The post סיכום אירוע משאבי אנוש ינואר 2024 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>את האירוע המדובר, אשר כלל שלושה כנסי משאבי אנוש: כנס תקשורת פנים ארגונית, כנס שכר והטבות וכנס דיני עבודה, תכננו לעשות במקור בנובמבר 2023, אך לאור הלחימה נאלצנו לדחות את האירוע ולקיימו רק שלשום, ה- 15.1.2024. בנוסף לשינוי המועד, הכנס גם זז במיקומו ועבר ממלון כפר המכביה, אשר מארח בימים אלו מפונים מהדרום, למרכז האירועים לאגו, ראשון לציון.
ולמרות כל זאת מדובר בכנס מוצלח, עם פידבקים מעולים ממרבית המשתתפים. באירוע נכחו מעל 300 מנהלי.ות משאבי אנוש מארגונים שונים, ומספר חברות הציגו מוצרים ושירותים לארגונים במסגרת התערוכה שנערכה באזור ההתכנסות של האירוע.
לאלבום התמונות מהאירוע – כנסו ותייגו את עצמכם!
לאחר האירוע ערכנו את הגרלת הכנס בו הגרלנו טאבלט כפרס בין ממלאי גלויית ההגרלה. בתחילה זכה משתתף משירות בתי הסוהר, אך לאחר בירור פנימי בתוך הארגון נאמר לו כי הוא לא יוכל לקבל את הפרס ולכן הגרלנו את הפרס פעם נוספת והפעם עלה בגורל המשתתף יניב כהן, מנהל תקשורת פנים ארגונית מרשות הטבע והגנים.
מתכוננים כבר לאירוע הבא שלנו?
ב-18.3 נערוך אירוע משאבי אנוש נוסף, הפעם במלון דיויד אינטרקונטיננטל, אשר יכלול 2 כנסים: כנס ההדרכה והלמידה ו-כנס קהילת הגיוס. מידע נוסף (לו"ז ומרצים) וכן רישום לכנסים עצמם ניתן למצוא בקישורים המצורפים.
לסיום תוכלו למצוא בקישורים הבאים מספר מצגות וכלים נוספים שחלק ממרצי הכנס התבקשו לחלוק איתכם במהלך הכנס ע"י המשתתפים.
קבצים להורדה:
מצגת של בועז נחמד – כלים מתקדמים לניהול משא ומתן למנהלי.ות משאבי אנוש, כמו כן, בועז מאפשר לכם להוריד גם את ספרו המלא, באופן דיגיטלי, מהקישור הבא: מומחה משא ומתן המהדורה המורחבת.
מצגת של איריס טייכר מחברת הזרע – שותפות משאבי אנוש ומרקום
מצגת של אילן קירשנבאום מחברת ד״ר אג׳ייל ומיכל שלומי ממכללת רופין – כלי לבניית ארגון דיאלוגי-אג'ילי
מצגת של עדי כהן לוי ממכון דרייב – סודות התקשורת המטעינה
ובנוסף כלי לפעילות מעוררת השראה לשנה האזרחית החדשה באדיבות ירון גולן מחברת ®Points of You אשר העביר את סדנת סוף היום באירוע.
The post סיכום אירוע משאבי אנוש ינואר 2024 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצויים של עשרות ומאות אלפי שקלים בגין אפליה אסורה במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>חדשות לבקרים מטילים בתי הדין על מעסיקים (שמפלים לרעה עובדים ומועמדים) לשלם פיצויים בסכומים של עשרות, ולעיתים אף מאות אלפי שקלים.
ולמרות זאת, תופעת האפליה, גם אם צומצמה במידה רבה ב-20 השנים האחרונות, עדיין לא נעלמה מעולם העבודה.
הנה 5 דוגמאות לפסקי דין שהתקבלו בבתי הדין לעבודה בנושאי אפליה:
1 מעסיק ישלם פיצוי של כ-93 אלף שקלים לעובדת שקיבלה שכר נמוך יותר מעובדים גברים שמילאו אותו תפקיד.
2 מעסיק ישלם פיצוי של 150 אלף שקלים ובנוסף עוד 15 אלף שקלים הוצאות משפט, לעובדת שהיקף משרתה קוצץ ובסופו של דבר פוטרה רק בגלל היותה בהיריון.
3 מעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 250 אלף שקלים משום שפיטר אותה מסיבה של גיל והעדיף על פניה עובדת צעירה הרבה יותר.
4 מעסיק ישלם פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים לעובדת בכירה שפוטרה בשל נטייתה המינית, ובנוסף גם פיצוי בעקבות פגמים שנפלו בהליכי השימוע בשווי של שלוש משכורות בסכום של 36.87 אלף שקלים.
5 מעסיק ישלם לעובדת פיצויים בסכום כולל של כ-68 אלף שקלים משום שפוטרה במהלך טיפולי פוריות.
אין ספק שבתי הדין לעבודה עשו דרך ארוכה וחשובה ביותר בכיוון של מאבק בתופעת האפליה. אלא שלא תמיד זה היה כך.
עד לפני כ-22 שנה התייחסו בתי הדין לעבודה הרבה פחות ברצינות לנושא האפליה. הסכומים שנפסקו היו מגוחכים עד כדי כך שלעובדים לא היתה מוטיבציה, לא כל שכן כדאיות כלכלית, לשכור עורך דין ולתבוע.
ואז הגיעה – היישר מארה"ב – אשת מכירות בשם שרון פלוטקין, שהביאה איתה מהפיכה רבתי בשוק העבודה ובדיני העבודה.
בשנת 1997, לאחר שלא התקבלה לעבודה במכירות בשל היותה אישה (כך לדברי המעסיק המיועד), אף שעמדה בכל דרישות מודעת הדרושים, הוצעה לה עבודה בתפקיד פקידותי בשכר נמוך בהרבה מזה שהיתה מקבלת בתפקיד מכירות.
פלוטקין לא היססה ותבעה את המעסיק. בית הדין האיזורי לעבודה פסק לה פיצוי של 3,000 שקל, בגובה שכר של חודש אחד אותו היתה אמורה לקבל בתפקיד הפקידותי.
אלא שפלוטקין לא ויתרה. בריאיון לאחד מכלי התקשורת באותה עת היא אמרה, כי היה לה ברור שהתקפלות משמעה שלקראת שנות האלפיים, נשים בישראל יוותרו מחוץ לתפקידים שבאותה עת הוגדרו כמיועדים לגברים בלבד.
היא ערערה לבית הדין הארצי לעבודה, כשלצידה עורכות דין משדולת הנשים, מהאגודה לזכויות האזרח ומהמרכז לסיוע משפטי בזכויות אזרח.
בספטמבר 1997, בפסק דין תקדימי, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי על המעסיק שלא קיבל אותה לתפקיד אליו הגישה מועמדות רק משום שהיא אישה, לשלם לה פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים.
פיצוי זה, שבאותה עת היה דימיוני בתחום פסיקות בתי הדין לעבודה, חולל רעידת אדמה והפך על פיהם סדרי עולם. מאותה עת, בתי הדין פוסקים פיצויים בסכומים משמעותיים ברוח אותה פסיקה מ-1997.
כאמור, האפליה עדיין לא פסה מעולם העבודה, ולמרות סכומי הפיצויים הגבוהים שמשלמים ארגונים בגין אפליה בעבודה, ניתן עדיין לראות מעסיקים שלא הפנימו את העובדה שכללי המשחק השתנו.
יש לציין כי האפליה היא לא רק כנגד נשים אלא חלה על סדרה ארוכה של בני אדם שיש כלפיהם דעות קדומות או אינטרסים כלכליים או אחרים של המעסיקים.
מעסיקים רבים יוצאים עדיין מנקודת הנחה שאין לגייס אדם, או לחלופין שניתן להעסיקו בתנאים לא הוגנים, לפטרו או לגרום לו להתפטר, רק בשל השתייכותו לקבוצה מסוימת.
לכן חשוב לחזור ולהדגיש, כי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות בין עובדים או בין מועמדים, בגלל מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, טיפולי פוריות שהם עוברים, היריון (של העובדת או של אשת העובד), או בגלל היותם הורים לילדים.
כמו כן אסור להפלות עובדים ומועמדים בגלל גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, ומסיבות רבות נוספות.
לכתבה נוספת בנושא: איך להמנע מתביעות בביה"ד לעבודה ואיך לא לתת לטעויות קטנות להכשילכם.
תוכלו לשמוע עוד רבות על נושא זה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה.
The post פיצויים של עשרות ומאות אלפי שקלים בגין אפליה אסורה במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצויים של 35-120 אלף שקל לעובדות שפוטרו בגלל היריון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שימו לב, אם העובדת היתה עובדת באותו מקום העבודה שישה חודשים או יותר לפני הפיטורים, היא היתה זוכה גם להגנה של חוק עבודת נשים, שקובע שחל על המעסיק איסור לפגוע בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת בהריון.
70 אלף שקלים לעובדת בהיריון שלא התקבלה להמשך עבודה
במקרה אחר, חברה מסחרית שהעסיקה יותר מעשר עובדות נסגרה, הועברה לבעלים חדש וזה פתח את החברה מחדש וקיבל לעבודה את כל העובדות חוץ מאשר עובדת אחת שהיתה בהריון.
בית הדין לעבודה קבע, כי עובדת זו היא היחידה מבין כל העובדות שלא התקבלה לעבוד, למרות שענתה על דרישות התפקיד. מכיוון שכך פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק החדש סירב לקבלה לעבודה מסיבה אחת בלבד: העובדה שהיא הודיעה על הריונה. לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק החדש ישלם לעובדת שפוטרה פיצויים בסכום של 70 אלף שקל.
35 אלף שקלים לעובדת שמעסיקה טען: היריון מפחית יכולות
במקרה שלישי פסק בית הדין לעבודה פיצוי בסכום של 35 אלף שקלים לעובד שפוטרה בגלל הריונה. המעסיק של אותה עובדת טען בבית הדין כי הוא פיטר את העובדת משום שלדבריו, תפוקתה ועבודתה נפגעו בעקבות ההיריון.
מנהל מטעם המעסיק טען בעדותו בבית הדין, כי יכולותיה של אישה בהיריון אינן שוות לאלו של אישה שאינה בהיריון. בית הדין, כאמור, חייב את המעסיק לשלם לה פיצויים בסכום של 35 אלף שקלים.
מה אומרים החוקים
חשוב מאד להבין כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים אוסרים על מעסיקים לפטר עובדות בהיריון או לפגוע בתנאי העסקתן.
בדרך כלל, במקרים של אפליה נגד עובד, חובת ההוכחה מוטלת על המעסיק משום שקיים קושי מהותי להוכיח אפליה.
אבל כאשר מדובר בפיטורי עובדת בהיריון, נטל ההוכחה הראשוני מוטל על העובדת. ברגע שהיא מוכיחה לבית הדין שלא נפל פגם בעבודתה, עוברת חובת ההוכחה אל המעסיק.
עיון בפסיקות רבות של בתי הדין לעבודה מלמד כי די בכך שהעובדת תוכיח שההחלטה בנוגע אליה התקבלה מתוך הענקת משקל לשיקולים האסורים על פי החוק, כדי שהפיטורים, או הפגיעה בתנאי העסקתה, נובעים באפליה.
יודגש כאן, כי כבר לפני כעשור פסק בית הדין לעבודה שניתן להסיק שקיימת אפליה ברגע שעובד מצביע על כך שההחלטה שהתקבלה בקשר אליו על ידי המעסיק, הביאה לתוצאה מפלה, וכי תוצאה זו מעמידה אותו במצב נחות מול עובדים אחרים שאין הבדלים בינו לבינם מבחינת ביצוע העבודה.
The post פיצויים של 35-120 אלף שקל לעובדות שפוטרו בגלל היריון first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post זוויות שונות לאפליה אסורה בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>המשמעות מבחינת המעסיקים היא, שהם חייבים להיות מודעים לכל הניואנסים, הסעיפים ותתי הסעיפים בחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.
הנה כמה דוגמאות לפסקי דין שהתקבלו בנושא אפליה אסורה בעבודה:
1 דוגמה לאפליה בשכר נשים:
בית הדין לעבודה פסק כי מעסיק ישלם פיצוי של כ-93 אלף שקלים פלוס 10,000 שקלים הוצאות משפט, לעובדת שעבדה עבורו במשך חמש שנים, משום שהיא הצליחה להוכיח כי הופלתה בשכרה יחסית לעמיתיה הגברים, וכי לא קיבלה שכר עבור שעות נוספות כדין וזכויות נוספות המגיעות לה.
יודגש, כי מדובר בחברה המעסיקה פחות מששה עובדים, וכי בחברות המעסיקות פחות מששה עובדים, חובת ההוכחה מוטלת על העובדים שתובעים בגין אפליה, ולא על המעסיק.
העובדת דרשה בתביעתה פיצויי פיטורים, פיצויים בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן היא קיבלה שכר נמוך יותר מהשכר שקיבלו עמיתיה הגברים שביצעו את אותה עבודה בדיוק, וכן תשלום עבור שעות נוספות וזכויות אחרות המגיעות לה.
בית הדין לעבודה הגיע למסקנה כי מתלושי השכר שלה לא ניתן ללמוד על שכרה האמיתי של העובדת או על שעות עבודתה בפועל. לכן נקבע כי היא זכאית לקבל תשלום עבור שעות נוספות.
עוד קבע בית הדין לעבודה, כי העובדת זכאית להשלמת פיצויי פיטורים, וכי אכן הופלתה לרעה ביחס לעובדים הגברים, אשר הרוויחו יותר ממנה ועם זאת, כאמור, ביצעו את אותה עבודה.
2 דוגמה לאפליה על רקע גיל שנובעת ממראיינים שאינם בעלי הידע הנדרש:
רשת מזון מסויימת נדרשה על ידי בית הדין לעבודה לשלם פיצוי בסכום כולל של כ-70 אלף שקל בגין אפליה על רקע גיל.
בסניף מסוים של רשת המזון מונתה הקופאית הראשית למראיינת, וראיינה מועמדות לתפקידי קופאיות. אלא שהקופאית הראשית היא לא מנהלת משאבי אנוש, היא אינה מנהלת גיוס ואין לה כל ידע בנושא דיני עבודה.
התוצאה של המינוי הזה, כאמור, היתה שהרשת נאלצה לשלם פיצוי בגין אפליה אסורה מסיבה של גיל, והוצאות משפט בסכום כולל של 70 אלף שקל.
חשוב להדגיש, כי אפליית עובדים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מהווה עבירה אזרחית ופלילית כאחד. עובד שהופלה בשל גילו, רשאי להגיש תביעה בבית הדין לעבודה, על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
במקרה כזה של אפליה, בית הדין לעבודה יכול לפסוק פיצויים לעובד גם אם לא נגרם לו נזק כספי. הפיצוי יהיה בהיקף שיראה לבית הדין צודק בנסיבות העניין.
כמו כן יכול בית הדין לעבודה לתת צו מניעה או צו 'עשה', אם להערכתו הענקת פיצויים בלבד לא תהא מספקת.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל על רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים ומעלה. אבל אין זה אומר שהחוק לא חל על מקומות אלה.
3 דוגמה לתביעה בגין אפליה שלא התקבלה על ידי בית הדין לעבודה:
החוק ובתי הדין לעבודה מגנים על עובדים בגילאים מבוגרים מפני אפליה. אלא שבתי הדין אינם מקבלים אוטומטית כל תביעה של כל עובד בגין אפליה.
הנה דוגמה למקרה בו המעסיק הצליח להוכיח שההחלטה לאי קבלתו של עובד לא התקבלה בעקבות אפלייתו של העובדה על רקע גילו, אלא בגלל תפקודו.
אדם שהיה בעת התביעה בן 50, התקבל לעבודה זמנית במוקד, והעסקתו נעשתה באמצעות קבלן כוח אדם. באותה עת התקבל התיקון לחוק להעסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, ובעקבותיו החליט המעסיק לקלוט את העובדים בהעסקה ישירה.
מאחר שהחברה לא היתה יכולה לקלוט את כל העובדים, בשל מגבלות תקציביות, נקבע כי העובדים המתאימים ביותר יקלטו.
לצורך סינון ראשוני הזמינה מחלקת כוח אדם של החברה את כל עובדי המוקד בעלי ותק של שנה וחצי. גם התובע בן ה-50 היה בין העובדים שזומנו. בסופו של דבר הוחלט שלא לקבל אותו כעובד בהעסקה ישירה בחברה.
העובד טען כי מדובר באפליה על רקע גיל בעוד שהחברה טענה כי מדובר בשיקולים ענייניים. במקרה הנוכחי, החברה הצליחה להוכיח כי הסיבה לכך שהעובד לא נקלט כעובד מהמניין בחברה לא היתה קשורה לגילו.
בית הדין לעבודה טען כי 'התובע לא הרים את הנטל הדרוש כדי להעביר את נטל ההוכחה לחברה'. בה בעת, החברה הצליחה להוכיח כי במהלך עבודתו של העובד דרך הקבלן היתה אי שביעות רצון מתפקודו.
עוד הוכיחה החברה, כי במסגרת ביקורת שגרתית שנערכה לתובע, נמצאו טעויות חמורות בעבודתו שכללו ניהול שיחה עם לקוחות שלא בהתאם לנהלים, ומסירת מידע אסור ללקוחות.
בית הדין לעבודה קבע, כאמור, כי לחברה היו שיקולים לגיטימיים שלא לקבלו לעבודה, מה גם שהוכח כי עובדים רבים בגילאים מבוגרים אכן התקבלו כעובדי החברה מהמניין, בעוד עובדים צעירים אחרים הושארו כעובדי הקבלן.
The post זוויות שונות לאפליה אסורה בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך להמנע מתביעות בביה"ד לעבודה ואיך לא לתת לטעויות קטנות להכשילכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הרצאתו של עו"ד קובי חתן בכנס תעסוק בין השאר באפליה אסורה בעבודה מול אבחנה מותרת, מהן הדרכים הנכונות לפרסם משרה, מה מותר לשאול ומה אסור לשאול בראיונות עבודה, איך יש לבצע (בצורה נכונה) את הליך המיון וסינון העובדים, מהן חובות המעסיק בנושא חוזה העסקה מול העובד, וכמו כן בהתקשרות עם נותני שירותים אחרים שאינם עובדים.
"מעבר לעובדה שמדובר בחשיפה כספית ניכרת למעסיקים שעלולה להגיע למאות אלפי שקלים למעסיק", אומר עו"ד חתן, "המעסיק גם עלול למצוא עצמו בחשיפה פלילית בגין חלק מהעילות.
"החדשות הטובות הן, שאת החשיפות הללו מאוד פשוט וקל למנוע, כאשר המעסיק פשוט מכיר את הדין הרלוונטי, ומבצע את הליך הגיוס בצורה נכונה".
לדברי עו"ד חתן, "אחת הנושאים המרכזיים שבהם נעסוק בהרצאה בכנס דיני העבודה יהיה נושא האפליה בעבודה, או ליתר דיוק, שיוויון הזדמנויות בעבודה.
"חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה וגם חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, מקימים חובות על מעסיק, שלא להפלות עובדים על רקע מספר קריטריונים שכתובים בחוק.
"האיסור על אפליה הוא גם על אפליה ישירה, וגם על אפליה עקיפה, כמו למשל, קביעת תנאים שלא מן העניין. לדוגמה, חברת סקרים שמחפשת סוקרים מגיל 40 ומעלה, או שמפנה את המודעה לנשים בלבד או לגברים בלבד וכו'.
"יותר מזה, החוק מעביר את נטל ההוכחה למעסיק גם כאשר המעסיק דורש פרט מידע כלשהו, המוגדר בגדר אפליה אסורה.
"כלומר, מספיק שבטופס הגשת המועמדות מבקשים מידע אודות גיל, מין מצב משפחתי, דת, מקום מגורים וכו', כדי שנטל ההוכחה יעבור למעסיק ויהיה עליו להוכיח שהוא לא הפלה. נטל הוכחה שכזה קשה מאד להרים.
"גם דרישות מהמועמד כמו מידע על היעדר רישום פלילי וכדומה, הן דרישות אסורות על פי דין ברוב המשרות. דרישה זו מותרת רק במשרות מאוד ספציפיות.
"במהלך ההרצאה בכנס דיני עבודה נלמד להימנע מטעויות בכל הנוגע לחוקי השיוויון. בין היתר נדבר על דרך פרסום המשרה, על הטופס למועמד, על השאלות שנכון לשאול בראיון עבודה כמו גם שאלות שחובה להימנע מהן, ועוד.
"בחלק השני של ההרצאה נדבר גם על יחסי עבודה באופן כללי. ובפרט על השאלה האם ובאילו תנאים ניתן לחתום על הסכם עבודה עם נותני שירותים, כגון פרילנסרים.
"צורת ההעסקה של פרילנסרים היא למעשה הסכם שלא מעגן בתוכו יחסי עבודה בין הצדדים. הייתי אומר שלמעט במקרים של מיקור חוץ אותנטי, תמיד כדאי לשאוף לחתום על חוזה העסקה כשכיר לכל דבר ועניין, בפרט אם ההתקשרות עם הפרילנסר עונה על המבחנים של קיום יחסי עבודה (עובד-מעסיק) שגם עליהם נדבר במסגרת ההרצאה".
The post איך להמנע מתביעות בביה"ד לעבודה ואיך לא לתת לטעויות קטנות להכשילכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך ניתן להימנע מתביעות בגין אפליה וביטוח פנסיוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מה קורה כאשר עובד מצטיין מפוטר בגלל גילו הגבוה, לכולם ברור שזאת הסיבה היחידה לפיטורים, אבל הארגון טוען שהוא פוטר מסיבות אחרות?
"לפי החוק, על המעסיק יוטל הנטל להוכיח כי הפיטורים לא היו בשל גילו את העובד, ככל שהעובד עמד בנטל הראשוני והוכיח כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.
"ככל שהמעסיק לא יעמוד בנטל להוכיח כי הפיטורים לא נבעו מחמת גילו של העובד, הוא חשוף לפסיקת פיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מעבר לסעדים הרגילים שיכול בית הדין לפסוק בגין פיטורים שלא כדין".
האם עובד יכול לתבוע ארגון במהלך עבודתו בו, משום שהמנהל הישיר שלו פועל ללא לאות להכשלתו במטרה לפטרו, כאשר לכול ברור שהסיבה היחידה לרצון לפטרו היא גילו המתקדם? האם בית הדין יכול לאלץ את הארגון להמשיך להעסיק את העובד בעקבות התביעה?
"עובד יכול להגיש תביעה כנגד מעסיקו, גם במהלך תקופת עבודתו, ולהעלות טענה לפיה הוא מופלה מחמת גילו.
"אפשרות התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אינה מוגבלת רק לפיטורים, אלא ניתן להגיש תביעה גם בגין הפליה בכל מה שנוגע לקבלה לעבודה, לתנאי העבודה, לקידום בעבודה ולהכשרה או השתלמות מקצועית.
"ככל שהמעסיק יבקש לפטר את העובד על רקע הגשת התביעה, יכול בית הדין להוציא צו שימנע מהמעסיק לפטר את העובד או להרע את תנאי העסקתו".
הנושא ידון בהרחבה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה
בכתבה הראשונה בסדרת כתבות זו: אילו פעולות יש לנקוט כדי להימנע מתביעה בגין שימוע שלא כדין, ובכתבה השנייה בסדרה: איך עלה הצורך בשימוע לעובד ואיך יש לנהוג לגבי תפקיד חליפי לעובד הסבירו עו"ד תם-הר שושנים ועו"ד ורד את משמעותה של חובת השימוע לפני פיטורים.
"ההתייחסות לגבי חובת קיומו של שימוע בשתי הכתבות הקודמות בסדרת כתבות זו", מסבירים עו"ד תם-הר שושנים ועו"ד ורד, "התמקדה בקיומו של שימוע טרם קבלת החלטה אפשרית בדבר פיטוריו של עובד.
"אולם בהתאם לפסיקת בתי הדין, חובת השימוע קיימת לא רק במקרה בו שוקל המעסיק לסיים את העסקתו של עובד, אלא בכל מקרה בו הוא שוקל לקבל החלטה שעלולה לפגוע בעובד, כמו לדוגמה: צמצום היקף משרתו, ניודו מתפקידו הנוכחי לתפקיד אחר, וכו'".
האם על פיטורי עובדים עם מוגבלויות חלות תקנות שונות מאלו של פיטורי עובד שאינו בעל מוגבלות, והאם יש הבחנה בנושא פיטורים בין מוגבלות שכלית\נפשית למוגבלות פיזית?
"בכל הנוגע להעסקת עובדים עם מוגבלות חלות, מעבר לדין ולפסיקה בעניינו של כל עובד, גם הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות.
"הוראות אלה קובעות בין היתר חובת ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות במקום העבודה. במסגרת זאת, על המעסיק מוטלת חובה לבצע התאמות שונות שיאפשרו את המשך העסקתו של עובד עם מוגבלות, טרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו.
"בפסיקה שניתנה בהקשר זה עמד בית הדין לעבודה על מהותן של ההתאמות שעל המעסיק לערוך, לרבות התאמות פיזיות של מקום העבודה להמשך העסקתו של העובד, וכן ביצוע התאמות בסידור העבודה, לרבות אפשרות העסקתו של עובד עם מוגבלות במשרה חלקית.
"אין בהקשר זה הבחנה בין מוגבלות פיזית למוגבלות נפשית, כאשר בהתאם לחוק, אדם עם מוגבלות מוגדר כמי שיש לו לקות פיזית, נפשית או שכלית, קבועה או זמנית, המגבילה את תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים".
מהי תקופת ההתישנות על תביעות בשל אי הפקדה לביטוח פנסיוני?
"תקופת ההתיישנות בהקשר זה היא שבע שנים מהמועד בו נוצרה העילה. כנגד המעסיק נוצרת העילה במועד בו היה נדרש לבצע את ההפקדה, בכפוף לחריג ביחס להתיישנות שלא מדעת (כפי שמפורט בתשובה לשאלה הבאה).
"לעומת זאת, תביעה המוגשת כנגד קרן הפנסיה, שעילתה קשורה לחישוב הפנסיה, ושאיננה קשורה בנתוניו האישיים של העמית, היא תביעה שעילתה מתחדשת מדי חודש".
דוגמה לסוגייה בנושאי התיישנות תביעות לגבי ביטוח פנסיוני: יש עובדים שהחלו לעבוד בארגון מסוים לפני שנת 2008, כלומר לפני שהיה חוק פנסיה חובה, ופוטרו כ-10-15 שנים לאחר תחילת עבודתם.
מה יכול לעשות עובד שרק לאחר פיטוריו, גילה כי הביטוח הפנסיוני נפתח עבורו באיחור של כמעט שנה מהמועד שבו סוכם בחוזה העבודה על פתיחת הביטוח הפנסיוני.
במילים אחרות, העובד החל לעבוד לפני שנת 2008 וכאשר פוטר (שנים רבות לאחר תחילת עבודתו), גילה שחסרה לו כשנה בביטוח הפנסיוני. האם החוק עומד לצידו במקרים כאלה למרות השנים הרבות שחלפו? האם הוא יכול לתבוע את מקום העבודה על כך שלא הפקידו עבורו לביטוח פנסיוני במהלך שנת עבודתו הראשונה על אף האמור בחוזה?
"בהתאם לפסיקתו של בית הדין הארצי בכל הנוגע לאפשרות תביעה של עובד כנגד מעסיקו לשעבר, בגין אי הפקדת כספים להסדר ביטוח פנסיוני, הרי שאפשרות זו מוגבלת לתביעה בגין הפקדות שבוצעו או לא בוצעו שבע שנים טרם מועד הגשת התביעה.
"עם זאת, בחוק ההתיישנות קיים חריג, לפיו ככל שהעובדות הנוגעות לעילת התביעה לא היו ידועות לתובע ולא היו יכולות להיות ידועות לו ב'זמן אמת' באופן סביר, הרי שתקופת ההתיישנות תחל להימנות רק מהמועד בו נודעו העובדות שעומדות ביסוד התביעה.
"בנוסף, במקרים מסויימים, קיימת לעובד אפשרות לתבוע את המעסיק ככל שנגרם לו נזק בגין אי ההפקדה".
האמור בכתבה זו הנו בגדר מידע כללי בלבד ואין לראות בו יעוץ משפטי קונקרטי ביחס לאיזו מהשאלות.
תוכלו לשמוע עוד על נושא זה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה.
לכתבה הראשונה בסדרה: אילו פעולות יש לנקוט כדי להימנע מתביעה בגין שימוע שלא כדין
לכתבה השנייה בסדרה: איך עלה הצורך בשימוע לעובד ואיך יש לנהוג לגבי תפקיד חליפי לעובד
The post איך ניתן להימנע מתביעות בגין אפליה וביטוח פנסיוני first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post איך עלה הצורך בשימוע לעובד ואיך יש לנהוג לגבי תפקיד חליפי לעובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ארגונים שלא מקיימים הליך שימוע או שמקיימים הליך שימוע שאינו כדין, מוצאים עצמם בבתי הדין, ואלה האחרונים פוסקים סכומים גבוהים מאד בשל הליך שימוע לא תקין.
בכתבה הראשונה בסדרה: אילו פעולות יש לנקוט כדי להימנע מתביעה בגין שימוע שאינו כדין הסבירו עו"ד מוריה תם – הר שושנים, שותפה במחלקת דיני עבודה במשרד הרצוג, פוקס נאמן, מתמחה בייעוץ לחברות בינלאומיות וישראליות, מהמגזר הפרטי והציבורי, בתחום דיני העבודה ויחסי עבודה ועו"ד חגי ורד, שותף במחלקת דיני עבודה של משרד הרצוג, פוקס נאמן, מה נדרש מהמעסיק כדי לעמוד בדרישות השימוע התקין.
בכתבה זו מדברים עו"ד תם – הר שושנים ועו"ד ורד על סוגיות נוספות הכרוכות בחובת השימוע ובנושא הפיטורים.
באיזו שנה החלה להיות חובת שימוע, מתי החלו בתי הדין לעבודה לייחס לכך את החשיבות שהם מיחסים כיום, ומה היה הרקע לכך?
"מקובל להתייחס לפסק דינו של בית הדין הארצי בעניין גוטרמן, שניתן בראשית שנת 2003, כפסק הדין שביסס את חובתו של מעסיק לקיים שימוע לעובד טרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו, הגם שהיתה פסיקה קודמת שהתייחסה לקיומה של חובה זו, בעיקר במגזר הציבורי.
"בהמשך הבהיר בית הדין הארצי, בפסיקה נוספת, כי חובת קיומו של שימוע מוטלת על כל מעסיק, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי.
"עם השנים הוסיף בית הדין ופיתח את הפסיקה בנוגע לקיומו של הליך השימוע, לרבות בכל הנוגע לזכותו של העובד להיות מיוצג בהליך, חובתו של המעסיק למסור לעובד מידע ומסמכים במסגרת הליך השימוע ועוד.
"בבסיס עיגונה של חובת השימוע בפסיקה, עומד הצורך של בית הדין בכלים שיאפשרו לו לבחון את החלטת המעסיק בנוגע לסיום העסקתו של עובד.
"הליך השימוע, לרבות פירוט הנימוקים במסגרת הזימון לשימוע, האופן בו נבחנות טענות העובד, ונימוקי ההחלטה בתום הליך השימוע, מעניקים לבית הדין כלים אפקטיביים לקיום ביקורת שיפוטית על ההחלטה".
הנושא ידון בהרחבה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה
מה קורה אם ארגון עורך שימוע לעובד אבל אין לו שום תפקיד חלופי להציע לו, משום שכל המשרות סגורות והארגון אינו אמור לגייס בקרוב. האם במקרה כזה השימוע אינו כדין?
"בפסיקה שניתנה לאחרונה על ידי בית הדין הארצי נקבעה חובתו של מעסיק לבחון אפשרות למציאת תפקיד חלופי לעובד, טרם קבלת החלטה בדבר סיום העסקתו.
"ככל שבחינה זאת מעלה כי לא קיימים בארגון תפקידים חלופיים – אין משמעות הדבר כי נפל פגם בהליך השימוע או בקבלת ההחלטה בדבר סיום העסקתו של העובד".
סוגייה נוספת הקשורה לפיטורי עובדים היא חתימה על טופס ויתור. לא אחת קורה שעובדים שמפוטרים ממקום עבודתם, נאלצים, לעיתים כנגד רצונם, לחתום על טופס ויתור על תביעות.
כלומר, המעסיק מתנה את קבלת כל זכויותיהם, לרבות פיצויי פיטורים, העברת קרן הפנסיה שצריכה לעבור על שמם וכו', ואפילו את מכתב הפיטורים (שבלעדיו לא יוכלו לקבל דמי אבטלה), בחתימה על טופס ויתור לפיו אין להם יותר תביעות מהמעסיק.
אם כן, האם עובד יכול לתבוע בגין פיטורים שלא כדין גם אם חתם על טופס שאומר שאין לו כל תביעות מהמעסיק?
"בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה" אומרים עו"ד תם הר-שושנים ועו"ד ורד, "חתימתו של עובד על כתב ויתור אינה חוסמת אותו בהכרח מהגשת תביעה לבית הדין, לרבות בעילה של פיטורים שלא כדין.
"על המעסיק מוטל הנטל להראות כי חתימתו של העובד על כתב הוויתור היתה חופשית ומרצון, אחרת לא ינתן לו תוקף.
"עוד נקבע בפסיקה, כי אין תוקף לוויתור של עובד על זכויות המוקנות לו מכוח הדין (זכויות קוגנטיות).
"לכן חתימה על כתב ויתור תקבל תוקף במרבית המקרים רק כאשר העובד קיבל זכויות העולות על אלה להן הוא זכאי בהתאם לדין ולהסכם העסקתו".
***האמור בכתבה זו הנו בגדר מידע כללי בלבד ואין לראות בו יעוץ משפטי קונקרטי ביחס לאיזו מהשאלות.
תוכלו לשמוע עוד על נושא זה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה
לכתבה הראשונה בסדרה: אילו פעולות יש לנקוט כדי להימנע מתביעה בגין שימוע שאינו כדין
לכתבה השלישית בסדרה: איך ניתן להימנע מתביעות בגין אפליה וביטוח פנסיוני
The post איך עלה הצורך בשימוע לעובד ואיך יש לנהוג לגבי תפקיד חליפי לעובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אילו פעולות יש לנקוט כדי להימנע מתביעה בגין שימוע שלא כדין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"עם זאת", הם מדגישים, "יש לזכור כי לא כל פגם בשימוע מביא לפסיקת פיצוי, ורק פגמים שיורדים לשורשו של עניין עלולים להביא לביטולה של ההחלטה שהתקבלה בתום הליך השימוע.
"ככלל, על מעסיק המבקש לצמצם את החשיפה לטענות בדבר פגמים בהליך השימוע, לבצע את הדברים הבאים:
"למסור לעובד תיאור מפורט של הטעמים בגינם הוא שוקל לסיים את העסקתו.
"להעביר לעובד את כל התיעוד שתומך בטעמים אלה.
"לאפשר לעובד פרק זמן סביר לצורך לימוד הטענות והכנת התייחסותו.
"לאפשר לעובד להיות מיוצג בהליך השימוע.
"להיענות לבקשות סבירות של העובד בכל הנוגע לדחיית מועד השימוע ולקבלת חומר נוסף, מעבר לזה שהועבר אליו.
"לשמוע את דברי העובד ברצינות, בלב קולט ובנפש חפצה.
"ולמסור לעובד החלטה מנומקת לאחר קיומו של השימוע, תוך התייחסות לטענות שהעלה העובד.
"ככל שמדובר בהחלטה בדבר פיטורי העובד, על המעסיק לשקול האם לא קיימת אפשרות חלופית, שפגיעתה בעובד פחותה".
הנושא ידון בהרחבה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 בספטמבר בכפר המכביה
לאחר כמה זמן מתיישנת תביעה של שימוע לא תקין? ואחרי כמה זמן מתיישנת תביעה של פיטורים שלא כדין?
"ככלל, תביעות הנוגעות לסיום יחסי עובד ומעסיק מתיישנות בחלוף שבע שנים מהמועד שבו נוצרה עילת התביעה.
"ככל שמדובר בתביעה בגין פיטורים שלא כדין, לרבות תביעה בגין פגמים בהליך השימוע שקדם להחלטה, מתיישנת התביעה תוך שבע שנים ממועד הפיטורים (הגם שהגשת התביעה כמה שנים אחרי מועד הפיטורים עשויה להקים למעסיק טענה של שיהוי, גם אם טרם חלפו שבע שנים).
"יש לציין כי לגבי עילות מסוימות תקופת ההתיישנות קצרה יותר. כך, ככל שקיימת טענה לפיה העובד הופלה בפיטוריו לפי אחד הטעמים המנויים בחוק שוויון הזדמנויות העבודה (גיל, מין, דת, מוצא ועוד) הרי שעילת התביעה לפי חוק זה מתיישנת בחלוף שלוש שנים מהמועד בו היא נוצרה".
*** האמור בכתבה זו הנו בגדר מידע כללי בלבד ואין לראות בו יעוץ משפטי קונקרטי ביחס לאיזו מהשאלות.
תוכלו לשמוע עוד על נושא זה בכנס דיני עבודה שיתקיים ב-15 ספטמבר בכפר המכביה.
לכתבה השנייה בסדרה: איך עלה הצורך בשימוע לעובד ואיך יש לנהוג לגבי תפקיד חליפי לעובד
לכתבה השלישית בסדרה: איך ניתן להימנע מתביעות בגין אפליה וביטוח פנסיוני
The post אילו פעולות יש לנקוט כדי להימנע מתביעה בגין שימוע שלא כדין first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post "הנחת המוצא היא שהתגמול הבסיסי לעובד צריך להיות הוגן, מכבד ושיוויוני" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לקראת הרצאתו בכנס, שאלנו את עו"ד צבי גוטוטר כמה שאלות בנוגע לתפקידם של ועדי עובדים בארגון.
האם להערכתך, שוק העבודה הולך לכיוון של יותר ועדי עובדים, כולל במקומות שוועדי עובדים לא היו בהם עד לאחרונה? או למציאות של פחות ועדי עובדים? ולמה?
"אמרו כבר חכמינו שהנבואה ניתנה לשוטים. ככל ששוק העבודה ילך לכיוון של ניצול עובדים כך ירבו ההתארגנויות וועדי עובדים. ככל ששוק העבודה יהיה יותר הוגן כך יהיו פחות התארגנויות ופחות ועדי עובדים".
מהי להערכתך מידת הכוח וההשפעה שיש לוועדי עובדים בחברות קטנות של מאות בודדות של עובדים?
"מידת ההשפעה בכל ארגון קטן כגדול תלויה באיכות האנשים בוועד העובדים מצד אחד ובאיכות המנהלים מצד שני. מקום שבו כולם מבינים שיש מטרה משותפת ויש שבילי זהב, זהו מקום שיצליח".
נהוג לחשוב שמקומות עבודה שיש בהם ועדי עובדים הם כאלה שבהם לעובדים יש תפקידים אחידים, וההבדלים הם בעיקר בדרגות. האם לדעתך יש מקום לוועדי עובדים גם בארגונים שבהם רובם המכריע של התפקידים מבוססים על מידת היצירתיות של העובדים, הכישורים והידע הייחודי שלהם?
"הנחת המוצא היא שהתגמול הבסיסי לעובד צריך להיות הוגן, מכבד ושיוויוני. הקריטריונים לתגמול צריכים להיות על בסיס של כמה מרכיבים ולא מרכיב אחד."
"לדעתי, יש מקום לוועד עובדים בכל ארגון קטן כגדול, שהעובדים בו מעוניינים ורוצים בוועד עובדים".
האם לדעתך ועדי העובדים במגזר הציבורי הם בעיה, או מענה לצורך?
"ועדי עובדים במגזר הציבורי הם הכרח. הרי מהו מגזר ציבורי? חברה הנסחרת בבורסה היא פרטית או ציבורית?".
על אילו נושאים נוספים תדון בהרצאה בכנס דיני עבודה?
"בהרצאה בכנס אסביר, בין השאר, מהו שוק עבודה הוגן, ואדבר על דו"ח ועדת זוסמן (מלפני 30 שנה) לבחינת מערכת השכר בשירות הציבורי.
"כמו כן אסביר שהמשק הפרטי בישראל קטן מאד, ואסביר למה מבחינתי, חברה בורסאית היא מגזר ציבורי. בנוסף, אדבר על חשיבותם של צווי הרחבה, ועוד".
האם עובדים שעובדים מהבית, או מסניף מרוחק שיש בו עובד אחד או שניים, יכולים להיות חברים בוועד העובדים?
"ודאי. לעובדים כאלה חשוב שיהיה ועד אפילו יותר מאחרים. כדי שלא יפעל לגביהם הכלל של רחוק מן העין רחוק מן הלב ומההטבות".
האם אתה רואה אפשרות שבה עובדים שמוגדרים בארגון כפרילנסרים, אבל בפועל הם עובדים בתנאים של שכירים, יכולים להשתייך לוועד עובדים? האם ועד העובדים יכול להגן עליהם?
"עובדים כאלו לעתים קרובות מאד, לאחר סיום קשרי העבודה טוענים לקיום יחסי עובד מעביד, ובית הדין לעבודה במקרים רבים מאד קובע שלמרות היותם פרילנסרים לכאורה, מגיעות להם ההטבות כמו לעובדים הרגילים".
איך אתה רואה את מעמדו של ועד העובדים בשוק העבודה בעוד כ-10-20 שנה מהיום, ובפרט לאחר שמשרות רבות יוחלפו על ידי רובוטים?
"השאלה היא באיזה הסתדרות יהיה ועד העובדים של הרובוטים. וכבר בתקופת שלמה המלך התקיים 'וישב יהודה וישראל לבטח איש תחת גפנו ותחת תאנתו'".
עו"ד צבי גוטוטר הינו עו"ד ומהנדס אווירונאוטיקה. בעבר הוא שימש בתפקיד מנהל בכיר בתעשייה האווירית, בתפקיד יו"ר רשת החינוך עמל1, יו"ר רשת הדיור המוגן משען, וכן בתפקיד משנה למזכיר עובדי התעשייה האווירית, יו"ר סיעת 'עוז' בהסתדרות, מ"מ יו"ר האגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות ומ"מ יו"ר ההסתדרות. כמו כן, לעו"ד גוטוטר תעודה במנהל עסקים, בניהול שיווק ובפיננסים.
The post "הנחת המוצא היא שהתגמול הבסיסי לעובד צריך להיות הוגן, מכבד ושיוויוני" first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post הכסף נמצא על הרצפה, צריך רק לקחת אותו משם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>"לדוגמה, עובד המועסק בחברה שלכם קם בבוקר ונוסע לעבודה", מסביר עו"ד לפיד. "בדרך פוגע בו רכב, וכתוצאה מכך העובד שלכם שוהה בבית כחודשיים.
"המוסד לביטוח לאומי משלם לעובד 75% משכרו בתקופת היעדרותו, אולם התקופה הראשונה, של 12 הימים הראשונים של ההיעדרות משולמת בפועל על ידי המעסיק, כמעין 'השתתפות עצמית' וכך המעסיק נפגע כספית.
"אלא שכל זה אינו מחויב המציאות. במשרדנו קיים שירות בשם 'מיטיבים', שמאפשר להחזיר לחברה את הכסף ששילמה במשך 12 ימים או יותר. מדובר בהחזרת שווי ימי ההיעדרות שהחברה שילמה לעובד, בעוד שהחברה מצידה, מחזירה לעובד את ימי המחלה שנצברו לזכותו".
עו"ד לפיד מדגיש, כי "הנחת הבסיס היא שהחברה, כמעסיק, שילמה את כל המוטל עליה בחוק, כתוצאה מהיעדרויות אלה. בחלק מהמקרים, אף סביר להניח שהיא הוציאה כספים גם מעבר לכך".
עבור מי נועד השירות?
"שירות המיטיבים – שמבוצע בשיתוף פעולה בין משרד עו"ד יהודה בכר לבין חברת עורכי הדין רונן לפיד – נועד בעיקר לחברות ועמותות גדולות במשק, המעסיקות 500 עובדים או יותר ואף לרשויות מקומיות".
איך בעצם ניתן לדרוש את הכספים הללו בחזרה ובאילו סדרי גודל של סכומים מדובר?
"כמעסיק, הארגון יכול לדרוש (ואף ראוי שידרוש) כספים אלו בחזרה, על ידי תביעתם מהגורמים השונים, לרבות חברות ביטוח, המוסד לביטוח לאומי ואחרים.
" הנתונים הסטטיסטיים מראים, כי מתוך כל 1000 עובדים, יש כשבעה עובדים בשנה המעורבים בתאונה רלוונטית לשירות.
"הערכות, המבוססות על ההנחה ששכרו של העובד הינו השכר הממוצע במשק, מדברות על כ-6000 שקלים למקרה. בנוסף, ניתן לתבוע החזרים עד שבע שנים לאחור. מדובר בסכומים כוללים המוערכים במאות אלפי שקלים".
מה נדרש מהמעסיק כדי לקבל את הכספים?
"המעסיק נדרש למסור מסמכים תומכים המצויים בידיו, לרבות תלושי שכר של העובד, דו"חות נוכחות וכיו"ב. ברוב החברות נמצאים המסמכים הללו במחשב, ולכן ניתן להפיקם בהקשת כפתור. כל שאר העבודה מתבצעת על ידי משרדנו, תוך שמירה על חיסיון ובמקצועיות הראויה".
מהו שכר הטרחה שאתם מבקשים עבור ייצוג בתביעות מסוג זה?
"שכר הטרחה הנגבה בגין שירות זה נובע ישירות מסכומי הכסף הנגבים בפועל. לכן החברה מקבלת שירות מקיף בגין תביעות אלו ללא כל הוצאה נוספת מצידה".
מה אתם ממליצים לתובעים בנוגע להצגת התביעה?
"משרדנו דוגל בהצגת הדברים כפי שהם, ללא עיגול פינות ובלי ליצור הפתעות. המעוניינים מוזמנים לשאול שאלות ככל שישנן כאלה ותקבלו תשובות ישירות ומלאות".
סא"ל במיל' רונן לפיד, ששירת שנים רבות במערך משאבי האנוש בצה"ל הוא בוגר תואר MA מאוניברסיטת בר אילן בלימודי המשפט ובעל תואר ראשון נוסף במנהל עסקים מאוניברסיטת בן- גוריון. ניסיונו הצבאי בתפקיד שופט הרכב בבית הדין הצבאי, והקשרים הרבים שצבר במערכת הביטחון מהווים יתרון יחסי והופכים אותו לאוטוריטה מקצועית לענייני נזיקין בכלל ובתביעות משרד הביטחון בפרט. משרד עורכי הדין 'רונן לפיד' מעסיק כמה עורכי דין בתחום הנזיקין והרשלנות הרפואית, ומתמחה במשרד הביטחון ובביטוח לאומי.
The post הכסף נמצא על הרצפה, צריך רק לקחת אותו משם first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>