המושג רווחה פיננסית מקושר כמעט אוטומטית לעובדים צעירים או בדרגי הביניים.

ארגונים רבים מציעים סדנאות על שוק ההון, תכנון משכנתאות או פתיחת קופות גמל, מתוך תפיסה שהדור הצעיר הוא שזקוק לחינוך פיננסי.

אלא שבזמן שהמיקוד הוא בדור המילניום ובדור ה-Z, מתחת לרדאר הארגוני מתפתחת דרמה שקטה ואקוטית בהרבה: חרדת הפרישה הכלכלית והמנטלית (המתקרבת) של עובדים שחצו את גיל 60.

עבור עובד ותיק, צומת הפרישה אינו רק אירוע בירוקרטי, אלא משבר זהות עמוק השזור בחוסר ודאות כלכלי.

ממחקר מקיף של חברת המידע והייעוץ הבינלאומית Mercer עולה, כי כ-68% מהעובדים בני 60 ומעלה חווים רמות גבוהות של לחץ וחרדה סביב המעבר לפרישה.

הלחץ הזה אינו נובע רק מהפחד הכלכלי היבש, אלא בעיקר מחוסר ידע תשתיתי.

עובדים רבים מוצאים את עצמם אבודים מול שאלות מורכבות: מהו תזמון הפרישה האופטימלי, איך חודש יום ההולדת הספציפי שלהם משפיע על חישוב הקצבה, ואיך פרישה מדורגת תשפיע על המיסוי שלהם.

כאשר הידע חסר, החרדה מתורגמת ישירות לפגיעה בתפקודו של הארגון.

ממחקר של חברת המחקר גרטנר על ניהול כוח עבודה רב-דורי עולה, כי אצל עובדים ותיקים השרויים בחרדת פרישה נראתה ירידה של כ-24% במעורבות בעבודה ונטייה להיאחז בתפקידם באופן פסיבי, בלי לייצר תהליכי העברת ידע מסודרים.

בה בעת, חוקרים של חברת המחקר גאלופ מדגישים, כי ארגונים המציעים תוכניות רווחה הוליסטיות לגיל השלישי נהנים משיעור גבוה פי שלושה של שימור ידע ארגוני קריטי.

רווחה פיננסית אמיתית לעובדים המתקרבים לגיל פרישה, דורשת ממנהל משאבי האנוש לעבור מהרצאות גנריות לליווי אישי והוליסטי, שפועל בשני צירים מרכזיים:

1 ייעוץ פיננסי-טקטי מותאם אישית:

מתן נגישות למומחים (יועצי פנסיה, רואי חשבון, סוכני ביטוח וכדומה) שיסייעו לעובד לפצח את האותיות הקטנות של הפנסיה שלו.

החל מתכנון מס, דרך הבנת מנגנוני ההצמדה, ועד בחירת מועד הפרישה המדויק, בהתאם לנתוניו האישיים של העובד (כמו למשל השפעת תאריך יום ההולדת על תוספות ותק).

2 ליווי מנטלי לשינוי הזהות:

פרישה היא פרידה מסטטוס מקצועי שנבנה במשך עשורים. ליווי הוליסטי צריך לכלול סדנאות הכנה רגשיות ליום שאחרי. זה עוזר לעובד לתכנן את עתידו האישי והחברתי, ולא רק את חשבון הבנק שלו.

בסיכומו של דבר, כאשר חברה משקיעה ברווחה של עובדיה בגיל השלישי, היא מרוויחה פעמיים.

היא מייצרת סביבת עבודה נטולת חרדות, מאפשרת פרישות מכבדות שמותירות אחריהן עובדים שהם שגרירים של המותג, ומבטיחה שחפיפת התפקידים והעברת הידע לדור הבא ייעשו מתוך מקום של ביטחון, שקט ונחת.

The post תכנון רווחה פיננסית לעובדים לקראת גיל פרישה: למה זה קריטי לארגון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אסטרטגיה זו אינה רק מעשה של רצון טוב כלפי אותם עובדים. היא מציעה יתרונות מוחשיים ומשמעותיים שיכולים להועיל רבות לארגון.

למה בעצם כדאי להציע עבודה במשרה חלקית לעובד שהחל לקבל את קצבת הפנסיה:

מודל הפרישה המסורתי, שבו עובד מפסיק את כל עבודתו בהגיעו לפרישה, הולך ועובר מהעולם.

עובדים רבים המגיעים לגיל פרישה אינם מוכנים או מעוניינים להתנתק לחלוטין מכוח העבודה.

יתכן שהם עדיין מעוניינים באתגרים אינטלקטואליים, או בקשר חברתי או בהכנסה משלימה, גם אם הם כבר לא רוצים לעבוד במשרה מלאה.

עבור ארגונים, האפשרות הזאת מציעה נתיב אסטרטגי לשמירה על הון אנושי יקר ערך.

גישה זו מכירה בצרכים המשתנים של כוח עבודה מתבגר ומאפשרת העברה הדרגתית של תחומי אחריות, מניעת פערי ידע והבטחת המשכיות עסקית.

גישה זו מבטאת מחויבות לרווחת העובדים ומטפחת תרבות ארגונית של גמישות והערכה, שיכולות לשפר את המוניטין המסחרי של החברה ואת מותג המעסיק.

מתן אפשרות לעובדים לעבוד במשרה חלקית תוך כדי קבלת הפנסיה שלהם:

להלן 3 יתרונות לארגון שמאפשר לעובדים שהגיעו לגיל פרישה, לעבוד במשרה חלקית תוך כדי קבלת קצבת הפנסיה שלהם:

1 שימור ידע ומומחיות מוסדית:

אחד החסרונות הגדולים ביותר שעומדים בפני ארגון כאשר עובד מנוסה פורש לגמלאות הוא הפסד של הידע הארגוני והמומחיות הייעודית שנצברו על ידי העובד שפורש.

לעובדים ותיקים אלה יש הבנה מעמיקה של ההיסטוריה של החברה, התהליכים, קשרי הלקוחות ודקויות בתעשייה שלעיתים קרובות אינם מתועדים וקשים להעברה בחפיפה.

הצעת עבודה במשרה חלקית לעובד שעומד לפרוש מאפשרת לארגונים לנצל את המשאב יקר הערך הזה.

העובד הפורש יכול להמשיך לתרום לפרויקטים, להדריך עובדים צעירים יותר או לשמש בתפקיד יועץ, ובכך לוודא שידע קריטי לא יאבד.

המשכיות זו ממזערת שיבושים, מפחיתה את עקומת הלמידה עבור עובדים חדשים ומגנה על יעילות תפעולית.

הרבה יותר חסכוני לשמר מומחה ותיק במשרה חלקית מאשר לגייס ולהכשיר עובד חדש במשרה מלאה כדי למלא מחסור של ידע דומה.

2 יכולות חונכות והדרכה משופרות:

עובדים מנוסים, שמגיעים לגיל פרישה, הם לעיתים קרובות מנטורים מצוינים. שנות הניסיון שלהם מספקות מאגר עשיר של עצות מעשיות, טכניקות לפתרון בעיות וחוכמה מקצועית שלא ניתן ללמד בקורס או סדנה.

האפשרות לעבוד במשרה חלקית מאפשרת לעובדים אלה להקדיש שעות ספציפיות לתוכניות חונכות פורמליות או בלתי פורמליות, ובכך להאיץ את פיתוחם של טלנטים צעירים.

הם יכולים להדריך עובדים חדשים באתגרים מורכבים, לשתף שיטות עבודה מומלצות ולעזור לטפח את הדור הבא של המנהלים.

הכשרה ישירה זו, תוך כדי עבודה, היא בעלת ערך רב, שכן היא מקנה לא רק מיומנויות אלא גם חשיבה ביקורתית ושיקול דעת שנלמדו במשך עשרות שנים.

העברת ידע בין עובדים מדורות שונים מחזקת את כוח העבודה כולו, ומטפחת תרבות ארגונית של למידה וצמיחה מתמשכות.

3 גמישות מוגברת וניהול משאבים:

הצעת משרות במשרה חלקית לעובדים שעומדים להגיע לגיל הפנסיה, מספקת לארגונים גמישות רבה יותר בתכנון כוח אדם ובהקצאת משאבים.

במקום לאבד בבת אחת עובד במשרה מלאה, הארגון יכול להתאים בהדרגה את הצוות.

עובדים אלה במשרה חלקית יכולים למלא צרכים ספציפיים של פרויקטים, לספק כיסוי בתקופות שיא, ולהציע תמיכה ייעודית בעלות נמוכה יותר לעומת משרה מלאה.

גמישות זו יכולה להיות מועילה במיוחד לניהול עומסי עבודה משתנים או עבור תפקידים הדורשים תובנות מיוחדות גם אם לא רציפות.

בנוסף, גמישות זאת מאפשרת לארגונים לייעל את המשאב האנושי שלהם, ובכך להפחית באופן פוטנציאלי את עלויות הגיוס ולספק כוח אדם מיומן וגמיש שניתן לפרוס אותו אסטרטגית.

בשורה התחתונה, המעבר מפרדיגמות פרישה מסורתיות לאימוץ עבודה גמישה במשרה חלקית לעובדים בכירים היא אסטרטגיה בעלת חשיבה קדימה.

זוהי סיטואציה בה כולם מרוויחים. העובדים שהגיעו לגיל פרישה זוכים בגמישות הרצויה וביכולת להמשיך לעבוד, והארגונים שומרים על ידע חיוני, מחזקים את מערך הטלנטים שלהם באמצעות חונכות, ומשפרים את הגמישות התפעולית הכוללת שלהם.

The post 3 יתרונות לארגון שמציע משרה חלקית לעובדים בהגעתם לגיל פרישה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במקביל, יש עובדים שפרשו לגמלאות ורוצים לחזור לעבוד, בין אם כדי להגדיל את הכנסותיהם באופן שוטף או כדי לחסוך כסף לטיולים בעולם.

כך או כך, העסקת פנסיונרים היא דבר שמרתיע ארגונים רבים, וברוב המקרים בגלל דעות קדומות ואמונות שברןוב המקרים הן חסרות ביסוס במציאות.

אין ספק שהעסקת פנסיונרים, בעיקר אלה שכבר יצאו ממעגל העבודה בעקבות פרישתם לגמלאות ולאחר זמן מסוים חוזרים אליו, יכולה להציב כמה אתגרים בפני החברה, בעיקר בכל הקשור להתפתחויות שחלו בתחום המקצועי בשנים שהפנסיונר לא עבד.

אתגרים נוספים יכולים להיות בכל מה שקשור לשימוש בדיגיטל ובטכנולוגיות המתקדמות, שפנסיונרים אינם מורגלים להן באופן טבעי כמו העובדים הצעירים יותר.

אבל אתגרים אלה הם לא מהסוג שלא ניתן להתמודד איתו. עבודה בשיתוף פעולה של העובדים הצעירים יותר עם הפנסיונרים שחזרו למעגל העבודה (או שנשארו בו לאחר גיל הפרישה), יכולה להביא לכך שהעובדים הצעירים ילמדו את הפנסיונר (או העובד שהגיע לגיל פרישה) איך להשתמש בטכנולוגיות החדשות, בעוד שהפנסיונר יוכל ללמד את העובדים הצעירים, דברים רבים בתחום המקצועי מניסיונו, ואשר לא ניתן ללמוד אותם בהכשרות.

בנושא ההתפתחויות והשינויים שחלו בתחום המקצועי בעת שהפנסיונר לא עבד, הוא יכול להשלים את החסר, במקרים רבים בקלות יחסית, משום שיש לו את הבסיס המקצועי הכולל את הידע והניסיון.

זאת ועוד, גמלאים שחוזרים למקום העבודה חוסכים לארגון את הצורך לגייס עובד חדש שיצטרך לעבור הכשרה וללמוד את התהליכים של החברה, את התרבות הארגונית שלה וכו.

חברות רבות מדי מפספסות את היתרונות שמביאים איתם עובדים מבוגרים, כולל גמלאים שחוזרים למקום העובדה לאחר שפרשו, בגלל דעות קדומות חסרות בסיס.

לגמלאים יש את הניסיון והידע שיכולים לתרום רבות לארגון ובדרך כלל יש להם גם יותר מוטיבציה, שהיא תמיד תוספת מבורכת לכל ארגון.

יש 2 צעדים שיש לנקוט כאשר רוצים לפתוח את שערי החברה בפני פנסיונרים:

1 הגדרה מדויקת של התפקיד:

גם אם הפנסיונר הוא עובד לשעבר של החברה, חייבת להיות תוכנית קליטה מסודרת. בנוסף על כך, חשוב מאוד להבהיר האם מדובר במשרה מלאה או חלקית, ולהבהיר בדיוק מה יהיה תפקידו של הפנסיונר בחברה, בין השאר, כדי למנוע מצבים בהם העובדים הצעירים מתייחסים אליו בזלזול, בהתנשאות או בביטול.

במקביל יש אפשרות ליצור משרה חדשה המותאמת למערך הכישורים של הפנסיונר, באופן שהתפקיד החדש שנוצר, יתאים לצרכים הספציפיים של הצוות.

2 להטמיע בתרבות הארגונית את הצורך להמנע מסטריאוטיפים על עובדים מבוגרים:

למרות שעובדים מבוגרים עשויים שלא להיות מעודכנים בטכנולוגיה העדכנית ביותר, זה לא אומר שניתן לראות בהם כבעלי חסרון שלא ניתן להתגבר עליו.

במקום זאת, חשוב להציע להם הכשרה ותמיכה מעמיתיהם הצעירים יותר ומצוות משאבי האנוש.

הסטריאוטיפ הרווח ביותר הוא שככל שעובד מבוגר יותר, כך נמוך יותר הסיכוי שהוא יוכל להסתגל לטכנולוגיה ולצמוח עם החברה.

אבל האחריות לספק את התמיכה לצמיחתו של העובד הפנסיונר צריכה לבוא מתוך החברה. אחת המטרות של מנהל משאבי האנוש צריכה להיות סיוע לעובדים להתגבר על המגבלות שלהם ועל המגבלות שהם מציבים לעצמן, או שאחרים מייחסים להם.

The post 2 צעדים שיש לנקוט לצורך גיוס פנסיונרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

"לא משנה באיזו חברת ביטוח העובד מבוטח. לכולם יש אותו תקנון", אומר מלכיאל.

"נתרכז לרגע בקרנות הוותיקות. העובדים מפקידים את הצבירות, המעסיק מפקיד את התגמולים במקביל וגם את הפיצויים.

"העובד יכול להפקיד שבעה אחוזים, המעסיק יכול להפקיד 7.5 אחוזים ופיצויים בשיעור של ששה עד שמונה אחוזים.

"אם החוסך מגיע לגיל פרישה, או הולך לעולמו או הופך נכה – מתוך זה משלמים את הפנסיות.

"דמי ניהול המקסימליים הם 0.5 אחוז שנתי מהצבירה ועד ששה אחוזים מהתגמולים כל חודש.

"אנחנו לא רוצים שאף יד תכנס ותוציא מהקרן יותר מדי דמי ניהול או ביטוחים שהעובד לא זקוק להם. למשל, יש עובדים שמשלמים דמי שארים כשאין להם שארים.

"אז אם זה אדם צעיר הוא מפסיד מעט יחסית. אבל אם מדובר בנשים בגילאי 40-50 – זה הפסד של המון כסף. ולכן אם אדם לא נשוי אין סיבה שישלם ביטוח שאינו צריך אותו.  

"בעבר היו לנו המון קרנות פנסיה חדשות. לאחרונה קרנות הפנסיה של הלמן אלדובי נמכרו למיטב דש. זו היתה קרן במסגרת התחרות של הנבחרות וברירת המחדל.

"גם פסגות היתה קרן במסגרת התחרות של הקרנות הנבחרות, וגם היא נעלמה ועברה לאלטשולר שחם. במקביל, נפתחו שתי קרנות חדשות: מור ואינפיניטי, שיתנו פייט כי הן קרנות נבחרות ויתנו גם דמי ניהול נמוכים.

"דמי ניהול הם לא חזות הכול, אבל כן צריך להפגש עם העובדים ולוודא שהם בוחרים מה שמתאים להם ושלא יבזבזו כסף בדרך.

"האחריות של החוסך היא לא סתם להכנס בגיל 22 או בגיל 32 או בגיל 42 ורק לפני פרישה להגיע שוב אל היועץ הפנסיוני.

"עובד צריך במהלך חיי העבודה לוודא שהמעמד המשפחתי שלו דווח נכון והוא רשום במגדר הנכון. למשל, אשה שרשומה בקרן הפנסיה כגבר, מפסידה נקודות זיכוי. מדובר בהמון כסף.

"כאשר קולטים עובד חדש יש לבדוק שהפרטים של העובד נכונים, ושיש קשר בין החוזה האישי לנתוני השכר. יש אנשים שאין קשר בין החוזה האישי שלהם לתלוש השכר.

"לאחר מכן, במהלך השנים, אם יש שינויים בשכר יש להודיע עליהם. לא צריך לקחת כמובן מאליו שאדם שקיבל העלאה בשכר, יבוטח אוטומטית על סכום העלייה.

"גם אם משתנה המצב המשפחתי צריך להודיע למנהל משאבי האנוש ולשנות את נתוני קרן הפנסיה בהתאם. ולקראת פרישה יש להתייעץ בגלל חוקי המס.

"כלומר, חשוב כל שנתיים להפגש עם יועץ פנסיוני. לא רק לפני הפרישה. כדי לחסוך הפסדים. לדוגמה, בכל מעבר עבודה לכו להכיר יועץ פנסיוני.

"אחריות המעסיק לכיסויים הפנסיוניים: בית הדין קובע שהעובד יכול לעשות מה שהוא רוצה עם קרן הפנסיה שלו".

הוא הדגיש, כי המעסיק חייב לשאול כל עובד חדש איזה קרן פנסיה הוא רוצה, ואיך הוא רוצה לחלק את הכספים בין הסעיפים השונים בתוך קרן הפנסיה.

"בשום אופן לא לפתוח לעובד חדש קרן פנסיה חדשה ללא הסכמתו, רק משום שזה קל ופשוט".

לדבריו, פתיחת קרן פנסיה חדשה לעובד, בלי לשאול אותו האם כבר יש לו קרן פנסיה ולאן להפקיד את ההפקדות לפנסיה, עלולה לגרום נזקים לא רק לעובד אלא גם לארגון.

לדוגמה, אם לעובד מתגלה מחלה זמן קצר לאחר פתיחת קרן הפנסיה החדשה או שהיתה לו מחלה שהוא ידע עליה, לפני פתיחת הקרן החדשה, בעוד שהקרן שכבר יש לו, נפתחה לפני תחילת המחלה.

"יש תקופת אכשרה של 60 יום", הוא מסביר. "אם אתה מקבל את העובד לעבודה כשכבר יש לו מחלה, והמעסיק פותח לו קרן חדשה ולא ממשיך לו קרן שכבר יש לו, המעסיק ישלם לעובד פיצויים עד סוף חיי העובד" (במקום קרן הפנסיה).

"ולקראת הפרישה לחבר אותו עם יועץ פנסיוני, או סוכן ביטוח או משווק. מה שחדוב לגבי שלושת בעלי המקצוע הללו הוא שיש להם רישיון פנסיוני וניסיון בתחום הפרישה לגמלאות.

"כלומר, מה שחשוב זה שהוא יבין בנושא הפנסיוני. בין אם הוא יועץ פנסיוני או סוכן ביטוח או משווק – מה שחשוב זה שיבין בנושא הספציפי של פנסיה.

"מטרות התקנון האחיד הוא להביא להגברת התחרות ולהגדיל את כוח המיקוח של החוסכים".

לכתבת המשך על ההרצאה של מלכיאל רחמים: "איכות השירות ואיכות ההשקעות הן חשובות לא פחות מדמי הניהול".

 לשמיעת ההרצאה המלאה ולהרבה פרטים נוספים יש להכנס לסרטון שבראש העמוד 

The post למה חשוב שהעובדים יפגשו עם יועץ פנסיוני אחת לתקופה במהלך חיי עבודתם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בימים אלה, כשלא מעט ארגונים מפחיתים את היקפי המשרות של העובדים, יתכן שזכות זו של בני ה-60 מספקת יתרון מבחינת הארגון.

קצבת הפנסיה פטורה ממס רק עד לתקרה מסויימת של סך ההכנסות, הכוללות את ההכנסות מעבודה, מקצבת הפנסיה ומנכסים אחרים. לכן יתכן שבמקרים מסויימים, לעובד בגיל 60 יהיה כדאי לעבוד רק בחצי משרה ולקבל את קצבת הפנסיה.

חשוב לשים לב שהעובדה שהעובד מתחיל לקבל קצבה מהביטוח הפנסיוני, אין משמעה שהארגון יכול להפסיק להפריש עבורו את ההפקדות לפנסיה. כל עוד הוא ממשיך לעבוד עבור אותו מעסיק, המעסיק מחוייב להמשיך להפקיד עבורו את ההפקדות לקופת הביטוח הפנסיוני.

במילים אחרות, עובד שהמשיך בעבודתו והחל לקבל קצבה מהביטוח הפנסיוני זכאי להמשך ההפקדות לפנסיה על ידי המעסיק.

כאשר הוא יסיים לעבוד ויפרוש לחלוטין, הוא יחליט האם להמיר את יתרת החיסכון לקצבת זקנה או למשוך אותו בהתאם לכללי מס הכנסה.

פרט חשוב נוסף הוא שלפחות נכון להיום, הקצבאות מהביטוח הפנסיוני אינן משפיעות על גובה הקצבה שתשולם מביטוח לאומי, בעת שהעובד יחליט לפרוש (בהגיעו לגיל הפרישה).

עם זאת, חשוב להבהיר לעובדים שהגיעו לגיל 60 כי אם יחליטו להקדים את הפרישה, הדבר עלול להשפיע על אופן חישוב קצבת הזקנה ויש לבחון אותה בהתאם לצרכים של הפורש.

יש להסביר לעובדים כי דחיית מועד הפרישה שלהם עשויה להגדיל את סכום קצבת הפנסיה שלהם. מנגד, פרישה בגיל מבוגר יותר, פירושה שהפורש יקבל מספר קטן יותר של קצבאות חודשיות.

לאור העובדה שהפורש צפוי לקבל פחות קצבאות, סכום הקצבה החודשית שהוא יקבל בכל חודש יהיה גבוה יותר (מקדם הפרישה שלו יהיה נמוך יותר).

סיבה נוספת לכך שסכום הקצבה יהיה גדול יותר היא העובדה שדחיית הפרישה גורמת לכסף להמשיך לצבור תשואה ולכן להמשיך לגדול (כל עוד אין צניחה בשוקי ההון).

עובד שמעוניין לקבל את קצבת הפנסיה מהביטוח הפנסיוני וממשיך לעבוד, גם אם במשרה חלקית, ממשיך להפקיד כספים לקופת הפנסיה בנוסף להפקדות שהמעסיק ממשיך להפקיד עבורו ועל ידי כך, שוב, החסכון הפנסיוני שלו גדל.

זאת ועוד, חשוב מאוד להפגיש את העובדים שהגיעו לגיל 60 או אף לגיל פרישה, עם יועץ פנסיוני כדי שיוכלו לעשות שימוש נכון בהטבות המס.

עובדים שפרשו לפנסיה זכאים להטבות מס ייחודיות במסגרת תוכנית בשם 'סל הפטור'. שימוש לא מושכל עלול לגרום להם להפסדים גדולים.

בסיכומו של דבר ניתן לומר שבמקרים רבים, אם עובד ממשיך לעבוד אחרי גיל הפרישה, יש מקרים שבהם כדאי לו לקבל כבר את קצבת הפנסיה, במקביל להמשך קבלת השכר. אלא שחשוב מאוד לבדוק עם אנשי מקצוע מתחום היעוץ הפנסיוני, את כל מה שקשור לנושא המיסוי.

The post לקבל קצבת פנסיה ולהמשיך לעבוד ולקבל שכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

יש לא מעט מקרים בהם המעסיק זקוק מאוד לידיים עובדות, אבל אינו מצליח להחזיר את העובדים. בה בעת הוא אינו יכול לצאת לקמפיין גיוס, בין אם מסיבות של תקציב, או משום שהכשרת עובדים חדשים תהיה יקרה מדי בהתחשב בתקציב המצומצם של מעסיקים רבים כיום, או שההכשרה תארך זמן רב מדי והדבר עלול לפגוע בזרימת העבודה.

במקרים אלה, הברירה שנותרת בידי המעסיק היא לקרוא לגמלאים שעבדו עבורו בעבר ולגייס אותם מחדש לעבודה. מקומות עבודה רבים שומרים על קשר טוב עם הפורשים.

לחלופין, מעסיק יכול לפנות לגמלאים שפרשו מחברות אחרות שפועלות באותו ענף בו פועלת החברה.

הנה 4 יתרונות לגיוס גמלאים במקום עובדים שמסרבים לחזור מהחל"ת:

1 ראשית, רובם המכריע של הגמלאים כבר חוסנו כנגד נגיף הקורונה. לכן, בניגוד למצב שהיה קיים לפני החיסונים, כאשר עובדים מבוגרים נאלצו להמנע מלהגיע למקומות עבודה בשל החשש כי ידבקו, בשלב זה, דווקא עובדים צעירים יותר שאינם מחוסנים נמצאים בסכנת הדבקות גבוהה יותר.

2 שנית, לגמלאים אלה יש יתרון על פני עובדים צעירים חדשים, שכן יש להם את הידע והניסיון, והם יכולים להשתלב בעבודה באופן מיידי, ללא צורך בהכשרה כלשהי.

3 היתרון השלישי טמון בכך שאם המעסיק מחזיר לעבודה גמלאים שמקבלים קצבת פנסיה (וגם קצבת זקנה מהביטוח הלאומי), אין זה מן הנמנע שדרישות השכר שלהם לא יהיו גבוהות מידי, באופן שהמעסיק יוכל להרשות לעצמו לשלם.

4 זאת ועוד, היתרון הרביעי של החזרת גמלאים לעבודה במקום עובדים צעירים שמעדיפים להשאר בחל"ת טמון בכך, שהמעסיק אינו חייב לבצע הפרשות לביטוח פנסיוני עבור עובד שחזר לעבודה לאחר שפרש בגיל פרישת חובה, והוא מקבל קצבת פנסיה בשל עבודתו (שממנה פרש), בנוסף לקצבת הביטוח הלאומי.

עם זאת, אם הקצבה היחידה של הגימלאי היא קצבת הזיקנה מהמוסד לביטוח לאומי, כלומר חוץ ממנה לא מקבל קצבה כלשהי, על המעסיק חלה חובה לבצע עבורו הפרשות לביטוח הפנסיוני.  

יצויין, כי אם המעסיק מחזיר לעבודה עובדים או עובדות שפרשו לפני הגיעם לגיל פרישת חובה (גיל 67), והם ממשיכים לעבוד עבור אותו מעסיק גם לאחר הגיעם לגיל 67, הם יהיו זכאים להפרשות כספים על ידי המעסיק לביטוח הפנסיוני גם לאחר שיחצו את גיל 67 (בעת שהם עובדים עבור אותו מעסיק).

למרות כל זאת, יש לציין קיימים כמה שיקולים הנוגעים לכל גמלאי באופן אישי, שהמעסיק יצטרך לקחת בחשבון בנוגע לתרומתו של העובד למקום העבודה.

כמו לדוגמה, באיזו מידה הוא הצליח בעבודתו לפני שפרש, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו של הגמלאי פחתו עם הגיל וכדומה.

The post 4 יתרונות בהחזרת גמלאים למקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מלקט נתונים שפרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לרגל יום האזרח הוותיק הבין-לאומי באוקטובר 2018, נמצא כי שיעור התעסוקה בקרב בני 65 ומעלה היה 20.6% בשנת 2017. 28.85 בקרב גברים ו- 13.9% בקרב נשים.

אנשים בגילאי 65 ומעלה מקבלים תואר

נתון מעניין נוסף שהתגלה בסקר הלמ"ס הוא, כי אנשים בגילאי 65 ומעלה מסיימים תארים באוניברסיטאות.

על פי הנתונים, בשנת תשע“ז (2016/17) 201 תושבים בני 65 ומעלה קיבלו תואר
ממוסדות להשכלה גבוהה בישראל, לעומת 173, בשנה הקודמת.

רובם הגדול קיבלו תארים מהאוניברסיטאות והיתר(76.1% – 153 תארים) מהמכללות האקדמיות.

רוב בני 65 ומעלה קיבלו תואר שני 51.2% לעומת 30.4% בקרב כלל מקבלי התארים, ואילו בקרב כלל מקבלי התארים התואר השכיח ביותר היה תואר ראשון.
כ-14% מבני 65 ומעלה קיבלו תואר שלישי, לעומת 2.1% בקרב כלל מקבלי התארים.

רוב בני 65 ומעלה קיבלו תואר במקצועות מתחום מדעי הרוח 59.2% תחומי לימוד משמעותיים נוספים היו מדעי החברה 23.4% ומשפטים 14.9% לשם השוואה, בקרב כלל מקבלי התארים בישראל 27.3% למדו מדעי הרוח, 38.7% למדו מדעי החברה ו6.4% למדו משפטים.

ממשיכים בעבודה גם בגיל הפרישה

בשנת 2017% ,21.2% מבני 65 ומעלה השתתפו בכוח העבודה 29.8% בקרב גברים ו-14.3% בקרב נשים.

על פי הנתונים נמצא, כי אחוז המשתתפים בכוח העבודה יורד עם הגיל: בקבוצת הגיל 65-69 השתתפו בכוח העבודה 40.5% ואילו בגיל 70 ומעלה רק 11.1% השתתפו בכוח העבודה.  אחוז המשתתפים בכוח העבודה בקרב יהודים בני 65 ומעלה היה גבוה יותר מזה של ערבים: 22.7% לעומת 6.1% בהתאמה.

מה זה אומר למעסיקים?

המשמעות היא שתוחלת העבודה עולה בישראל, בדומה לתוחלת החיים, וכי אנשים אינם בהכרח מעוניינים לפרוש מהעבודה בגיל הפרישה לגמלאות. הם מוכנים להמשיך לעבוד ולתרום, ואפילו להמשיך ללמוד ולרכוש השכלה וידע. כך, מעסיקים יכולים להציע מגוון קורסים והשתלמויות פיתוח לעובדיהם בגילאים המבוגרים יותר. הם אינם בהכרח יאבדו את כוח האדם הוותיק והמנוסה שהכשירו לאורך השנים. כמובן, מדובר בבשורה חיובית ומשמחת עבור מעסיקים בישראל, מכל התחומים והענפים במשק.

The post אנשים בגילאי 65 לא מפסיקים לעבוד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מדובר במהלך מרחיק לכת בחשיבותו, שכן הוא מעגן את הבטחת תשלום קצבאות הביטוח הלאומי לדורות הבאים. במשרדי הממשלה יש מי שמגדיר אותו כ"מהפכה חברתית מהגדולות שביצעה ישראל", על-ידי הבטחת קיומה של מדינת רווחה גם לעשרות השנים הבאות בזכות איזונו של המוסד.

בין המלצות הוועדה: החזר חוב בסך 180 מיליארד שקל של משרד האוצר לביטוח הלאומי ב-40 השנים הבאות, והשתת חובה על כל החלטת ממשלה או חקיקה של הכנסת, לעמוד בכללי איזון של הביטוח הלאומי.

השר שטייניץ אישר בעבר את הקמת הוועדה שנוסדה ב-2009 ביוזמתה של המנכ"ל הפורשת של הביטוח הלאומי אסתר דומיניסיני. יישום המלצותיה מופקד נכון לעכשיו בידי שר הרווחה הנוכחי, משה כחלון.

בראש הוועדה עמדו ראש אגף התקציבים הקודם באוצר, אודי ניסן ומנכ"ל ביטוח לאומי היוצאת דומיניסיני. חברים נוספים בוועד הם המשנה לנגיד בנק ישראל, קרנית פלוג; נציג משרד האוצר אוהד רייפן; ראש המועצה הלאומית לכלכלה, יוג'ין קנדל; פרופ' איתן ששינסקי ופרופ' אפרים צדקה.

בתחילה היו מי שסברו שהמלצותיה יגובשו בתוך שלושה חודשים, אך תוך כדי העבודה התבדו ההערכות במהרה וחברי הוועדה קיימו מאות ישיבות עבודה והתייעצויות עם מומחי אקדמיה מישראל ומה-OECD. לראשונה נערכה גם בדיקה אקטוארית מקצועית של ההתחייבויות העתידיות של הביטוח הלאומי.

תוצאותיה של הבדיקה העלו כי היה ולא יבוצע שינוי במבנה ההכנסות וההוצאות של הביטוח הלאומי, הוא עתיד להיכנס לגירעון בתוך כ-30 שנה. המשמעות היא שכל בני ה-40 ומטה כיום עלולים להיפגע, מאחר ויתכן ולא יהיה למוסד את הכסף הדרוש לתשלום קצבאות נכות, הבטחת הכנסה ובעיקר קצבאות זקנה.

הסיבות להידרדרות

להחמרה הצפויה במצב הביטוח הלאומי כמה סיבות, ובראשן הדמוגרפיה המקומית והתרחבות תוחלת החיים במקביל לגידול בילודה דווקא בקרב אוכלוסיות שאינן עובדות – חרדים וערבים. 

כתוצאה מכך, היחס בין מספר העובדים המשלמים דמי ביטוח לאומי לבין שיעור הגמלאים עתיד להידרדר עד שנת 2050.

סיבה נוספת היא היעדר כללים מחייבים לאיזון של הביטוח הלאומי. המדינה מקבלת לעיתים מזומנות החלטות בעלות השלכה על עתידו של המוסד, מבלי שאיש בוחן את ההשלכות הללו. בין היתר, מדובר בחקיקה פרטית בכנסת, בהחלטות הממשלה להקטין את תשלומי המעסיקים לביטוח הלאומי או בהגדלת קצבאות הזקנה, הסיעוד והילדים.

נוסף על כך, קרן העודפים של הביטוח הלאומי נכנסת לתקציב המדינה, מה שמערער את תפקידה ככרית ביטחון של המוסד. קרן העודפים היא עודפי ההכנסות שיש לביטוח לאומי כיום. היא עתידה לשמש את המוסד בעתיד, כשהיחס בין ההוצאות להכנסות שלו יורע. חמור מכך, מעמדה כקרן עודפים עלול להתרופף בעתיד, שכן כיום משתמש האוצר בכספים המופקדים בקרן לתקציב השוטף. משמע: הקרן למעשה ריקה, ואין בה נכסים שניתן יהיה למשוך בשעת חירום. בנוסף, העובדה שהקרן היא חלק מתקציב המדינה, חושפת את הביטוח הלאומי ללחצי תקציב בטווח הקצר.

המלצה נוספת של הוועדה היא ביצוע תיקונים בהכנסות הביטוח הלאומי כבר בטווח הנראה לעין, ובין היתר להעלות מחדש את דמי הביטוח הלאומי למעסיקים שהוקטנו ב-2005 על-פי החלטת ממשלה. דמי ביטוח לאומי למעסיקים בישראל כיום הם מהנמוכים ביותר בעולם.

המנכ"ל החדש של הביטוח הלאומי – שלמה מור-יוסף

The post הביטוח הלאומי דואג לחלשים, אבל מי ידאג למוסד עצמו בדורות הבאים? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

סקר ראשון שפרסם המשרד הממשלתי מצא ש-43% מהאזרחים המוגדרים "ותיקים" בישראל, חוששים שכספי הפנסיה שיקבלו לא יספיקו לכל משך חייהם.

אם לא די בכך, כמעט שליש מתוכם (31.6%) אחוזי דאגה מכך שאינם יודעים כיצד לנהל את חשבון הפנסיה שלהם.

אלא שהממצאים האלו עומדים בסתירה לנתון חשוב אחר, ולפיו כמעט מחצית מהאזרחים הוותיקים שנשאלו לא הביעו דאגות כלכליות. ליוצאי בריה"מ לשעבר פחות דאגות מאשר ליוצאי מדינות אחרות או ילידי ישראל. הסבר אפשרי לכך הוא עניין המנטליות השונה.

עוד עלה מהסקר כי ישנו קשר ישיר בין דאגות למגדר המיני, שכן נשים דואגות יותר מגברים. אזרחים ותיקים רווקים דואגים פחות מאלו הנשואים, בניגוד לתפישה הרווחת. ההסבר לכך הוא מאחר והנשואים חוששים מכך שבעתיד יהיה עליהם לטפל בבן או בבת הזוג.

דואגים מאיבוד קרובים

נתון מעניין אחר נוגע לדירוג הכללי של הנסיבות בעטיין דואגים בני הגיל השלישי. חרף הממצאים הקושרים את הסטטוס הכלכלי לרף החרדה הפרטי, התברר כי דווקא ההיבט הפיננסי הוא הפחות מדאיג מבין כמה היבטים אחרים. לפניו ניצבים המצב הבריאותי, בעיות תפקודיות וביטחון אישי.

הסקר בדק מה הדאגות העיקריות המטרידות את האזרחים הוותיקים ודירג אותן בהתאם למידת הדאגה. הדאגה המובילה בשכיחותה נוגעת לאובדן של אדם קרוב (75% מהנשאלים). מיד אחריה מדורגות שתי דאגות המשויכות לתחום הבריאותי: דאגה מפני קשיים ביכולות השמיעה, הראייה והתנועה, ודאגה מפני הידרדרות בריאותית כללית (73% מהנשאלים). נתון מפתיע הוא מספרם המועט יחסית של הדואגים מאפשרות של מעבר לבית אבות – 32.9%. כמעט מחצית מהנשאלים (45.5%) מודאגים מרמת הפשיעה באזור מגוריהם.

הסקר בוצע בהנחיית פרופ' הווארד ליטווין, ראש מרכז הידע לחקר הזדקנות האוכלוסייה בישראל. הפרויקט הקיף 550 משיבים בגילאי 65 ומעלה.

קשישים חסרי מנוח: "אף מעסיק לא יודה שהוא מסרב להעסיק בני 45 ומעלה"

The post 43% מהגמלאים בישראל: חוששים שהפנסיה לא תספיק עד יומנו האחרון first appeared on HRUS משאבי אנוש.

במהלך היום, הוצעו למשתתפים מגוון כלים ושירותים למציאת פתרונות תעסוקתיים, לרבות ייעוץ תעסוקתי אישי, הפנייה למשרות מגוונות, השתתפות בהכשרות מקצועיות וקורסים נוספים בכללם השלמת השכלה, מסלולי יזמות עסקית, מסגרות תמיכה וליווי, כולל העצמה אישית ותעסוקתית ועוד. בנוסף, הוצעו ביריד תכנים ייחודים לרבות, סיוע בכתיבת קורות חיים הקלדתם והדפסתם בסיוע עמותת מחשבה טובה, שהפעילה במתחם 2 כיתות מחשבים נידות וכ- 30 עמדות מחשב .

ביתני החברות נבנו תחת אוהלי ענק ייחודיים, ובתוכם שמות מוכרים כמו פריגו, בזק אונליין, ישרוטל, פתאל, אקרשטיין תעשיות ואחרות.

בנוסף, הופעל כאמור מתחם ייחודי וייעודי עבור דורשי עבודה בני יותר מ-60, בשיתוף המשרד לאזרחים ותיקים, במסגרתו ניתנו שירותים ממוקדים לפלח גיל זה לרבות פרויקטים לגישור בין דורי, בו השתתפו חברי תנועות הנוער וסייעו בהכוונת דורשי עבודה. בסך הכל הוצעו ביריד כ-1,000 משרות.

ביישובי הנגב המזרחי דימונה, ערד וירוחם, ישנם כ- 2200 דורשי עבודה בני 45+ הרשומים בלשכות התעסוקה. בני 45+ מהווים כ- 52% מכלל דורשי העבודה, לפי נתוני שירות התעסוקה לחודש דצמבר 2011. שיעורי האבטלה ביישובי הנגב המזרחי הינם גבוהים משמעותית מהאוכלוסייה הכללית. לפי נתוני שירות התעסוקה לחודש ינואר 2012, שיעורי האבטלה בדימונה, ירוחם וערד הינם 14.9%, 15.7% ו- 8.5%, בהתאמה, זאת לעומת שיעור האבטלה באוכלוסייה הכללית שהינו 5.6% (נתוני למ"ס לשנת 2011).

במקביל, חנך שר התמ"ת שלום שמחון במרכז העיר את מרכז ההכוון התעסוקתי החדש עליו הוכרז לאחרונה, שאמור לספק הצעות עבודה במקביל לשירות התעסוקה. המרכז הוא אחד מתוך 22 מרכזים שהוקמו ויוקמו במסגרת מיזם משותף של התמ"ת וארגון ג'וינט ישראל. השר ציין ביריד כי שמח לפגוש בין הדוכנים במחפש עבודה בן 78. "מדובר באדם שכוחו במותניו וכולי תקווה שגם עבורו נמצא כאן עבודה", אמר שמחון. כשהסתובב שמחון בין הביתנים ביריד שעסקו במתן יעוץ תעסוקתי ונשאל "במה ירצה לעסוק", סימן שמחון את כסאו של שר האוצר יובל שטייניץ כיעד הבא מבחינתו – "אשמח להיות שר האוצר של מדינת ישראל".        

עניינם של אלה נדון בשבוע שעבר בפורום שיזמה שדולת הגמלאים בכנסת, במהלכו הובהר כי מצבו של הסגמנט המתבגר בשוק העבודה הישראלי אינו מזהיר בלשון המעטה. רבים בני הגילאים הללו מפוטרים לטובת הכנסת "דם צעיר" למקום העבודה, ומתקשים – עשור או שניים לפני היציאה לגמלאות – למצוא מקום עבודה חדש המעריך את ניסיונם.

כך זה נראה היום בשטח.

(צילום: דודו גרינשפן; ישראלסאן, דוברות תמ"ת)

The post תמונות מצ"ב: דימונה מציגה – יריד תעסוקה ל"צעירים ברוחם" first appeared on HRUS משאבי אנוש.