מגמות עולמיות מצביעות על עלייה משמעותית במספר העובדים, במיוחד צעירים, המשלבים תעסוקה במשרה חלקית עם עבודות פרילנס או עם עבודה בצורת העסקה דיגיטלית (כמו למשל וולט).

אחרים עובדים במשרות חלקיות כשכירים בשניים ולפעמים שלושה מקומות עבודה, כלומר שכירים שעובדים עבור מעסיקים שונים.

הגלגלים שמניעים את המהפיכה הזאת הם הגמישות במקום העבודה ובשעות העבודה, המציאות הכלכלית, סדרי עדיפויות מתפתחים והתקדמות טכנולוגית שמאפשרת את זה.

משרה חלקית בתוספת פרילנס או העסקה דיגיטלית:

נתוני סטטיסטיקה ברחבי העולם מדגישים את התופעה הגוברת של עובדים, במיוחד בני דור ה-Z והמילניום, שהכנסותיהם מגיעות משילוב של עבודה במשרה חלקית ופרילנס.

קשה אמנם לזהות במדויק נתונים כלל עולמיים עבור מודל היברידי ספציפי זה, בשל מתודולוגיות דיווח מגוונות, אבל סקרי שוק מצביעים על אינדיקטורים חזקים לגבי מגמות רחבות יותר המודדות את כלכלת הפרילנס וההעסקה הדיגיטלית בשילוב עם עבודה במשרה חלקית (כשכירים).

לדוגמה, מנתונים מפלטפורמות מאגרי פרילנסרים כמו Upwork עולה באופן עקבי, שחלק ניכר מהפרילנסרים, ברחבי העולם, שומרים גם על צורה כלשהי של תעסוקה מסורתית (כשכירים), לעיתים קרובות במשרה חלקית.

הדיווחים מצביעים על כך שיותר משני שלישים מהפרילנסרים ברחבי העולם הם מתחת לגיל 35, ואחוז משמעותי מהם אינו תלוי אך ורק בהכנסה כפרילנסרים.

שילוב זה מציע רשת ביטחון חיונית ומסלול לפיתוח מקצועי. עבודה במשרה חלקית (כשכירים) מספקת הכנסה יציבה, הטבות פוטנציאליות וסביבה מובנית, בעוד שעבודה במתכונת פרילנס מציעה גמישות, ניסיון מגוון בפרויקטים והזדמנות לטפח מיומנויות מיוחדות ולממש תחומי עניין יחודיים לעובד.

זה מאפשר לעובדים צעירים לצבור ניסיון מאוד מגוון, שתפקיד במשרה מלאה אחת לא יכול להציע, ובמקביל להפחית את חוסר היציבות הפיננסית הקשורה לעתים קרובות לעבודה כפרילנס בלבד.

שילוב כמה משרות חלקיות כשכירים עבור כמה מעסיקים:

מגמה בולטת נוספת, במיוחד בקרב עובדים צעירים, היא הבחירה המכוונת לעבוד בכמה משרות חלקיות עבור כמה מעסיקים במקום במשרה מלאה אחת עבור מעסיק אחד.

מסקרי שוק, כמו למשל של דלויט ושל חברות מחקרי שוק אחרות, עולה כי חלק משמעותי מבני דור ה-Z ומבני דור המילניום מחזיקים בתפקידים מרובים.

לדוגמה, מכמה סקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי עד כ-40% מבני דור ה-Z עוסקים בעבודות צדדיות או משלבים לפחות שני תפקידים, לעתים קרובות כדי להתמודד עם יוקר המחיה.

להלן 4 מניעים להעדפת שילוב כמה תפקידים מקצועיים ופרויקטים שונים:

1 יציבות הכנסה וגיוון מקצועי:

באקלים כלכלי לא ודאי, הסתמכות על מעסיק יחיד עלולה להרגיש לא יציבה.

מנגד, כמה מקורות הכנסה מאפשרים לעובדים להפחית את הסיכון לאובדן עבודה פתאומי או לצמצום שעות. אם משרה חלקית אחת מסתיימת, עדיין יש להם מקומות עבודה אחרים להישען עליהם.

2 גיוון מיומנויות ולמידה מהירה:

עבודה בארגונים שונים ובפרויקטים מגוונים מאפשרת לעובדים לרכוש מגוון רחב יותר של מיומנויות וניסיון מהר יותר מאשר בתפקיד יחיד ומתמחה.

זה הופך אותם מתאימים ליותר תפקידים וניתנים להעסקה בקלות יותר בשוק עבודה המתפתח במהירות.

עובדים צעירים לעתים קרובות נותנים עדיפות ללמידה וצמיחה, ותפקידים מרובים יכולים להאיץ תהליך זה.

3 גמישות ואיזון בין עבודה לחיים אישיים:

משרות במשרה מלאה מגיעות לעתים קרובות עם לוחות זמנים נוקשים ופחות אוטונומיה.

לעומת זאת, משרות במשרה חלקית, במיוחד בשילוב של כמה מקומות עבודה, יכולות להציע שליטה רבה יותר על הזמן, ולאפשר פעילויות מחוץ לעבודה, כגון רכישת השכלה נוספת, תחומי עניין אישיים ועוד. גמישות זו היא מצרך מוערך מאוד עבור כוח העבודה הנוכחי.

4 אוטונומיה ושליטה:

עובדים שעובדים כשכירים במשרות חלקיות עבור כמה מעסיקים, אמנם לא זוכים לעצמאות מלאה.

אבל ניהול כמה משרות במשרה חלקית או שילוב עבודה במשרה חלקית מספקים תחושה גדולה יותר של שליטה במסלול הקריירה של העובד.

זה מאפשר לעובדים ליצור לעצמם בעצמם את "תיק העבודות" שלהם על סמך תחומי העניין, הערכים והצרכים הפיננסיים שלהם, במקום להיות מוגבלים לסולם תאגידי יחיד.

בשורה התחתונה, שוק העבודה העולמי הולך ומתרחק ממבני תעסוקה מונוליטיים.

דורות צעירים יותר הם כיום החלוצים של הגישה המשולבת לעבודה, תוך מתן עדיפות ליכולת הסתגלות, חוויות מגוונות ומידה רבה יותר של שליטה על חייהם המקצועיים והאישיים.

מגמה זו צפויה להמשיך לעצב את עתידו של שוק העבודה, לדרוש גמישות רבה יותר ממעסיקים ולקדם חשיבה יזמית יותר בקרב כוח העבודה.

The post התגברות המגמה העולמית של משרות חלקיות כשכירים או בשילוב עם פרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כפי שכתבנו בכתבה: דור ה-Z רוצה גמישות: גוברת המגמה בקרב צעירים לעבוד כפרילנסרים, יותר ממחצית מאנשי המקצוע מדור ה-Z בארה"ב כבר עובדים כפרילנסרים.

כעת נשאלת השאלה, האם שינוי משמעותי זה צפוי להגיע לשוק העבודה הישראלי, ואם כן, מתי.

בהתבסס על אינדיקטורים ומחקרים עדכניים, סביר מאוד שבשנחם הקרובות יראה שוק העבודה הישראלי אימוץ דומה של מעבר עובדים צעירים מדור ה-Z לעבודה במתכונת פרילנס.

במדינות אחרות נמצאת מגמה זו כבר בתנועה והיא צפויה להפוך לכוח דומיננטי יותר בתוך שנתיים עד חמש השנים הבאות (בערך במהלך 2026-2030), כאשר ההשפעה המשמעותית ביותר צפויה להיות מורגשת עד 2030.

להלן כמה גורמים המצביעים על התנועה לכיוון מסלול הפרילנס של בני דור ה-Z בישראל:

1 התרבות הטכנולוגית והיזמית של ישראל מספקת קרקע פורייה לכלכלת הפרילנס.

כאומת הסטארט-אפ, לישראל יש היסטוריה חזקה של חדשנות וכוח עבודה בעל יכולת הסתגלות גבוהה לטכנולוגיות ומודלי עבודה חדשים.

שכיחותן הגוברת של פלטפורמות דיגיטליות כבר מאפשרת עבודה עצמאית של ישראלים ברחבי העולם (במתכונת פרילנס), והאימוץ המקומי שלהן צפוי להמשיך ולגדול.

2 המאפיינים הגלובליים של דור ה-Z עקביים במידה רבה במדינות מפותחות, כולל ישראל.

מחקרים שבוצעו בתחום זה מצביעים על כך שדור ה-Z הישראלי שותף להעדפת דור ה-Z בשאר העולם לגבי שעות עבודה גמישות, קריירות עצמאיות ורצון לאיזון בין עבודה לחיים אישיים.

מגמה נוספת שמתחילה להסתמן בקרב בני דור ה-Z בישראל, בדומה לשאר העולם המערבי, היא נטייה פוחתת לתעדף תואר אקדמי מסורתי לצורך הצלחה בקריירה ונטייה לראות במתכונת הפרילנס אפשרות קריירה בת קיימא.

3 שוק העבודה הישראלי עד כבר בימים אלה לכוח עבודה עצמאי הולך וגדל.

דיווחים מארגונים כמו ההסתדרות, מכירים במספר הגדל של פרילנסרים ועצמאים, והתחזיות מדברות על גידול של עד מיליון פרילנסרים בישראל עד שנת 2030.

הכרה זו מצד גופי עובדים מסורתיים מצביעה על קבלה גוברת והתאמה מוסדית למבנה עבודה מתפתח זה.

המהלך של ההסתדרות להקים חטיבה לפרילנסרים מדגיש את החשיבות הגוברת של פלח זה בשוק העבודה.

חשוב לציין, שארגון ששוכר את שירותיהם של פרילנסרים חייב לקבל יעוץ משפטי כדי שלא להגיע למצב בו הפרילנסר יתבע את הארגון בדרישה לקבל תנאים סוציאליים שבישראל ניתנים רק לעובדים שכירים.

יש לוודא שדרך ההתקשרות עם הפרילנס מבוצעת על פי כל המבחנים שמבחינים בין קבלן עצמאי (פרילנסר) לבין עובד שכיר.

עוד חשוב לציין, כי גורמים כלכליים וחברתיים בישראל עשויים להגביר את המגמה הזו.

החששות בנוגע ליציבות תעסוקתית, יוקר המחיה והרצון לזרמי הכנסה מגוונים (בשל אי הוודאות הכלכלית) יכולים להפוך את עבודת הפרילנסר לאופציה אטרקטיבית.

בדומה לבני דור ה-Z בעולם, הדגש על איזון בין עבודה לחיים אישיים והיכולת לעסוק בפרויקטים מלהיבים (כל אחד לפי טעמו), כמו גם אפשרות להשלמת הכנסה, תואם מאוד לערכי דור ה-Z.

מסתבר שאתגרים כמו היעדר רשת ביטחון מסורתית לפרילנסרים (זכויות קוגנטיות) פחות מדאיגים את בני דור ה-Z.

לכן, המעבר הכללי לעבודה עצמאית עבור רבים מבני דור ה-Z בישראל נראה בלתי נמנע.

הקצב שבו יתרחש המעבר הזה יושפע מהתקדמות טכנולוגית מתמשכת, הצרכים המתפתחים של עסקים ישראליים והתאמות מדיניות לתמיכה בפלח כוח העבודה הגדל הזה.

The post האם גם בישראל נוטים בני דור ה-Z למתכונת הפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המציאות בשטח היא מאוד מבלבלת. מצד אחד יש ארגונים שמאטים גיוסים, יש ארגונים שמקפיאים גיוסים, ויש ארגונים שאפילו מפטרים עובדים, ומנגד יש ארגונים שמתקדמים עם גיוסי עובדים הכי מהר שאפשר.

במקביל, יש הרבה מאוד סוגי משרות ותפקידים שפורחים, בעיקר כשמדובר בתפקידים למשרות שעתיות, או תפקידים שמתבצעים במתכונת פרילנס.

המגמות הלו נובעות ממגוון סיבות, אבל הסיבה העיקרית היא המחסור בכישרונות ובבעלי מיומנויות.

זו אחת הסיבות לכך שהכלכלנים בלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה צופים שגם אם מצב הכלכלה יחמיר, האבטלה לא תגיע לחמישה אחוזים, מצב שהינו עדיין נמוך מנקודת מבט היסטורית.

נכון לעכשיו, המגמות הבולטות ביותר בכל הקשור לגיוס עובדים הן גובה השכר והמחסור בבעלי מיומנויות.

מנקודת מבטו של הארגון, גובה השכר הוא אחת הדרכים הפשוטות ביותר לבדל את הארגון לעומת ארגונים אחרים.

הבעיה היא, שברגע ששולי הרווח מתכווצים, יש לשנות את העלויות דבר שמשפיע על הלקוחות. בשנה האחרונה מעסיקים רבים נאלצו לעשות זאת במידה רבה והעלו את סכומי השכר לעובדים במגוון תפקידים וענפים.

ממחקר שנערך בארה"ב בקרב עובדים שעובדים בקו החזית מול הלקוחות עולה, כי הסיבה העיקרית לכך שהעובדים אומרים שהם מרוצים בעבודה היא שהם מרגישים שכעת הם מקבלים שכר הוגן.

אף על פי שהעובדים לא טוענים כי לפני כן לא שילמו להם שכר הוגן וכעת סוף, סוף, הם אכן מקבלים שכר הוגן, אבל בהחלט ניתן לראות מגמה בכיוון זה.

עובדים שעובדים ישירות עם לקוחות, בהם אנשי מכירות ואנשי שירות לקוחות, מבצעים עבודה קשה ובמקרים מסויימים בתנאים של היעדר בטיחות.

עד לאחרונה הם עשו זאת בשכר נמוך. לכן המגמות האחרונות היו חיוביות מנקודת מבט העובדים בתפקידים חוצי ענפים ותחומים.

אבל התאמת השכר לא צריכה להיות הגורם היחיד שמבדל את הארגון מול ארגונים אחרים. יש דרכים נוספות לבדל את הארגון בלי לפרוץ את התקציב, כמו למשל בונוס הצטרפות ופעולות לשימור עובדים, הטבות ייחודיות ומידה מסוימת של גמישות, גם עבור תפקידים שבהגדרה לא ניתן לאפשר בהם גמישות.

באותו מחקר שנערך בקרב עובדים בארה"ב שעובדים ישירות מול הלקוחות נמצא, כי השכר ימשיך לעלות כל עוד תהיה תחרות על מאגר קטן יותר של עובדים. ובכל זאת, טוענים החוקרים כי הנתונים שמראים שהקפיצות הגדולות בשכר שניתן היה לראות לאורך השנה האחרונה, בהחלט החלו להאט.

באופן כללי, יש מחסור בעובדים בכל סוגי התפקידים, המשרות, הענפים והתחומים. בה בעת, הרובוטים מבוססי הבינה המלאכותית הולכים ותופסים יותר ויותר 'משרות' שעד לפני כמה שנים אוישו, ולפעמים עדיין מאוישים, על ידי בני אדם.

האוטומציה בהחלט מעבירה משימות שגרתיות מבני אדם לידי הרובוטים. בעוד שחלק מהתפקידים של עובדים שעובדים ישירות מול הלקוחות אכן נמצאים ב'סיכון' לעבור לידי הרובוטים, עדיין, ברבים מתפקידים אלה יש קושי לחזות האם בסופו של דבר הם אכן יעברו לידי הרובוטים או שישארו, לפחות באופן חלקי, בידי בני האדם.

בסיכומו של דבר, טוענים החוקרים כי חלק מהעובדים שתפקידם לעבוד ישירות מול הלקוחות אכן עזבו את משרותיהם בשנה האחרונה.

רובם עברו לתפקידים שלא נכללים בסקרים של לשכות התעסוקה והלשכות המרכזיות לסטטיסטיקה, כמו למשל פרילנסרים, עובדי תעשיית הפלטפורמה (עובדים שהם פרילנסרים ובה בעת 'מועסקים' באמצעות פלטפורמות דיגיטליות), עובדים זמניים, עובדים שעובדים בחוזה לזמן קצוב וכדומה.

באחד הסקרים שנערכו בארה"ב נמצא כי כשבעה אחוזים מהעובדים שעבדו בתפקידים בהם הם עובדים ישירות מול הלקוחות, עזבו את משרותיהם לטובת המטרות הללו (כלומר הפכו לפרילנסרים, או החלו לעבוד בהעסקה באמצעות פלטפורמה וכדומה).

The post האוטומציה, המחסור בכישרונות ועליית הפופולריות של תפקידים חדשים   first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחת התופעות הבולטות בשוק העבודה היא המעבר בהיקף גדול של בני דורות המילניום וה-Z למתכונת עבודה בפרילנס.

יש לכך חשיבות רבה משום שבעוד שבמקרה של בני דור ה-Z מדובר בעובדים בגילאי 20-25, הרי שבני דור המילניום מהווים את עיקר כוח העבודה בארגונים.

אם שיעור בני המילניום שנוטשים את שוק העבודה המסורתי ובוחרים במתכונת פרילנס ימשיך לגדול, ארגונים רבים עלולים למצוא עצמם בבעיית כוח אדם גדולה מאי פעם.

מנתוני מפקד האוכלוסין האחרונים בארה"ב עולה, כי בני דור המילניום (שנולדו בין השנים 1981 ל-1995) מהווים כ-35% מכוח העבודה בארה"ב, ואחוז לכך דומה בשאר העולם.

מדובר בעובדים, שהצעירים שבהם נמצאים באמצע שנות העשרים שלהם והבוגרים יותר נכנסים כעת אל העשור הרביעי ואף החמישי לחייהם.

במילים אחרות, בני דור זה מהווים את עיקר כוח העבודה בעולם כאשר חלקם אף נמצאים בתפקידי ניהול.

התייחסותם של בני דור המילניום אל שוק העבודה ואל התלות במעסיקים נולדה על רקע כמה אירועים חשובים בחייהם.

 זה החל ככל הנראה במשבר של 2008 והמיתון הקשה שהגיע בעקבותיו, והמשיך במעבר המהיר לדיגיטל לרבות טלפונים חכמים, רשתות חברתיות, קישוריות לענן ועוד.

כך או כך, התוצאה כעת היא ששוק העבודה ניצב בפני מפנה חד, בכל הקשור להעדפותיהם של עובדים בני דורות המילניום ודור ה-Z בשוק העבודה.

הם לא קופצים על כל הצעה לעבודה, גם כאשר המצב הכלכלי רע, וגם כאשר חברות נסגרות, או מצטמצמות וחרב הפיטורים מתנפנפת מעל ראשם. כאמור, אחוז ניכר מהם מעדיפים לעבוד בפרילנס.

העבודה כפרילנסרים, ובמקביל כמועסקים באמצעות פלטפורמות דיגיטליות (שיטת כלאיים שבין שכירים לפרילנסרים) מאפשרת להם לעבוד במהלך היום דרך פלטפורמות דיגיטליות בשעות שהם בוחרים בכך.

במקביל, בין לבין עבודה דרך הפלטפורמה הדיגיטלית הם מבצעים עבודות בפרילנס, בד בבד גם עושים חלטורות עצמאיות: משמירה על חיות מחמד ועד שליחויות פרטיות עבור קהל לקוחות קבוע, וחלקם גם עובדים במשרה חלקית כשכירים.  

כך נולד תחום עיסוק חדש שהוא מעין תת עיסוק בתחום הפרילנס: מיקרו-יזמים המוכרים את שירותיהם באמצעות האינטרנט והרשתות החברתיות.

התקופה הנוכחית תיזכר כנראה בספרי תולדות שוק העבודה כתקופת הפריחה חסרת התקדים של פרילנסרים שהם מיקרו-יזמים באופן מלא, או באופן חלקי במקביל לעבודה חלקית כשכירים.

ממחקרים שבוצעו בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי כ-38 אחוזים מבני דורות המילניום וה-Z הם פרילנסרים, לעומת כ-32 אחוזים מבני הדורות המבוגרים יותר.

אין ספק שהתפתחות הטכנולוגיה והמעבר לדיגיטל היוו וממשיכים להוות גורם המניע את המגמה הזאת.

הטכנולוגיה למעשה שיחררה את העובדים מעול הבוסים הקשוחים ושמה את העובד האינדיבידואל במרכז. במקביל, היא מאפשרת לאנשים צעירים להרוויח הרבה יותר ממה שהיה נהוג טרם מהפיכת הטכנולוגיה שוק העבודה.

The post תפקידה של התפתחות הטכנולוגיה במגמת המעבר לפרילנס first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הלמ"ס מבחינה בין מעסיקים שהם שכירים בחברה שלהם ועובדים בשכר או בתמורה אחרת, לבין עצמאים שאינם מעסיקים עובדים.

בשנת 2018 עמד שיעור העצמאים שאינם מעסיקים עובדים על כ-7.86 אחוזים מכלל כוח העבודה במשק. מדובר בכ-307 אלף פרילנסרים.

"השינויים הטכנולוגיים המהירים המניעים את גלגלי המהפיכה הדיגיטלית, הקלות בה ניתן למצוא עבודה דרך האינטרנט, יחד עם הגלובליזציה והשינויים דמוגרפיים, יוצרים מגוון רחב מאוד של תפקידים חדשים. בד בבד, יוצרים שינויים אלה גם אתגרים ששוק הארגונים לא התמודד איתם בעבר", כך עולה מחקר של מרכז מאקרו לכלכלה מדינית.

לדברי החוקרים, שינויים מהפכניים אלה תורמים רבות לעלייה בשיטות וצורת תעסוקה חדשות, בהן שיעורי עבודה הולכים וגוברים של עצמאיים, כלומר פרילנסרים שהם המעסיקים של עצמם, עובדים שעובדים באמצעות פלטפורמות דיגיטליות, עובדים בעבודות זמניות ועוד.

משמעות המגמות האלה, לדברי החוקרים היא, כי המעבר לדיגיטל מפחית את עלויות ההעסקה הכוללות, ומאפשר לארגונים להוציא למיקור חוץ, משימות ופעילויות שאינן בליבת העסק שלהן.

עוד מציינים החוקרים, כי בין הסיבות לכך שאנשים רבים, בעיקר צעירים, מעדיפים לעבוד כפרילנסרים או במסגרת פלטפורמה דיגיטלית, ניתן למנות שלוש סיבות עיקריות: דרגת גבוהה של אוטונומיה והחלטה בין זמן עבודה לזמן פנוי, תשלום לפי משימה, וקשר קצר טווח בין העובד ללקוח (כלומר הארגון).

אלה המעדיפים את 'מסגרות' העבודה הללו, זוכים לגמישות גבוהה מאוד בכל הקשור לשעות העבודה שלהם, ולמיקום ממנו הם עובדים. כלומר, הם עובדים מתי שהם בוחרים לעבוד ובאיזה מקום שהם בוחרים לעבוד.

מהמחקר עולה, כי יתרון נוסף עבור פרילנסרים רבים טמון בכך שאפשרות זו של עבודה כפרילנסרים או כחלק מפלטפורמה דיגיטלית, או בשיטת העסקה לתקופה קצובה בחוזה לתקופה קצובה, פותחת בפניהם את שעריו של עולם התעסוקה וההשתכרות, שמסיבות רבות ומגוונות היו סגורים בפניהם לפני כן.

במילים אחרות, שיטות אלה מפחיתות את מספר המובטלים ומקבלי קצבת אבטחת הכנסה.

אלא שלדברי החוקרים של מרכז המאקרו לכלכלה מדינית, שיטות "העסקה" אלה חושפות את העוסקים בהן גם לסיכונים שלא היו בעבר.

החוזה עם הלקוח (כלומר הארגון) הוא ברוב המקרים עבור פרויקטים או משימות אד הוק. בשיטת התעסוקה הזאת אין רשת בטחון תעסוקתית.

לעוסקים במקצועם בשיטות אלה אין כל זכויות סוציאליות. מנגד, לארגון יש בכל יתרון שכן, גם אם הוא משלם עבור המשימות את הסכומים שהפרילנסר דורש, עדיין עלות השכר שלו נמוכה הרבה יותר לעומת זו של עובדים שכירים, משום שלא מוטלת עליו עלות ההעסקה (זכויות סוציאליות).

יתרון נוסף עבור הארגונים טמון בכך שלא מוטל עליהם לשלם שכר קבוע לאורך זמן והם לא מחוייבים בדיני עבודה. במקום זה, הם משלמים רק עבור משימות ספציפיות, כפי שהם משלמים לכל ספק חיצוני אחר.

בהשוואה למדינות מפותחות אחרות בכל הקשור לעבודה לא סטנדרטית, ישראל נמצאת עדיין הרחק מאחור.

בממוצע, כ-16 אחוזים מכלל העובדים במדינות המפותחות הם פרילנסרים, וכ-13 אחוזים נוספים מועסקים בחוזי עבודה זמניים (לתקופות העסקה קצובות).

לדברי החוקרים, ככל ששיעור הפרילנסרים (בישראל) יגדל – כפי שצפוי לקרות – נושא הזכויות והביטחון הסוציאלי שלהם יהפכו סוגייה דחופה יותר.

The post האם עלייה בשיעור הפרילנסרים תביא לשינוי במדיניות הביטחון הסוציאלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מבצעי המחקר מדגישים, כי נכון לעכשיו, אין כל מקור מידע רשמי שעוסק בפרילנסרים באופן קבוע.

עם זאת, קיימות הערכות לפיהן, לפני הרבעון הראשון של 2020 (לפני פרוץ הקורונה) הגיע שיעור הפרילנסרים לכשבעה עד שמונה אחוזים מכוח העבודה.

החוקרים פרסמו תחזית לפיה שיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה ימשיך לצמוח בהדרגה, בהנחה, שהענפים שבהם שיעור הפרילנסרים הוא גבוה במיוחד, ימשיכו לצמוח בשנים הקרובות.

זאת ועוד, תחזית מרכז מאקרו צופה שמגמת העלייה בשיעור הפרילנסרים מתוך כוח העבודה בישראל תימשך, כתוצאה מצמיחת ענפי התרבות, ההייטק והשירותים הציבוריים.

אחת המסקנות המעניינות שעוות מהסקר היא, כי המשך הצמיחה במספר הפרילנסרים לא תלויה בהסדרת זכויות הפרילנסרים בחוק, אלא היא נובעת ממאפייני העובדים בענפים שבהם עובדים הפרילנסרים.

מדובר בענפים המתאפיינים ברמה גבוהה של הון אנושי ובעובדים עם רמת כישורים ומיומנויות גבוהה.

זאת ועוד, על פי התחזית של מרכז מאקרו, חקיקה או הסדרה אחרת של זכויות הפרילנסרים צפויה לעכב את מגמת הגידול בשיעור הפרילנסרים, אבל לא צפויה להוביל לירידה בשיעור הפרילנסרים בכוח העבודה הכללי.

עם זאת, החוקרים מסיקים, כי ההשפעה של הפרילנסרים על הכלכלה הינה רחבה יותר מאשר שיפור ההכנסה ותחושת הרווחה הכללית של הפרילנסרים עצמם.

הם מציינים, כי מחקרים מצביעים על קשר חיובי בין כמות ואיכות עבודת הפרילנסרים לבין רמת הפיריון הכללית במשק, השכר הממוצע לעובד במשק, הורדת שיעור העוני והעלאת נתוני הצמיחה במשק.

לכן, מסיקים החוקרים, כי הסדרת זכויות סוציאליות לפרילנסרים צפויה להתבטא בהעלאת הפריון והתוצר במשק.

עד היום לא חוקק חוק המגדיר תעסוקת פרילנס. זה גורם לכך שפרילנסרים ממשיכים ליפול בין הכיסאות: מצד אחד הם אינם זכאים לזכויות סוציאליות נהנים עובדים שכירים, לרבות ימי חופשה וימי מחלה, דמי אבטלה ועוד.

מצד שני, במקרים רבים אין להם את היכולת והאמצעים להתמודד עם החובות הנדרשים מעצמאים ומחברות, הכרוכים במקרים רבים בידע מקצועי ובגמישות כלכלית שמאפיינים יותר ארגונים מאשר אנשים פרטיים.

יצויין, כי בנוסף על כך, ואף על פי שהם לא זכאים לזכויות, הם נדרשים על פי חוק לממן עבור עצמם זכויות מסויימות, כמו למשל קרן פנסיה.

כלומר המדינה אינה מעניקה להם זכויות, אבל כן דורשת מהם למלא חובה של השקעת כספם במקומות שהמדינה בוחרת עבורם.

בישראל, פרילנסרים אינם כלולים במערכת הביטחון הסוציאלי כתוצאה משלוש סיבות עיקריות:

1 אי ודאות לגבי אחריות לתשלום עלויות העסקה והשתתפות בדמי ביטוח.

2 תנודות בהכנסות והיעדר שליטה על תזמונן.

3 ביטוח אבטלה עבור עצמאים מעורר סוגיות של סיכון מוסרי. כלומר החשש הוא שיהיה בכך עידוד להמנעות מהצהרה על הכנסות שהתקבלו.

מהמחקר עולה, כי אוכלוסיית הפרילנס העולמית הינה צעירה יחסית: כ-70 אחוזים ממנה הם עובדים מגיל 35 וכ-21 אחוזים ממנה הם עובדים מגיל 25.

עם זאת, בביצוע פרויקטים עצמאיים, עובדים מנוסים ובעלי השכלה רלוונטית, לרוב מתוגמלים בהכנסות גבוהות יותר מעובדים צעירים ואף משכילים, אך בעלי פחות ניסיון.

The post שיעור הפרילנסרים בכוח העבודה בישראל נמצא במגמת עלייה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה לכך היא שחברות שיקפיאו גיוסי עובדים – כדי לאזן את העלויות, בהינתן הצורך להעלות את השכר לעובדים הקיימים – יזדקקו עדיין לביצוע משימות מסויימות, אף על פי שמשימות אלה אינן שייכות לליבת הפעילות שלהן.

המשמעות היא, שחלקים מפעילויות החברות שבוצעו עד כה In-House, כלומר על ידי מחלקות בתוך החברה, ושאינם שייכים לליבת הפעילות של החברה, יועברו לידי פרילנסרים.

חברות שירצו לשכור את שירותיהם של הפרילנסרים כדי לבצע את אותן משימות שאינן בליבת הפעילות של החברה, יהיו חייבות לוודא שפרילנסר אכן מנהל עסק עצמאי ואינו שכיר בחברה.

כדי לוודא זאת, יש כמה 'מבחנים' שנקבעו על ידי דיני העבודה, ושעל החוזה בין הפרילנסר לארגון לעמוד בהם.

אחד המבחנים הללו הוא שהפרילנסר יכול לעבוד גם עבור המתחרים, משום שהארגון שעבורו הוא מבצע את הפרויקטים במיקור חוץ, אינה המעסיק שלו אלא לקוח.

לאור העובדה שהשוק הישראלי לא רגיל לעבוד עם פרילנסרים בהיקפים גדולים, ומכיוון שבמשך שנים רבות היו מעסיקים שניצלו לרעה את אופציית הפרילנס והעסיקו עובדים מהמניין על תקן של פרילנס חסר זכויות, כדאי, חשוב ורצוי, להתייעץ לשם כך עם עורך דין שמתמחה בדיני עבודה.

במילים אחרות, לפני שחותמים על החוזה עם הפרילנסר, יש לתת לעורך דין לדיני עבודה לעבור על החוזה ולוודא שהוא עומד בכל תנאי העסקת קבלן עצמאי, וכי אין בו פרצות שיאפשרו בעתיד לפרילנסר לתבוע את הארגון בנוגע לזכויות סוציאליות – רטרואקטיבית.  

מבחן נוסף שיש לעמוד בו, הוא הימנעות מוחלטת של שילוב הפרילנסר בתוך צוות עובדים שכירים של החברה. ברגע שמוציאים משימות מסויימות למיקור חוץ, והן מוטלות על הפרילנסר, הארגון עצמו צריך להמנע מלעסוק בהן.

אם הניתוק הזה לא יקרה, והפרילנסר ישולב בתוך צוות קיים של החברה, וינוהל על ידי מנהל הצוות או מנהל אחר מטעם החברה, ניתן יהיה להכיר בפרילנסר הזה כעובד שכיר של החברה, שכן בכך שהוא חלק מהצוות, המשימות שהוא מבצע הן בפועל, חלק מהפעילות המרכזית של החברה, דבר שמחייב את הפרילנסר לעמוד בכללים החלים על עובדי החברה ולציית להם.    

כך או כך, מגמה זו של הוצאת משימות שאינן שייכות לפעילות הליבה של החברות, הולכת וגוברת ברובו של העולם.

כאמור, מגמה זו צפויה לגבור עוד יותר לאור העובדה שבפעילויות הליבה של החברות, יש צורך להעלות את שכר העובדים הקיימים, כדי לשמור על כוח הקנייה של השכר שלהם – לאור האינפלציה הגוברת.

הוצאת פעילויות אלה למיקור חוץ דורשת אמנם תקציב מסויים, שכן פרילנסרים לא עובדים בחינם. אבל עדיין, גם כאשר הארגון משלם לפרילנסר מחיר הגון והוגן שמאפשר לו להרוויח, הוא חוסך לעצמו את עלויות השכר, את עלויות ההכשרה של העובד, את עלויות שימור העובד, את עלויות פעילויות הגיבוש ועוד.  

מומחים צופים כי השינוי במתכונת העבודה וההעסקה עלול לשבש את המודלים העסקיים המסורתיים. עם זאת, מגמה זו היא בלתי נמנעת וארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם להתעלם ממנה

שינויים אלה ישפיעו לא רק על התוצאות העסקיות של החברות, אלא הם ייגרמו למהפיכה רבתי באופן בו העובדים רואים את מקום עבודתם ואת הקריירה שלהם.

The post האם הוצאת משימות לפרילנסרים תושפע ממגמות הגיוס והשכר המסתמנות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

התובעת היא פרילנסרית שעבדה עבור הארגון במשך כ-20 שנה בתחום הדוברות ויחסי ציבור. בית הדין פסק כי בינה לבין הארגון שהיא סיפקה לו שירותים לא היו יחסי עובד מעסיק.

יתרה מכך, בית הדין ציין, כי גם אם היה מקום להכיר בתובעת כעובדת שכירה, לא היה בכך כדי להעניק לתובעת זכות לסעדים שנתבעו.

הסיבה לכך היא השוואת התשלום לו זכתה התובעת כפרילנסרית, לעומת עלויות המעסיק לגבי עובד בתפקיד דומה.

מהשוואה זו עולה, כי התמורה ששולמה לתובעת כפרילנסרית גבוהה יותר מהעלויות שהיו למעסיק אילו הוגדרה כשכירה, כך שהזכויות הממוניות של התובעת נבלעות בתוכה.

התובעת, שכאמור הועסקה כספקית שירותים בתחום הדוברות ויחסי הציבור, טוענת שבינה לבין החברה שררו יחסי עבודה, וכי בסיום התקשרות שנמשכה כ-20 שנה, היא זכאית לפיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין וזכויות נוספות שלדבריה מגיעות לה כשכירה.

בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה ופסק כך: המבחנים להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק הם המבחן המעורב, שבמרכזו נמצא מבחן ההשתלבות על שתי פניו: החיובי והשלילי.

בנוסף, קיימים מבחני עזר, בהם: אופיו האישי של העיסוק, מבחן הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורת ניכוי מס הכנסה ותשלומים לרשויות, והאופן שבו הצדדים ראו את היחסים ביניהם ואת אופי ההתקשרות.

כאשר היחסים בין הצדדים התנהלו כמי שאין ביניהם יחסי עבודה, הנטל להראות שמדובר ביחסי עובד ומעסיק מוטל על מי שטוען להתקיימותם בדיעבד, כלומר, על התובעת.

בית הדין לעבודה ציין כמה נקודות שמערערות את הבסיס מתחת לתביעתה של התובעת ליחסי עובד מעסיק.

ראשית, השירותים שהתובעת מספקת אינם בליבת העיסוק של הארגון. פעילותה אמנם נדרשת, ואולי אף חיונית, אבל לא ניתן לומר שמתקיים באופן מובהק הפן החיובי של מבחן ההשתלבות, וזאת בהתחשב בגודלו של הארגון ובהיקף השירותים שניתנים במסגרת ההתקשרות.

בנוגע לפאן השלילי של מבחן ההשתלבות, ציין בית הדין לעבודה, כי התובעת הוכיחה שהוא לא מתקיים. התובעת סיפקה לארגון, שהיה הלקוח העיקרי שלה, ובמשך רוב התקופה גם הלקוח היחיד, שירות אישי, ולא העסיקה עובדים.

ממכלול הנתונים, טען בית הדין, מצטיירת התמונה לפיה בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד ומעסיק.

המבחנים התומכים בטענת התובעת הם מבחני רציפות והתמשכות הקשר, השירות האישי והתלות הכלכלית.

כנגדם, עומדים יתר המבחנים המצביעים על כך שהתובעת מספקת שירות בתחום שאינו בליבת העיסוק של הארגון, ולא מתקיימים באופן מובהק מבחני הכפיפות והפיקוח – בפרט בנסיבות בהן לא הוכח היקף ונפח מתן השירותים.

בנוסף, התובעת לא נדרשה לעבודה בהיקף עבודה מסוים, ולא נעשה שימוש בכלי עבודה של הארגון לצורך ביצוע העבודה. לאור כל זאת, דין התביעה להידחות.

בית הדין ציין, כי בפסיקה אומצה הגישה החישובית לשם קביעת הפיצוי הממוני וקביעת זכויותיו של מי שנקבע לגביו בדיעבד כי יש להכיר בו כעובד שכיר.

בעת קביעת הפיצוי הממוני יש לקבוע ראשית מהו השכר החלופי שאותו היה משתכר העובד אילו היה מסווג מלכתחילה כעובד שכיר.

בהקשר זה ניתן להסתמך על ראיות דוגמת תלושי שכר של עובד בתפקיד דומה, טבלת שכר בהסכם קיבוצי, חוות דעת מומחה בדבר השכר הראוי או הסכמת הצדדים על גובה השכר החלופי, ככל שיש.

הנטל להוכיח את השכר החלופי מוטל על המעסיק, שאם לא כן יקבע שהשכר הקובע הוא השכר הקבלני. ברגע שמוכח מהו השכר החלופי, יש לחשב מהי עלות השכר של המעסיק, תוך הוספת הזכויות הסוציאליות המוקנות בהתאם לחוקי המגן, צווי ההרחבה, זכויות סוציאליות המיוחדות למקום העבודה, דמי ביטוח לאומי שיש לשלם בגין העובד, ועריכת השוואה ביו התמורה הקבלנית (התשלום לפרילנסר) לבין עלויות המעסיק לפי השכר החלופי.

במקרה זה, את השכר החלופי יש לקבוע לפי שכרה של מנהלת השיווק הנוכחית שאחראית על תחום יחסי הציבור.

אמנם לא מדובר בתפקיד זהה, אך די בכך שיקבע שמדובר בתפקיד דומה. נמצא, כי קביעת השכר החלופי לפי שכרה של מנהלת השיווק עושה חסד עם התובעת, שכן התובעת לא הוגדרה כבעלת תפקיד ניהולי אלא כיועצת.

מנהלת השיווק היא בעלת התפקיד הבכיר ביותר בתחום העיסוק המשיק לזה של התובעת, והיא גם בעלת השכר הגבוה ביותר מבין עובדי המנהלה בחברה פרט למנכ"ל.

בנוסף, בניגוד למנהלת השיווק, התובעת לא הוכיחה שעבדה בהיקף מלא. השוואה בין התמורה שקיבלה התובעת לבין השכר החלופי מעלה, כי עלויות המעסיק ביחס לשכר החלופי נמוכות מהתמורה ששולמה לתובעת.

מתברר כי יש פער כספי שמשקף סכום שהארגון שילם לתובעת מעבר לשכר החלופי והזכויות הסוציאליות.

בית הדין ציין עוד, כי החישובים נערכים באופן המיטיב עם התובעת, שכן את הפער יש לבחון לפי יחידת השכר הרלוונטית.

עם זאת, במקרה הנוכחי, התובעת לא הוכיחה שהיקף השירותים שסיפקה הגיע לעבודה במשרה מלאה, וההשוואה נערכה מול שכר יסוד למשרה מלאה בתפקיד דומה.

לכן, גם בנטרול המע"מ, התשלום ששולם לתובעת עולה על עלות מעסיק של העסקת עובד בתפקיד דומה.

The post נדחתה תביעה של פרילנסרית להכרה בדיעבד ביחסי עובד מעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הסיבה לכך היא שאם הארגון לא מקפיד לעמוד בכל המבחנים (הראשיים והמשניים), שבאמצעותם מוגדר הפרילנסר כקבלן עצמאי לכל דבר ועניין, ולא כמי שבפועל עובד בחברה כשכיר ורק צורת התשלום אליו מתבצעת במתכונת הפרילנס, הוא עלול למצוא עצמו מול תביעה ופיצויים בסכומים גדולים מאוד.   

בארה"ב, לעומת זאת, הולכת וגוברת הפופולריות של המעבר מהעסקת שכירים להעסקת פרילנסרים.

ממחקר שפורסם בפרסומים שונים בתקשורת עולה, כי גם בארץ כבר נרשמה עלייה משמעותית בביקוש לפרילנסרים – ויחד איתה גם עלייה בתשלום שארגונים משלמים לפרילנסרים.

העבודה מול פרילנסרים מאפשרת לארגון לשכור טלנטים בולטים שהוא מתקשה לגייס בשיטות הרגילות, לטובת פרויקטים ספציפיים.

היתרון מבחינת הפרילנסרים עצמם טמון בכך שיש להם את היכולת לעבוד מהבית, הם יכולים להחליט עם מי לעבוד ועם מי לא לעבוד, האם לעבוד עם ארגון מסוים בטווח הארוך או הקצר, לבחור את הפרויקטים הרצויים להם, וכמה להשקיע בכל פרויקט.

עם זאת, ברקע ישנה כאמור סוגיית דיני העבודה. ארגון שלא יעמוד במבחנים הקובעים מי הוא פרילנסר ומי הוא שכיר, צפוי כאמור להיתבע ולשלם על כך מחיר יקר.

בנקודה זו נכנסת לתמונה המגמה בקרב עובדים רבים בעולם (עובדים המתגוררים מעבר לים) המעדיפים לעבוד מהבית, כאשר רבים מהם מעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס.

ארגון שלא מצליח לגייס את הטלנטים הדרושים לו כשכירים, והפרילנסרים שמעוניינים לעבוד איתו במתכונת פרילנס לא עומדים בכל המבחנים שמציבים דיני העבודה להיותו של הפרילנסר קבלן עצמאי, יכול לפנות לפרילנסרים בחו"ל.

בכך מגדיל הארגון את מאגר הטלנטים שלו, ויכול להרחיב את איזורי הפעילות שלו. אחת הדרכים לשכור את שירותיהם של פרילנסרים היא להקים מנוי בחברה שמשמשת כאגריגטורית של פרילנסרים, במגוון רחב של תחומים.

האגריגטור הוא מעין מתווך בין הפרילנסר לארגון. בסיום התפקיד מתבקש הארגון לתת ציון לביצועי הפרילנסר, מה שמאפשר לאגריגטור לדרג אותו.

בדרך זו, יכול הארגון לחפש פרילנסרים בכל פינה בעולם, על פי המלצות וחוות דעת של ארגונים שכבר השתמשו בשירותיהם.

יש סוגים שונים של אגריגטורים. סוג אחד הוא אגריגטורים שמתמקדים רק בפרילנסרים שעוסקים בתחומים ספציפיים הדורשים מיומנויות מאוד יחודיות, ובראשם מגוון תפקידים בתחום ההייטק.

סוג אחר הוא אגריגטורים המציעים מגוון רחב של קטלוגים עם משרות פתוחות, כמעט לכל תחומי העיסוק של הפרילנסרים. הקטלוג מחולק לפי תפקידים, ומציע מגוון גדול של תפקידים.

הודות לפרופיל הפרילנסר בפלטפורמה, מנהלי משאבי האנוש יכולים לחפש על פי תפקיד ולעיתים גם לעשות הצלבות על פי מאפיינים וחוות דעת.

התשלום לפרילנסר עובר דרך הפלטפורמה של האגריגטור שגובה אחוזים מסויימים מהתשלום לפרילנסר.

בנושא התשלום חשוב להדגיש, כי בכל סוגי האגריגטורים, לארגון אין מערכת יחסים של עובד מעסיק עם הפרילנסרים ולמעשה, אין להם אפילו חוזה עם הפרילנסר.

כל ההתנהלות העסקית, כאמור, כולל התשלום עבור העבודה, נעשית מול האגריגטור. בין הארגון לבין הפרילנסר אין מערכת יחסים ישירה. במילים אחרות, הארגונים הם הלקוחות של האגריגטורים, והאגריגטורים הם שותפיהם של הפרילנסרים.

The post איך ניתן להגדיל את מאגר הטלנטים עם פרילנסרים מחו"ל first appeared on HRUS משאבי אנוש.

וגם כשכבר כן מצליחים לגייס טלנטים בעלי מיומנויות, במקרים רבים התקציב של הארגון לא יכול לעמוד בדרישות המאוד גבוהות של טלנטים מסויימים לשכר, הטבות ותנאי העסקה.

על הרקע הזה הולך וגובר הביקוש לפרילנסרים. עבודה עם פרילנסרים מספקת גישה מיידית למאגר טלנטים בעלי מיומנויות שהחל מ-2020 הולך וגדל בהתמדה.

הפרילנסר מגיע אל הארגון לביצוע משימה ספציפית, על פי חוזה שמפורטים בו תנאי התשלום ותנאי ביצוע המשימה. אם בתום ביצוע המשימה שני הצדדים מרוצים מהתוצאה ומהתשלום, הם יכולים לחתום על עוד חוזים לגבי משימות נוספות.

מהצד השני של המתרס, מאז גלי הפיטורים והוצאת העובדים לחופשות ללא תשלום שנוצרו על רקע משבר הקורונה, הולך וגובר מספר העובדים שאינם מעוניינים לחזור להיות שכירים ומעדיפים את האופציה של עבודה כעצמאים, דבר שמאפשר להם גמישות גדולה בהרבה מזו שהם יכולים לקבל כשכירים בארגון.    

חשוב להדגיש, כי שני הצדדים צריכים לוודא שבטווח הארוך לא יגרמו להם נזקים.

הפרילנסר צריך לוודא שהתשלום שהוא מקבל מכסה את העלויות הישירות והעקיפות המוטלות עליו (מעצם היותו עצמאי), הכרוכות בביצוע המשימה, לרבות ציוד, נסיעות (אם המשימה כרוכה בנסיעות) עלויות השיווק שכוללות את הזמן שהשקיע במשא ומתן מול הארגון, וכד'.

בצד הארגון, יש לוודא שהגדרת הפרילנסר עומדת בכל התנאים והמבחנים של דיני העבודה, כדי שהארגון לא יהיה חשוף לתביעות עתידיות מצד הפרילנסר, למקרה שזה האחרון יתבע להכיר בו בדיעבד כשכיר.

השינוי המהותי שחל מאז 2020 בנושא העסקת הפרילנסרים הוא הסיבות לכך שארגונים מעדיפים לעבוד עם פרילנסרים.

עד מרץ 2020, היו לא מעט ארגונים, בעיקר בחברות קטנות אבל גם חברות גדולות יותר, שהתנו את גיוס העובד בהסכמתו לעבוד כפרילנסר, כאשר המטרה העיקרית מבחינת הארגון היתה לחסוך את עלויות התנאים הסוציאליים.

במקרים אלה, ההבדל היחיד בין הפרילנסר לבין עובדים שכירים באותה חברה היה העובדה שהפרילנסר לא קיבל את הזכויות הקוגנטיות המגיעות לו מתוקף יחסי עובד מעסיק.

אלא בפועל, על פי המבחנים של דיני העבודה, יחסי עובד מעסיק התקיימו, גם אם המעסיק התעלם מהם.

החל מ-2020, ובעיקר לאחר ששקע האבק שיצר משבר הקורונה, צצו עוד ועוד עובדים לשעבר, שהחליטו להעדיף את החופש לבחור את ימי העבודה, את שעות העבודה, את הארגון שעבורו הם עובדים, ואף לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל – במתכונת פרילנס.  

משבר הקורונה אמנם האיץ את העדפתם של יותר ויותר עובדים לעבוד בפרילנס, אבל התופעה החלה לקרום עוד וגידים כבר לפני כעשור, בעקבות המשבר הקודם – משבר הסאב פריים.

דו"ח שפורסם בארה"ב על ידי Intuit בשנת 2011 צפה כי בארה"ב ובאירופה תלך ותגבר ההסתמכות על פרילנסרים, וכי ב-2020 יותר מ-40 אחוזים מכוח העבודה בארה"ב יהיו פרילנסרים ועובדים זמניים.

דו"ח נוסף שפורסם ב-2019 על ידי  – Upwork אגריגטור הפרילנסרים שעוסק בחיבור בין פרילנסרים למעסיקים – ואיגוד הפרילנסרים האמריקאים העריך, שכ-57 מיליון עובדים בארה"ב עבדו כפרילנסרים ב-2019, ותרמו כטריליון דולר לתוצר המקומי הגולמי של ארה"ב.

עם זאת, אין ספק שמשבר הקורונה הזניק במידה משמעותית ביותר את המעבר לפרילנס, מצד עובדים וארגונים כאחד. כך קרה שהמגמה הגיעה אל מחוץ לגבולות אירופה וארה"ב, וגם לישראל.

כעת, לאור התחזקות המגמה, יצטרך המחוקק לעדכן את דיני העבודה, באופן שיעגן את יחסי הארגון מול הפרילנסר ויקבע הגדרות ברורות ובהירות למעמד הפרילנסר.  

במילים אחרות, יש לקבוע חוקים שמצד אחד לא יאפשרו להכיר בדיעבד ביחסי עובד מעסיק עבור פרילנסרים שהציעו את שירותיהם כעצמאים ולאחר תקופה מסויימת שינו את דעתם מסיבות לא ענייניות.

ומצד שני, לא יאפשרו לארגונים להעסיק שכירים, שבפועל הם שכירים לכל דבר ועניין, אבל נאלצים להסכים לקבלת תשלום כפרילנסרים כדי לחסוך למעסיק את עלויות ההעסקה.  

The post מגמת המעבר לפרילנס: למה זה כדאי לארגון ולפרילנסר first appeared on HRUS משאבי אנוש.