי היתה למצב אותנו (את קבוצת הגיוס) כפונקציה מתכננת, פרואקטיבית ואסטרטגית, שעובדת מול המנכ"ל, והולכת איתו יד ביד בכיוון המקומי והגלובלי כאחד".
איך זה בוצע בפועל?
"עשינו זאת על ידי זיהוי מוקדי הכוח והעוגנים בארגון, הבנה הוליסטית של התנהלות הארגון, עבודת צמודה מול הפונקציות החשובות בהם הסמנכ"לים, פונקציית הכספים והמנכ"ל.
"היה צורך לעשות זאת תוך הבנה מעמיקה של צרכי הארגון, הבנה של מטרות הביזנס, תגובה מהירה ואכפתיות, מיקוד ותיעדוף של הגיוסים הקריטיים להצלחת הביזנס. ובסופו של יום הבאת תוצאות בגיוסים שהם מדוייקים מהירים, תוך עמידה במגבלות התקציב.
"חשוב להדגיש, כי התהליכים הללו שזורים בנוכחות הגלובלית של הארגון. כלומר, היה עלינו לשתף את ה- Best practices בין כל האיזורים הגיאוגרפים, ובין כל מנהלי הגיוס במקומות מרוחקים. ובד בבד לשאוף באופן תמידי לייעול התהליכים הגלובליים, ולשנות את המדיניות הגלובלית בהתאם לצרכים, בכל אחד מאיזורי הפעילות של החברה, כולל באיזורים החדשים".
תוכלו לפגוש את גלית דנא ולשמוע עוד על נושא הרצאתה בכנס הגיוס שיתקיים ב-1 באוקטובר בכפר המכביה.
The post איך ממצבים נכון את קבוצת הגיוס בארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "הגיוס של היום הוא לא הגיוס של לפני 5, וגם לא הגיוס של לפני שנה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"המטרה הראשונה והפרקטית ביותר היא, שהנוכחים בהרצאה יצאו עם רשימת המלצות ספציפיות לכמה ממקורות הידע שפתוחים בפנינו ברשת ללא תשלום, בעולם הגיוס", אומרת אלפר.
"המטרה השנייה והיומרנית יותר, היא ש'ארוחת הטעימות' הזאת של מרחבי ההשראה הפרטיים שלי, תעורר את התיאבון ובלוטות הסקרנות, ותגרום לבאי הכנס להרחיב את מרחבי ההשראה האישיים שלהם, באופן שיקפיץ אותם מקצועית במידה משמעותית".
מה יהיה בהרצאה?
"ההרצאה למעשה תכלול רשימת הפניות, ובמקביל, גם סט כלים שבאמצעותם יוכלו הנוכחים בהרצאה להמשיך למצוא מקורות ידע נוספים שמעניינים אותם. הגיוס של היום הוא לא הגיוס של לפני חמש שנים, וגם לא הגיוס של לפני שנה.
"התחרות על הטאלנטים גדלה מרגע לרגע ולפעמים נדמה שאנחנו חלק מאווירת שוק. מהצצה רנדומלית בפורום הגיוס הגדול ביותר בישראל היום בפייסבוק, קופצים הרבה פוסטים מפתים: בוא אלינו ונציע לך שיעור יוגה, אצלנו תקבל גם קורקינט חשמלי ו- Happy Hour צבעוניים ומושקעים באלפי שקלים בכל שבוע".
וזה לא מועיל?
"הבעיה היא, שאלה הם קלפי המיקוח של לפני שנתיים ויותר. כולם כבר שמעו על החשיבות של חווית מועמד, מיתוג מעסיק וסורסינג, אבל הרוב קוראים על זה ב-2-3 הקבוצות הגדולות הקיימות היום בארץ, הרבה אחרי שיש חברות שכבר יישמו את זה.
"רוב המגייסים היום מנסים בעיקר להדביק את הפער. הרבה פעמים זה יהיה מעט מדי, מאוחר מדי ומפנה לאותה ביצת מועמדים באותה דרך, יצירתית לכאורה, שחוזרת על עצמה שוב ושוב.
עוד בנושא זה ובמגוון רחב של נושאי גיוס נוספים, תוכלו לשמוע בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה
"יש לי הרבה חברים הייטקיסטים (והייטקיסטיות לא פחות) במגוון של ארגונים וסטארט-אפים נחשבים, ואנחנו תמיד צוחקים: בכל פעם שאצל אחד עשו happy hour מושקע או קמפיין חבר מביא חבר, זה מיד עולה בפורום ה-HR. ואנחנו מהמרים אצל מי יעתיקו את זה ראשון. בדרך כלל, מיד לאחר מכן יתחיל גל זהה של אותן פעילויות וספקים.
"תחום הגיוס מתקדם בקצב מסחרר. כלי הסורסינג והגיוס הולכים ומשתפרים הודות ליכולות ה-AI (בינה מלאכותית); כבר ברור לארגונים שלמיתוג מעסיק נכון ורציני צריך ידע עדכני בשיווק, ומדיות חברתיות, ושחווית מועמד דורשת שיפור תהליכי מתמיד והבנה של קהלי היעד של החברה.
"אנשי הגיוס המבוקשים היום בשוק הם לאו דווקא אלה עם הכי הרבה ניסיון אלא דווקא מי שבא עם ידע ורסטילי (מגוון) שיכול לתת ערך מוסף למחלקת הגיוס בחברה. לא מספיק רק לדעת לראיין.
"למעשה, בחלק מהחברות אנשי הגיוס כבר מזמן לא מראיינים. אנשי הגיוס של היום חייבים להשאר מעודכנים, יצירתיים וחדשניים כדי לשמור על יתרון בגיוס ולהפתיע את המועמדים. לא לעייף אותם במה שכבר עשו חברות רבות לפניהם.
"מרחבי ההשראה, יאפשרו לבאי הכנס שישתתפו בהרצאה, להתעדכן בטרנדים מהעולם, להיחשף גם לעולמות הלווין של הגיוס: השיווק והסורסינג, כמה מקורות שלא חשבתם שיש בינם לבין הגיוס קשר בכלל, ולא פחות חשוב: ישמרו על הסקרנות והלמידה של דברים חדשים בעבודה גם אחרי שנים של ניסיון בתחום".
תוכלו לפגוש את הילה אלפר ולשמוע עוד על נושא הרצאתה בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
The post "הגיוס של היום הוא לא הגיוס של לפני 5, וגם לא הגיוס של לפני שנה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ארגון גדול קולט עובדים בקצב של סטארט אפ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"כשהבנו שנצטרך להיערך לקליטה מאסיבית כל כך של עובדים בתוך זמן קצר יחסית", היא אומרת, "היה לנו ברור שנצטרך להתמודד מול שתי גזרות ברמה העסקית: גזרה אחת היא מועמדים לתפקידי שירות ומכירה במוקדים הטלפוניים, והגזרה השנייה היא מועמדים לתפקידים המקצועיים תוך דגש על תפקידים בתחום הטכנולוגיות".
איך נערכתם לגיוס בתחום הטכנולוגיה?
"הבנו שאנחנו צריכים לחשב מסלול מחדש, שכן, בתוך זמן קצר יחסית, היה עלינו לגייס מגוון גדול מאוד של תפקידים, במקצועות שונים, כאשר חלקם הם מקצועות קיימים כמו למשל תכנות; אבל החלק הארי הוא מקצועות חדשים, שהיינו צריכים ללמוד אותם ובד בבד להבין מה מקורות הגיוס שלהם, אילו סוגי פרופילים נדרשים וכו".
מהם למעשה האתגרים בגיוס כזה?
"ניתן לחלק את האתגרים לשניים: אתגר אחד במישור הגיוס, בדגש על מקורות הגיוס, ואתגר נוסף במישור הקליטה והחיבור של העובדים החדשים לארגון בצורה מהירה, אף על פי שמדובר במספר רב של עובדים, במגוון מקצועות ובסוגי העסקה שונים. למעשה, חלק מהעובדים שנקלטו במקצועות אלה הם עובדי Cal, וחלק הם עובדי מיקור חוץ".
מה היו התובנות החשובות ביותר שלכם כדי להתמודד עם האתגרים הללו?
"מה שהוביל אותנו היתה ההכרה בכך ש-Cal חייבת בעת כזאת, לשנות את התפיסה שלה לארגון מגייס וקולט. למעשה, תמיד היינו ארגון שגייס וקלט עובדים אבל היה מדובר במספרים קטנים יחסית. המצב הנוכחי דרש מאיתנו לבצע מהפך, במסגרתו היה צורך לרתום את העובדים והמנהלים, באופן שתוטמע בקרב כל שכבות הארגון ההבנה שלכל עובדי החברה ומנהליה יש אחריות כוללת בנושא של גיוס עובדים, קליטתם וחיבורם לארגון".
שיטה זו נהוגה בדרך כלל בחברות סטארט אפ בתחום ההייטק
"אכן, אבל חברות סטארט אפ הן חברות קטנות. זה שונה מהותית כאשר מדובר בחברה גדולה כל כך, בעיקר כאשר קצב הגידול שלה מזנק לפתע פי שניים".
מה תציגו בכנס הגיוס?
"בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה נציג עבודת עומק משמעותית שעשינו ביחד עם חטיבת טכנולוגיות ותפעול, מתוך ההבנה המשותפת, שנדרשת כאן קליטה שונה מכפי שהיתה עד היום.
לשם כך פיתחנו מודל ייחודי וחדש לקליטה אפקטיבית עבור אותם עובדי טכנולוגיות, כאשר המטרות היו להשפיע על המוטיבציה של העובדים ולהוביל אותם לתרומה בתוך פרק זמן קצר, ובה בעת לתת להם את ההרגשה שהם הגיעו למקום שטוב לעבוד בו, תוך הקפדה על נושא של מיתוג מעסיק, ולשמר אותם למשך זמן ארוך יותר.
"בכנס נציג את תוכנית המעטפת של 360 מעלות לקליטה אפקטיבית, שמשלבת גם התווית משימות ופעילויות למנהל המגייס ולצוות הקולט, בארבעה מימדים:
- הפעולות והצ'ק ליסט למנהל המגייס.
- חונך אישי – הכשרת חונכים מבין העובדים הקיימים, דבר שהעצים אותם.
- מסלול הכשרה.
- תוכנית להגברת מחוברות העובדים לארגון בהמשך הדרך.
"נסביר בכנס איך נעזרים בעובדים והמנהלים הקיימים כדי ליצור חיבור טוב של האנשים החדשים לארגון, דרך חונכות אישית, ניהול אישי, הרצאות ותוכניות הכשרה.
בתוך כך השגנו גם העצמה משמעותית לעובדים הקיימים וחיזוק חיבורם לארגון על ידי האצלת אחריות. בנוסף, נציג בכנס את תוצאות התוכנית, בהן השתלבות מהירה ואפקטיבית, שימור ועוד".
The post איך ארגון גדול קולט עובדים בקצב של סטארט אפ first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "המרואיינים יושבים מול הקולגות לעתיד והם אלה שמראיינים אותם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדבריה, "צוות הגיוס הוא פרטנר. המגייסת היא שותפה עסקית להצלחה בגיוס. המגייסת לא יכולה לגייס לבד אנשי פיתוח, לדוגמה, כי היא לא מפתחת, וזה נכון לגבי כל תפקיד שהוא לא תחת משאבי אנוש. בנינו תרבות ארגונית שבה כולם לוקחים חלק בתהליך הגיוס, כחלק אינטגרלי מהיום יום של העובד".
איך זה מתבטא בפועל?
"יש לנו בחברה 90 עובדים. כל פתיחת משרה מתבצעת יחד עם המנהל המגייס, כולל איפיון התפקיד, סוג המועמדים והכישורים שאליהם ידרשו, ואף אופן הפנייה למועמדים פוטנציאליים. מי שיבצע בפועל את הפנייה למועמדים, ברבות מהמקרים, הם ישירות המנהלים המגייסים, או עמיתים מהצוות שאליו מגייסים.
"לעיתים גם המגייסת תבצע את הפנייה, למרות שלרוב היא רק תספק את רשימת המועמדים, וחברי הצוות שאליו מגייסים יעשו זאת בפועל. לאורך כל תהליך הגיוס, יתקיים שיתוף פעולה מלא בין אנשי הצוות שאליו המועמד מיועד והפרטנרית מצוות הגיוס.
"יש לנו תשתית רחבה של תהליך גיוס (ראיונות, משימות, שיחות טלפון, ממליצים וכיו"ב). עם זאת, אנשי הצוות בונים ביחד עם המגייסת את תהליך הגיוס הספציפי התואם את דרישות התפקיד: מההחלטה באשר לאופי הפנייה, דרך השלבים הכלולים בתהליך הקבלה, ועד ממה תורכב ה'משימה', איך יראה טופס סיכום הראיון וכיו"ב.
"יש הסכמות חוצות תפקידים לגבי מי יכול להיות ביזאבואר ומי לא, בהתאם לערכים המוגדרים שלנו, ועל התשתית הזאת אנחנו בונים את תהליך הגיוס".
עוד בנושא זה ובמגוון רחב של נושאי גיוס נוספים, תוכלו לשמוע בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה
איך מתבצעים הראיונות?
"תהליך הראיונות כולו נעשה על ידי אנשי הצוות מתוך הבנה שהעובדים יודעים בדיוק מה צריך כדי להיות ביזאבואר מצליח, והם אלו שיבחרו מי יעבוד איתם בצוות. המרואיין או המרואיינת יושבים מול הקולגות לעתיד והם אלה שמראיינים אותו. לכן הם משתתפים בבחירת חבר הצוות הבא שלהם".
איך אנשי הצוות יודעים מה לשאול בראיון ואיך לראיין?
"אנחנו מכשירים אותם: איך לראיין, איך לדבר ואיך להציג את החברה ואת המשרה. הם עוברים סדנה שבה הם לומדים לראיין. כל עובד בביזאבו שהשלים חצי שנה בתפקיד, יכול לבחור לקחת חלק בתהליך הראיונות. 90% מהם בוחרים לקחת חלק, ומהווים חלק פעיל מכלל תהליך הגיוס.
"גילינו שלא רק שזה גורם לאנשים שלנו להיות מעורבים יותר, וערבים להצלחה אחד של השני, אלא שזה משפיע גם על שביעות הרצון של המועמד מהתהליך, שפוגש מספר אנשים מהצוות העתידי שלו, ובכך זוכה להתרשמות רחבה יותר בנוגע לתפקיד, לצוות ולתרבות הארגונית.
"זאת ועוד, אנחנו מנהיגים שיתוף במידע לגבי יעדי הגיוס והעמידה בהם. משתפים איפה אנחנו עומדים, כמה ראיונות כבר בוצעו, כמה משרות סגרנו ומה נותר עוד לעשות. ברגע שלעובדים יש את הנתונים, הם יכולים להבין את התמונה הכוללת של תהליך הגיוס ולהרגיש שותפים אמיתיים.
"בשורה התחתונה, הרעיון שכולם עוסקים בגיוס הוא בבסיס תפיסת העולם שלנו, המאגדת מספר רב מהערכים שלנו כמו – We are Humble, We Choose Excellence, We Smile, We Are Better Together.
כלומר אתם דורשים מהעובדים שלכם להיות 'ראש גדול'.
"בהחלט. בהגדרה, מי שמצטרף לביזאבו צריך להיות עם הרצון והמנטליות של 'ראש גדול'. המושג הזה כלול באחד מערכי החברה. ראש גדול משמעותו שבביזאבו העובד הוא לא רק המקצוע שלו, והוא לא בא רק לעשות את התפקיד הספציפי שאליו הוא גויס. הוא לוקח חלק פעיל בהצלחה של החברה בזכות המעורבות שלו גם בתהליכים שהם מעבר לתפקיד הספציפי שאליו הוא גויס.
"האחריות להצלחה של החברה היא של כולם, והצלחה היא לא רק עסקית. היא בראש ובראשונה היכולת לעבוד בחברה שנעים להגיע אליה בבוקר, שהאווירה בה היא של מצוינות ומקצועיות. כזו שהיא מכבדת ותורמת. כשיש לך את כל זה, גם ההצלחה העסקית מגיעה.
"במצגת שאעביר בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה, אבהיר איך בדיוק אנחנו מוציאים לפועל את הנושא הזה ואיך זה משתלב בתרבות הארגונית שלנו".
The post "המרואיינים יושבים מול הקולגות לעתיד והם אלה שמראיינים אותם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "לזהות את הפוטנציאל במקום לסמן 'וי' על כל הקריטריונים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"הניסיון שלנו בהתמודדות עם הליכי גיוס גרם לנו להבין שתהליך הגיוס הקלאסי לא עובד עבורנו כפי שרצינו. התהליך המוכר לכל אנשי הגיוס מדבר על הגדרה מדוקדקת של קריטריונים שנדרשים למועמד לתפקיד ובעקבות זאת מתחילים את תהליך המיון בהתאם לקריטריונים שהגדרנו.
"התחלנו להרגיש שבתהליך הזה אנחנו לא מצליחים למצוא את המועמדים המושלמים למשרות, בקצב ובאיכות הנדרשים. ומה שיותר מתסכל הוא, שלאחר שגיסינו עובדים, ראינו שלא תמיד כל הקריטריונים שהוגדרו לפני כן, אכן עוזרים לנו. לפעמים מתברר שאף על פי ש'על הנייר' המועמד מתאים בצורה מושלמת, הרי שבפועל הוא לא מתאים לתפקיד".
עוד בנושא זה תוכלו לשמוע בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה
אילו לקחים הפקתם ולאילו מסקנות הגעתם?
"ניסינו לחשוב איך אנחנו יכולים להתאים את תהליך הגיוס כך שהוא יאפשר לנו לגייס את האנשים המתאימים ביותר. די מהר הגענו להבנה שהתהליך הקלאסי הוא פחות נכון למציאות של ימינו, ופיתחנו גישה אחרת.
"אנחנו מאמינים במיינדסט אחר שמדבר על כך שקודם כל יש כמה תכונות או מאפיינים של מועמדים שלאו דווקא קשורים לידע ולניסיון. הגדרנו לעצמנו מהו ה-DNA של החברה, ואיזה סט של תכונות אנחנו רוצים לראות במועמדים.
"לא מדובר בדברים שקשורים לידע ולניסיון בתחום התוכנה, אלא יותר לנושא של תכונות, כמו למשל גישה חיובית, יכולת למידה, גמישות ועוד. אלו הן תכונות שקשה ללמד.
"אם שפות תכנות קל יותר ללמד, הרי שתכונות אופי, גישה ויכולת למידה מהירה, אלו הם דברים קריטיים עבורנו, שפחות ניתן ללמד אותם".
איך מאתרים אותם אצל מועמדים?
"אחד הדברים שהחלטנו לעשות לשם כך הוא להתמקד בדברים אלה, לצד המבחנים המקצועיים, תוך שימת דגש רב יותר על נושאים שמתייחסים לפוטנציאל, ומה שאנחנו עושים לשם כך הוא נקיטת גישה של פתיחות בתהליכי המיון.
"במקום לזרוק את החכה במקום ספציפי בנהר ולחכות לדג שיגיע לאותה פינה, אנו זורקים 'רשת' לכל הכיוונים. יתכן שזה ידרוש מאיתנו לפגוש יותר מועמדים. ואכן, אנחנו לוקחים מראש בחשבון שאולי נפגוש רבים שאינם מתאימים, אבל מצד שני, גם נגיע למועמדים מתאימים מאוד שבדרך הקלאסית כלל לא היינו מצליחים להגיע אליהם.
"למעשה, יצרנו פתיחות כדי להרחיב את מרחב ההזדמנויות שלנו לפגוש עובדים פוטנציאלים מתאימים דרך 'חבר מביא חבר' או דרך שיחה שהתפתחה בכנס מקצועי; גם אם אין לנו כרגע משרה שיכולה להתאים.
"ברגע שאנחנו מזהים פוטנציאל להתאמה ל-DNA של החברה ברמת הגישה, ברגע שיש לנו אינדיקציות שיש לפנינו אדם שיכול להתאים לארגון, אנחנו מאוד בעד לפגוש אותו ולהשקיע את הזמן כדי לחשוב יחד אם יכולה להיות התאמה, גם אם לא מדובר בגיוס מיידי".
איך זה מקבל ביטוי בתחום העיסוק של החברה?
"אנחנו עוסקים בתחומים שנבנו סביב מומחים, שהגיעו אלינו בלי מודעות דרושים, אלא דרך נטוורקינג, וסביבם נבנו תחומים בחברה. לפעמים אנחנו מניעים פרויקטים בגלל ההון האנושי בחברה. כלומר, יש אצלנו מצב בו הגיוס מניע פרויקטים ולא להיפך.
"יתרה מכך, לאור העובדה שאנחנו חברת מומחים, יש לנו עובדים שיכולים ללמד את העובדים החדשים ולהוות להם מנטורים כדי לסגור פערי ידע. בנוסף, אנחנו מעבירים הרבה מאוד קורסים לצורך הפיתוח המקצועי של העובדים.
"כתוצאה מכך אנחנו יכולים לגייס עובדים שהם לא בהכרח בעלי כל הידע הנדרש ולהשלים להם ידע. שיטה זו מאפשרת לנו לטפח אנשים בתוך החברה ולאפשר להם לעשות את כל הליטושים המקצועיים לאחר שגוייסו. כלומר, אין הכרח לגייס מועמד 'מוכן' שמתאים לכל הקריטריונים שהצבנו מראש. אני מאמינה שלעובד שרכש ידע בחברה והתפתח בה, יש תחושת מחוייבות ומחוברות גבוהה יותר לארגון".
תוכלו לשמוע עוד על נושא זה ולפגוש את אילנה גלוטמן, בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
The post "לזהות את הפוטנציאל במקום לסמן 'וי' על כל הקריטריונים" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "ארגונים צריכים להתרגל לעובדה שכל ראיון עבודה הוא אירוע שיווקי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אנחנו מקיימים את השיחה עם גינזבורג לקראת הרצאתה בנושא: Y תתקדם! דגשים לראיונות של דור ה- Millennials, בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
"לנושא הגיוס יש השלכות מאוד אסטרטגיות על ארגונים שמעסיקים בעיקר את בני דור המילניום ופחות את בני דור ה-X", מסבירה גינזבורג. "בהרצאה בכנס הגיוס אפרט את הדגשים שאנחנו ב-PwC שמים, בגיוסים של דור המילניום, כדי להגדיל את ההתאמה לארגון וכדי לשמר אותם לאורך זמן".
הם מתמחים בראיית חשבון. כמה ברירות יש להם בנושא ההתמחות? הם לא למעשה 'קהל שבוי'?
"קיימת חובת התמחות ורוב המתמחים מסיימים אותה כנדרש. הפירמה שלנו אכן מבוקשת וחשוב לנו לשמור על הסטטוס הנוכחי בו הטלנט הטוב ביותר מגיע אלינו. האתגר שלנו הוא בכך שכיום הרבה יותר קל לקפוץ ממקום אחד למשנהו. הגישה השואפת לקביעות או לרצף העסקה היתה נכונה כשדור ה-X היווה את רוב המתמחים.
"דור ה-Y לא רואים את זה כך. יש להם היום אופציות כמו למשל בתחום הפינטק (טכנולוגיות בתחום הפיננסים) או התמחות בחברות גדולות, שם מחפשים בעלי השכלה פיננסית. נוצר מצב שבו עובדים עתידיים מרגישים שיש להם אופציות וזו אחת הסיבות שקיים אצלנו מרכז השמה פנימי לבוגרים.
"לכן, כיום גם ארגונים בתחום הפיננסים צריכים להתרגל לעובדה שכל ראיון עבודה הוא אירוע שיווקי. אם ברצונך לגייס את הטלנט הטוב ביותר, עליך לשים דגשים על התועלות עבור הטלנט (WIIFM)".
איך זה מתבטא בפועל?
"שימור העובדים מתבטא בין השאר בהקניית ערך מוסף. מועד הגיוס מסתיים מספר חודשים אחרי תום תהליך הגיוס, כלומר כשהעובד כבר יושב במקומו, וזאת כדי שהוא ימשיך לעבוד בשמחה לאורך זמן. לכל אורך התהליך הזה אנחנו צריכים להראות למועמד שאנחנו נותנים לו ערך מוסף.
"בין אם על ידי מנטור מקצועי ואישי או על ידי העשרה בתכנים שהעובד ירגיש שהם תורמים לו. לאו דווקא בטווח הקצר או למשרה הספציפית שהוא ממלא אצלנו, אלא שהוא יכול לקבל תובנות מקצועיות ואישיותיות שהוא יוכל לממש בעתיד. דוגמה לתועלת מקצועית היא למשל סביבת עבודה גלובלית עם לקוחות גלובליים".
בשורה התחתונה מסכמת גינזבורג, "יש מספר מקומות שניתן לעשות בהם התמחות בישראל, וכמו בענף ההייטק, גם בענף הפיננסים, אנחנו צריכים תמיד למשוך את הטלנט הטוב ביותר. לכן כמו בכל שוק אתה צריך להיות אטרקטיבי בעיני מועמדים".
לדבריה, "PwC יצאו ב-2014 עם הסקר המקיף ביותר שהתפרסם עד היום בנושא דור המילניום בארגונים. השתתפו בו עשרות אלפים של נסקרים שהם בוגרי אוניברסיטאות. חשיבות המנהל והמנטורינג הוא אחד הנושאים הבולטים שעלו בסקר כמגמה שכבר הפכה למוסכמה".
בהרצאה בכנס הגיוס תעניק גינזבורג מגוון טיפים ותשים דגשים על נקודות שהיא ממליצה מניסיונה לציין במהלך ראיונות העבודה. כמו כן תסביר את החשיבות שבפן השיווקי בראיון עבודה ואת החשיבות שיש להתאמה הטובה ביותר בין המועמד לארגון".
תוכלו לפגוש את גלית גינזבורג ולשמוע עוד על נושא הרצאתה, בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה
The post "ארגונים צריכים להתרגל לעובדה שכל ראיון עבודה הוא אירוע שיווקי" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מערכות חשיבה והטיות שיפוט בתהליכי גיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המציאות שמנהלים ומגייסים של הון אנושי מתמודדים איתה כיום משפיעה על החלטות גיוס. החלטות אלה מתנהלות בעולם מורכב, רווי מידע וטכנולוגיה מתקדמת, עולם דינמי שנמצא בתנועה מתמדת ודורש מאתנו להחליט יותר החלטות, ברמה מורכבות גבוהה ובמהירות גדולה יותר מאי פעם בעבר.
עולם קבלת ההחלטות רלוונטי לכולנו. מי מאתנו אינו\אינה מקבל\ת החלטות פעמים רבות ביום? לכן, רבים מאתנו מתבססים על ניסיוננו האישי ומסתמכים על האופן שבו קיבלנו החלטות בעבר כדי להחליט שוב. אבל, כאשר אנו מקבלים החלטות אנו נעים לעיתים קרובות על המתח שבין הרציונלי לאמוציונלי. על הרצף שבין הרושם הראשוני הכללי לבין הפרטים הקטנים. כל אלה משפיעים על תהליך ההחלטה.
עוד בנושא זה תוכלו לשמוע בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה
היישום בתהליכי גיוס הוא מיידי משום שבעת גיוס מועמד אנו רואים לנגד עינינו את הנתונים היבשים כמו שנות ניסיון השכלה וכו' מחד, וכן מתרשמים מהאישיות של המועמד מאידך. האם המועמד עונה על כל הקריטריונים שהצבנו לעצמנו? אם כן, מדוע בעצם אנו מעדיפים מועמד אחר על פניו. מהי 'תחושת הבטן' שלנו לגביו, כיצד אנחנו מגבשים רושם ראשוני וממה הוא מושפע, האם מועמד שהגיע לקראת סוף יום הראיונות עשוי לקבל נקודת פתיחה קצת פחות טובה מזה שהגיע ראשון בתור, האם עייפות או רעב של המראיין עשויים להשפיע, וכיצד.
בהרצאה בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה, אעסוק בתהליכי קבלת החלטות, אסביר את ההקשר באמצעות תיאוריית שתי המערכות ואתן דוגמאות רבות לאופן שבו אנו מושפעים מהקונטקסט, מרושם ראשוני, מהשוואות בין מועמדים מהמיקום של המועמד בתוך סט המועמדים, אפילו מהשעה ביום בה ראיינו אותו.
לדוגמה, אסביר כיצד משפיעים עוגנים על תהליכי קבלת החלטות, אזכיר אפקטים נוספים כמו אפקט המשיכה ואפקט הפשרה, אפקט הראשוניות והאחרוניות, ונצביע על עוד הטיות והיוריסיקות (כללי אצבע) שכולנו "חוטאים בהם" לעיתים קרובות.
את ההרצאה אבסס בין היתר גם על מאמרים פורצי דרך מהעולם האקדמי בהם הדגימו החוקרים כיצד אפקטים כאלה יכולים לקבוע את עתידה של ההחלטה – במקרה שלנו – עתידו של המועמד.
כדי להגביר את האפקטיביות של המידע הזה, אסיים בהקניה של כלים ושיטות שבאמצעותם ניתן להגביר את המודעות לאפקטים שאזכיר, אסביר כיצד ניתן להתגבר עליהם בעת הצורך או לעשות בהם שימוש מושכל.
בהרצאה ישולבו דוגמאות רבות מניסיוני האישי מזה למעלה משני עשורים כמנהלת, מנחה ויועצת למנהלים ולהנהלות בארגונים שונים כגון חברות הזנק, לחברות בינוניות וחברות גדולות, במגזרים שונים כגון בתעשייה, בהייטק ובמגזר הציבורי.
תוכלו לפגוש את ענבל שטוקהיים ולשמוע עוד על נושא הרצאתה בכנס הגיוס שיתקיים ב-21 באוקטובר בכפר המכביה.
The post מערכות חשיבה והטיות שיפוט בתהליכי גיוס first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "גם אם המעסיק לא התכוון להפלות הוא עלול להיתבע בגין אפליה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לדברי עו"ד חתן, "כאשר המעסיק מגייס עובדים יש לא מעט נושאים שיש להזהר בהם. זה מתחיל כבר בפרסום מודעת ה'דרושים', ממשיך דרך ראיון העבודה ומגיע ממש עד למתן ההודעה לעובד על תחילת העבודה ועל תנאי העבודה בהם יועסק".
מהם המוקשים המהותיים ביותר בגיוס עובדים?
"המוקשים המהותיים ביותר שקיימים כיום בדיני עבודה – בנושאי גיוס עובדים – הם מוקשים שכרוכים באפליה מכל סוג שהוא. בימים אלה במיוחד, נושא האפליה ושיוויון ההזדמנויות נמצאים מאוד בכותרות, בכל תחומי החיים, ובין היתר גם בתחום דיני העבודה". בכנס הגיוס ירחיב עו"ד חתן עוד רבות על הנושא: 'מוקשים בהליכי גיוס עובדים'.
מה חשוב שמעסיקים ידעו ולמה יש לשים לב?
"חשוב מאוד שמעסיקים ידעו איך הם יכולים להימנע מאפליה, ולא פחות חשוב – מיצירת מצג של אפליה – בכל שלבי הגיוס וקליטת עובדים חדשים. חשוב להבין שגם אם המעסיק כלל לא התכוון להפלות לרעה הוא עלול להתבע בגין אפליה. על פי הפסיקה, די שהתוצאה בפועל היא תוצאה מפלה לרעה, כדי שהמעסיק יהיה חשוף גם במישור הכספי וגם במישור הפלילי".
מהם ההליכים שנוקטים בהם הכי הרבה בנושאי אפליה?
"אנחנו רואים הרבה מאוד של הליכים שעוסקים באפליה לרעה של נשים על רקע היותן אימהות, על רקע הריונות, על רקע טיפולי פוריות, וגם בשל עצם היותן נשים. למעשה, אפשר לומר שרואים מקרים רבים של אפליה מגדרית באופן כללי. כמו כן רואים מקרים של אפליה ותביעות בגין אפליה מחמת גיל, כאשר עובדים מבוגרים מנסים להתקבל לתפקידים מסוימים ולא מצליחים.
"בנוסף, רואים אפליות על בסיס גזע ועל בסיס לאום, כאשר עובדים מעדות שונות ולאומים שונים, מנסים להתקבל לעבודה ולא מצליחים. וכמובן לאחרונה רואים אפליות גם על בסיס עמדות פוליטיות".
איך מגיעים למצב של אפליה בעבודה על בסיס עמדות פוליטיות?
"יותר ויותר מעסיקים עושים שימוש בפייסבוק וברשתות חברתיות אחרות כדי לסנן מועמדים. ופעמים רבות, עמדות פוליטיות כאלה ואחרות שהעובד או העובדת מביעים בדף הפייסבוק שלהם או בקבוצות, או ברשתות חברתיות אחרות, עלולות לטרפד את היכולת שלהם להתקבל למקומות עבודה מסויימים. מאליו מובן שחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה מכל סוג שהוא, כולל אפליה על רקע עמדות פוליטיות".
על מי נופל נטל ההוכחה לכך שמתקיימת אפליה?
"די אם מעסיק ביקש ממועמד מידע בנושא של אפליה אסורה, כדי להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק. כלומר המעסיק הוא זה שיאלץ להוכיח לבית הדין לעבודה שהסיבה לכך שאותו מעומד לא התקבל אינה כרוכה באפליה אסורה.
"לדוגמה, מספיק שמעסיק שואל את המועמד בעת ראיון עבודה, או בטופס הפרטים האישיים, מהו גילו, או מהו מצבו המשפחתי, כדי שלמועמד יהיה בסיס לטענת אפליה, ובמקרה כזה נטל ההוכחה יועבר למעסיק.
"גם מודעת 'דרושים' שפונה רק לנשים או רק לגברים, למשל, עלולה להיחשב לאפליה. לכן חשוב מאוד להכיר את הדינים הרלוונטיים ולדעת להימנע מטעויות במהלך הליך גיוס העובדים. מדובר בטעויות שעלולות לעלות למעסיק לא מעט; כאמור, גם במישור הכספי, גם במישור התדמיתי (פגיעה במותג המעסיק) ובמקרים חמורים אפילו ברמה הפלילית".
The post "גם אם המעסיק לא התכוון להפלות הוא עלול להיתבע בגין אפליה" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post סיכום אירוע משאבי האנוש השנתי 2018 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>את כנס משאבי האנוש השנתי – HR in a Changing World, פתחה יו"ר הכנס: מיכל הלוי, סמנכ"לית משאבי אנוש באלביט יבשה ומערכות תקשוב. הרצאת ה-keynote של הכנס ניתנה לדניאל בירנבאום, מנכ"ל סודהסטרים אשר השאיר את הקהל עם טעם של עוד לאחר שחשף ונתן להם תובנות וזווית ראיה ייחודית על ניהול ההון האנושי בארגונים.
את כנס הגיוס השנתי – 'מתכון לגיוס עובדים מנצח', פתחה יו"ר הכנס: קרן איברגימוב, מנהלת גיוס גלובלית בצים. תודה גדולה מגיעה גם לערין סואטירי מצים, אשר ליוותה יחד עם קרן את כל תהליך התכנון והבניה של כנס זה. בכנס גם הרצה אולי ג'ייקוב, Talent Acquisition Transformation Leader, IBM, אשר הגיע מאנגליה במיוחד עבור הכנס.
וכן, את כנס הרווחה וחוויית העובד, הנחה ד"ר גדי רביד, דיקן הפקולטה לניהול המכללה האקדמית נתניה. במליאת הכנס הרצו בנוסף לגדי גם: דינה ניב, מנהלת פיתוח ארגוני, הדרכה ורווחה של אלטושלר שחם, שגית מלכס גלסויין, מנהלת תחום חווית עובד גלובלית בחברת Panaya, והילה חוטר-ישי, מנהלת תחום חווית עובד גלובלית בחברת WIX.
רשימת הזוכים בהגרלות אירוע משאבי האנוש השנתי 2018
במהלך האירוע הכרזנו על 3 הגרלות: הגרלת הכנס ו-2 הגרלות ספקים, אשר כללו 10 פרסים וזוכים!
בהגרלת נופש זוגי במלון יערים זכו: שרון בן שלום מחברת ריקור, ו- לינוי לדרס מחברת ALLSTARSIT.
בהגרלת חבילות פינוק של אהבה זכו: גנית-יוגב הימן מחברת קמהדע, שרית מחברת EARNIX, נילי זיידמן מחברת Qcre Medical, מור רוזנברג סולטן מחברת קדימה מדע, ו – מיכל דביר מחברת אלביט מערכות. ובנוסף חברת אהבה נתנה חבילת פינוק נוספת כמתנת הפתעה להגרלת הכנס שנערכה באמצעות גלויות ההשתתפות שבה זכתה הגר בר-דוד מחברת Carlsberg.
בהגרלת הכנס זכו אורית מרום מחברת מדנס ו- נחמיה שמואל מתעש מערכות. אורית ושמואל זוכים בתלושי gift-card של סופר פארם.
תמונות אירוע משאבי האנוש השנתי 2018
ניתן למצוא את כלל התמונות מהאירוע מאלבום התמונות שהועלה לפייסבוק בקישור זה. נשמח אם תתייגו אתכם וחברים. להלן מספר תמונות נבחרות.
The post סיכום אירוע משאבי האנוש השנתי 2018 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עוסקים בגיוס עובדים? אתם צריכים לראות את זה… first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מעבר לכך האתגרים השונים בהם נתקלים אנשי הגיוס בתהליך רבים, החל משלב איתור הכישרונות, דרך מיון המועמדים ועד לשלב המשא ומתן וקליטת העובדים החדשים. ולפיכך הידע הנדרש היום ממנהלי הגיוס בארגונים רב.
לפיכך פתחנו במסלול העצמה והתמקצעות לעוסקים בגיוס שיתחיל כבר בחודש הקרוב, עם כנס הגיוס השנתי וימשיך לאורך השנה, כאשר כבר בחודש הקרוב נערוך מספר אירועים (מבצע מיוחד ממתין לכם לאחר הפירוט על האירועים הקרובים):
כנס הגיוס השנתי – הכנס ייערך ב-12.6 בכפר המכביה, בהובלתה של קרן איברגימוב, מנהלת גיוס גלובלי בצים. הכנס כולל מליאה ו-5 מסלולים מקצועיים לבחירה ולכבוד הכנס מגיע לארץ זוכה הפרס היוקרתי HRO Awards EMEA 2017 בתחום חדשנות ויצירתיות ברכישת כישרונות (Innovation and Creativity in Talent Acquisition) – קווין בלאייר (Blair, Kevin) המשמש VP Global Talent Acquisition ב-IBM העולמית.
לפרטים מלאים ורישום לכנס הגיוס השנתי – לחצו כאן
Talent Acquisition Workshop – יומיים לאחר הכנס, ב- 14.6 נערוך בכפר המכביה, את הסדנה הבינלאומית בתחום ה-Talent Acquisition. מדובר בסדנה שבה המשתתפים לומדים ומקבלים את כל הכלים לפיתוח תחום ה-Talent Acquisition אצלהם בארגון על בסיס תוכנית העבודה של קווין בלאייר (Blair, Kevin) עצמו שפותחה ב-IBM העולמית במטרה למשוך ולגייס את העובדים הטובים ביותר בכל תחום לארגון.
זוהי הזדמנות ראשונה וחד פעמית לעבור את הסדנה בארץ – הזדמנות שאתם לא רוצים לפספס!
לפרטים מלאים ורישום לסדנה – לחצו כאן
סדנת ראיון התנהגותי על-פי שיטת ADVANCE-STAR – תיערך ב-7.3 בסמינר אפעל בהובלתה של אורית רוטרמן. זוהי הסדנה היחידה בישראל שמועברת על בסיס שיטת Advance Star, הכלי המוביל והמקיף ביותר (5 שלבי עומק) לניבוי התאמה למנהל/ת ולארגון ולהצלחה בתפקיד. אנו מעבירים את הסדנה בפעם השלישית, לאחר הצלחה מרובה ותגובות מצויינות שהתקבלו מכלל המשתתפים עד כה.
לפרטים מלאים ורישום לסדנה – לחצו כאן
ומכיוון שאנו יודעים כי תרצו לרשום יותר ממשתתף אחד ולשלוח נציגים לכלל האירועים אנו יוצאים במבצע לנרשמים מאותו הארגון:
30% הנחה לנרשמים לכנס+סדנה (אחת לבחירה): 1232 ש"ח +מע"מ (במקום 1760 +מע"מ)
40% הנחה לנרשמים לכנס+2 סדנאות: 1584 ש"ח +מע"מ (במקום 2640 +מע"מ)
בנוסף פתחנו מסלולים ארגוניים משתלמים אפילו יותר לארגונים שרוצים לשלוח מספר משתתפים לאירועים שלנו (כנסים, ימי עיון וסדנאות במסגרת תוכנית ההדרכות למנהלים) –
פרטים מלאים בטלפון: 0722-555-225 (לבקש את דבורית)
נ.ב – עדיין לא עניתם על סקר אתגרי הגיוס שלנו? זו ההזדמנות האחרונה לעשות זאת ולהשתתף בסקר הגדול ביותר בתחום בישראל (שאת תוצאותיו נפרסם בכנס ובפורטל).
שימו לב, בין המשתתפים יוגרלו 8 כרטיסים ללא עלות להשתתפות בכנס הגיוס הקרוב – פרטים מלאים בקישור: למענה על סקר אתגרי הגיוס 2018 – לחצו כאן
The post עוסקים בגיוס עובדים? אתם צריכים לראות את זה… first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>