The post 3 אסטרטגיות מפתח ליצירת מדיניות חופשות מוצלחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לשם כך יש ליצור מדיניות חופשות של הארגון. יצירת מדיניות חופשות מוצלחת חיונית למנהלי משאבי אנוש כדי לקדם את רווחת העובדים, למנוע שחיקה ולהגביר את הפרודוקטיביות הכללית.
מדיניות חופשה מחושבת היטב מיטיבה עם העובדים ובה בעת תומכת בארגון על ידי טיפוח כוח עבודה בריא ומעורב יותר.
יצירת מדיניות חופשות מוצלחת כרוכה בגמישות, ובה בעת בעידוד העובדים לנצל את ימי החופשה שלהם, תוך הבטחת מילוי תפקידם בעת היעדרותם, בלי לאיים על מעמדם.
מתן עדיפות לרווחת העובדים באמצעות מדיניות חופשה יעילה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לטפח כוח עבודה מאושר ופרודוקטיבי יותר ולשפר את ההצלחה הכוללת של הארגון.
להלן 3 אסטרטגיות מפתח ליצירת מדיניות חופשות מוצלחת:
1 להציע מדיניות חופשה גמישה וכוללת:
גמישות היא אבן יסוד במדיניות חופשה מוצלחת. מנהלי משאבי אנוש צריכים לעצב מדיניות שתענה על הצרכים המגוונים של כוח העבודה, תוך הבטחת הכלה והגינות.
לשם כך יש לספק לעובדים מתווה ברור של זכאות החופשה שלהם, כולל שיעורי צבירה וזכאות.
יש לשקול להציע מבני חופשה שונים, כגון חופשה ללא הגבלה, או ימי חופש נוספים מעבר לקבוע בחוק על פי ותק.
יש לאפשר לעובדים להתאים אישית את לוחות הזמנים של החופשות שלהם כך שיתאימו לצרכיהם האישיים ולמחויבויות המשפחתיות שלהם.
בין היתרונות ניתן למנות הגברת שביעות רצון העובדים על ידי התאמה להעדפות אישיות, עידוד העובדים לקחת חופשות ושיפור האיזון בין העבודה לחיים האישיים.
2 לעודד את העובדים לנצל את ימי החופשה שלהם:
למרות הוספת ימי החופשה, עובדים רבים מהססים לקחת חופשות בשל החשש בעומס עבודה או לחצים אחרין לאחר חזרתם.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לקדם באופן פעיל את חשיבות השימוש בימי חופשה.
לשם כך יש ללמד את המנהלים והעובדים על היתרונות הבריאותיים הנפשיים והפיזיים של נטילת פסקי זמן קבועים. בה בעת יש לעודד גם את המנהלים לצאת לחופשות משלהם.
כמו כן יש לעקוב אחר השימוש בחופשות ולשלוח תזכורות לעובדים שלא לקחו חופשות מזה זמן מה.
בין היתרונות ניתן למנות מניעת שחיקת עובדים, הפחתת היעדרות, העלאת המורל של העובדים והגברת הפרודוקטיביות.
3 לתכנן מילוי תפקיד במהלך החופשה:
אחת הסיבות הנפוצות לכך שעובדים נמנעים מחופשות היא דאגה להשאיר את עבודתם לא גמורה או להכביד על עמיתים. על מנהלי משאבי האנוש לוודא שלעובש שיוצא לחופשה יש ממלא מקום.
לשם כך יש לפתח מערכת לחלוקת עומס עבודה, ולאמן את חברי הצוות לטפל במשימות קריטיות בהיעדרו של העובד שבחופשה. כמו כן יש להשתמש בכלי ניהול פרויקטים כדי לעקוב אחר משימות ותאריכים.
בין היתרונות ניתן למנות מיזעור מספר השיבושים בתהליכי עבודה, והבטחה לעובדים להרגיש בנוח לקחת חופשה.
The post 3 אסטרטגיות מפתח ליצירת מדיניות חופשות מוצלחת first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 9 צעדים חיוניים לניהול עובדים שמשלבים עבודה ונופש באופן קבוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בארה"ב תופעה זו נקראת workcation והיא מטשטשת את הגבול בין שעות עבודה לשעות פנאי, ומאפשרת לעובדים לשמור על פרודוקטיביות תוך הנאה משינוי נוף.
למעשה, הפופולריות של מגמה זו גוברת ככל שהעבודה מרחוק ממשיכה להתפתח.
למרות שמגמה זו מספקת גמישות ושינוי סביבה, היא דורשת ממנהלי משאבי אנוש להגדיר ציפיות ברורות, לשמור על תקשורת אפקטיבית ולתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים.
הטמעת אסטרטגיות המקדמות פרודוקטיביות ורווחת עובדים מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לנהל בהצלחה עובדים שמשלבים נופש עם עבודה ולהסתגל למגמה גוברת זו.
סקרים שבוצעו בקרב עובדים בארה"ב מצביעים על כך שעובדים רבים, בפרט בני דור המילניום ודור ה-Z, מעדיפים לשלב עבודה עם נסיעות.
מסקר של Expedia שנערך בשנת 2021 עולה, כי כ-56% מהעובדים האמריקאים עבדו מרחוק במהלך חופשות או ישקלו לעשות זאת בעתיד.
בנוסף, Airbnb דיווחה על עלייה בשהיות ארוכות טווח של 28 ימים או יותר, מה שמרמז על כך שהעובדים מאריכים את שהותם ביעדי חופשה תוך כדי עבודה מרחוק.
מגמה זו נפוצה במיוחד בענפי ההייטק, תעשיות יצירתיות ומקצועות שמאפשרים סידורי עבודה גמישים.
1. גמישות: היכולת לעבוד מרחוק מציעה לעובדים את הגמישות לנהל את משימותיהם מכל מקום בעולם שיש בו חיבור לאינטרנט.
2. מניעת שחיקה: שילוב עבודה ונופש מאפשר לעובדים למלא מצברים בלי להתנתק לחלוטין מהעבודה, מה שמקל על שמירת איזון בין עבודה לחיים האישיים.
3. הזדמנויות נסיעות: עובדים יכולים לנסוע למקומות חדשים בלי לקחת הרבה ימי חופשה, מה שמאפשר להם לנסוע בתדירות גבוהה יותר.
4. הגברת פרודוקטיביות: שינוי בסביבה יכול לשפר את היצירתיות והפרודוקטיביות, ולהוביל לעבודה חדשנית יותר.
1. להגדיר גבולות: יש לקבוע קווים מנחים ברורים לגבי שעות עבודה, זמינות ותקשורת.
יש לוודא שהעובדים מבינים מתי מצפים מהם להיות אונליין וכיצד עליהם לטפל בנושאים דחופים.
2. לדון בדדליין: יש לוודא שהעובדים שמשלבים עבודה ונופש מודעים ללוחות הזמנים של הפרויקט, וחשיבות של עמידה בלוחות זמנים למרות שהם רחוקים מסביבת העבודה הרגילה שלהם.
3. להשתמש בכלי שיתוף פעולה: יש להשתמש בכלי תקשורת לשיתוף פעולה כדי להישאר מחוברים לעובדים.
כלים אלה עוזרים לשמור על לכידות הצוות, גם כאשר חלק מחבריו עובדים ממקומות שונים.
4. שיחות קבועות: יש לקבע שיחות וידאו או פגישות קבועות כדי לעקוב אחר ההתקדמות, להתמודד עם אתגרים ולוודא שעובדים אלה יישארו מעורבים במשימות שלהם.
5. להתמקד בפרודוקטיביות: יש למדוד את הפרודוקטיביות בהתבסס על תוצאות ותוצרים במקום מעקב אחר שעות העבודה.
גישה זו מאפשרת לעובדים את החופש לעבוד בקצב שלהם תוך הבטחה שהם יישארו פרודוקטיביים.
6. לספק משוב: יש להציע משוב בונה כדי לוודא שהעובדים יישארו במסלול עם המטרות ותחומי האחריות שלהם. יש לסייע להם לשמור על איכות ורמת הביצועים שלהם בזמן עבודה.
7. לתמוך ברווחה הנפשית: יש להדגיש את החשיבות של רווחה נפשית ולוודא שהעובדים לא יעבדו יתר על המידה, גם כאשר הם משלבים עבודה עם חופשה.
8. לספק גישה מאובטחת לרשת הארגונית: יש לוודא שלעובדים תהיה גישה ל-VPN מאובטח ושהם מבינים את החשיבות של אבטחת סייבר כאשר עובדים ממקומות מרוחקים או ציבוריים.
9. להגביל גישה לנתונים רגישים: יש להגביל גישה למידע סודי כאשר העובדים מתחברים לארגון דרך רשתות שעלולות להיות לא מאובטחות.
The post 9 צעדים חיוניים לניהול עובדים שמשלבים עבודה ונופש באופן קבוע first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 טיפים לניהול יעיל של ימי החופשה של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ניהול יעיל של חופשות העובדים הינו חיוני לשמירה על פרודוקטיביות, להבטחת שביעות הרצון של העובדים ולטיפוח תרבות ארגונית חיובית בארגון.
ניהול יעיל של חופשות ושל הבקשות לחופשות דורש איזון בין צרכי העובדים לבין הדרישות התפעוליות של המשימות המוטלות על העובדים ולוחות הזמנים של הפרויקטים.
למעשה, ניהול יעיל של החופשות של העובדים הוא היבט מכריע בניהול משאבי אנוש. הבטחת תהליך יעיל והוגן מועילה לעובדים ולארגון כאחד.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לתרום לסביבת עבודה חיובית, ולטפח תרבות של אמון והוגנות, על ידי ניהול יעיל של חופשות העובדים תוך שמירה על פרודוקטיביות וזרימת העבודה.
להלן 7 טיפים לתכנון וניהול יעיל של ימי החופשה של העובדים:
1 מדיניות ברורה ושקופה לגבי תכנון חופשות:
יש לקבוע – ולתקשר – מדיניות חופשות ברורה. יש לוודא שהעובדים מבינים את הנהלים לבקשת חופשות, לרבות תקופת ההודעה המוקדמת, התיעוד הנדרש וכל תנאים או ההגבלות ספציפיים. שקיפות עוזרת למנוע בלבול ומגדירה ציפיות לכולם.
2 מערכת טכנולוגית למעקב אחר ימי חופשה:
יש להטמיע מערכת מרכזית למעקב אחר הבקשות לימי חופשה של העובדים. זו יכולה להיות פלטפורמה דיגיטלית או תוכנה המאפשרת לעובדים להגיש בקשות, כך שמנהל משאבי האנוש יוכל לננהל ולעקוב ביעילות אחר האישורים.
פלטפורמה טכנולוגית יכולה לסייע במניעת שגיאות, מאפשרת עקביות ומספקת מבט מקיף על זמינות כוח האדם בחברה.
3 יישום הוגן ועקבי של מדיניות החופשות:
יש להחיל מדיניות חופשות באופן עקבי על כל העובדים. חשוב מאוד להימנע מהעדפות ויש להתייחס לכל הבקשות בצורה הוגנת.
עקביות בונה אמון בין העובדים ומונעת קונפליקטים אפשריים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שהמדיניות מיושמת באופן אחיד בכל המחלקות והדרגים בארגון.
4 אפשרויות תזמון גמישות:
כדאי לשקול להציע אפשרויות תזמון גמישות כדי להתאים את החופשות לצרכי עובדים שונים.
זה יכול לכלול למשל שבועות עבודה דחוסים (כדי לאפשר לעובדים רבים לצאת לחופשות באותם מועדים), עבודה מהבית וכו.
מתן גמישות יכול לתרום לאיזון טוב יותר בין עבודה לחיים האישיים ולהפחית את הצורך בחופשות מרובות ימים במצבים מסוימים.
5 לעודד הודעה על בקשה לחופשה – זמן רב ככל האפשר מראש:
יש לעודד את העובדים לבקש את החופשות זמן רב מראש, מעבר לזמן הנדרש בדיני העבודה.
זה מאפשר למנהלי משאבי אנוש ולמנהלי הצוותים לתכנן כיסוי הולם לעובדים שבחופשה ולמזער שיבושים בזרימת העבודה.
יש לתקשר לעובדים את החשיבות שבהודעה זמן רב מראש, תוך איזון בין הצורך בתכנון כוח האדם לבין זיהוי צרכי חופשה ספונטניים מזדמנים של העובדים.
6 הכשרות צולבות ותכנון מילוי מקום על ידי הכשרת יורשים לתפקידי מפתח:
יש להטמיע תוכניות הכשרה צולבות כדי לוודא שחברי צוות רבים ככל האפשר יכולים לבצע משימות קריטיות שאינן כלולות בתפקיד הרגיל שלהם.
זה עוזר להפחית את ההשפעה של היעדרות של עובד שמשימות אלה מבוצעות על ידו במסגרת תפקידו, ומאפשר להמשיך לבצע משימות חיוניות גם בהיעדרם.
בנוסף, יש להשקיע בתכנון רצף איוש משרות כדי לזהות ולפתח תחליפים פוטנציאליים לבעלי תפקידי מפתח.
7 לסקור ולעדכן מדיניות יציאה לחופשות באופן קבוע:
יש לסקור ולעדכן בקביעות את מדיניות החופשות כדי להתאים אותן לדינמיקה של כוח העבודה המשתנה, למגמות בתעשייה ולדרישות המשפטיות.
התעדכנות שוטפת לגבי המידע הקשור לדיני העבודה והנהלים בתעשייה הרלוונטית מבטיחה שמדיניות הארגון תישאר תואמת ורלוונטית.
The post 7 טיפים לניהול יעיל של ימי החופשה של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עובד שיעבוד ביום הבחירות זכאי ל-200% משכרו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>עובדים בעלי זכות בחירה שעובדים ביום הבחירות, זכאים לשכר בגובה של 200 אחוזים משכרם הרגיל. לחלופין, המעסיק יכול לתת להם שכר רגיל עבור העבודה ביום הבחירות ובמקביל, להוסיף יום חופשה למכסת ימי החופשה השנתית שלהם.
כך נקבע על פי פסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה, ועל פי נוהג שהשתרש בין ארגוני ההסתדרות והמעסיקים, וכן על פי ההוראות הקבועות בתקשי"ר לגבי עובדי המדינה, ועל פי הפרשנות שניתנה על ידי יו"ר ועדת הבחירות המרכזית לכנסת.
התשלום המוגדל בסכום השווה ל-200 אחוזים משכרו הרגיל של העובד עבור עבודה ביום הבחירות מורכב מתשלום של 100% מהשכר הרגיל (כלומר סכום השכר הרגיל) עבור שעות העבודה הרגילות שהעובד עבד בפועל, ובנוסף, מקבל העובד תמורה של 100% משכרו הרגיל אותה הוא היה זכאי לקבל גם אילו לא עבד ביום הבחירות.
הפרשנות המקובלת היא, כי רק עובדים הזכאים ליום שבתון ביום הבחירות, שהתבקשו על ידי מעסיקיהם לעבוד ביום הבחירות לכנסת והסכימו, זכאים לתגמול בגובה של 200% משכרם הרגיל עבור שעות עבודתם ביום הבחירות.
עובד שאינו זכאי לתשלום עבור יום השבתון, והועסק ביום הבחירות יהיה זכאי לשכרו הרגיל בלבד.
נוהג זה של תשלום בסכום השווה ל-200 אחוזים משכרו הרגיל של העובד עבור שעות עבודה ביום הבחירות לכנסת, חל גם על עובדים בשירותי התחבורה והשירותים הציבוריים, שוועדת הבחירות המרכזית לכנסת קבעה כי יפעלו כסדרם ביום הבחירות, למרות שהם אינם זכאים לשבתון.
הוראות אלה חלות על עובדים במשכורת חודשית קבועה ועל עובדים בשכר יומי או שעתי, כאחד.
מה לגבי זכויות סוציאליות עבור עבודה ביום הבחירות: עובד שהועסק ביום הבחירות ושולם לו שכר בסכום השווה ל-200 אחוזים משכרו ביום זה, יהיה זכאי לתשלום זכויות סוציאליות עבור שעות העבודה הרגילות בלבד, כלומר הוא יקבל את אותן זכויות סוציאליות כמו עבור יום עבודה רגיל, ולא יקבל זכויות סוציאליות עבור תוספת 100% משכרו – התמורה הנוספת.
במחלק מהמקרים בהם העובדים זכאים לתשלום עבור השבתון ביום הבחירות (כולל בני נוער), שהתבקשו על ידי המעסיק לעבוד ביום הבחירות לכנסת והסכימו, למרות שאינם משתייכים לנותני השירותים הציבוריים שקבעה ועדת הבחירות, יהיו עובדים שיקבלו עבור יום זה תוספת של יותר מסכום השכר הרגיל, כלומר יתכן שהם יקבלו יותר מ-200 אחוזים משכרם הרגיל עבור יום הבחירות.
יש להדגיש כי החוק מבחין בין עובדים ישראלים לעובדים זרים, שאינם אזרחים ישראליים (ואין להם זכות בחירה). העובדים הזרים שיעבדו ביום הבחירות יהיו זכאים לשכרם הרגיל בלבד.
עובדים זרים שיעדרו מהעבודה ביום זה יהיו זכאים לתשלום רגיל בעד ההיעדרות, בהתאם לחוקי העבודה, ובתנאי שההיעדרות נובעת מהסיבות המצדיקות היעדרות, לרבות מחלה, חופשה שנתית, ימי חג, מנוחת פיצוי חלף מנוחה שבועית, היעדרות מותרת לפי חוק עבודת נשים ואבל.
The post עובד שיעבוד ביום הבחירות זכאי ל-200% משכרו first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מהם ימי הבחירה על פי חוק בהן לא ניתן לסרב לחופשת עובד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בנוסף בעוד ל"ג בעומר אינו נכלל במסגרת רשימת מועדי ישראל אשר קבועה בדיני עבודה, קיימים מקרים שבהם חל על מקומות העבודה הסכם קיבוצי או צו הרחבה, או חוזה עבודה אישי שקובע שהעובדים רשאים להיעדר מהעבודה בתשלום ביום בחירה. במקרים אלו כן יהיה ל"ג בעומר יום חופשה ויספר כיום חג (ככזה שאינו מפחית את מספר ימי החופשה להם זכאי העובד).
צום גדליה; ערב יום כיפור; ערב סוכות; הושענא רבה; יום חג הסיגד; צום עשרה בטבת (יום הקדיש הכללי); תענית אסתר; פורים; שושן פורים; ערב פסח; ערב שביעי של פסח; חג המימונה; ל"ג בעומר; ערב שבועות; צום י"ז בתמוז; צום תשעה באב; ערב ראש השנה.
המועדים שבהם נחגגים על-ידי בני העדה השומרונית – יום קורבן זבח פסח; חג הפסח; שביעי של פסח (חג המצות); חג השבועות; מועד החודש השביעי; יום הכיפורים; חג הסוכות; שמיני עצרת.
ערב חג המולד; ערב ראש השנה האזרחית; ערב חג ההתגלות; ערב חג הפסחא; יום הבשורה; ערב עליית ישו השמיימה; ערב חג השבועות.
ערב הראשון במוחרם (ראש השנה האיסלאמי); ערב חג הולדת הנביא מוחמד (מוולד א-נבי); עליית הנביא השמיימה (לילת אלאסרא ואלמעראג'); ערב עיד אלפיטר; ערב עיד אלאדחא.
ערב חג אלח'דר (אליהו הנביא); ערב חג הנביא שועייב (יתרו); ערב חג הנביא סבלאן; ערב עיד אלאדחא.
יום הזיכרון לעדה הצ'רקסית.
יום האישה הבין-לאומי; יום הזיכרון לשואה ולגבורה; יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל ולחללי פעולות איבה וטרור (ערב יום העצמאות); יום ירושלים; אחד במאי; יום הניצחון על גרמניה הנאצית; יום פטירת הרצל; ראש השנה האזרחית.
יום האזכרה האישית של חלל מערכות ישראל או של מי שנפטר כתוצאה מפעולת איבה. הזכאות היא לקרובי משפחה אלה – הורים, הורי הורים, בן/בת זוג, ילדים, אחים ואחיות.
ימי בחירה הינם ימים בהן עובד יכול לקחת חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית שלו והמעסיק אינו יכול להתנגד לחופשה. על העובד להודיע על יום זה כיום חופשה 30 יום לפני המועד ושיהיה ברשותו יום חופשה קיים (כלומר הוא לא במינוס ימי חופשה – במקומות בהן הדבר אפשרי).
* מאמר זה פורסם במקור ב-30 באפריל 2018 ע"י דניאל דותן ונערך מחדש ע"י אלון פיאדה.
The post מהם ימי הבחירה על פי חוק בהן לא ניתן לסרב לחופשת עובד? first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post מדוע ל"ג בעומר הוא יום עבודה רגיל ואינו נחשב לחופשת חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בעקרון, יש כמה חגים "מוכרים" הנחשבים לחופשת חג, כלומר יום חופשה שעבורו מקבלים העובדים תשלום (חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי דינו של יום חג כדין יום המנוחה השבועי). אלא שמועדי החג הכלולים בהגדרה זו הם: ראש השנה, יום כיפור, ראשון ושמיני עצרת של סוכות, ראשון ושביעי של פסח, חג השבועות ויום העצמאות. במילים אחרות, ל"ג בעומר לא נחשב ל"יום חג" הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה.
זאת ועוד, צו ההרחבה הנוגע לקיצור שבוע העבודה ל-43 שעות שהוחל על כל העובדים במשק קובע, כי גם עובדים שעתיים, שעבדו בארגון שלושה חודשים לפחות, זכאים לתשלום עבור חגים, אלא שגם במקרה שלהם ל"ג בעומר אינו כלול ברשימת חגים אלה. יתרה מכך, ל"ג בעומר גם אינו מקנה לעובדים את הזכות לעבוד יום מקוצר שנחשב כיום עבודה מלא, למעט עובדים שיש להם זכות כזאת בחוזה ההעסקה שלהם.
אם כך, מי כן יכול לנצל את ל"ג בעומר כיום חופשה? מסתבר שזכות זו שמורה רק לעובדים שעל פי הסכמי העבודה שלהם יכולים לקחת חופשה בל"ג בעומר תחת ההגדרה "יום בחירה". כמו כן, עובדים שבמקום העבודה שלהם יש הסכם קיבוצי לפיו ל"ג בעומר נחשב ליום חופשת חג, או שעל מקום העבודה שלהם חל צו הרחבה המתייחס לכך.
האם מכל הנתונים הללו ניתן להסיק כי עובדים, שבחוזה ההעסקה שלהם לא מצויין ל"ג בעומר כ"יום בחירה", או שבהסכם הקיבוצי שלהם לא כלול ל"ג בעומר כיום חופשת חג, לא יכולים כלל לקחת חופשה בתשלום בל"ג בעומר? לא בדיוק.
מסתבר, שבחוק החופשה השנתית קיים סעיף 6ב, לפיו כל עובד יכול לקחת יום חופשה אחד מתוך ימי החופשה השנתית להם הוא זכאי, על פי רשימה שנקבעה בתוספת לחוק. אבל רק בתנאי שהודיע על כך למעסיק לפחות 30 יום מראש. ל"ג בעומר כלול ברשימת הימים הנחשבים כתוספת לחוק. (לרשימה מלאה של ימי הבחירה ראו: מהם ימי הבחירה על פי חוק בהן לא ניתן לסרב לחופשת עובד?)
מדוע, אם כן, לא נחשב ל"ג בעומר כיום שבתון הכלול בחוק שעות עבודה ומנוחה? הסיבה לכך היא של"ג בעומר, אף שהוא היום ה-33 לספירת העומר שסופרים מפסח לשבועות, אינו נחשב לחג דתי. מקור החג אינו בתורה או בדברי חכמים, אלא במנהג שהתפתח במאה ה-13, לזכר מאבק היהודים על עצמאותם.
The post מדוע ל"ג בעומר הוא יום עבודה רגיל ואינו נחשב לחופשת חג first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post עבודה בחג השבועות: מי זכאי לתוספת תשלום בחג ובאילו מקרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>בשנים שבהן ערב החג חל ביום שבת (כפי שקורה השנה), העובדים אינם צריכים לעבוד באותו יום, ולא ינוכה יום חופשה ממכסת ימי החופשה השנתית שלהם.
אשר לחג עצמו, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה החלות על המנוחה השבועית חלות גם על החגים, בהם חג השבועות.
עובד רשאי לסרב לעבוד ביום חג (פרט למקומות עבודה מסוימים). אם הוא בכל זאת עובד בחג, הוא זכאי לתוספת שכר עבור שעות עבודתו.
עובד שעתי או יומי שעובד בחג, זכאי לתשלום של 150% משכרו היומי עבור שעות עבודתו בחג, וכן לשעות מנוחה לשם פיצוי על עבודתו בחג, במקום שעות החג שבהן עבד, במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועסק.
מה לגבי עובדים יומיים או שעתיים שהועסקו בחג שלא מתוך בחירה: על פי פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, עובד שעתי או יומי שמועסק בחג שלא מתוך בחירה אלא משום שהמעסיק דורש זאת ממנו, זכאי לתשלום שכר עבור שעות עבודתו בחג, בשיעור של לפחות 150% משכרו הרגיל.
בנוסף, זכאי עובד זה לדמי חגים בשיעור של 100% משכרו (בתנאי שהוא זכאי לדמי חגים). כלומר בסך הכול זכאי העובד להשתכר עבור שעות עבודתו במהלך החג, בשכר השווה ל-250 אחוזים משכרו הרגיל.
פרט לכך, ובלי קשר לגמול שהעובד מקבל עבור עבודתו במהלך החג, הוא זכאי לשעות מנוחה הנחשבות למנוחת פיצוי, במקום השעות שבהן עבד בחג.
בית הדין הארצי קבע, כי לפי צו ההרחבה הכללי לדמי חגים, דמי החגים ישולמו בנוסף לתמורת יום העבודה לעובד שעתי שעבודתו בחגים היתה מתוך כורח ולא מתוך בחירה.
ברירת המחדל מבחינת בית הדין לעבודה היא שכל עוד אין ראיה שסותרת את העובדה שהעובד עבד מתוך כורח ולא מתוך בחירה, יוצאים מנקודת הנחה שהוא אכן עבד מתוך כורח.
ברירת מחדל זו מתקיימת גם כאשר שיבוץ העבודה נעשה על ידי המעסיק תוך התחשבות בבקשותיהם ובהעדפותיהם של העובדים.
כלומר, גם כאשר המעסיק מתחשב ברצון העובדים בעת השיבוץ, יש לראות בהעסקת עובד בחג ככורח לצורך הזכאות לדמי חגים, משום שהמעסיק הוא זה שקובע את סידור העבודה ומסכים לו.
עם זאת, ברירת מחדל זו לא מתקיימת במקרים בהם המעסיק יוכיח שמדובר בסידור עבודה שמקבל את בקשות העובדים לעבוד כלשונם, ללא שיקול דעת של המעסיק, או שהבחירה לעבוד בחג היתה בחירה מוחלטת של העובד.
נציין כי קביעות אלה לא חלות על עובדים בענף השמירה, שכן בהסכם הקיבוצי בענף השמירה ישנו הסדר ספציפי מפורש שעל פיו עובד שעבד בחג, זכאי לגמול עבודה בחג בשיעור של 50% תוספת לשכרו הרגיל בלבד, והוא אינו זכאי בנוסף לדמי חגים.
The post עבודה בחג השבועות: מי זכאי לתוספת תשלום בחג ובאילו מקרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אילו תועלות נובעות לארגון כתוצאה מחופשה של העובדים ולמה זה הכרחי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>השאלה הגדולה היא איך מבצעים בפועל את הנושא של איזון בין חיים אישיים לעבודה, בשעה שעובדים רבים נמצאים במירוץ להוכיח את עצמם.
מחקרים שבוצעו בארה"ב מצביעים על כך שמעסיקים יכולים לסייע לעובדים להגביר את האיזון בין עבודה לחיים אישיים על ידי ניהול מדיניות, הטמעת נהלים, ביצוע פעולות ותקשור ציפיות, המאפשרים לעובדים לנהל חיים מאוזנים יותר.
שאלה אחרת שעולה בהקשר זה היא למה בעצם גוברת לאחרונה המודעות לחשיבותו של האיזון בין עבודה לחיים אישיים.
מתברר כי איזון טוב בין עבודה לחיים אישיים מאפשר לעובדים להרגיש שהם מקדשים את תשומת הלב הראויה והנדרשת לכל אחד מההיבטים החשובים בחייהם.
אחד המרכיבים החשובים לאיזון נכון בין חיים אישיים לעבודה הוא יציאה לחופשה שנתית כדי למלא מצברים.
מחקרים שנעשו בארה"ב בנושא משאבי אנוש מצביעים על כך, שעובדים שאינם יכולים להרשות לעצמם לצאת לחופשה ושיש בחייהם לחצים רבים, הם גם העובדים שאינם מחדשים כוחות במישור הפיזי והנפשי כאחד.
מעסיקים שמעודדים את היציאה לחופשות של עובדיהם, ומספקים להם הטבות ודרכים משתלמות לצאת לחופשות, כדי שיוכלו לאפשר לעצמם לקחת חופשה, הם מעסיקים שיצליחו לשפר בו זמנית גם את מורל העובדים, גם את הפחתת השחיקה וכתוצאה מכך, גם את התוצאות העיסקיות של החברה שלהם.
יתרה מזאת, מסקר שנערך בארה"ב ב-2016 עלה, כי כ-26 אחוזים מהעובדים במשרה מלאה לא לקחו חופשה שהינה רחוקה מביתם במהלך השנה שקדמה לסקר.
מתברר שהעובדה שעובדים לא לוקחים חופשה שבמהלכה הם מתרחקים מביתם ומהדברים המוכרים להם, גובה מחיר, במונחים של פרודוקטיביות, מורל ובריאות.
חופשה שבמהלכה העובדים מתרחקים פיזית מאיזור המגורים, משמעה חופשה מוחלטת וניתוק מוחלט מהעבודה. ממחקרים שבוצעו בארה"ב עולה, כי זהו הצעד הבריא ביותר שעובד יכול לנקוט עבור עצמו.
אם כן, מה יכולים המעסיקים לעשות כדי לקדם את יציאתם של העובדים לחופשה. מאחר שנמצא כי עלויות הן אחת הסיבות העיקריות לכך שעובדים נמנעים מלצאת לחופשות בתשלום, מעסיקים יכולים לסייע בכך על ידי הצעת תוכנית בסבסוד חלקי של המעסיק לרכישת חבילת נופש.
סבסוד חלקי מהחופשה יכול להתבצע כחלק מחבילת התגמול של העובד אבל ניתן לעשות זאת גם על ידי הסכמי שיתוף פעולה בין ארגונים או כעסקת בארטר עם חברות התיירות.
אפשרות אחרת היא להעניק לעובדים הלוואה ללא ריבית לצורך חופשה, כאשר החזר ההלוואה מבוצע בסכומים קטנים משכרו של העובד לאחר חזרתו מהחופשה.
תוכנית כזאת לסבסוד חופשות או הלוואה ללא ריבית לעובד לצורך חופשה במקום המרוחק מביתו (אתר נופש בארץ או בחו"ל) תסייע רבות גם למותג המעסיק ולאפשרות לשמר את העובד.
בשורה התחתונה, כל עובד זקוק לחופשה. עובד שחוזר מחופשה חוזר עם נקודות מבט חדשות לגבי המשימות שעליו לבצע, עם תובנות ורמה גבוהה יותר של יצירתיות ועם הרבה פחות לחץ ושחיקה.
חופשה אמיתית שמאפשר לעובד להתנתק מהעבודה, יכולה להפוך את העובדים להרבה יותר פרודוקטיביים וגם מרוצים יותר כשהם חוזרים לעבודה, דבר שכאמור, מתורגם לשיעורי שימור עובדים גבוהים יותר.
The post אילו תועלות נובעות לארגון כתוצאה מחופשה של העובדים ולמה זה הכרחי first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post החופש לנפוש: מדיניות ימי חופשה בתשלום ללא הגבלה הגיעה לישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אחרי הכול, איזו דרך יעילה יותר להיאבק בתופעת השחיקה הגוברת של עובדים בכל העולם, מאשר לאפשר להם לנוח ולאזן טוב יותר בין עבודה לפנאי.
מתברר שעובדים שנחים היטב ושמרגישים שהחברה שלהם סומכת עליהם ומכבדת אותם, הם עובדים שמתפקדים טוב יותר בעבודה.
בין החברות הגדולות בעולם שכבר הודיעו על יישום מדיניות זו ניתן למנות את נטפליקס, ג'נרל אלקטריק ואחרות.
הענקיות הבינלאומיות שנקטו במדיניות החופשה הבלתי מוגבלת, סללו את הדרך בפני עסקים קטנים יותר בתחום עיסוקן, שבעבר לא העזו אפילו לחשוב על כך.
למעשה, המגמה הגוברת להטמיע בחברות הייטק מדיניות של ימי חופשה ללא הגבלה, כבר הפכה למרכיב משמעותי באסטרטגית משאבי האנוש של חברות טכנולוגיה רבות בעולם, ובעיקר בקרב סטארט-אפים.
בימים אלה, מצטרפות אליהן גם חברות מהתעשיות המסורתיות בארה"ב ומאמצות את אסטרטגית משאבי האנוש הזאת. מדובר בהטבה שמהווה מגנט לטלנטים חדשים ומאפשרת לשמר את העובדים הקיימים של החברה.
מתברר שאלה האחרונים מגיבים בחיוב למדיניות זו. מסקרים שנערכו על ידי חברות מחקר בארה"ב בנושא הטבות לעובדים עולה, כי יותר מ-70 אחוזים מהעובדים האמריקאים מביעים עניין בקבלת חופשה בתשלום ללא הגבלת מספר הימים.
כעת מתברר שמדיניות זו כבר הגיעה גם אל משאבי האנוש של חברות בארץ. עד כה היה מדובר בעיקר בסטרט אפים, אבל לאחרונה הודיעה ענקית התוכנה אמדוקס על מעבר למודל עבודה זה, שמאפשר לעובדים לקחת ימי חופשה ללא הגבלה.
בעקבות זאת תהיה אמדוקס ישראל למעסיק הגדול ביותר במשק הישראלי שמאמץ תוכנית כזו. התוכנית תושק בתחילת חודש מרץ הקרוב.
בכך למעשה הודיעה קבוצת אמדוקס על מהלך יוצא דופן להתמודדות עם אחת הבעיות הגדולות בעולם התעסוקה המודרני: שחיקת העובדים.
ישראל וארה"ב הן המדינות הראשונות בהן תשיק החברה את התוכנית. בשלבים הבאים תורחב התוכנית למדינות נוספות בהן פועלת קבוצת אמדוקס.
בחברה מאמינים כי חברות ענק נוספות הפועלות בישראל יצטרפו ליוזמה ויפעילו מודל דומה, שהפך לכורח המציאות בעולם הפוסט קורונה.
החברה מדגישה, כי המעבר למודל החדש יתבצע תוך שמירה על הזכויות הקיימות של העובדים. בתוך כך, מספר ימי החופשה במהלך השנה המגיעים לעובדים על פי החוזה שלהם ימשיכו לעמוד לרשותם מידי שנה.
באמדוקס מאמינים שמודל החופשה ללא הגבלה, יעודד את העובדים לצאת לחופשה ופנאי על פי הצורך, ולא רק לאחר שהם מגיעים למצב בו רמת השחיקה שלהם גבוהה.
כמו כן מעודדים באמדוקס את העובדים לקחת חופשה שתאפשר לכל עובד להתנתק באופן מוחלט מעבודתו.
מהלך זה של אמדוקס הוא חלק מהאסטרטגיה של החברה להפוך את סביבת העבודה לגמישה יותר ולהעניק לעובדים הזדמנויות קריירה מגוונות יותר.
מנהלת חטיבת משאבי אנוש באמדוקס, יהודית ימפולסקי אומרת כי "לאור שחיקת העובדים והמנהלים שגברה במהלך תקופת הקורונה, אנחנו מבחינים בצורך הגובר של עובדים לגמישות בעבודה.
"התוכנית, הנקראת Vacation without Limits, נועדה להפחית משמעותית את מצב השחיקה, על ידי העצמת העובדים והענקת גמישות מרבית שתייצר איזון בית העבודה לחיים האישיים של העובדים ורווחה מקסימלית".
לדבריה, "הבסיס להטמעת התוכנית נטוע באמון שיש לחברה בעובדים, בביטחון בשיקול הדעת, ובאחריות שיש לכלל עובדי אמדוקס.
"תוכנית זו מעניקה לעובדים את החופש לבחור את התנאים הטובים ביותר עבורם למיצוי הפוטנציאל ולהגשמת המטרות שלהם בפן המקצועי והאישי"
ימפולסקי מדגישה, כי "לאור שחיקת העובדים שגברה בתקופת הקורונה, אנחנו מבחינים בצורך הגובר של עובדים לגמישות.
"חשוב להדגיש כי הפקנו לקחים ממודלים דומים שהופעלו בעולם, על מנת שאכן נראה גידול משמעותי בלקיחת ימי חופשה. כמעסיקים, אנחנו מחויבים לשמור על איזון בריא בין עבודה לפנאי".
יתרה מכך, מודל זה מבזר את הסמכות למתן חופשות ללא הגבלה, ומעביר את האחריות לאיזון בין עבודה לפנאי, לשדרה רחבה של מנהלים, אשר יצוידו בכלים המתאימים ואף יימדדו על כך.
כאמור, המהלך מהווה חלק מהאסטרטגיה של אמדוקס להפוך את סביבת העבודה לגמישה יותר ולהעניק לעובדים הזדמנויות קריירה מגוונות יותר.
קבוצת אמדוקס העולמית, המעסיקה כ-29 אלף עובדים במדינות רבות בעולם, מתכוננת לקראת העתיד והינה חברה מונחת ערכים, המחויבת ל"Make it Amazing" עבור העובדים והלקוחות כאחד.
המשמעות היא לוודא שעובדי החברה יכולים לנהל את חיי העבודה שלהם בצורה המתאימה ביותר לצרכיהם, באמצעות: גמישות בפיתוח קריירה, גמישות במודל העבודה, וכעת – גמישות בחופשה- Vacation Without Limits.
The post החופש לנפוש: מדיניות ימי חופשה בתשלום ללא הגבלה הגיעה לישראל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post ביה"ד: בהיעדר תיעוד של שעות העבודה והחופשות אין לנכות מהשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שהעובד שהכחיש את ההיעדרויות, והגיש תביעה בה תבע את מלוא שכרו. בית הדין לעבודה פסק כי על המעסיק לשלם לו פיצוי בסכום של 6,545 שקלים, בגין הניכוי מהשכר.
סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי על המעסיק מוטלת החובה לרשום בפנקס את כל שעות העבודה במדויק.
בלי תיעוד מדויק בכתב לגבי ניצול ימי החופשה, והעובדה שהמעסיק לא הציג בבית הדין את פנקס ימי החופשה, עובר נטל ההוכחה את המעסיק. עליו להביא ראיות להוכחת יתרת החופשה של העובד.
מאחר שהמעסיק לא הצליח להוכיח את מספר ימי החופשה, חייב בית הדין לעבודה את המעסיק להשיב לעובד את הניכויים שניכה משכרו בגין ימי חופש. עם זאת, בית הדין לא פסק פיצויי הלנת שכר.
בנוגע לכל סוגי הניכויים שמעסיקים מנכים לעיתים על דעתם עצמם משכרם של העובדים פסק כבר בעבר בית הדין לעבודה כי מעסיקים לא יכולים להחליט על דעתם עצמם לקזז כל סכום שירצו משכרו של עובד, מכל סיבה שעולה על דעתם.
לדוגמה, במקרה של מעסיק שניכה ממשכורתו של עובד סכומים העולים על רבע ממשכורתו של העובד, משום שלטענת המעסיק העובד הסב נזק לרכב החברה, גרם לאובדן ציוד, ולקח הפסקות שלא היו מקובלות על המעסיק, קבע בית הדין לעבודה כי כל הניכויים בוצעו בניגוד לחוק.
באותו מקרה פסק בית הדין כי המעסיק יחזיר לתובע את הסכומים אותם קיזז משכרו ואף ישלם לו פיצוי בגין דמי הלנת שכר.
סעיף 25 לחוק הגנת השכר קובע את המקרים בהם המעסיק יכול לנכות משכרו של העובד, בדרך כלל מדובר בסכום שאינו עולה על רבע ממשכורתו החודשית של העובד:
The post ביה"ד: בהיעדר תיעוד של שעות העבודה והחופשות אין לנכות מהשכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>