The post 5 מהמיומנויות שצפויות להיות מבוקשות ביותר השנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שוק העבודה של 2025 מאופיין בביקוש לעובדים בעלי שילוב של כישורים טכניים ורכים.
כאשר מסתכלים קדימה להמשך השנה, מספר מיומנויות מפתח מתגלות כקריטיות במיוחד להצלחה בשוק העבודה.
בין היכולות הבולטות שיהיו מבוקשות מאוד במהלך השנה הנוכחית ניתן למנות יכולת ניתוח ופרשנות של נתונים, יכולת לעבוד עם בינה מלאכותית, אוריינות דיגיטלית והתאמה טכנולוגית, יכולת פתרון בעיות מורכבות וחשיבה ביקורתית, ותקשורת ושיתוף פעולה.
להלן פירוט 5 מהמיומנויות שצפויות להיות מבוקשות ביותר במהלך השנה הקרובה:
1 ניתוח ופרשנות של נתונים:
בעולם שהופך יותר ויותר מונחה נתונים, היכולת לנתח ולפרש נתונים מורכבים הופכת הכרחית עבור עובדים.
ארגונים מסתמכים על נתונים כדי לקבל החלטות מושכלות, להבין את התנהגות הלקוחות ולזהות מגמות בשוק.
עובדים שיוכלו לאסוף, לעבד ולנתח נתונים ביעילות, ולאחר מכן לתרגם את הממצאים שלהם לתובנות ניתנות לפעולה, יהיו מבוקשים מאוד.
מיומנות זו כוללת מיומנות בכלים וטכניקות למניפולציה של נתונים, ניתוח סטטיסטי והדמיית נתונים.
2 בינה מלאכותית ולמידת מכונה:
בינה מלאכותית למידת מכונה יוצרות שינוי מהפכני בענפים רבים, בקצב חסר תקדים.
מאוטומציה של משימות ועד הפעלת מערכות חכמות, הטכנולוגיות הללו הופכות אינטגרליות לפעילות העסקית.
לעובדים בעלי הבנה מוצקה בעבודה עם בינה מלאכותית ולמידת מכונה, כמו גם יכולת לעבוד עם כלים המבוססים על בינה מלאכותית, יש יתרון משמעותי.
זה כולל מיומנויות בתחומים כמו עיבוד שפה טבעית, אלגוריתמים של למידת מכונה ואתיקה של בינה מלאכותית.
3 אוריינות דיגיטלית ויכולת הסתגלות טכנולוגית:
ככל שהטכנולוגיה ממשיכה להתפתח, העובדים חייבים להיות בעלי מיומנויות אוריינות דיגיטלית חזקות ויכולת להסתגל לטכנולוגיות חדשות במהירות.
זה כולל מיומנות בשימוש בתוכנות שונות ובפלטפורמות דיגיטליות, הבנת עקרונות אבטחת סייבר, ויכולת להתעדכן במהירות בהתקדמות הטכנולוגית העדכנית ביותר.
עובדים שיכולים לאמץ בקלות ולשלב טכנולוגיות חדשות בתהליכי העבודה שלהם יהיו בעלי ערך רב לארגונים המבקשים להישאר תחרותיים.
4 פתרון בעיות מורכבות וחשיבה ביקורתית:
בעולם של מורכבות וחוסר ודאות גוברים, היכולת לפתור בעיות מורכבות וחשיבה ביקורתית הן הכרחיות.
מעסיקים זקוקים לעובדים שיכולים לנתח מצבים, לזהות סיבות שורש, להעריך אפשרויות ולפתח פתרונות יעילים.
זה כולל מיומנויות בחשיבה ביקורתית, חשיבה אנליטית, קבלת החלטות ופתרון בעיות יצירתי.
5 תקשורת ושיתוף פעולה:
בעוד שמיומנויות טכניות הן חיוניות, אין להתעלם מהחשיבות של תקשורת ושיתוף פעולה.
במקום העבודה המקושר של ימינו, העובדים חייבים להיות מסוגלים לתקשר בצורה יעילה, הן בעל פה והן בכתב, ולשתף פעולה בצורה מהירה ופשוטה עם עמיתים מרקעים מגוונים.
זה כולל מיומנויות בהקשבה פעילה, תקשורת ברורה ותמציתית, עבודת צוות ופתרון קונפליקטים.
The post 5 מהמיומנויות שצפויות להיות מבוקשות ביותר השנה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 שלבים בסיסיים לאימוץ הגישה של גיוס ע"פ מיומנויות ולא ע"פ תפקידים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי אנוש (כמו גם חברות השמה) התמקדו תמיד בתיאור התפקיד, ורק לאחר מכן פורטו הדרישות לגבי ניסיון וכישורים הדרושים לתפקיד.
במילים אחרות, ההתמקדות היתה במידת ההתאמה של המועמדים לתפקידים ספציפיים, במקום לזהות את הכישורים הדרושים לביצוע משימות הכלולות בתפקיד.
בימים אלה מתחילה להסתמן מהפיכה, שהגלגלים המניעים אותה הוא הצורך במיומנויות מסוימות לצורך משימות ופרויקטים מסוימים.
לכן נראה שבעתיד הקרוב, במקום להתמקד בשם התפקיד, תגבר המגמה של חיפוש מועמדים על פי מידת יכולתם לפתור בעיות או להשיג תוצאות, הודות לכישורים, מיומנויות, תחומי העניין ויכולות, המתאימים לצורך של הארגון בביצוע משימות פרויקטים מסוימים.
גישה מבוססת מיומנויות מכירה בכך שעובדים הם הרבה מעבר לכותרות התפקידים או תיאורי תפקיד סטטיים.
למועמדים יש מגוון מיומנויות מתפקידים קודמים, ניסיון חיים וניסיון בתחומים שמשיקים למשימות ולפרויקטים הנדרשים לארגון, שהם יכולים לפתח אותם בהמשך עם ההכשרה הנכונה.
ככל שסט המיומנויות מתפתח, כך ניתן להתאים את המיומנויות למשימות או לפרויקטים חדשים שמתאימים לצרכים העסקיים.
ארגון שמציב את הגיוס על פי מיומנויות הוא ארגון אג'ילי וממוצב היטב לקראת עמידה בדרישות המשתנות במהירות של שוקי היעד בעולם.
להלן 3 שלבים בסיסיים לאימוץ הגישה של גיוס על פי מיומנויות ולא על פי תפקידים:
1 לשפר את סיווג והגדרת המיומנויות בארגון:
יש להתחיל בהבנת המיומנויות שקיימות בארגון והבנת מאגר הכישרונות.
ההגדרה והסיווג של מיומנויות הם שלב חיוני משום שהוא מסייע להגדיר את המשמעות והתועלת של כל מיומנות בארגון, כולל מיומנויות רכות, יכולות טכניות ועוד.
ממחקר שנערך לאחרונה בארה"ב על ידי דלויט עולה, כי רק כ-10 אחוזים ממנהלי משאבי אנוש מסווגים ומגדירים ביעילות את המיומנויות הקיימות, אבל כ-85% ממנהלי משאבי האנוש עובדים על כך.
הגדרה וסיווג של המיומנויות בארגון צריכים להיות ברורים, דינמיים ומתאימים לכל המערכות האחרות בארגון.
2 ניהול יעיל של הסיווג וההגדרות:
ממחקרים שנערכו בארה"ב עולה עוד, כי כ-44 אחוזים מהמנכ"לים בארה"ב מכירים בצורך בנתוני כוח אדם טובים יותר, וכ-42 אחוזים מכירים בצורך ביותר אוטומציה בתהליכי משאבי אנוש, כדי לתמוך בגישה של סיווג לפי מיומנויות (במקום לפי תפקידים).
מערכות הבינה המלאכותית יכולות לסייע על ידי כך שהן מוודאות שמיומנויות המוגדרות חיוניות, מחוברות באופן עקבי למערכות הארגון, להפקת דו"חות על מיומנויות לא רשומות, להערכת פוטנציאל לפיתוח מיומנויות ולעדכון אוטומטי של מערכי מיומנויות כאשר העובדים לומדים דברים חדשים.
3 מינוף מיומנויות:
סיווג והגדרה של מיומנויות מספקים תובנות חשובות לגבי כוח העבודה של הארגון ולגבי גיוס עובדים פוטנציאליים.
גישה זו מסייעת לזהות פערי מיומנויות, ולשגר עדכונים למערכת הלמידה בהתאמה לאסטרטגית ההכשרות, כדי להכשיר מחדש או לשפר מיומנויות.
כמו כן היא מהווה את הבסיס למאמצי רכישת כשרונות לבניית מאגרי כישרונות בעלי הכישורים הנדרשים.
המידע המסווג לקטגוריות על מערכי המיומנויות בארגון ואלו שנדרשות לו, הינו חיוני גם לצורך יוזמות של ניידות פנימיות ולהתאמת עובדים להזדמנויות שעולות בארגון, דבר שיכול להשפיע באופן משמעותי על שימור העובדים.
גם לבינה המלאכותית יש כאן תפקיד: התאמת עובדים לתפקידים והמלצות להכשרות על סמך יכולותיהם. בכך תומכת הבינה המלאכותית בתכנון כוח האדם, שכן היא מאפשרת לוודא שהעובדים הנכונים נמצאים בתפקידים הנכונים בכל עת.
The post 3 שלבים בסיסיים לאימוץ הגישה של גיוס ע"פ מיומנויות ולא ע"פ תפקידים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 סוגי מיומנות שארגונים צריכים לחפש במועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>שילוב הנכון של מיומנויות טכניות ורכות מאפשר לעובדים להסתגל במהירות לאתגרים חדשים, להניע חדשנות ולשתף פעולה ביעילות בין צוותים מגוונים.
ארגונים שבעת גיוס עובדים, מציבים בעדיפות גבוהה כישורים הנדרשים בעידן הנוכחי, יכולים לבנות כוח עבודה שמסוגל לעמוד באתגרים שניצבים כיום בפני הארגונים, ובה בעת להיות ערוכים היטב להסתגלות מהירה לדרישות העתידיות.
מיומנויות אלו מבטיחות שלעובדים יש את היכולות והמיומנויות לתרום לסביבת עבודה חיובית, להניע חדשנות ולהשיג הצלחה בשווקים המשתנים במהירות.
התמקדות בתכונות כמו כושר הסתגלות, אוריינות דיגיטלית, חשיבה ביקורתית, אינטליגנציה רגשית, תקשורת, שיתוף פעולה, מנהיגות, יצירתיות, ניהול זמן וכשירות תרבותית, מאפשרת לארגונים ליצור צוות עובדים גמיש, בעל ביצועים גבוהים, ובעל יכולת להתמודד עם המורכבות של מקום העבודה המודרני.
להלן 7 כישורים מובילים שארגונים צריכים לחפש במועמדים, ואינדיקטורים להימצאותם אצל המועמדים:
1 יכולת הסתגלות וגמישות:
לאור קצב השינוי בטכנולוגיה, בתהליכים העסקיים ובדרישות השוק נדרשים עובדים שיכולים להסתגל במהירות למצבים חדשים, ללמוד מיומנויות חדשות ולהתמודד עם אתגרים בלתי צפויים.
עובדים בעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים נוטים יותר לשגשג בסביבות שבהן השינוי מתמיד.
אינדיקטורים: ניסיון בתפקידים מגוונים, נכונות להתמודד עם אתגרים חדשים, יכולת למידה מהירה וגישה חיובית לשינוי.
2 אוריינות דיגיטלית ובקיאות טכנולוגית:
ככל שארגונים מסתמכים יותר ויותר על כלים ופלטפורמות דיגיטליות, כך העובדים צריכים להיות מסוגלים להשתמש בטכנולוגיה כדי לתקשר, לשתף פעולה ולבצע את תפקידיהם בעבודה.
אוריינות דיגיטלית מתרחבת מעבר למיומנויות מחשב בסיסיות וכוללת הבנה של ניתוח נתונים, אבטחת סייבר והיכולת למנף כלים דיגיטליים לפתרון בעיות.
אינדיקטורים: מיומנות בתוכנות ספציפיות לתעשייה, היכרות עם כלי תקשורת דיגיטליים, ניסיון בכלי ניתוח נתונים וגישה פרואקטיבית ללימוד טכנולוגיות חדשות.
3 חשיבה ביקורתית ופתרון בעיות:
היכולת לחשוב בביקורתיות ולפתור בעיות מורכבות היא חיונית בעולם שבו פתרונות סטנדרטיים הם לא תמיד זמינים או רלוונטיים.
לכן, עובדים שיכולים לנתח מצבים, לזהות בעיות ולפתח אסטרטגיות אפקטיביות הם בעלי ערך רב לארגונים המעוניינים לחדש ולשפר את היעילות.
אינדיקטורים: דוגמאות להצלחות בעבר בפתרון בעיות, גישה שיטתית להתמודדות עם אתגרים, כישורים אנליטיים חזקים ויכולת חשיבה יצירתית תחת לחץ.
4 אינטליגנציה רגשית:
אינטליגנציה רגשית, או היכולת להבין ולנהל את הרגשות של העובד עצמו כמו גם את רגשותיהם של אחרים, היא חיונית לעבודת צוות, לניהול ולפתרון קונפליקטים.
עובדים בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה, מצוידים טוב יותר לשיתוף פעולה, לבניית מערכות יחסים ולהתמודדות עם דינמיקה בין אישית במקום העבודה.
אינדיקטורים: אמפתיה מופגנת, כישורי תקשורת בינאישיים חזקים, פתרון קונפליקטים יעיל ויכולת לבנות קרבה עם עמיתים ולקוחות
5 מיומנויות תקשורת:
תקשורת ברורה ויעילה היא חיונית בכל תפקיד, במיוחד כשסביבות עבודה מרוחקות והיברידיות הופכות נפוצות יותר ויותר.
כישורי תקשורת חזקים מבטיחים שרעיונות מועברים ביעילות, משימות מובנות וצוותים מתואמים זה עם זה ועם הארגון, ומפחיתים את הסבירות לאי הבנות וטעויות.
אינדיקטורים: יכולת ניסוח תקשורת מילולית וכתובה, ניסיון בכלי שיתוף פעולה וירטואליים, מיומנויות הקשבה אקטיביות ויכולת להתאים מסרים לקהלים שונים.
6 שיתוף פעולה ועבודת צוות:
בעולם גלובלי ומקושר הדדית, היכולת לעבוד היטב עם אחרים בצוותים מגוונים היא קריטית.
עובדים שמסוגלים לעבוד היטב בשיתוף פעולה תורמים לסביבת עבודה חיובית, משפרים את ביצועי הצוות, ולעתים קרובות הם חדשניים יותר בשל חילופי רעיונות.
אינדיקטורים: ניסיון בפרויקטים מבוססי צוות, רקורד של שיתוף פעולה מוצלח, יכולת עבודה טובה בצוותים מגוונים ויחס שיתופי.
7 מיומנויות ניהול והשפעה:
יכולת ניהול אינה מיועדת רק לבעלי תפקידי ניהול. מדובר ביכולת לעורר השראה, להדריך ולהשפיע על אחרים, ללא קשר לתפקידו של העובד.
עובדים בעלי כישורי ניהול עוזרים להניע פרויקטים קדימה, להניע את חבריהם ולתרום לתרבות ארגונית של מצוינות.
אינדיקטורים: ניסיון בהובלת פרויקטים או צוותים, דוגמאות לנטילת יוזמה, יכולת השפעה חיובית על אחרים וחשיבה אסטרטגית.
The post 7 סוגי מיומנות שארגונים צריכים לחפש במועמדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post באיזו מידה מוכן שוק העבודה לקראת השינויים שצפויים עד 2030 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעקבות הדו"ח, המליץ מבקר המדינה על הקניית אוריינות דיגיטלית לתלמידים ולמורים, כמו גם לבוגרים מאוכלוסיות מעוטות אוריינות, בפרט האוכלוסייה הערבית והחרדית.
כמו כן בחן משרד מבקר המדינה את פעולות המדינה להגדלת מספר העובדים בענף ההייטק.
המסקנה המשותפת של הביקורות של מבקרי המדינות שהשתתפו בבדיקות היתה, שאוריינות דיגיטלית נדרשת בכל שכבות האוכלוסייה ולכן על הממשלות להשקיע בפיתוחה, תוך קביעת יעדים מדידים לכך.
תחום נוסף שעסקו בו משרדי מבקר המדינה האיטלקי והצפון מקדוני, מתייחס למערך הקצבאות ולשירותי התעסוקה בהקשר של שוק העבודה המשתנה.
משרד מבקר המדינה האיטלקי מצא כי יותר מ-1.2 מיליון משקי בית קיבלו קצבת הכנסה אזרחית של כ-570 יורו בממוצע לחודש, כשני שליש מהם בדרום איטליה, וכי הקצבה הוכיחה עצמה ככלי להפחתת עוני אבל לא ככלי למדיניות פעילה בשוק העבודה.
משרד מבקר המדינה הצפון מקדוני ציין, כי הצעירים מהווים כ-20% מבין המובטלים במדינה, ומצא כי תוכניות פעולה לאומיות בנושא יושמו באופן חלקי, וכי לצעירים חסרים הכישורים הנדרשים בשוק העבודה.
הדו"ח הבינלאומי של מבקרי המדינות סקר גם יוזמות מקומיות להתמודדות עם השינויים בשוק העבודה.
מהדו"ח עולה, כי בדומה לפורטל 'עבודאטה' שפיתחה זרוע העבודה בישראל לניתוח מגמות בשוק העבודה, כישורים נדרשים בעבודות שונות ואופן ההכשרה אליהן, גם בבולגריה פותח מיזם דומה, המציג בין השאר את תחזיות שוק העבודה.
היוזמה של האיחוד האירופי בנושא זה, היא קידום מדיניות לגבי מערכות החינוך, כמו גם לגבי הכשרות מקצועיות ולמידה לאורך החיים, במטרה להתאימן לשוק העבודה המשתנה.
מהדו"ח עלה, כי בפינלנד מיושמת רפורמה בנושא הלמידה לאורך החיים. בישראל חלק מהמענה לכך הוא באמצעות הפלטפורמה 'קמפוסIL', המאפשר למידה מקוונת.
גם באיטליה ובקוריאה יש פלטפורמות דומות ללמידה מקוונת ולשיפור החינוך הדיגיטלי והלמידה הדיגיטלית לתלמידים ומבוגרים.
הדו"ח המשותף מדגיש את הצורך בהשקעה בהון אנושי, ובפרט את הצורך בהשקעה בשיפור הכישורים והמיומנויות של התלמידים המהווים את עתודת ההון האנושי העתידי.
בנוסף על כך, נדרש גם לשפר ולשכלל את הכישורים של העובדים כיום בשוק העבודה, בפרט של העובדים בעלי המיומנויות הנמוכות, כך שיוכלו להשתלב בשוק העבודה המשתנה במשרות הנדרשות לכישורים גבוהים יותר.
בכלל זה מדובר על יכולת לפתרון בעיות, יצירתיות וכישורי חשיבה. בנוסף, ניתן לזהות, כבר עתה, ירידה בדרישה לעבודות רוטיניות או כאלה המתבססות על יכולת פיזית.
שינוי זה התחזק ובלט במיוחד בתקופת הקורונה. מבקרי המדינות ציינו, כי משבר הקורונה יכול לשמש הזדמנות לממשלות, לחולל את השינוי הנדרש, ולהשקיע בפיתוח כישורים ומיומנויות של כלל העובדים והתלמידים, ועל ידי כך להבטיח את שילובם המיטבי בשוק העבודה המשתנה.
The post באיזו מידה מוכן שוק העבודה לקראת השינויים שצפויים עד 2030 first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 כישורי הליבה שכל מנהל נדרש להם בניהול מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כחלק מ:
התפשטותו של נגיף הקורונה הביא בשבועות האחרונים לא מעט ארגונים לאמץ את הגישה ההיברידית – שילוב של עבודה מהבית / משרד.
כתבות ומאמרים רבים עסקו עד כה במשמעות מנקודת מבט העובד ופחות במה נדרש מהמנהלים על מנת לצלוח את השינוי הזה.
ניהול וירטואלי דורש ממנהלים להשתמש באותם כישורי ניהול טובים בהם הם משתמשים בסביבת עבודה פנים אל פנים. מנהלים, במצבים של פנים אל פנים, איכשהו מצליחים להסתדר מהסיבה שהם נשענים על היחסים הבין אישיים שלהם עם עובדים.
בניהול מרחוק אין למנהלים הזדמנויות לשיחות חולין בפרוזדור, שמתרחשות בסביבת עבודה פנים אל פנים, ולכן הם נוטים לקיים פחות אינטראקציות עם המדווחים הישירים שלהם. "זה אומר שכל אינטראקציה שמתרחשת היא משמעותית עוד יותר" אומר אלמוגי.
"לאנשים שמנהלים ממרחק לעתים קרובות אין את רשת הביטחון שקשרים אישיים או הזדמנויות לתקשורות בלתי פורמאליות יכולים לספק. לכן, לאופן בו מנהלים פועלים יש השפעה הרבה יותר גדולה, לטוב או לרע, בסביבת העבודה הווירטואלית".
חשבו על ישיבה שמנוהלת גרוע, כשהיא מתקיימת פנים אל פנים, זה מתסכל ומטריד. שיחת ועידה שמתנהלת מרחוק, ולא בדרך טובה, גרועה אף יותר כי הנוכחים מרגישים פחות מחויבים להקדיש תשומת לב. אנשים מתחילים לעשות משימות שונות במקביל והקבוצה מאבדת מיד את הסינרגיה שלה.
ניהול וירטואלי דורש דפוס חשיבה חדש לחלוטין!
כיצד אני שומר על קשר? כיצד אני מטפח אמון? כיצד אני מספק משוב? אפילו משהו בסיסי כמו כיצד אני יודע שהם עובדים? כל זה דורש אסטרטגיה ותפישת ניהול חדשה.
על מנת לעזור למנהלים וירטואליים להתחיל לפעול מהר, אלמוגי מציע להתמקד ב 3 כישורי ליבה חיוניים: להיות קשוב ולהקדיש תשומת לב, טיפוח ופיתוח קהילתיות והאצת ביצועים והתפתחות.
3 כישורי ליבה ובסה"כ 12 התנהגויות שיסייעו למנהלים לנהל בהצלחה צוותים ואנשים מרחוק:
להיות קשוב ולהקדיש תשומת לב
מנהיגים צריכים להיות קשובים ולהקדיש תשומת לב בשיחות שלהם עם חברי צוות. זה חשוב פנים אל פנים וחיוני עוד יותר בסביבת עבודה וירטואלית. תשומת לב פירושה לדעת מהן השאיפות והמוטיבציות, מהם הצרכים וההתנסויות של חברי הצוות, ולהכיר בשינויים כשהם מתרחשים. כיוון שעבודה אפקטיבית בסביבה וירטואלית דורשת מידה רבה של עצמאות, מנהיגים חייבים לתקשר כל הזמן את הרצון שלהם להתחבר באופן אישי עם חברי הצוות.
- להיות נוכח – "אנחנו מעבירים הרבה מאוד זמן בביצוע משימות מרובות בו זמנית בסביבה מרוחקת. אך מהי ההשפעה כשאנחנו לא קשובים לגמרי למישהו בטלפון או בפגישת זום? מנהלים צריכים להקפיד להיות יותר קשובים בפגישות ובשיחות ולעזור גם לאחרים להיות קשובים יותר"
- תשומת לב להבדלים בין אנשים – "זה מתחיל בצורך לדעת מה מניע כל אדם ובאיזו גישה לנקוט בסביבת עבודה וירטואלית. זה גם אומר ללמוד להכיר את העדפות העבודה האישיות של אנשים. איך הם אוהבים לתקשר? מתי הם הכי אנרגטיים?"
- בקשת משוב – "דבר אחד שהמחקר שלנו גילה הוא שמנהלים וירטואליים בדרך כלל לא מבקשים משוב מחברי הצוות שלהם. במפגש אישי פנים אל פנים, משוב לא מילולי מאפשר לכל אדם להתאים את עצמו. בסביבה וירטואלית, המנהל צריך להיות ישיר יותר ולבקש את המשוב."
- מנהיגות עם כוונה – "המנהיג צריך להקדיש רגע ולחשוב לפני שהוא פועל. איזו אנרגיה אני רוצה להביא לפגישה הזאת, לאינטראקציה הזאת, לשיחת הטלפון הזאת? איזו תחושה אני רוצה שתהיה לאדם השני לאחר מכן? עד כמה אני רוצה לספק לו מסגרת ותמיכה? ולאחר שזיהיתי את כל הכוונות שלי, כיצד אני עושה את המיטב כדי שהכוונות שלי יישאו פרי?"
לפתח ולטפח קהילתיות
רוב המנהיגים לא יודעים להעיד עד כמה הם מחברים את האנשים לארגון ולצוות מעצם נוכחותם במקום. בניהול פנים אל פנים מסגלים לעצמם מנהלים סממנים חברתיים ומוסכמות בכך שהם מתבוננים בהתנהגות, בלבוש, בשפה ובדפוסי התקשורת. מנהלים וירטואליים אפקטיביים צריכים להקדיש חשיבה ולשקוד על חיבור חברי הצוות לארגון הגדול יותר בכך שהם מקדמים שיתוף פעולה, יוצרים את תרבות הצוות ועוזרים לעובדים להתאחד ולבנות רוח קהילה.
- בניית אמון – "זאת נקודת המוצא של קהילה. זה קריטי עבור מנהל להיות אמין ומגיב בסביבה מרוחקת. כל מנהיג חייב להקדיש זמן כדי להגדיר זאת. זה אומר לקבוע מוסכמות ברורות או צורות עבודה כדי שאנשים ידעו למה לצפות אם הם שולחים למנהיג הודעה בצ'ט לעומת הודעה באימייל. בסביבה וירטואלית קל להיות רחוק מהעין ורחוק מהלב."
- מתן תמיכה טכנולוגית – "מנהלים צריכים לוודא שלאנשים יש את הכלים והטכנולוגיה שהם צריכים. זוהי סוגיה מרכזית כעת. זה חלק מהותי ליצירת ביטחון להפגין אכפתיות ולאפשר הצלחה"
- להשקיע בקשר – "אחד האתגרים בעבודה מרחוק הוא שאנשים יכולים להתחיל להרגיש שהם חלק ממכניזם טכני, משתמשים בהם כדי לעשות את העבודה. אימיילים ופגישות מיועדים לחילופי דברים בלבד. מנהלים צריכים להקדיש זמן לחיבור רגשי, לשוחח, להתעניין, לבדוק מה קורה ולהישאר מחוברים. בין אם זה בתחילת פגישה אישית או פגישת צוות, הם צריכים לנצל את חמש הדקות הראשונות לטיפוח היחסים ליצירת פתיחות ונוחות לשאול איך הם מסתדרים ומה התוכניות שלהם."
- לחגוג הצלחה – "זהו היבט נוסף של חיי העבודה שלעתים קרובות נשכח בעולם הווירטואלי. אנחנו מסיימים פרויקט אחד ופשוט עוברים לפרויקט הבא או שמישהו מציין אירוע משמעותי ואנחנו לא מכירים בזה. לחגוג פירושו להכיר בתרומה האישית ובתרומה של הצוות. לחפש דרכים לעשות זאת בעולם הווירטואלי. אחד הדברים האהובים עליי בעבודה עם צוותים כלל עולמיים גדולים הוא לדעת מהם החגים שלהם. אנחנו מבקשים מחברי צוות להסתובב עם המחשב הנייד שלהם בבית ולהראות לנו מהם עשו לכבוד החג. זו דרך נהדרת ליצור תרבויות וקהילות אחרות."
האצת ביצועים והתפתחות מקצועית
קל להפסיק לעקוב אחרי צורכי ההתפתחות של אנשים שעובדים בסביבה וירטואלית. מנהלים וירטואליים צריכים להישאר ממוקדים בצורכי חברי הצוות להכוונה ולתמיכה לטווח הקצר, כמו גם שאיפות קריירה ושאיפות אישיות לטווח הארוך. זה מגביר את הסיפוק, בונה נאמנות ויוצר עובד בעל ערך רב יותר.
- התמקדות בהספק – "ראשית, מנהלים וירטואליים לא צריכים לדאוג לגבי מה שאנשים עושים כל רגע. במקום זאת, הם צריכים להבהיר מה הם רוצים שאנשים ישיגו ולהתמקד בזה. אם מגשימים את השאיפות, המנהל לא צריך לדאוג כיצד ומתי אנשים עושים את עבודתם. אנשים רבים עובדים בסביבות לא אידיאליות בביתם עם התנגשות בין סדרי עדיפויות שיכולה להוביל לשעות עבודה לא שגרתיות."
- לעודד אותם להסתמך על עצמם – "בניית הסתמכות עצמית פירושה לקבוע שאיפות ברורות ולאחר מכן לבדוק באופן סדיר כדי לראות מה צריך במונחים של הכוונה ותמיכה. אנחנו ממליצים להשתמש בשאלות קואוצ'ינג."
- לקדם נטוורקינג – "קיימות שתי סיבות מדוע אנחנו מדגישים נטוורקינג בתור הרגל רצוי: אחת, זה מחבר בין אנשים, ושתיים, זה אומר שמנהלים לא צריכים לעשות את כל הקואוצ'ינג בעצמם – ולא יקרה מצב שיצפו מהם להיות המומחים כל הזמן. השאיפה היא לעזור לחברי צוות ליצור קשרים עם אנשים אחרים שהם יכולים לפנות אליהם לקבלת עזרה."
- לסייע בפיתוח קריירה – "אם מנהיג לא מנהל דיוני פיתוח קריירה עם העובד המרוחק שלו, מישהו אחר יעשה זאת. המנהל צריך לשוחח עם הכפיפים הישירים שלו בנוגע לקריירה שלהם, באילו תחומים הם היו רוצים להתפתח ואיזו עזרה הם צריכים."
תוכנית Leading Virtually של Blanchard מיועדת לעזור למנהלים, בכל הרמות, לפתח את כישורי המנהיגות שלהם במהירות ובהצלחה.
לדברי אלמוגי, "מנהלים פועלים יותר ויותר בסביבה בה הם לא נפגשים פנים אל פנים עם האנשים שהם מנהיגים – והם צריכים לדעת כיצד להנהיג אנשים כשמגע מתנהל מרחוק. אצל מנהיגים רבים, שמנהלים חברי צוות שעובדים במיקומים שונים ומתכנסים לעיתים רחוקות, יש צורך הולך וגובר לפתח אצל אותם אנשים מודעות ויכולת לעבוד טוב יותר ביחד".
The post 3 כישורי הליבה שכל מנהל נדרש להם בניהול מרחוק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 דברים לעשות במשך היום כדי לשפר את ההצלחה בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מיומנות 1
למד להתחיל את היום עם שאלה כדי לשפר את המיקוד. שאל את עצמך: מהו הדבר היחיד שאני מחויב להשלים היום?
מדוע מיומנות זו מועילה לך בטווח הארוך:
אתה מאמן את המוח שלך להתמקד במה שחשוב לך ביותר. זה אומר שאתה לא מבזבז חשיבה על דברים שהם טריוויאליים ולא רלוונטיים בכל דרך שהיא.
אתה מקבל תחושה של מטרה. כאשר אתה מתמקד בהתחייבויות האישיות שלך, זה נותן משמעות לעבודה ולהשקעה שלך, עוזר לך להבין שיש לך משהו בעל ערך לתרום ומשפר את איכות חיי היום יום שלך.
אתה חוסך זמן: לדעת מראש מהי המשימה שעליך להשלים אומר שאתה לא תבזבז שעות על הערכת סדרי עדיפויות מרובים לאורך כל היום ותתהה אם היית צריך לעשות דברים אחרת.
אתה עוזר למוח שלך לבצע חשיבה בצורה אופטימלית יותר: להתחייב רק לדבר אחד לא אומר שאתה תתבטל ולא תעשה את שאר המשימות שלך. למעשה, זה ישחרר את המוח מהמחשבות העמוסות ויספק לו מקום להתרכז במטרה החשובה ביותר של היום.
מיומנות 2
להניע את הגוף והנפש על ידי הכנת ארוחת בוקר מהירה.
מדוע צריך לאכול ארוחת בוקר:
אתה מגביר את כוח המוח שלך על ידי כך שאתה נותן למוח את החומרים המזינים שהוא צריך כדי לתפקד בצורה אופטימלית
אתה נותן לעצמך את הדלק שאתה צריך כדי ליצור אנרגיה, כך שאתה יכול לעשות דברים.
אתה גם משפר את המיקוד ואת הריכוז על ידי בחירת מזונות המשפרים את הזיכרון ואת הפונקציה הקוגניטיבית.
מיומנות 3
להקדיש 5 דקות של היום שלך להגיד "תודה" על האנשים והדברים שיש לך בחיים.
מדוע חשוב לפתח פרקטיקה זו של הכרת תודה:
הכרת תודה מנווטת את המוח שלך ומנחה אותו לחשוב על דברים חיוביים (דברים טובים שיש לך בחיים – במקום דברים שאין לך) וזה מונע תסכול על דברים שלא הצלחת עדיין להשיג.
זה עוזר לך לראות את החיים בשפע במקום את הריק, אשר מתורגם ללחיות חיים של שפע במקום חיים של מחסור.
זה יוצר צליל חיובי ליום שלך שיכול להשפיע לא רק 24 שעות ביממה, אלא לשפר גם את הגישה הכללית כלפי החיים.
תתחיל בקטן. התמקד רק ב- 3 דברים שאתה אסיר תודה לגביהם היום. זה יכול להיות הדברים הפשוטים ביותר: שיש לך מיטה חמה לישון בה; גג מעל הראש שלך; בני משפחה, חבר או בן זוג שאוהב אותך, אנשים שאתה יכול לסמוך עליהם. ובהמשך – חינוך או עבודה אשר יעצימו אותך לקחת אחריות על החיים שלך ולהיות עצמאי.
The post 3 דברים לעשות במשך היום כדי לשפר את ההצלחה בעבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post כיצד להפוך לאדם האמין ביותר בחדר? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כאשר הדברים הללו אמינים הם מניבים קשרים ותוצאות. עסק המספק תוצאות אמינות נשען על אנשיו האמינים עצמם. כך, אמינות העסק מתחילה בכוח אדם מהימן שמפעיל אותו. אין ספק כי האמינות הינה הכרחית וחשובה להצלחה היומיומית, השאלה החשובה ביותר לשאול היא "כמה אמין אני?"
אנחנו רוצים לאסוף אנשים אמינים בחיינו, אנחנו לא רוצים להתמודד עם אלו שאינם. אנשים אמינים יוצרים ומשמרים חברים בקלות רבה יותר, יוצרים קשרים עמוקים יותר, ומקבלים את ההזדמנויות הטובות ביותר. הם זוכים ליותר אוטונומיה בעבודה, יש להם יותר ביטחון עצמי, הם חיים ביושר, והמצפון שלהם נקי. כדי להבין את היתרונות של להיות אמין, להלן מספר פעולות שתוכל לבצע.
ניהול התחייבויות
להיות אמין לא אומר להגיד כן לכולם. נהפוך הוא, אנשים מהימנים משתמשים בשיקול דעת כשהם נותנים הבטחות לאחרים. עם זאת, רוב האנשים נוטים להחליק על התחייבויותיהם כי הם מעריכים באופן מוגזם את הזמן הפנוי שלהם כאשר הם רוצים לרצות אחרים. לכן, כדי לנהל תפקוד באופן מהימן יותר יש לנהל היטב את ההתחייבויות: שאל את עצמך אם מחויבות כלשהי שהבטחת היא בעדיפות גבוהה בשבילך. אם היא בעדיפות נמוכה בשבילך היום, מה באמת ישתנה כדי להעביר אותה לעדיפות גבוהה עד מחר?
דגש על ציר הזמן
הדגש על ציר הזמן (כאשר העבודה נעשית) לעומת מועדים (כאשר העבודה צפויה). כיוון שאנשים נוטים לחשוב שמשימה תידרש לפחות זמן ממה שהיא מצריכה בפועל, הכפל את הערכת הזמנים שלך כדי להבטיח שהיא תתאים להתחייבויות האחרות שלך.
לדעת מתי לומר לא
אחד הדרכים להבטיח אמינות היא לדעת מתי לומר לא. אפשר אפילו לומר כן עם הסתייגות – העיקר שלא להבטיח דברים שלא תעמוד בהם. הגדר מחדש את המונח "נימוס" כיוון שאם תוכל לפייס את הצד השני על ידי כך שתסכים לבקשה ובסופו של דבר תאכזב כיוון שלא תעמוד בה, הצד השני ייפגע הרבה יותר. ואתה, תצא הרבה פחות אמין מאשר אם תסרב בנימוס מלכתחילה.
לתקשר באופן יזום
הימנע מהפתעות. אם אתה רואה כי לא תעמוד בזמני ההגעה לפגישה לדוגמה, בגלל נסיבות איומות ובלתי צפויות, אפשר לאדם השני לדעת זאת בהקדם האפשרי. אף פעם אל תחכה לרגע האחרון שאולי משהו יסתדר כדי לעדכן אותו – מקסימום תוכל לתאם מחדש. התקשר באופן יזום ועדכן את האדם השני מתי תוכל לפגוש אותו במקום לתת לו לתהות איפה אתה. השב לפניות ולמיילים בתוך 24 עד 48 שעות, גם אם זה רק אומר "קיבלתי את זה ואחזור אליך בשבוע הבא." כאשר אתה משתמש בתירוצים ולא מאפשר לצד השני לדעת את הסטטוס שלך, אתה בעצם אומר, "אתה לא חשוב לי."
התחל וסיים
היוזמה והסגירה הם מערכי האמינות וההצלחה. הדרך הטובה ביותר לסיים חזק היא להתחיל חזק. לשמור על המילה שלך או פשוט לעשות את הדבר הנכון הוא לעתים רחוקות נוח, אך אנשים אמינים באמת מאפשרים למעשיהם להתעלות מעל התירוצים שלהם.
The post כיצד להפוך לאדם האמין ביותר בחדר? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מה מעסיקים מחפשים אצל מועמד? התכונה המרכזית שמעסיקים תרים אחריה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעוד שהאמינות האישית היא חיונית במקום העבודה, צורות אחרות של אמינות משפיעות אף הן על ביצועי העובדים- כגון אמינות הניהול, אמינות החברה וכד'.
המנהלים כיום מודעים לחשיבות ואף להכרחיות תכונת האמינות אצל העובדים שלהם כאמצעי לעמידה ביעדים ובמשימות, להשגת שביעות רצון מצד הלקוחות ולטובת המשימה והחזון של החברה.
כל דבר פחות מדרישה לעובד אמין, מטפח כוח עבודה המעמיד את האינטרס העצמי בראש סדר העדיפויות שלו כשהחברה וצרכיה עומדת במקום האחרון.
ניהול ביצועים
אמינות בהערכת ביצועים וניהול חיונית גם לטובת ביצועי העובד. על העובדים להבין כי הערכת הביצועים היא אינדיקטור מהימן לבחון את ביצועיהם בפועל ושהשכר והתמריצים שלהם קשורים ישירות לביצועים. כאשר עובדת נתפס כחסר אמינות והוגנות הוא לא יזכה לתגמולים עבור עבודתו והוא עלול להיות עוד פחות מחויב לארגון ולמטרותיו.
אמינות היא אחת התכונות הבולטות שמעסיקים מחפשים אצל מועמדים לעבודה. טל דבי, מנהלת משאבי אנוש בחברת Energy Team, אומרת: "כיוון שבעידן של היום נותנים מרחב רב בעבודה ורוב המשרות כיום הן משרות אמון, חשוב למעסיק לדעת שניתן לסמוך על העובד ללא פיקוח צמוד אליו".
"עובד שמוביל ומקצועי במרחב עבודתו, נותן גם שקט למעסיקיו, דבר שחשוב מאוד למעסיק. הדבר האחרון שהמעסיק רוצה הוא להיות בתפקיד "הגננת" ולדעת שצריך לדגום כל פעם מחדש את העובד ולעקוב אחר מהלך עבודתו. ללא אמינות יהיה קשה מאוד למעסיק להרחיב את תפקיד העובד ובמקרים מסוימים אף לצמצמו". דבי מציינת.
כיצד מראיינים בוחנים את מידת האמינות של המועמד?
"כדי לבחון את מידת האמינות, המראיין ישאל את המועמדים באמצעות שאלות על פעולות קטנות שלא הולמות את ערכיה של החברה. כגון: איך תגיב אם תראה את אחד העובדים עושה משהו קטן שלא תואם ולא מקובל".
כיצד ניתן לשפר את האמינות בחברה?
"אמינות במקום העבודה עשויה להשתפר במגוון דרכים. מנהלים ומפקחים צריכים להוביל בדוגמה ולנקוט צעדים כדי להבטיח כי תהליך ניהול הביצועים אמין. כמו כן, על הארגון ליישם מדיניות ונהלים שנועדו להבטיח את ההשלכות על מי שחוסר אמינותו מפריע לביצועים ארגוניים. הדרכה עבור עובדים בודדים ללימוד ניהול זמן ומיומנויות ארגוניות גם כן יכולה לשפר את ביצועי העובדים".
The post מה מעסיקים מחפשים אצל מועמד? התכונה המרכזית שמעסיקים תרים אחריה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 4 דרכים להרגיש יותר ביטחון במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>צבירת בטחון ואמון במקום העבודה עובדים דרך ארוכה. במקרים מסוימים, אנשים פורחים לא רק בגלל האיכות של העבודה שלהם, אלא בגלל הדרך הבטוחה שהם מציגים את עצמם ואת הרעיונות שלהם.
הנה החדשות הטובות: ניתן לזייף בטחון עצמי באמצעות הדרכה ותרגול, ולאחר זמן מסוים של זיוף זה יתחיל להיות אמיתי. עם קצת תרגול אתם לא רק תשמעו בטוחים יותר, אתם גם תרגישו את זה.
מוכן לגייס את הביטחון העצמי הפנימי שלך? כיצד תוכל להאמין בעצמך כך שאחרים יאמינו בך גם?
רשום לעצמך הערות
אף אחד לא יזלזל בך על כך שאתה מביא פתקים עם הערות למצגת שלך, לפגישה עם המנהל או לשיחה עם לקוח. אם אתה מרגיש כי באמצעות הבטחון שההערות שרשמת לעצמך מספקות אתה תיראה בטוח בעצמך, זה לא ייראה פחות מקצועי שתבוא עם פתקים. להפך, זה יראה שאתה יסודי ורוצה לוודא שתכסה את כל הנקודות שאתה רוצה להעביר במהלך המצגת או הדיון. מה שחשוב הוא שתנסה להתנגד לדחף לקרוא את ההערות שלך מלה במלה, אם כי להציץ בהם רק בעת הצורך. לפעמים עצם הידיעה שההערות שלך בקרבת מקום אם תצטרך אותן, משרה בטחון.
התמקד בקהל שלך
אם אתה מפנה את המיקוד ממך והלאה, לקהל, אתה תהיה פחות מודע לעצמך ולכן בטוח יותר. הדגש צריך להיות על מה שהקהל שלך צריך ומה שאתה רוצה להעביר להם. ההתמקדות הזו תסייע לך להשתחרר מהמחשבות והחששות כי אתה למעשה תחשוב על צרכי הקהל שלך, ולא על עצמך. יתרון נוסף של התמקדות באנשים שאתה מדבר איתם הוא שאתה תוכל לקרוא את האווירה והעניין בחדר ולהתאים את הטונים בהתאם.
תסתכל על אנשים
תחשוב על פעמים בהם נתקלת באדם שהרגיש עצבני, ביישן או אשם. הוא וודאי הביט למטה, לצד השני של החדר, או לכל מקום אחר חוץ ממך.
אנשים בטוחים לא נרתעים מקשר עין. לכן הקפד להסתכל על אנשים כאשר אתה מדבר איתם וחשוב יותר, להסתכל עליהם כשהם מדברים. זה מראה שאתה מקשיב ואכפת לך ממה שיש להם להגיד. זה גם שולח את המסר הנכו ן שאתה בטוח בעצמך וביכולות שלך.
שום דבר לא מראה יותר ביטחון מקשר עין. קשר עין מראה שאתה מתכוון למה שאתה אומר ואתה לא מפחד להגיד את זה. זה חשוב במיוחד כאשר מתקשרים חדשות רעות או קשות.
הייה ישיר
לבטים, השהיה, או שימוש במיליות קישור רבות מידי, משדרים חוסר ביטחון, לכן נסה לא להשתמש בכל הדברים הללו. נסה להימנע משימוש במילים כמו 'אני מתכוון', 'מצטער' או 'אני חושב'..' תרגל להגיד בדיוק את מה שאתה חושב מבלי לגמגם או להשתמש במילים מקדימות.
The post 4 דרכים להרגיש יותר ביטחון במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אילו מיומנויות רכות מעסיקים רוצים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מדוע חברות מדרגות מיומנויות אלו במקום גבוה כל כך? להלן המיומנויות הרכות החשובות ביותר למעסיקים:
יכולת פתרון בעיות
מעסיקים מגייסים אנשים כדי לפתור בעיות. לכן, אין זה מפתיע כי פתרון בעיות נמצא בראש רשימת הכישורים המבוקשים ביותר. פתרון בעיות כולל חשיבה ביקורתית – היכולת לשאול את השאלות הנכונות כדי להגדיר את הבעיה, ולאחר מכן בחינת הראיות וניתוח פתרונות שונים לצורך בחירת מהלך הפעולה הנכון.
בני דור המילניום הם הדור הגדול ביותר בכוח העבודה כיום, אך על פי מחקר שנערך לאחרונה על ידי MindEdge בארה"ב נמצא, כי רבים מהם לוקים רבים בחוסר מיומנויות של חשיבה ביקורתית.
כיום, על פי מומחים, זה לא מספיק לקבל קבוצה ספציפית של מיומנויות טכניות או משמעת ספציפית, אלא יש צורך לטפח חשיבה ביקורתית רחבה יותר כדי להתמודד עם האתגרים העומדים בפני כולם.
בדומה לשרירים בגוף, גם חשיבה ביקורתית ניתן לפתח. חשיבה ביקורתית היא מיומנות שניתן ללמוד באמצעות תרגול של יסודות – לדוגמה, אוריינות מידע, פתרון בעיות אינטגרטיביות, עיצוב וחדשנות. ניתן ללמוד כיצד לקרוא ולנתח מידע, ולאחר מכן לבחור בגישה יצירתית לפתרון בעיות כאשר לעיתים קרובות התוצאה היא בפתרונות טובים יותר.
יכולת עבודת צוות
עבודת צוות היא מונח כללי הכולל אמון, הקשבה אקטיבית, בקשת עזרה ומתן עזרה בעת הצורך, אחריות משותפת, קבלת נקודות החוזק והחולשה של אחרים, פתרון קונפליקטים וביקורת בונה.
כאשר העבודה הופכת יותר ויותר שיתופית, העובדים חייבים להיות מסוגלים לאמץ מגוון דעות וחוות דעת. וכיוון שמקום העבודה עצמו הופך להיות מגוון ומקיף יותר, יכולת העובדים לעבוד טוב עם אחרים היא חיונית להצלחת הארגון.
תקשורת כתובה
העובדים בכל רמה זקוקים למיומנויות תקשורת בכתב. החל משליחת הודעות דוא"ל ועד כתיבת הודעות ומסמכים אחרים, היכולת לכתוב ביעילות וגם להבין מה שנכתב – היא מיומנות הכרחית.
על העובדים לתקשר עם עמיתים לעבודה, עם פקידים ועם המנהלים בנוסף ללקוחות ולשותפים עסקיים, ואפילו עם הציבור הרחב. לפני שהם אפילו מתקבלים לעבודה, הם צריכים להגיש קורות חיים מלוטשים ומכתב נלווה איכותי.
העובדים הם שגרירי מותג עבור החברות בהן הם עובדים והתקשורת הכתובה שלהם היא השתקפות של הארגון. דקדוק, שגיאות כתיב ופיסוק רע מהווים השתקפות שלילית על החברה.
מנהיגות
חברות צריך יותר מאשר רק עובדים. הם גם זקוקים לאנשים בצינור ההולכה: מנהיגים עתידיים. מנהיגים פוטנציאליים צריכים להחזיק בכל הכישורים המפורטים לעיל, אך עליהם להיות מסוגלים גם להניע אחרים, להאציל משימות, לנהל קונפליקטים ולהציג אינטליגנציה רגשית.
The post אילו מיומנויות רכות מעסיקים רוצים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>