נחזור לאביב 2020, המגפה הותירה את העולם כולו מסוחרר ואת שוק העבודה נאבק.  ראשית, הגיעו פיטורים מאסיביים של הסגר, שגרמו להאטה בשיעור האבטלה ל-14.7% באפריל 2020, לפני שירדו כאשר הכלכלה החלה להתאושש לאט אבל בטוח, והעסקים החלו להיפתח מחדש.  אבל אתגרים לא פסקו שם.  גורמים רבים לאחר תחילת המגפה ממשיכים להשפיע לרעה על יכולתם של עסקים למשוך ולשמר כישרונות.  במאמר זה נבחן כמה מהדינמיקות הללו.  ואולי חשוב מכך, הדו"ח הזה יהיה:

לזהות את ההעדפות החדשות והמתפתחות של העובד המודרני

שתף תובנה כיצד בעלי עסקים יכולים לרכוש כישרונות בצורה הטובה ביותר בשוק העבודה של היום לדון בחשיבות השמירה על העובדים וכיצד להפחית את נטיית העובדים להסביר כיצד יצירת תרבות חברה אטרקטיבית משנה עכשיו יותר מתמיד.

כלכלנים ומומחים לתעסוקה אינם צופים חזרה לדינמיקה של רכישת העבודה של פעם.  אז הגיע הזמן ליישר את אסטרטגיות הגיוס שלך כדי לענות על הדרישות החדשות והמתפתחות של העובד המודרני.

מספר רב של דינמיקות דרבנו את השינויים הדרמטיים בשוק העבודה הנוכחי, אך מספר גורמים בולטים כייחודיים, ראויים לציון מבחינה היסטורית ובעלי השפעה מזעזעת.

ההתפטרות הגדולה

בעוד שהתגובה הראשונית למגיפה גרמה לפיטורים מסיביים במגזר התעסוקה ב-2020, מעט מאוד מומחים בתעשייה צפו את המתקפה המסיבית של התפטרות העובדים בהתנדבות רק שנה לאחר מכן.  האם העובדים לא רוצים לחזור לעבודה?  זה לא כל כך פשוט.

ההתפטרות הגדולה, הידועה גם בשם "ההפסקה הגדולה" או "ההיערבבות הגדולה", גרמה לתסיסה חסרת תקדים בשוק העבודה.  מומחים רבים לתעסוקה מאמינים כי השבתה של מגפות, השבתה ועבודה ממודלים של עבודה מהבית הותירו עובדים רבים עייפים ומשקפים את עצמם על האיזון בין העבודה לחיים ועל הערך שלהם במקום העבודה.

מרכז המחקר פיו פרסם לאחרונה סקר אשר זיהה את הסיבות העיקריות לכך שעובדים בארה"ב עזבו את מקום עבודתם בשנת 2021.

הפתרונות

שוק העבודה המודרני מציג את האתגרים שלו, שכמעט כולם הוחרפו על ידי פרוטוקולים הקשורים למגפה.  האם בסופו של דבר התעסוקה הייתה מתדרדרת כך?  אף אחד לא יודע בוודאות, אבל רבים משערים שזה נכון.  למרות שדבר אחד ברור ובלתי ניתן לערעור.  ארגונים אינם יכולים להרשות לעצמם להתעלם ממגמות התעסוקה הקיימות והמתפתחות.

הגיע הזמן לשינוי סיסמי באופן שבו עסקים חכמים מושכים ושומרים על כישרונות, כמו גם באופן שבו הם בונים יחסי עובד-מעסיק בריאים ומועילים הדדית.  להלן כמה שיקולים חשובים וגישות לרכישת עובדים ושימור.

The post משאבי האנוש כמצפן הארגוני – כיצד תייצרו השפעה בעידן התעסוקה העכשווי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בארה"ב הופך לאחרונה הנושא של ביטחון פסיכולוגי בעבודה לנושא יותר ויותר פופולרי וסביר להניח שבשלב זה או אחר הסוגייה הזאת תגיע גם לארץ.

עובדים בארגון, בעיקר עובדי אותו צוות, נוטים להסתמך ולסמוך זה על זה, מבחינה מקצועית ואישית כאחד.

רוב העובדים רוצים להרגיש תחושת ביטחון בכל הנוגע לצורך שלהם לחלוק את חוויותיהם כעובדים ואנשים פרטיים. מצב זה יוצר את הרעיון של ביטחון פסיכולוגי במקום העבודה.

הפיכת הארגון למקום עבודה בטוח ויעיל, התומך בהצלחת הצוות, צריך להיות בין העדיפויות הגבוהות ביותר של הארגון.

מחקרים מראים כי יש עובדים רבים שיש להם רגשות שליליים כלפי מקומות עבודתם. מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי ב-2017 האמינו כ-30 אחוזים מהעובדים, כי הרעיונות שלהם בעבודה אינם חשובים בעיני הארגון. כאשר נקודה זו נבחנה לגבי נשים בלבד, התוצאה היתה גבוהה יותר.

ד"ר איימי סי אדמונדסון מבית הספר לעסקים בהרווארד בדקה את נושא הבטחון הפסיכולוגי בעבודה בקרב 51 צוותים.

היא שאלה את העובדים 7 שאלות שהתשובות להן יכולות להעיד על מידת הבטחון הפסיכולוגי שהעובדים חשים במקום העבודה.

1 האם העובדה שהעובד עושה שגיאה בעבודה פועלת נגדו בקרב הצוות שלו.

2 האם העובד יכול להעלות בפני מנהליו נושאים קשים או בעייתיים.

3 האם חברי הצוות דוחים מדי פעם את מי ששונה מהם.

4 האם במקום העבודה מקובל לקחת סיכונים מחושבים.

5 האם במקום העבודה נתקלים העובדים בקושי לבקש עזרה מחברי צוות אחרים.

6 האם חברי הצוות פועלים בכוונה כדי לסכל את המאמצים של העובד הבודד.

7 האם המנהלים מודעים למיומנויות היחודיות של העובד והאם יש לו הזדמנויות להשתמש בהן במהלך עבודתו.

כבר כתבנו כאן בעבר, כי מידת הבטחון שהעובד חש בכך שהוא יכול לבטא את מחשבותיו ורגשותיו ללא חשש לאבד את אמינותו, את עמדתו או אף את משרתו, הינה קריטית להצלחת הארגון.

במילים אחרות, מידת הבטחון הפסיכולוגי שהעובדים חשים, תורמת רבות להצלחת הארגון כולו.

כל עוד לעובדים יש בטחון פסיכולוגי בעבודה, הם יודעים כי הם יכולים להיות יצירתיים במידה שיש להם יכולת לקחת סיכונים מחושבים בלי לחשוש שזה יפגע בהם.

יתרה מכך, תחושת בטחון פסיכולוגי בעבודה יכולה לסייע בהגברת היצירתיות של העובדים, והגברת הגמישות לשיפור איתנות הביצועים של הארגון כולו.

לכן, ארגון צריך לשים לו למטרה לטפח בטחון פסיכולוגי במקום העבודה, לעודד אנשים לשגשג ולפרוח ללא חשש מההשלכות שיהיו על טעויות או כשלים שאולי יתרחשו תוך כדי עבודה ולעודד שקיפות ושיתוף פעולה בין חברי הצוות.

מידת הבטחון הפסיכולוגי נובעת מהביטחון של העובדים בכך שההנהלה הבכירה תיקח בחשבון את הביקורת שלהם ותעניק חשיבות למחשבות, לביקורת ולרעיונות שלהם.

בשורה התחתונה, מידת הבטחון הפסיכולוגי שעובדים חשים משפיעה על טיב הביצועים של הארגון.

The post מהי החשיבות של בטחון פסיכולוגי בעבודה ואיך מודדים אותו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהמחקר עולה, כי כ-40% בלבד מכלל העובדים האמריקאים, עובדים בסוגי משרות שנחשבים לקריירה טובה שמהווה גם מקור פרנסה טוב, מאפשרת להם להתקדם ולשפר את עתידם עם הזמן, ומעניקה להם בטחון תעסוקתי.

לא מדובר בהכרח על משרה בחברה מסויימת אחת, אלא בסוגי משרות ותפקידים שמאפשרים להם, גם כאשר הם עוברים מארגון אחד לאחר, לקבל תמיד משרות טובות שמספקות להם בטחון כלכלי ותעסוקתי.

מנגד, רוב האמריקאים מג'נגלים הרבה מאוד עבודות במתכונת פרילנס, עם מעט הזדמנויות לקידום ולשיפור מצבם הכלכלי.

בישראל נהוג לחשוב שהעבודה בחברות סטארט-אפ טכנולוגיות מהווה מקור הכנסה מבטיח לאורך שנים.

אלא שלמרות השכר הגבוה והטבות המפליגות שמעניקות חברות הסטרט אפ לעובדיהן, כל הטוב הזה הוא מוגבל בזמן.

סטרט אפ שאוזל לו הכסף ולא מצליח לגייס כסף נוסף על פני זמן, לא יכול להוות מקור הכנסה לאורך זמן.

החוקרים של גאלופ מציינים, כי רוב הסטרט אפים נכשלים בתחילת דרכם. זאת ועוד, גם הסטרט אפים שכן מצליחים, נמכרים פעמים רבות לחברות גדולות יותר ובמסגרת המכירה, נדרשות החברות, פעמים רבות, לפטר עובדים רבים בעיקר עובדי מנהלה.  

מהמחקר של גאלופ עולה, כי רק חברות הייטק שהצליחו לעבור את שלוש השנים הראשונות והגיעו להכנסות שנתיות של כ-20 מיליון דולר לפחות, הן בעלות סיכוי טוב לצמוח ופוטנציאל ליצור מקומות עבודה טובים יותר לטווח הארוך.

ועם זאת, גם עובדים בחברות הייטק שהחברה שעבדו בה נסגרה או שהם פוטרו על רקע של תפקידים כפולים בעקבות מכירה, ימצאו בדרך כלל עבודה משתלמת אחרת בתוך זמן קצר יחסית.  

מדו"ח של הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בנושא השכר הממוצע ברוטו למשרת שכיר של עובדים ישראלים בחודש אוקטובר 2019 עולה, כי השכר הממוצע למשרת שכיר בחודש אוקטובר הסתכם ב-10,510 שקלים.

בענף המידע והתקשורת (שענף ההייטק מהווה חלק משמעותי בו) השכר הממוצע לשכיר עומד על 21,535 שקלים, בענף שירותי חשמל ומים שירותי ביוב וטיהור וטיפול בפסולת השכר הממוצע למשרת שכיר עמד על 18,30 שקלים, בענף שירותים פיננסיים ושירותי ביטוח עמד השכר הממוצע למשרת שכיר על 16,404 שקלים, ובענף השירותים המקצועיים, המדעיים והטכניים הסתכם השכר הממוצע למשרת שכיר באוקטובר 2019 ב-14,579 שקל.

בסיכומו של דבר, במשק הישראלי (באוקטובר 2019) היו שמונה ענפים בהם השכר הממוצע למשרת שכיר היה מעל לשכר הממוצע במשק, ותשעה ענפים בהם השכר הממוצע למשרת שכיר היה נמוך מהשכר הממוצע במשק.

The post האם שיעורי התחלופה הגבוהים נובעים מחרדת פרנסה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אולי הדו"ח של CareerCast ישכנע אתכם שהבחירה בתחום משאבי אנוש הייתה הבחירה הנכונה והבטוחה ביותר לעתיד. על פי ממצאי הדוח לשנת 2015 משאבי אנוש נמנה בקרב 5 התפקידים הבטוחים ביותר עם צפי לגידול בשיעור של 13% עד 2022. הדו"ח שלפנינו בדק את המקצועות הקיימים כיום במשק בחלוקה לטווחי ביטחון הנקבעים בהתאם לצפי לגידול או ירידה בביקוש למקצוע בשוק העבודה התזזיתי. לצד אנשי משאבי אנוש, בעלי המקצועות הנוספים שיכולים לישון בשקט (לפחות עד 2022) הינם:

• רואי החשבון עם צפי לגידול בתחום בשיעור של13% 
• אַקְטוּאָרים (אנשים העוסקים בסטטיסטיקה ביטוחית), עם צפי לגידול בתחום בשיעור של 26% 
• עוזר מנהלתי (Executive assistant) עם צפי לגידול בתחום בשיעור של 17%
• היסטוריון עם צפי לגידול בתחום בשיעור של 6%

אנשי משאבי אנוש נהנים משבע שנות שקט וביטחון
כששוק העבודה צועד לקראת שינויים דרסטיים, משמע התהוות של תפקידים חדשים, ירידה בדרישה למקצועות ותיקים והרבה מאוד שינויים בהגדרות התפקיד והכישורים והיכולות הנדרשים לכל תפקיד, אין כל פלא שתחום משאבי אנוש צפוי ליהנות מביטחון תעשייתי עם עלייה בשיעור מכובד של 13% בטווח 7 השנים הקרובות. מישהו צריך לטפל בכל הפונקציות הללו של גידול חיובי מול גידול שלילי בשלל המקצועות בארגון. מישהו צריך לטפל בנושא האבחונים המקצועיים, ההכשרות הטכניות, הטמעת תרבות ארגונית בקרב אנשים חדשים שחודרים לארגון על בסיס קבוע, פרידה מעובדים בעלי תפקידים שהפכו לא רלוונטיים… המישהו הזה הוא איש משאבי אנוש ולכן צפויה לו עבודה מרובה ב-7 השנים הבאות. לכן צפוי לו ביטחון תעסוקתי ב-7 השנים הבאות.

The post משאבי אנוש – אחד המקצועות הבטוחים ביותר לעתיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סינריון מערכות, המתמחה במתן פתרונות מתקדמים לניהול ההון האנושי בארגון, הזמינה את הסקר (שבוצע על ידי חברת גיאוקרטוגרפיה) ובו לקחו חלק עובדים שכירים במשק. על פי הסקר, שבו השתתפו 500 עובדים מגיל 18 ומעלה, עולה כי העובדים השכירים מתפשרים על מקום העבודה וזה בא לידי ביטוי בעיקר בתחומי שכר, תנאים, פיתוח מקצועי וקידום. פערים אלה עומדים על 41% וכן 39% בין הרצוי למצוי.

פערים נוספים בין הרצוי למצוי במקום העבודה באים לידי ביטוי גם בהיבטים הבאים: חוסן כלכלי של ארגון (20%), יציבות תעסוקתית שמספקת העבודה (20%), אמון ויחסי עבודה טובים (18%), איזון בין עבודה למשפחה / פנאי (18%), עניין בעבודה (16%).

הפער בין הרצוי למצוי בהיבט של קרבה למקום העבודה עומד על 3% בלבד קרי העובדים אינם מיחסים חשיבות מרובה לנושא המרחק הגיאוגרפי ממקום העבודה ביחס להיבטים שצויינו תחילה.

מה מאפיין בעיקר את מקום העבודה הנוכחי בהשוואה למקום העבודה האידאלי בעיני העובדים?

אמון ויחסי עבודה הם הגורמים החשובים ביותר בעיני העובדים והם מאפיינים את מקום העבודה הנוכחי (כך לדברי 80% מהנשאלים). התחומים הקריטיים הנוספים הינם: עניין בעבודה (78%), קרבה למקום המגורים (75%), חוסן כלכלי של הארגון (71%), יציבות תעסוקתית שהארגון מעניק (71%), איזון בין עבודה לפנאי (68%).

הפרמטרים הכי פחות מאפיינים הינם: שכר, הטבות, תנאים ותגמולים (56%) וכן התפתחות מקצועית (50%).

מהם הפרמטרים החשובים ביותר במקום העבודה האידאלי?

העובדים שהשתתפו בסקר מייחסים חשיבות עליונה לנושא יחסי עבודה ואמון (98%), שכר, הטבות ותנאים נלווים (95%), עניין בעבודה (95%), יציבות תעסוקתית (91%), חוסן כלכלי של הארגון (91%), קידום והתפתחות מקצועית (91%). הנושאים השוליים בעיני העובדים בבואם להגדיר מקום עבודה אידאלי הינם: איזון בין עבודה לפנאי (88%) וסוגיית המרחק ממקום העבודה (78%).

מה ההבדל בין גברים לנשים ביחסם לפער בין מקום העבודה הרצוי למצוי?

על פי הסקר קיים פער בין נשים לגברים ביחס לפער בין מקום העבודה הרצוי למצוי באופן הבא:

* פערים בין גברים לנשים בנושא השכר: נשים 45% ואילו גברים רק 35%.

* בקרב הגברים התגלה פער גדול ביותר בין הרצוי למצוי ביחס לקידום מקצועי (45%).

* פערים בין המגדרים בנושא עניין בעבודה: 83% בקרב הנשים לעומת 73% בקרב הגברים.

* פער בין המגדרים בנושא יחסי עבודה ואמון: 86% בקרב הנשים מול 74% בקרב הגברים.

* פער בי המגדרים בנושא יציבות תעסוקתית: 94% בקרב הנשים לעומדת 88% בקרב הגברים.

* פער בין המגדרים בנושא איזון בין עבודה לפנאי: 91% בקרב הנשים לעומת 84% בקרב הגברים.

ככל שההכנסה יורדת הדאגה עולה

הסקר מצביע על מגמה ברורה לפיה ככל שרמת ההכנסה יורדת כך רמת הדאגה עולה. העובדים בעלי הכנסה נמוכה מהממוצע דואגים יותר באשר לחוסן הכלכלי של הארגון. עובדים אלא נוטים לחוסר ביטחון בשיעור של 32% משאר העובדים.

בקרב ציבור העובדים הדתיים / חרדים יש דגש גדול יותר על נושא השכר והתנאים בפער בין מקום העבודה הרצוי למצוי (49%).

בקרב הצעירים (18-34) הפער הגדול ביותר בין מקום העבודה הרצוי לבין המצוי הוא בתחום הקידום המקצועי וההתפתחות המקצועית (48%).

איל תמיר, סמנכ"ל פעילות ישראל בסינריון, נותן הסבר לפער בין מקום העבודה הרצוי למצוי: "כל עובד רוצה להיות מתוגמל נכון, אבל לא פחות מכך חשובה לו ההתפתחות שלו במסגרת הארגון – אופק מקצועי שיאפשר לו לצמוח ולהתקדם". תמיר עוד הוסיף ואמר בתגובה לתוצאות הסקר כי "ההון האנושי הוא המנוע המרכזי להצלחה של כל ארגון ולכן על הארגון למקסם את הפוטנציאל של עובדיו… פתרונות לדוגמת מערכת הערכת העובדים של סינריון מאפשרים למדוד את ביצועי העובדים ויכולותיהם". לטענת תמיר, כלי מדידה / הערכה זה מאפשר לארגון לזהות את התרומה של כל עובד, את הכישורים והתפוקות שלו ולתגמל אותו בהתאם במטרה: 1. לשמר אותו 2. לקדם אותו מקצועית.

הערכות עובדים תקופתיות הן בגדר חלון הזדמנויות לנהל דו-שיח ותיאום ציפיות עם העובדים במטרה לצמצם, עד כמה שניתן, את הפערים הבולטים בין מקום העבודה הרצוי למצוי.

The post סקר: בין המצוי לרצוי – מה העובדים מחפשים במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

קורות החיים של מועמדים צעירים נראים שונה מאלו של מועמדים מבוגרים יותר בגלל תנאי העסקה בשוק העבודה בעידן התעסוקה החדש, אך הדבר אינו נובע בהכרח מהבדלים דוריים אלא משינויים בסביבת העבודה (כפי שמחקרים שונים הראו עובדי דור ה-Y הינם שונים בהכרח מהעובדים מהדורות הקודמים).

לכן בסיס ההשוואה צריך להיות שונה ומותאם לסגנון השינויים וקורות החיים צריכים להיבחן בעיניים אחרות בשביל שהארגון לא יפספס מועמדים מבטיחים. שיטות המיון ותהליכי הגיוס צריכים לעבור התאמות ואופן הסקת המסקנות מנתוני קורות החיים צריך להיות מכוון – מה שאומר כי משימת גיוס העובדים הפכה מורכבת יותר.

הבסיס לשינויים אלו צריכים להיות בראש ובראשונה בנויים על נתוני אמת ולכן נדרש כצעד ראשון להפריך את המיתוסים השגורים כל כך בקרב חלק גדול מהמנהלים ואף במקרים מסוימים במשאבי האנוש בארגון במטרה לאפשר את השינוי.

מיתוסים נפוצים על התאמת מועמדים לתפקיד

חוסר יציבות תעסוקתית – "מועמד שנוהג להחליף מקומות עבודה באופן תדיר אינו מועמד טוב"

עד לא מזמן שוק העבודה היה בנוי מיציבות תעסוקתית והכלל היה כי עובד נשאר במקום העבודה זמן ארוך, לעתים עד הפרישה לפנסיה, תוך התקדמות עקבית בסולם הדרגות באותו הארגון. פיטורים או התפטרות לא היו נפוצים כל כך, והאדם הממוצע לא החליף מעסיקים רבים במהלך הקריירה, ודילוג בין מעסיקים או חס וחלילה בין מקצועות שימש כתמרור אזהרה שהעידה על חוסר יציבות תעסוקתית של המועמד.

בעידן העבודה החדש היא הכלל ולא היוצא מהכלל. החלפת מקום העבודה אחת למספר שנים, ובתפקידים מסוימים אף בסמיכות גבוהה יותר, הינה הנורמה הנוכחים והדרך של עובדים להתקדם. כלומר לא עוד קידום אנכי בתוך הארגון, אלא קידום מקביל מארגון לארגון.

כיצד יש להתייחס לדבר?

במקום להסתכל על מעברים אלו באופן שלילי נסו לראות אותם באור חיובי: תעוזה, רצון להתקדם, יכולת לימוד מהיר, תושייה, תחומי עניין מגוונים ועוד הן תכונות שיכולות לשרת את הארגון. לכן חפשו את התכונות שיתרמו לארגון (תוכלו להיעזר ברשימה זו: תכונות שחובה לחפש אצל מועמד לעבודה).

ניסיון קודם רלוונטי ומסלול קריירה ברור – "מועמד טוב צריך להיות בעל ניסיון קודם, התפקיד האחרון צריך להיות רלוונטי לתפקיד הנוכחי"

בוודאי נתקלתם בקורות חיים של מועמדים שעברו בין תפקידים שנראה שאין בניהם קשר אמיתי. עורך הדין שהפך להיות עיתונאי, מתכנת שעבר לעבוד כמנהל מפעל או, או איש מכירות שניהיה מורה – ושלושתם הגישו לכם מועמדות לתפקיד מנהל השיווק של רשת חנויות.

מעברי תפקיד שנראים לא טבעיים, ניסיון עבודה שאינו רלוונטי, קפיצה מקריירה אחת לשנייה ללא הלימה בין התפקידים אולי נראית ונתפסת על ידי מנהלי משאבי אנוש כלא טובה: "המועמד לא מגובש בדעתו", "הוא אינו יודע מה הוא רוצה" או "הוא עדיין לא מצא את עצמו"- עדיין שגורים מדי, והרצון למצוא מועמד עם ניסיון חופף או דומה צריכה לעלות יותר שאלות שכן בעוד מדובר בפתרון הקל, "הוא מתאים לתפקיד כמו כפפה ליד – הוא בדיוק סיים תפקיד זהה בארגון אחר", האם לא במקום לשאול למה הוא עזב או למה העזיבו אותו מאותו המקום, אולי הוא לא התאים לאופן התפקיד? אולי אין לו באמת את הכישורים לבצע אותו? אולי הוא עייף מביצוע העבודה ולא מוצא בה עניין אמיתי, אך כעת כאשר הוא בבית והחשבונות נערמים הוא מוכן להתפשר?

לכן אלינו לשאול עוד בתחילת תהליך הגיוס: האם באמת נדרש ניסיון דומה מקדים? האם יש ניסיון מקדים שיכול לתרום לתפקיד. מה אנו יכולים ללמד ומה אנו צריכים שהמועמד יביא איתו? ועוד…

זכרו –

• אין לפסול מועמד בגלל שינוי מקצוע בעברו או בגלל אי הלימה בין התפקיד אליו אנו מגייסים לבין תפקידו האחרון.
• יש לחפש את התכונות החיוביות והנחוצות עבור התפקיד ולבחון את המועמד על פיהן ולא על פי היסטוריה תעסוקתית.
• בדקו את הרקע הכולל של המועמד ולא רק את התפקיד האחרון שלו. בנוסף שימו לב ושאלו שאלות לגבי כלל התפקידים שכן גם אם הדברים לא רשומים בקורות החיים יכול להיות שישנם קווי דמיון והניסיון הקודם של המועמד בתפקידים שהגדרתם שונה – דומים מאוד לניסיון הנדרש עבור התפקיד הנוכחי.

מיקום גאוגרפי כמדד מסנן – "דרישות התפקיד: מגורים באזור ירושלים"

פעמים רבות מעסיקים מגדירים דרישות סף שאולי נראות על פניו כרלוונטיות אך הן בניהן לבין הרצון למצוא את המועמד המתאים ביותר לתפקיד כל קשר רציונלי. פסילת מועמד על פי מקום מגורים או הגדרת מגורים באזור גאוגרפי מוגדר הינה מקל בגלגלי תהליך הגיוס.

סינון קורות החיים צריך להיעשות על פי שיקולים מקצועיים וסקירה מעמיקה של יכולות המועמד לבצע את התפקיד, ולא על פי נתון יבש כגון כתובת מגורים.

דבר ראשון ייתכן כי מקום המגורים אינו קבוע, מעבר לכך באוכלוסיות מסוימות (כגון מועמדים צעירים) שינוי מקום המגורים בקבלת עבודה חדשה נתפס כדבר חיובי ולא כמעמסה. מעבר לכך הבחירה של העובד בתפקיד אטרקטיבי אינה מושפעת באופן חזק מהריחוק למקום העבודה ועובדים רבים מוכנים להתפשר על מיקום בשביל למצוא עבודה מעניינת ומאתגרת יותר.

לדוגמה הנסיעה מהאזור הצפוני של גוש דן לאזור הכנרת, מרחק שנתפס כבלתי קביל הינו שעה ורבע, הנסיעה מהאזור הדרומי של גוש דן לבאר שבע אינה עורכת יותר משעה וחצי, כנ"ל למרחק בין מרכז תל אביב לירושלים. כמעט אותו זמן נסיעה כמו שייקח לעובד שגר בראשון לציון ומקום עבודתו בהרצליה.

חשוב מכך, עובד שמוכן ומזומן לעשות נסיעות ארוכות יותר כנראה באמת מעוניין בתפקיד, הוא כבר מפגין נכונות ורצינות לגביכם, האם לא סביר לדרוש שתיתנו לו יחס הוגן? האם שווה להפסיד עובד טוב בגלל נתון שולי כמו אזור מגורים של מועמד לעבודה?

בחינה אמיתית של התאמת המועמד לתפקיד – תהליך גיוס עובדים נכון

אם אתם, מנהלי משאבי האנוש, רוצים לשפר את איכות הנקלטים, לצמצם נטישת עובדים ולגייס כישרונות אמיתיים לארגון, מוטלת אליכם האחריות לבחון את המשרה ולקבוע סט של מדדים ודרישות שתואמות את הרצון והצרכים של הארגון ולא להסתמך על נתונים יבשים וחלוקה לתבניות של המועמדים לעבודה.

בחנו את עצמכם, את תהליך הגיוס, את דרישות הסף ודרישות החובה וכמובן את הדעות הרווחות והמוכרות – ייתכן כי הם כבר אינם רלוונטיים בעידן העבודה החדש.

מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.

The post גישה חדשה לקריאת קורות חיים והתאמת מועמדים לתפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.