כל אלה מגדילים משמעותית את מספר המשימות המוטלות על מנהלי משאבי האנוש, ומקצרים את משך הזמן שניתן להקציב לכל משימה.

כדי להספיק לבצע את כל המשימות בזמן ובאיכות גבוהה, על מנהלי משאבי האנוש לשפר מאוד את ניהול זמן העבודה שלהם.

יש 4 צעדים שמנהלי משאבי האנוש יכולים לנקוט בהם כדי לקצר את הזמן המושקע בכל משימה בלי להפחית את איכות הביצוע:

1 להגדיר סדרי עדיפויות ברורים:

על מנהל משאבי אנוש לזהות את המשימות החשובות ביותר שלו ולהתמקד קודם כל בהשלמתן. זה יכול לעזור לו להימנע מלבזבז זמן על משימות מורכבות הנמצאות בעדיפות נמוכה יותר, ולוודא שהוא מנצל את זמנו ביעילות מירבית.

2 להאציל משימות:

מנהלי משאבי אנוש לא צריכים לחשוש מפני האצלת משימות לחברי צוות אחרים או אף לעמיתים, כאשר יש טעם בכך. האצלת משימות וסמכויות יכולה לפנות להם זמן כדי להתמקד במשימות חשובות או אסטרטגיות יותר.

3 להציב גבולות:

מנהלי משאבי אנוש חייבים להציב גבולות למסגרת הזמן שהם משקיעים בעבודה, ולהקפיד להגן על זמן הפנאי שלהם. זה יעזור להם להימנע מתחושה שהם טובעים בעבודה ולשמור על איזון בריא בין עבודה לחיים אישיים.

4 להמנע מהסחות דעת:

על מנהלי משאבי אנוש לנסות למזער למינימום את הסחות הדעת וההפרעות בעת שהם עובדים, על מנת להישאר ממוקדים ולהפיק מזמן העבודה שלהם את המירב והמיטב.

אחת הדרכים החשובות ביותר לניהול נכון ויעיל של זמן היא מיקסום היעילות בעבודה. כלומר, כדי להתייעל מבחינת הזמן המוקדש למשימות, על מנהלי משאבי האנוש  למקסם את היעילות של ביצוע המשימות ולנצל את זמנם ביעילות המירבית.

פלטפורמות לניתוח נתונים גולמיים והפקת תובנות מהם היא מרכיב מרכזי בניהול יעיל של זמן.

סביר להניח שבמהלך השנים הקרובות ילך תחום זה – של ניתוח נתונים והפקת תובנות מהם – ויתפתח במידה שתאפשר לקצר משמעותית את הזמן שלוקח למנהל משאבי האנוש לאתר נקודות תורפה (כמו למשל עובד ששוקל לעזוב) ולבצע את המשימות.

יש 5 דרכים בהן יכולות פלטפורמות ניתוח נתונים והפקת תובנות מהם לסייע למנהל משאבי האנוש:

1 עלייה באיכות של ניתוח הנתונים:

ככל שמתפתחות טכנולוגיות המאפשרות לנתח נתונים, כך יוכלו מנהלי משאבי אנוש להעלות את האיכות של ניתוח הנתונים כדי לייעל את עבודתם.

התקדמות הטכנולוגיה בכל הקשור לניתוח יעיל של הנתונים, תאפשר למנהלי משאבי האנוש להשתמש בפלטפורמה טכנולוגית שתנתח עבורם את הנתונים ותפיק מהם תובנות הכוללות דרכי פעולה.

מדובר בזיהוי מגמות ודפוסים בהתנהגות עובדים, ניהול טוב יותר של ביצועי העובדים, איתור נקודות תורפה במידת המחוברות של העובדים לארגון ועוד.

הפקת תובנות יעילה יכולה לסייע למנהלי משאבי האנוש לזהות מצבים בהם נדרש שיפור, ולקבל החלטות מושכלות יותר לגבי אופן הקצאת משאבים ותמיכה בעובדים.

2 ניהול טלנטים ובעלי מיומנויות:

התפתחות התחום של ניתוח נתונים והפקת תובנות מהם, יאפשר למנהלי להתמקד בזיהוי כישורים ויכולות של עובדים בעלי פוטנציאל גבוה ובאפשרויות לפיתוחם, על מנת למקסם את הפוטנציאל והתרומה של כל עובד לארגון.

התובנות שיופקו מהנתונים הגולמיים יאפשרו למנהל משאבי האנוש לדייק בכל הקשור ליישום תוכניות הכשרה ופיתוח, כמו גם תכנון רצף הכשרות ויוזמות לפיתוח מנהיגות.

3 תיעדוף תוכניות להגברת מחוברות עובדים:

ניתוח יעיל של הנתונים יאפשר למנהלי משאבי אנוש לתעדף יוזמות המקדמות מחוברות ושביעות רצון עובדים, בהן  גמישות בעבודה, תוכניות לאיזון בין עבודה לחיים אישיים, תוכניות הכרה ותגמולים, יוזמות בריאות עובדים.

4 ניהול ביצועים:

ניתוח יעיל של הנתונים בעזרת פלטפורמות טכנולוגיות מתקדמות והפקת תובנות מהם, יאפשרו למנהלי משאבי אנוש להתמקד ביישום תהליכי ניהול ביצועים אפקטיביים, לרבות הגדרת יעדים וציפיות ברורים לעובדים, מתן משוב ואימון קבועים וביצוע הערכות ביצועים.

5 גיוון, שוויון והכלה:

פלטפורמות מתקדמות לניתוח נתונים, הפקת תובנות מהם והמלצה על דרכי פעולה, יאפשרו למנהלי משאבי אנוש להציב סדר עדיפויות התואם את חזון החברה בכל הקשור ליוזמות המקדמות גיוון, שוויון והכלה בתוך הארגון.

הצבת סדר עדיפויות כזה יאפשר ליצור סביבת עבודה מכילה ותומכת יותר עבור כל העובדים.

סדר עדיפויות יעיל יכול לכלול תוכניות הכשרה, הקצאת עובדים מגוונים לעתודה ניהולית ויוזמות אחרות שנועדו לתמוך ולהעצים קבוצות שאינן מיוצגות.

The post איך ניצול זמן יעיל של מנהל משאבי האנוש יכול לתרום לייעול העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

המשותף לכל הארגונים בעולם, או לפחות לרובם המכריע, הוא הרצון שלהם לשפר את התוצאות העסקיות ובסופו של דבר את צמיחת החברה.

אחת הדרכים המרכזיות לעשות זאת היא להגביר את היעילות במקום העבודה. אם כן, איך מגבירים את יעילות החברה:

יעילות במקום העבודה פירושה שהעובדים מבצעים את המשימות הנכונות בצורה הנכונה, תוך השקעת הזמן הקצר ביותר ההכרחי ותוך השקעת המאמץ ההכרחי הקטן ביותר הנדרש.

המטרה היא, כאמור, לשפר את ביצועי החברה ותוצאותיה העסקיות, ולכן לשפר את היעילות במקום העבודה על ידי סיוע לעובדים לעבוד בצורה יותר חכמה ולא, כפי שרבים טועים לחשוב, יותר קשה.

שיפור כזה של היעילות מאפשר לחברה להיות הרבה יותר פרודוקטיבית בהיבטים של סיוע ליותר לקוחות, הגדלת רווחים, אספקה של יותר מוצרים או שירותים וצמיחת עסקי הארגון, כל זה עם אותה כמות משאבים.

עובדים יעילים יותר הם עובדים פרודוקטיביים יותר. הם יודעים לארגן את הזמן והמאמץ שלהם כדי להשלים המשימות בזמן.

יש כמה גורמים שמשפיעים על תפוקת העובדים ויעילותם במקום העבודה, כמו למשל סביבת עבודה, היכולות הניהוליות של המנהלים, שביעות רצון בעבודה של העובדים, הכשרה, תהליכים ותרבות ארגונית.

הסיוע לעובדים ללמוד איך להפיק את המירב והמיטב בתוך זמן נתון, צריך להתבצע על ידי שיחות המשוב, שרצוי שיהיו תכופות ככל הניתן.

לשם ביצוע משוב יעיל ומועיל יש למדוד את יעילות העובדים והפרודוקטיביות שלהם בכל רגע נתון.

מטרות נוספות של שימוש בנתוני המדידה של יעילות העובדים הן לצורך קבלת החלטות חשובות, כמו למשל בעת גיוס עובדים: כמה עובדים לגייס, באילו מקצועות וכדומה.

הנתונים העולים ממדידת יעילות העובדים מאפשרים למנהלי החברות ולמנהלי משאבי אנוש למדוד באיזו מידה כל אחד העובדים הוא יעיל ומנצל את מלוא היכולות שלו, והם אם יש צורך לגייס עובדים חדשים.

הצד השני של אותו מטבע הוא התפוקה. חשוב לציין כי התפוקה והיעילות הם שני נושאים שנמצאים במרכז תשומת הלב של הנהלות החברה, בלי קשר לתחום בו עוסקת החברה. העלאת שכר, למשל, נקבעת תוך התבססות על היעילות והפרודוקטיביות של העובד.

בסיכומו של דבר, יעילות של עובד היא מידת יכולתו לבצע את המשימות שלו בזמן הקצר ביותר האפשרי ותוך מיקסום היכולות שלו.

במילים אחרות, זהו היחס שבין ביצוע המשימה – או סך המשימות – שהעובד ביצע או נמצא בהליך ביצוען, לבין הזמן שלקח לו לבצע אותן.

חברה שעובדת ביעילות ותוך השגת פרודוקטיביות גבוהה, היא חברה שמודדת את היעילות של העובדים שלה ואת הפרודוקטיביות שלהם, ושמצליחה לגרום לכך שהם יהיו יעילים במונחים של מידת הפונקציונליות וההישגים שלהם בהשוואה לעלותם לחברה.

The post מהם הגורמים החשובים במדידה של עובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אחרים עשויים להחליט שהמצב הנוכחי מציע להם הזדמנויות להכנס לשוקי יעד שבעבר היו רוויים ולא היתה כדאיות להכנס אליהם, וכעת, לאחר שחברות רבות נסגרו נוצרה עבורם הזדמנות להכנס אל ווקים אלה.

כך או כך, מעסיקים רבים צפויים לצאת בקרוב להליכי גיוס בניסיון לאתר ולגייס טלנטים ובעלי מיומנויות חדשים, הנדרשים להם.

אלא שגם מעסיקים אלה עברו תקופה קשה במהלך המשבר, וחסכון הוא כרגע שם המשחק. כלומר, גם מעסיקים שמעוניינים כעת לגייס עובדים, צריכים להיות זהירים בכל הנוגע לעלויות הקמפיין.  

יעילות תפעולית בקמפיין גיוס, כמו גם הליך גיוס פרודוקטיבי, ניתנים להשגה על ידי כמה מרכיבים בסיסיים.

לכל ענף, תחום עיסוק ומגזר, יש שיטות משלו לגיוס עובדים ובפרט טלנטים שיש להם מיומנויות יחודיות בעלות ביקוש גבוה. יש תחומים בהם יש מגוון רחב של טלנטים ותחומים אחרים בהם מספר הטלנטים מוגבל יותר.

לכן, ההגדרה של גיוס כמוצלח או כפחות מוצלח חייבת להתייחס לענף ולתחום העיסוק של הארגון. יתרה מכך, יש תחומים בהם יש קושי גדול יותר לגרום לטלנטים לרצות להצטרף לחברה בעוד שבתחומים אחרים קל יותר לעניין מועמד בתפקיד המוצע.

אבל יש כמה גורמים המשותפים לכולם. ראשית, תהליך גיוס חייב להיות יעיל תפעולית, כלומר יש לשמור על עליות נמוכות.

הבעיה היא שככל שמקצצים בעלויות, כך עלולים לפגוע בפרודוקטיביות של התהליך, כלומר באיתור וגיוס הטלנטים המתאימים ביותר לארגון. לכן מנהלי הגיוס חייבים להקפיד על מעקב הדוק אחר עלויות הגיוס.

בה בעת, אם רוצים שתהליך הגיוס יהיה יעיל, יש צורך לארגן את סדר העדיפויות באופן שהתפוקה והתוצאות יקבלו עדיפות על פני חסכון בעלויות.

כדי לאזן בין היעילות התפעולית לבין רמה גבוהה של פרודוקטיביות, יש להשקיע מחשבה רבה מראש לצורך הערכת ביצועי ערוצי הסורסינג השונים מול איכות הגיוס מהם. שני אלה הם היסודות החשובים להצלחת הגיוס לאורך זמן.

דבר נוסף שצריך לעשות לפני שיוצאים לקמפיין גיוס הוא להגדיר כיוון אסטרטגי ברור. אחת המגבלות שקיימות בארגונים רבים היא היעדר הגדרות ברורות של הכיוון האסטרטגי של קמפיין הגיוס.

אם המטרה היחידה היא גיוס מהיר בעלויות נמוכות, מזניחים את תיעדוף המשימות. כמו כן אין לשכוח לעדכן באופן שוטף את סטטוס המועמדים ולנהל אחריו מעקב צמוד.

מנהלי משאבי אנוד ומנהלי גיוס שמגדירים מראש כיוון אסטרטגי ברור, יצליחו לזרז את הליך הגיוס ובה בעת לייעל אותו.

פרט לכך, כאשר מגדירים כיוון אסטרטגי זה מאפשר לתכנן קדימה, מעבר למשרה הנוכחית שרוצים לאייש, ובד בבד מאפשר לתכנן את הקצבת הזמן שיש להשקיע בפיתוח קשר מועיל וארוך טווח עם מועמדים שנראים מבטיחים.

The post איך ניתן לייעל את הליך הגיוס ולמקסם את הפרודוקטיביות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בין אם העובדים שלכם עובדים במשרה מלאה מהבית (כלומר כל ימות השבוע) ובין אם לוח הזמנים שלהם הוא היברידי, כלומר עובדים באופן חלקי מהבית ובאופן חלקי מהמשרד, בכל מקרה הם נדרשים כעת להפוך את סביבת העבודה הביתית שלהם ליעילה ככל הניתן.

ולאור המצב החדש, מצטרף תפקיד נוסף אל מגוון התפקידים של מנהלי משאבי האנוש – יועצי הקמת סביבת עבודה מתאימה בבית, שמאפשרת עבודה ביעילות מירבית.

אם לעובד יש דירה קטנה יחסית, הרי שחדר השינה שלהם יכול להיות האופציה היעילה ביותר והריאלית ביותר להקמת פינת עבודה עם מחשב ופריטים משרדיים אחרים.

יש מגוון דרכים להפיק את המירב והמיטב ממשטח שולחן קטן הניצב בחדר השינה, ובראשם, סיגול כמה הרגלים פשוטים לישום במהלך יום העבודה:

1 קביעת שגרה לכמה פעולות פשוטות ליצירת סדר וניקיון בפינת העבודה הקטנה:

סביבה נקייה ומסודרת, שניתן למצוא בה הכול בקלות ובמהירות, היא קריטית לצורך מידת הפרודוקטיביות והקריאטיביות של העובד.

לסדר וניקיון בפינת העבודה יש השפעה ישירה על מצב הרוח הכללי של העובד ועל הלך הרוח שלו לאורך כל יום העבודה.

מנגד, אם לדוגמה, יהיו ליד העובד ערימות של כביסה לקיפול, האווירה הכללית שזה יוצר, תעצור את ההתקדמות שלו לאורך יום העבודה.

מה גם, שסביבת עבודה עם ערימות כביסה עלולה ליצור רקע לא מקצועי בשיחות הזום של העובד עם עמיתיו.

2 יצירת יום מובנה:

הסבירו לעובדים, כי במהלך שעות העבודה חשוב מאוד להמנע מערבוב תחומים ויש ליצור הפרדה וירטואלית או מנטלית בין פינת העבודה לשאר החדר.

למשל, מאוד לא רצוי לעבוד במיטה, לא להשאר בבגדי בית או פיג'מה. כמו כן, אין להשאיר ליד שולחן העבודה ספרי קריאה ושאר הסחות דעת מסוג זה.

כדי להמנע מהסחות הדעת מכל סוג, חשוב שהעובד יצור לעצמו לוח זמנים מובנה המבוסס על התמקדות במשימות.

זאת ועוד, מומלץ לקום מוקדם, באותה שעה שבה העובד מתעורר כאשר הוא צריך לנסוע ליום עבודה במשרד.

מאוד מפתה לקום מהמיטה זמן קצר לפני תחילת יום העבודה ולעבור ישר למחשב. אבל חשוב ליצור הפרדה, גם אם מנטלית, בין זמן השינה לזמן העבודה.

התייחסות אל יום העבודה כאילו העובד אמור לצאת מהבית כדי לעבוד במשרד, יכולה לכוון את הלך רוחו באופן שיכניס אותו להלך רוח של עבודה.

3 לקחת הפסקות כמו במשרד:

אחד הדברים שעובדים נוכחים לדעת שהם למעשה מפסידים כאשר הם עובדים מהבית, הוא האינטראקציה החברתית שיש להם במקום העבודה עם עמיתים.

כאשר העובד נמצא במשרד הוא מדי פעם קם מהכסא והולך למטבח להכין לו משהו לאכול או לשתות קפה עם חברים לעבודה.

כאשר עובדים מהבית, אין אמנם את הסחות הדעת הללו, אבל ניתן לקחת הפסקות קטנות במהלכן ניתן להתכתב עם אנשים בווטסאפ, להכין קפה או ארוחה קלה, או לעשות כל דבר שמהווה הסחת דעת קצרה ולא מזיקה שמטרתה לאפשר לעובד להתרענן.

מנגד, חשוב מאוד להיות בעלי משמעת עצמית לא לתת להסחות הדעת הללו להשתלט על זמן רב מדי מהזמן המוקדש ליום העבודה, שכן הסחות דעת שנמשכות זמן רב מדי עלולות להפחית משמעותית את מידת הפרודוקטיביות של העובד.

לכן יש להתמקד בהפסקה קצרה של כ-10-15 דקות במהלכן ניתן לדבר עם חבר בטלפון או כאמור להתכתב בווטסאפ, או אפילו לצאת מהבית למשך 10 דקות.

מדובר בהפסקה של כמה דקות שמיועדת להתרעננות ולא להוצאת העובד מהריכוז. ועם זאת, לא כדאי להתעלם מהצורך בהפסקה שכן להפסקה יש תרומה למידת הפרודוקטיביות של העובד. בכל מקרה, מומלץ להגביל במידת האפשר את זמני המסך במהלך הפסקות אלה.

The post 3 טיפים להגברת היצירתיות והפרודוקטיביות בעבודה מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

למעשה, תקשורת פנים ארגונית מוצלחת היא אחד מסודות ההצלחה החשובים של כל מקום עבודה שמנהיג עבודה מהבית בהיקפים גדולים.

לכן, כל מנהל משאבי אנוש חייב לוודא בכל עת שיש לו תוכנית יעילה ומועילה לתקשורת פנים ארגונית.

מחקרים שבוצעו בארה"ב מצביעים על כך שלכ-60% מהחברות אין אפילו תוכנית מגירה לשיפור תקשורת הפנים הארגונית לטווח רחוק.

בין אם הארגון מתחיל מאפס או שכבר יש לו תוכנית בסיסית כלשהי, על מנהלי משאבי האנוש מוטל תמיד לפעול לייעולה של התוכנית.

הנה כמה טיפים מועילים ליצירת תוכנית אפקטיבית לתקשורת פנים ארגונית:

1 לבצע הערכה של התוכניות הקיימות שלכם.

קשה יותר להתוות מטרות ויעדים אם לא יודעים אילו מטרות ויעדים ניתן להשיג בקלות רבה ותר ומה כבר קיים בחברה.

מנהל משאבי אנוש שכבר יש לו תוכניות מגירה לתקשורת פנים ארגונית, הצעד הראשון להוצאתן לפועל הוא הערכה יסודית של היעילות שלה מול העובדים וחשיבה על שיפור.

לא כל קבוצת עובדים הינה זהה, ולכן כל קבוצת עובדים צפויה להגיב באופן שונה לצורות תקשורת שונות.

הערכתו של מנהל משאבי האנוש אמורה לספק לו תובנות לגבי אילו אסטרטגיות עבדו עד כה ואילו אסטרטגיות לא, ולפעול לפי זה.

2 לקבוע יעדים מציאותיים:

בדיוק כמו כל אסטרטגיית פיתוח אחרת, תוכנית התקשורת הפנים ארגונית צריכה לפעול מתוך מטרה מוגדרת של השגת יעדים ספציפיים.

אחרת, אין דרך לדעת האם התוכנית הנוכחית אפקטיבית או לא. חשוב לוודא שהיעדים עומדים במערך מסוים של קריטריונים, כך שלמנהל משאב האנוש תהיה דרך למדוד את מידת הצלחתה של התוכנית.

כל ידע חייב להיות ספציפי, מדיד, ניתן להשגה, רלוונטי ומבוסס על דד ליין. ביצוע שיטה זו והוצאתה לפועל יבטיחו שכל אחד מהיעדים עומד בקריטריונים הדרושים כדי להצליח.

לדוגמה, היעדים צריכים להיות מדידים וספציפיים מספיק כדי שיהיה קל לדעת אם ניתן להשיג את היעד או לא.

כמו כן, יש להקצות זמן ספציפי להשגת המטרה ולוודא כי מדובר ביעד שניתן להשגה.

3 לפלח את העובדים:

אין להתייחס אל כל העובדים כאל קבוצה אחת גדולה עם אותם צרכים ודרישות, משום שהתייחסות כזאת תביא להחמצת המטרה.

במקום זאת, יש לפלח את העובדים על פי קריטריונים כמו גיל, תחום התמחות, סוג מחלקה ועוד.

יצירת פילוח מפורט תאפשר למנהל משאבי האנוש לבחון במדויק כמה עובדים שייכים לכל קבוצה.

בחינה זו תסייע לבניית הקווים המנחים בעת פיתוח תוכנית התקשורת הפנים ארגונית.

The post 3 צעדים לבניית תוכנית תקשורת פנים ארגונית יעילה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העבודה מהבית שלפתע פתאום נכפתה על כמעט כל העובדים שלא הוצאו לחופשות ללא תשלום (חל"ת) עלולה להוות אתגר לא פשוט עבור ארגונים כמו גם עובדים, שאינם מורגלים לכך.

ההנחה שרווחה בקרב מומחים בעולם בתחום משאבי האנוש היתה שעם הזמן, באופן הדרגתי, יעברו יותר ויותר ארגונים להעסקת עובדים מביתם, לרבות מאיזורים גיאוגרפים מרוחקים.

משבר הקורונה הנחית את הצורך לעבור לעבודה מהבית בבת אחת, בלי הודעה מוקדמת ובלי הערכות הדרגתית לכך.

התוצאה היא שעובדים נאלצים להתמודד עם אתגרים שהם לא הורגלו להם בעבודה בדרך כלל. וכשהילדים נמצאים בבית, ובעצמם זקוקים לכל מחשב פנוי לצורך הלמידה מרחוק זה אף מורכב וקשה יותר.

ואם בכך לא די, הרי שלפתע פתאום, שכנים בקומה מעל או מתחת לדירה של העובדים שלכם, שנמצאים בחל"ת ואינם יכולים לעבוד מביתם, החליטו לנצל את הזמן ולעשות שיפוצים עצמיים בביתם.

כך קורה, שהעובד נאלץ לנסות להתרכז בעבודתו עם רעשי המקדחים והפטישים של השכנים, עם רעשי הילדים שבוקעים מהסלון, ועם תנאי סביבת עבודה שהינם חדשים לו לחלוטין.

בחברות רבות, בעיקר בתחום ההייטק, עבודה מהבית מדי פעם נחשבה למותרות שהוענקו לבודדים.

אלא שמעולם קודם לכן, ארגונים לא נאלצו להתמודד עם הצורך לשמור על פרודוקטיביות גבוהה כאשר כל העובדים (או כמעט כולם) עובדים מהבית.

אם כן, מהם 3 הכללים להתמודדות עם האתגר החדש של שמירה על יעילות ופרודוקטיביות בעבודה מהבית:

1 התגברות על הסחות הדעת:

המכשול העיקרי לפרודוקטיביות או הסחות הדעת, שהיו בימים בהם אנשים עבדו במשרדי הארגון, היה רעש של עובדים אחרים, שיחות שעובדים אחרים מתחילים לנהל עם העובד בעת שהוא צריך להתרכז במשימה מסויימת, יציאה משותפת לארוחת צהריים והפיתוי להציץ ברשתות החברתיות.

לעומת זאת, בעבודה מהבית, רבים עלולים לגלות שהם עצמם האויבים הגדולים ביותר של עצמם.

הם כבר לא מוקפים בעמיתים לעבודה ומנהלים, אף אחד לא מפקח עליהם ואין את הלחץ החברתי להשיג יעדים.

לכן, אחד הדברים העיקריים שיש ללמד את העובד מהבית הוא הגברה משמעותית של המשמעת העצמית, והימנעות מפיתויים, כמו למשל הצצה בכותרות החדשות בנושא הקורונה.

כאן יש לציין כי נכון לעכשיו, ארגונים רבים מופתעים לטובה כאשר העובדים שלהם מקפידים על ריכוז בעבודה, כאשר העבודה מתבצעת מהבית, יותר מאשר מידת הריכוז וההתמקדות בעבודה במשרד.

2 להתחיל לעבוד מוקדם גם כשעובדים מהבית:

בימים כתיקונם, כשעובדים קמו בבוקר ונסעו לעבודה, עצם הנסיעה לעבודה היוותה מעין הכנה לקראת יום העבודה.

היא היוותה את ה"גבול" שבין הבית לתחילתו של יום עבודה. אלא שבבית, המעבר מהשמיכה והכרית למחשב עלול להיות חד מדי.

ועם זאת, ממחקרים שבוצעו בעולם עולה, כי אחת הדרכים לעבוד מהבית באופן פרודוקטיבי היא לצלול לרשימת המשימות ברגע שמתעוררים.

מתברר שכאשר עובד מתחיל לעבוד על פרויקט כדבר הראשון שהוא עושה בבוקר, זה מאפשר לו להתקדם מהר יותר עם העבודה לאורך היום.

מנגד, אם מאריכים בארוחת הבוקר, קשה יותר להכנס לריכוז ולהתחיל את יום העבודה ברגל ימין.

3 להמנע ככל האפשר לפתוח רשתות חברתיות:

הרשתות החברתיות נבנו באופן שניתן להתחבר אליהן בקלות רבה מאוד ובאופן מיידי. במשרד, הנוחות הזאת מפריעה ליכולת של העובד להיות פרודוקטיבי.

ועם זאת, כל עוד העובד נמצא במשרד, הוא מרגיש שהוא נמצא במסגרת ולכן לא גולש במשך זמן רב ברשתות החברתיות.

לעומת זאת בעבודה מהבית, קל הרבה יותר להתפתות לגלוש ברשתות החברתיות במשך זמן רב מדי, והדבר פוגע בפרודוקטיביות כמו גם בריכוז.

כדי לעמוד בפיתוי, מומלץ לבקש מהעובדים להסיר את הרשתות החברתיות מקיצורי הדרך של הדפדפן.

יש אף הממליצים להקישה "יציאה" מכל הרשתות החברתיות. בדרך זו, אם העובד ירצה להכנס לרשת חברתית כלשהי, יהיה עליו לבצע את כל הליך הכניסה מחדש.

לכן ההקשה על "ניתוק" או "יציאה" מפחיתה מאוד את המיידיות והקלות שבכניסה לרשת החברתית.

The post 3 כללי יסוד להגברת הפרודוקטיביות בעבודה מהבית first appeared on HRUS משאבי אנוש.