גיל 45 כבר מזמן לא נחשב לזקן, אבל עובדים בגיל הזה עדיין נתקלים בחסמים ייחודיים שנקראים לעיתים גילנות שקטה (Silent Ageism).

פרדוקס גיל ה-45 בארגונים הוא, שמצד אחד, מדובר בעובדים בשיא כוחם המקצועי, יציבים ומנוסים.

מצד שני, הם הראשונים להיפגע משינויים טכנולוגיים ומתפיסות מיושנות של מנהלי משאבי אנוש, מנהלי גיוס וחברות השמה.

למעשה, הנושא של העסקת בני 45 ומעלה הוא אחד הפרדוקסים הבעייתיים ביותר בשוק העבודה.

מצד אחד, מדובר בדור שנמצא בשיא כוחו המקצועי: יש להם ניסיון מעשי עשיר, ביטחון תעסוקתי, יכולת פתרון בעיות מורכבות ואינטליגנציה רגשית גבוהה.

מצד שני, מחקרי שוק מראים כי דווקא סביב גיל זה מתחילה להיווצר תקרת זכוכית שקופה.

עובדים בגילאי 45 ומעלה שנפלטו ממעגל העבודה נתקלים בקשיים עצומים לחזור אליו, או סובלים מתפיסות סטראוטיפיות לגבי יכולתם להסתגל לטכנולוגיות חדשות כמו בינה מלאכותית.

שוק העבודה בישראל מול שוקי עבודה במדינות מערביות:

מהשוואה של נתוני חברות המחקר המובילות, בין ישראל למדינות ה-OECD עולה תמונת מצב מורכבת.

מדו"חות עדכניים של ה-OECD, ישראל נמצאת במקום גבוה יחסית במדד שיעור התעסוקה של בני 45-54 עם תעסוקה של כ-80 אחוזים של בני גילאים אלה.

זהו נתון הגבוה מהממוצע במדינות אירופה, העומד על כ-76%. עם זאת, ממחקרים של חברת המחקר גרטנר עולה, כי בישראל, כחברה מוטת הייטק וטכנולוגיה, הפער הדיגיטלי מורגש מוקדם יותר.

בישראל, בני 45 ומעלה מדווחים על קושי רב יותר לעבור את שלבי הסינון הראשוניים, הנערכים לעיתים על ידי מערכות גיוס אוטומטיות, בהשוואה לעמיתיהם בארה"ב או בגרמניה.

נאמנות ארגונית מול עלויות גיוס:

ממחקר של מכון גאלופ עולה, כי עובדים מעל גיל 45 מציגים שיעורי שימור הגבוהים בכ-40% בהשוואה לבני דור המילניום וה-Z.

בעוד שעובדים צעירים נוטים להחליף מקום עבודה בכל שנה וחצי בממוצע, עובדים בני 45 ומעלה מחפשים יציבות. עבור ארגונים, מדובר בחיסכון כלכלי עצום בעלויות גיוס והכשרה.

מנוע הצמיחה של הצוותים הרב-דוריים:

ממחקר של חברת הייעוץ מקינזי עולה, כי חברות המשלבות באופן יזום עובדים מבוגרים בצוותי פיתוח וניהול, נהנות מפריון עבודה הגבוה בכ-19% מהמתחרות.

הניסיון המצטבר של העובד הוותיק, משמש כמבוגר האחראי שמייצב את הצוות ומאזן את הדינמיות של העובדים הצעירים.

תפקידו של מנהל משאבי האנוש – ניפוץ הסטיגמות:

כדי ליהנות מהיתרונות של עובדי קבוצת גיל זו, על מנהלי משאבי אנוש לפעול באופן אקטיבי לניפוץ מיתוסים מיושנים.

החשש הנפוץ של מעסיקים מפני דרישות שכר גבוהות מדי או חוסר גמישות טכנולוגית מתברר במחקרים רבים כלא מבוסס.

בני 45 ומעלה הם 'מהגרים דיגיטליים' מיומנים, שאימצו את מהפכת המחשוב והסמארטפונים לאורך כל חייהם הבוגרים, ורבים מהם מגלים פתיחות ונכונות גבוהות ללמידת מיומנויות חדשות ולהסבה מקצועית.

בסיכומו של דבר, העסקת עובדים מעל גיל 45 אינה רק מעשה של אחריות חברתית, אלא אסטרטגיה עסקית רווחית וחיונית.

בעולם שבו שוק העבודה סובל ממחסור בידיים עובדות מיומנות, ומשיעורי עזיבה גבוהים של עובדים צעירים, הנתונים העולים ממחקריהן של חברות המחקר מוכיחים באופן ברור, כי הניסיון, היציבות והחוסן שמביאים עמם העובדים בני ה-45 ומעלה הם בדיוק המנוע שיכול להזניק את הארגון קדימה.

The post למה שוק העבודה מפספס את העובדים המנוסים ביותר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אלא שמתברר שלעובדים מבוגרים ומנוסים יותר, יש יתרונות ברורים ובעלי ערך עבור מקום העבודה המתפתח המבוסס על בינה מלאכותית.

זאת, במיוחד משום שבינה מלאכותית הופכת יותר ויותר משימות שגרתיות לאוטומטיות, ומדגישה את החשיבות של מיומנויות אנושיות ייחודיות ומומחיות עמוקה.

אם כן, אילו יתרונות יש לעובדים מבוגרים ולניסיונם בעבודה, בעידן הבינה המלאכותית.

שילוב הבינה המלאכותית הגנרטיבית (GenAI) משנה את מערך המיומנויות הנדרש בארגונים.

שינוי זה לרוב מעדיף את אנשי המקצוע המנוסים, שבמהלך הקריירה שלהם טיפחו מיומנויות שבינה מלאכותית אינה יכולה לשכפל ורכשו ידע שקשה לקודד.

להלן 3 היתרונות של עובדים מבוגרים במקום העבודה הדיגיטלי מבוסס הבינה המלאכותית:

1 מומחיות ושיפוט:

בינה מלאכותית היא כלי רב עוצמה לניתוח מערכי נתונים עצומים וליצירת תוכן, אך היא מטבעה חסרה הקשר, חסרת אינטואיציה מקצועית וחסרת יכולת לשיפוט אתי.

פירוש פלט בינה מלאכותית:

לעובדים מנוסים יש את ידע העמוק בתחום כדי להעריך באופן ביקורתי תובנות שנוצרו על ידי בינה מלאכותית, לאתר תוצאות בינה מלאכותית לא מדויקות, ולהבין מדוע נקודת נתונים חשובה בהקשר עסקי או היסטורי ספציפי.

בעלי הניסיון הם המסנן האנושי החיוני להמרת פלט גולמי של בינה מלאכותית להחלטות אסטרטגיות נכונות.

הגדרת הבעיה:

עובד מנוסה יודע לשאול את השאלות המדויקות ומהם המשתנים הנכונים שיש להזין למודל, דבר שעובדים צעירים או פחות מנוסים עלולים לפספס.

עובדים מבוגרים יכולים לכוון את הבינה המלאכותית ביעילות מכיוון שכבר יש להם חזון עמוק לתוצאה הרצויה.

2 מיומנויות אנושיות וניהוליות חיוניות:

ככל שהבינה המלאכותית משתלטת על ניתוח וכתיבה חוזרים ונשנים, היתרון של מיומנויות אינטראקציה אנושית מורכבות עולה בחדות.

מיומנויות רכות אלו הן לרוב הופכות יותר ויותר מדויקות הודות לשנים של ניסיון במקום העבודה.

אינטליגנציה רגשית:

עובדים מבוגרים מצטיינים בהדרכה, משא ומתן, ניהול קשרי לקוחות מורכבים ופתרון סכסוכים.

המשימות הללו דורשות אמפתיה, יכולת הסתגלות והשפעה חברתית. אלו הן תכונות שבינה מלאכותית אינה יכולה לחקות.

ניהול שינויים וחוסן:

לאחר התמודדות עם כמה שינויים טכנולוגיים (ממחשוב מוקדם ועד מהפכת האינטרנט), העובדים המבוגרים המנוסים מביאים פרספקטיבה חשובה על ניהול שינוי ארגוני, הצעת יציבות והרגעת צוותים צעירים יותר המתמודדים עם חרדה משיבושים הנגרמים על ידי הבינה המלאכותית.

3 ידע מוסדי ופרגמטיזם:

עובדים ותיקים נושאים את הזיכרון הארגוני. הקשר היסטורי זה הוא בעל ערך רב לכיוון אסטרטגי.

הפחתת סיכונים:

עובדים מבוגרים מבינים את הניואנסים של מה שנוסה בעבר, מדוע אסטרטגיות קודמות נכשלו, ואת ההשלכות הפוטנציאליות בעולם האמיתי של רעיונות חדשים המונעים על ידי בינה מלאכותית. פרגמטיזם זה עוזר לצוותים להימנע מטעויות יקרות וצפויות.

הרחבה אסטרטגית:

במקום להיות מוחלפים על ידי בינה מלאכותית, עובדים מבוגרים נמצאים בעמדה ייחודית לשימוש בבינה מלאכותית כמכפיל פרודוקטיביות עצום.

הם יכולים למנף בינה מלאכותית כדי להיפטר במהירות ממשימות כמו מחקר בסיסי או ניתוח חוזר, ויכולים להקדיש את זמנם להתמקדות בפעילויות בעלות ערך גבוה כמו אסטרטגיה וחדשנות ברמה גבוהה.

בשורה התחתונה, עובדים צעירים עשויים אמנם להצטיין במהירות אימוץ הטכנולוגיה, אבל העולם המונע על ידי בינה מלאכותית מעצים את הערך של חוכמה ושיקול דעת בדוקים, מה שהופך את כוח העבודה המבוגר והמנוסה לנכס הכרחי להתמודדות עם מורכבויות העתיד.

The post 3 יתרונות של עובדים מבוגרים וניסיונם בעבודה, בעידן ה-AI first appeared on HRUS משאבי אנוש.