The post עקרונות הניהול הנכון למנהל צעיר שכפיפים לו עובדים בעלי יותר ותק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מרגע הקידום הוא המנהל של אותם עובדים בעלי ותק רב יותר, ובעל דרגה בכירה יותר.
כדי להצליח בניהול זה של פער גילאים ההפוך, על המנהל הצעיר לאמץ כמה דפוסי התנהגות שיבססו את מעמדו כמנהל המוערך על ידי העובדים שיש להם יותר ותק מאשר לו, בלי לעורר את התנגדותם ואת רצונם להתפטר משום שהוא קיבל תפקיד ניהולי לפניהם.
לבנות סמכות מבוססת ערך ומה לא לעשות:
טעות נפוצה של מנהלים צעירים בעלי פחות ותק מאשר לכפיפים להם, היא ניסיון לייצר דיסטנס מלאכותי או להפגין דומיננטיות בכוח כדי להראות מי הבוס.
זה אמנם נוצר מתוך חשש של המנהל הצעיר שלא יראו בו סמכות. אבל דווקא התנהגות זו עלולה להכשיל אותו בתפקידו.
בפועל, הדרך הנכונה לבנות סמכות היא דרך קבלת החלטות עניינית, מקצועיות והפגנת תמיכה בצוות.
המטרה היא שהעובד הוותיק יראה במנהל הצעיר נכס להצלחה שלו עצמו, ולא דמות סמכותית שמאיימת עליו.
לתת משוב ענייני ומכבד:
מנהלים צעירים רבים חוששים לתת ביקורת לעובדים מבוגרים מהם שיש להם יותר ותק וניסיון, בגלל תחושת חוסר נעימות או פחד מתגובה מזלזלת.
עם זאת, הימנעות ממשוב פוגעת בצוות. על המנהל הצעיר יותר, לתת משוב, גם לעובדים המבוגרים ממנו, המבוסס על נתונים אובייקטיביים ועובדות, תוך שמירה על טון מכבד.
עובדים מנוסים בדרך כלל מעריכים ישירות ומקצועיות על פני היסוס או 'הליכה על גחלים'.
ללמוד מהעבר לפני כפיית שינויים:
לפני שהמנהל הצעיר שיש לו פחות ותק, ממהר להכריז על שיטות עבודה ישנות כמיושנות ומבוטלות, עליו לעצור ולבקש ללמוד מהעובד המבוגר ממנו (או העובדים המבוגרים ממנו) על ההיסטוריה הארגונית.
הבנת התהליכים שעבדו, או שכשלו, בעבר, תעניק למנהל הצעיר הקשר חשוב ותמנע טעויות חוזרות.
הוא לא צריך להמציא את הגלגל מחדש כאשר יש לו בצוות עובדים שיכולים לחלוק איתו את ניסיונם.
בנוסף, עצם הבקשה ללמוד מהעובדים בעלי הוותק, משדרת להם את הערכה שלו לניסיון שלהם וממיסה התנגדויות לשינויים עתידיים שהוא ירצה להוביל.
גמישות בסגנון התקשורת:
המנהל הצעיר חייב להמנע מההנחה שכל העובדים מאמצים טכנולוגיות תקשורת חדשות באותו קצב או באותה התלהבות.
הוא עצמו עשוי להעדיף הודעות טקסט קצרות בפלטפורמות ההודעות, אבל יתכן שעובדים ותיקים יותר יעריכו דווקא שיחת טלפון או פגישה פנים-אל-פנים.
התאמת סגנון התקשורת לצרכים של העובדים היא לא סימן לחולשה, אלא כלי ניהולי רב עוצמה לבניית אמון וחיבור אישי.
The post עקרונות הניהול הנכון למנהל צעיר שכפיפים לו עובדים בעלי יותר ותק first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 3 כללי יסוד לבחירת עובדים המועמדים לרשת את בעלי תפקידי המפתח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הצלחה בתפקידים אלה תלויה לא רק בכישורים הנוכחיים של היורשים, אלא גם בפוטנציאל העתידי שלהם.
ניתן לשפר משמעותית את הסיכויים לטפח מנהלים ובעלי תפקידי מפתח עתידיים מצליחים על ידי התמקדות בשלושה כללים בסיסיים.
ביצועים שהעובד ביצע בעבר הינם אמנם חשובים, אבל זהו מדד להצלחה בתפקיד הקודם, ולא מדד ניבוי להצלחה בתפקיד חדש ותובעני. לכן הכלל הראשון הוא לתעדף את הפוטנציאל של העובד.
פוטנציאל הוא היכולת לצמוח ולקחת על עצמו תחומי אחריות חדשים. לעיתים קרובות ניתן להעריך את הפוטנציאל על ידי חיפוש אחר אינדיקטורים ספציפיים:
זריזות למידה: היכולת לתפוס במהירות מושגים חדשים, לשגשג במצבים חדשים וללמוד מטעויות. עובד בעל פוטנציאל גבוה מסתגל לחוסר ודאות במקום להיות משותק ממנה.
שאיפות גבוהות: המוטיבציה והשאיפה לחפש אתגרים גדולים יותר, אפילו כאלה שמחוץ לאזור הנוחות שלהם.
חשיבה ביקורתית: היכולת לראות קשרים מורכבים ולקבל שיפוטים נכונים תחת לחץ.
טיפ מעשי: לא להתמקד בקידום של רק עובדים מובילים. יש לחפש עובדים שמפגינים את קצב השיפור הגדול ביותר ורעבים לידע חדש.
עובד בעל ביצועים גבוהים שאינו תואם את התרבות הארגונית וערכי הליבה של החברה יתקשה בהכרח בתפקיד ניהולי מרכזי ועלול לערער את המורל והפרודוקטיביות של הצוות כולו. לכן יש לוודא התאמה תרבותית עמוקה.
יורש מצליח חייב לא רק ליישם אסטרטגיה אלא גם להוות מודל להתנהגות הרצויה עבור שאר עובדי הארגון.
התאמת ערכים: אם החברה מעריכה שקיפות ושיתוף פעולה, על המועמד להפגין תכונות אלו באופן טבעי, ולא רק לשלם מס שפתיים.
סגנון ניהול: יש להעריך כיצד שיטת הניהול, התקשורת וקבלת ההחלטות האופיינית של המועמד תשתלב עם הנורמות הקיימות של הצוות והארגון.
תרבות ארגונית של חדשנות, למשל, דורשת מנהל שמרגיש בנוח עם סיכונים מחושבים וגם אפשרות לכישלונות.
טיפ מעשי: יש להשתמש בראיונות התנהגותיים מובנים המבקשים מהמועמדים לתאר מצבים שבהם הם היו צריכים לשמור על ערך או לנהל קונפליקט על סמך עקרונותיהם.
תפקידי מפתח הם שם נרדף ללחץ גבוה, קבלת החלטות קריטיות ותקלות בלתי נמנעות. לכן הכלל השלישי והחיוני הוא לבחור עובדים בעלי חוסן ואינטליגנציה רגשית.
יכולתו של מנהל לשמור על קור רוח, לנהל את הלחץ שלו ולהבין את השפעת דבריו על אחרים, היא בעלת חשיבות עליונה.
חוסן הוא היכולת להתאושש במהירות מקשיים, להתמיד אל מול מכשולים ולשמור על מיקוד לטווח ארוך.
עובדים שמיועדים להיות יורשים לתפקידי מפתח חייבים להיות מסוגלים להוביל דרך משברים בלי להישחק.
מודעות עצמית היא הבנה ברורה של נקודות החוזק, החולשה, המוטיבציות והמצבים הרגשיים של העובד. זה מונע מהאגו שלו לגבור על שיקול דעת בריא.
אמפתיה היא היכולת להבין את רגשותיהם של אחרים. היא חיונית לבניית צוותים חזקים.
טיפ מעשי: יש לחפש ראיות לאופן שבו מועמדים לרשת תפקידי מפתח התמודדו עם כישלונות משמעותיים או תקופות של ביקורת עזה. האם הם נסוגו, או שהם ניצלו את הניסיון כדי ללמוד ולחזור חזקים יותר.
התמקדות בפוטנציאל, בהתאמה תרבותית ובחוסן, מאפשרת לארגונים להתקדם מעבר לתכנון ירושה פשוט, ולבנות פייפליין של מנהלים בעלי יכולת אמיתית וארוכת טווח.
The post 3 כללי יסוד לבחירת עובדים המועמדים לרשת את בעלי תפקידי המפתח first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 7 סוגי התנהלות והתנהגות של מנהלים הנדרשים להצלחת הארגון – חלק ב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>תקשורת אפקטיבית, אמפתיה, יכולת הסתגלות מהירה לשינויים, העצמת העובדים, הובלה על ידי דוגמה אישית, הכרה בהישגים, פיתוח מקצועי של עובדים, הוגנות, חשיבה אסטרטגית ולקיחת אחריות, כל אלה הם סוגי התנהגות הקריטיים שצריכים להיות לכל מנהל.
מנהלים בעלי יכולות אלה, המהוות חלק בלתי נפרד מאישיותם, הם מנהלים בעלי פוטנציאל לטפח סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית, לדרבן ולעודד את העובדים שלהם לעבר הצלחה ועוזרים לארגון להשיג את יעדיו.
מנהלים שמסגלים דרך התנהגות זו יכולים לבנות אמון, מעורבות ונאמנות בקרב עובדיהם, מה שיוביל בסופו של דבר לביצועים גבוהים יותר ולצמיחה ארגונית ארוכת טווח.
להלן פירוט 7 סוגי התנהלות והתנהגות של מנהלים שמהווים בסיס להצלחת הארגון:
1 העצמת עובדים והאצלת סמכויות:
מנהלים אפקטיביים מעצימים את עובדיהם על ידי האצלת משימות, אחריות וסמכויות לקבלת החלטות.
התנהגות זו של המנהל מצביעה על אמון ביכולות העובדים, מעודדת עצמאות ומספקת הזדמנויות לעובדים לפתח את כישוריהם ולצמוח מקצועית.
העצמת העובדים מעודדת אותם לקחת אחריות על עבודתם, מה שמגביר את שביעות הרצון של העובדים ומעניק להם תחושת הישג.
כאשר עובדים מרגישים שסומכים עליהם ומעצימים אותם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה, מעורבות ופרואקטיביות בתפקידיהם, מה שמוביל לשיפור בביצועים ובפרודוקטיביות.
2 להנהיג על ידי דוגמה אישית:
מנהלים המובילים על ידי דוגמה אישית קובעים את הסטנדרט להתנהגות ולמוסר עבודה.
משמעות הדבר היא להפגין את התכונות שהם מצפים מהצוות שלהם, כגון דייקנות, יושרה, עבודה קשה ולקיחת אחריות.
כאשר עובדים רואים את המנהלים שלהם מגלמים את ערכי הארגון והעקרונות, סביר יותר שהם ילכו בעקבותיהם.
הובלה על ידי דוגמה אישית מבססת אמינות ואמון, ותורמת רבות לתרבות ארגונית של אחריות ומצוינות.
3 הכרה בהישגים והערכה:
הכרה והערכת המאמצים וההישגים של העובדים היא מניע רב עוצמה. מנהלים המביעים באופן קבוע הערכה אמיתית לעבודה הקשה של העובדים שלהם, יוצרים בכך סביבת עבודה חיובית המעודדת עובדים להמשיך לבצע את המירב והמיטב.
התנהגות זו עוזרת להעלות את המורל של העובדים, להגביר את הביטחון העצמי שלהם ולחזק התנהגויות חיוביות, מה שמוביל לכוח עבודה מעורב ובעל מוטיבציה גבוהה יותר.
עובדים שמרגישים שמכירים בערך הישגיהם ומעריכים אותם על כך, נוטים יותר להיות מרוצים מעבודתם, להישאר נאמנים לארגון ולהשקיע מאמץ נוסף כדי להשיג את היעדים.
4 תמיכה בפיתוח עובדים:
מנהלים מצוינים משקיעים בצמיחה ובפיתוח של חברי הצוות שלהם. זה כרוך במתן הזדמנויות להכשרה, הדרכה, בניית מיומנויות וקידום קריירה.
מנהלים התומכים בפיתוח עובדים מבינים שסיוע לחברי הצוות שלהם לצמוח באופן מקצועי מועיל לארגון בכללותו על ידי יצירת כוח עבודה מיומן, בעל ידע והתאמה.
כשעובדים רואים שהמנהל שלהם מחויב לצמיחתם, יש סיכוי גבוה יותר שהם ירגישו מוערכים, ישארו מעורבים ונאמנים לארגון, תוך הפחתת התחלופה ובניית פייפליין חזק של כשרונות.
5 הגינות ועקביות:
מנהלים שמפגינים הוגנות ועקביות בקבלת ההחלטות שלהם, זוכים בכבוד ובאמון של הצוות שלהם.
הוגנות פירושה התייחסות שווה לכל העובדים, ללא העדפה או משוא פנים, ודרישה מכולם לעמוד באותם סטנדרטים.
עקביות ביישום מדיניות, נהלים וציפיות, עוזרת ליצור סביבת עבודה יציבה, שבה העובדים יודעים למה לצפות ומרגישים בטוחים בכך שמתייחסים אליהם בצדק.
הוגנות ועקביות בונות תרבות של אמון וכבוד, שבה העובדים מרגישים בטוחים ומוערכים, מה שמוביל למורל גבוה יותר ולשביעות רצון בעבודה.
6 חשיבה וחזון אסטרטגיים:
מנהלים בעלי כישורי חשיבה אסטרטגיים וחזון ברור לעתיד מעוררים אמון בקרב הצוות שלהם.
מנהלים אלו מבינים את יעדי הארגון לטווח הארוך ויכולים ליצור מתאם בין מאמצי העובדים למשימות הרחבות יותר.
הם יכולים לצפות מראש אתגרים, לזהות הזדמנויות ולהנחות את הצוות שלהם להשגת יעדים אישיים וארגוניים כאחד.
מנהל בעל חשיבה אסטרטגית מספק בהירות והכוונה, ועוזר לעובדים להבין כיצד עבודתם תורמת להצלחת הארגון, מה שמטפח תחושת מטרה ומוטיבציה גבוהה.
7 לקיחת אחריות:
מנהלים אפקטיביים לוקחים אחריות על מעשיהם והחלטותיהם, וגם על התוצאות של ביצועי הצוות שלהם.
על ידי לקיחת אחריות, המנהלים מהווים דוגמה אישית לעובדיהם, מעודדים גם אותם לקחת אחריות על עבודתם, ללמוד מטעויות ולהשתפר ללא הרף.
כשמנהלים לוקחים אחריות על עבודתם ועל עבודת העובדים שלהם זה יוצר תרבות ארגונית של לקיחת אחריות. בתרבות ארגונית כזאת, העובדים מרגישים שמעצימים אותם לנקוט יוזמות ולהניע תוצאות.
The post 7 סוגי התנהלות והתנהגות של מנהלים הנדרשים להצלחת הארגון – חלק ב first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 כללי יסוד שמנהל חדש חייב ללמוד לפני כניסתו לתפקידו הראשון כמנהל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>הכשרה יסודית במגוון היבטים תאפשר למנהלים החדשים להניח בסיס איתן להצלחה בתפקידם ולהוביל ביעילות את הצוות שלהם להישגים ולהשגת המטרות שהוצבו להם.
יש כמה דברים חיוניים שמנהלים חדשים צריכים לדעת בעת שהם נכנסים לראשונה לתפקיד ניהולי, כדי להיות מסוגלים להתמודד ביעילות עם תחומי האחריות שלהם.
להלן 5 כללי יסוד חיוניים שמנהל חדש חייב ללמוד לפני שהוא נכנס לתפקידו הראשון כמנהל:
1 להבין את הצוות שבניהולו:
כמנהל חדש, חיוני להקדיש זמן כדי להבין את כל אחד מחברי הצוות בנפרד.
על המנהל החדש ללמוד את נקודות החוזק, נקודות התורפה, המטרות וסגנונות העבודה של כל אחד מחברי הצוות.
על המנהל החדש ללמוד איך לבנות קשרים חזקים עם חברי הצוות. זה יעזור לו לתמוך בהם טוב יותר, להאציל סמכויות ביעילות ולטפח סביבת עבודה חיובית.
2 תקשורת ברורה ויעילה:
תקשורת יעילה היא אבן יסוד בניהול מוצלח. יש לתקשר ציפיות בצורה ברורה, לספק משוב קבוע ולדאוג לעדכן את הצוות לגבי היעדים, סדרי העדיפויות ושינויים בארגון.
על המנהל החדש להיות פתוח ונגיש. עליו לעודד תקשורת דו כיוונית ולהקשיב באופן פעיל לתובנות ולדאגות של חברי הצוות שלו.
3 להגדיר יעדים וציפיות ברורים:
על המנהל החדש לקבוע יעדים וציפיות ברורים לצוות שלו כדי להבטיח שכולם מתואמים ופועלים לקראת יעדים משותפים.
יש לחלק את היעדים הגדולים יותר למשימות ותאריכים קטנים יותר שהינם ברי השגה, ולעקוב באופן קבוע אחר ההתקדמות לקראתם.
על ידי הצבת ציפיות ברורות, המנהל החדש מספק לצוות שלו בהירות והכוונה, מה שמטפח בצוות מוטיבציה ואחריות.
4 לפתח את כישורי המנהיגות של עצמו:
המעבר לתפקיד ניהולי דורש פיתוח מיומנויות וכישורים חדשים מעבר למומחיות הטכנית של המנהל החדש.
עליו להשקיע בפיתוח מיומנויות וכישורי המנהיגות שלו על ידי חיפוש הזדמנויות להכשרה, חונכות והדרכה.
על המנהל החדש להתמקד בפיתוח מיומנויות כגון קבלת החלטות, פתרון קונפליקטים, האצלת סמכויות ובניית צוות, החיוניים למנהיגות יעילה.
5 להנהיג על ידי מתן דוגמה אישית:
הפעולות וההתנהגויות של המנהל החדש נותנות את הטון עבור הצוות שלו.
לכן עליו להוביל את הצוות על ידי מתן דוגמה אישית, ועל ידי הפגנת מקצועיות, יושרה ואחריות בעבודה.
על המנהל להמחיש לצוות שלו שהוא מוכן להפשיל שרוולים ולתרום שכם אל שכם איתם.
כמו כן עליו להיות מוכן לקחת אחריות על טעויות וללמוד מהן. עליו לוודא שהפעולות שלו מעוררות אמון במנהיגות של ומייצרות כבד כלפי התנהלותו.
The post 5 כללי יסוד שמנהל חדש חייב ללמוד לפני כניסתו לתפקידו הראשון כמנהל first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 6 אסטרטגיות להעצמת מנהלים למצוינות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מרכזי במתן תמיכה, משאבים והכוונה למנהלים, המאפשרים להם להוביל ביעילות ולתרום להצלחת הארגון.
העצמת מנהלים למצוינות דורשת גישה אסטרטגית והוליסטית ממנהלי משאבי אנוש.
מרכיבים כמו תקשורת ברורה, תוכניות לפיתוח מנהיגות, גישה למשאבים, סמכות קבלת החלטות, משוב מתמשך, הכרה בהישגים, איזון בין עבודה לחיים אישיים, תמיכה ביישוב קונפליקטים, יוזמות גיוון והזדמנויות לפיתוח קריירה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש ליצור סביבה שבה מנהלים משגשגים ולתרום משמעותית להצלחה ארגונית.
גישת העצמה מקיפה זו לא רק מועילה למנהלים בודדים אלא גם משפיעה לטובה על התרבות הארגונית והביצועים הארגוניים הכוללים.
להלן 6 אסטרטגיות להעצמת מנהלים למצוינות:
1 תקשורת ברורה וציפיות מוגדרות היטב:
מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שלמנהלים תהיה הבנה ברורה של המשימה, החזון והיעדים האסטרטגיים של הארגון.
תקשורת שקופה על כיוון החברה מאפשרת למנהלים ליצור מתאם גבוה בין יעדי הצוות שלהם ליעדים הארגוניים הרחבים יותר.
בנוסף, יש לתקשר בצורה ברורה את ציפיות הביצועים, הן עבור המנהלים עצמם והן עבור הצוותים שלהם.
יש לספק תיאורי תפקיד מפורטים, מדדי ביצועים מרכזיים ומדדים להצלחה. בהירות זו עוזרת למנהלים להבין את התפקידים והאחריות שלהם.
2 תוכניות לפיתוח מנהיגות:
יש להטמיע תוכניות לפיתוח מנהיגות המציידות את המנהלים בכישורים הדרושים להובלה ביעילות.
סדנאות בנושאי תקשורת, פתרון קונפליקטים, קבלת החלטות ובניית צוות תורמות לצמיחה מתמשכת ולשיפור המיומנויות הניהוליות.
כמו כן יש לספק הזדמנויות חונכות ואימון למנהלים. שילובם עם מנטורים מנוסים או מאמנים מנהלים מספק מערכת תמיכה חשובה לפיתוח מיומנויות ופתרון בעיות.
3 גישה למשאבים ולטכנולוגיה:
יש לספק למנהלים את הכלים והטכנולוגיה הדרושים כדי לייעל את זרימת העבודה שלהם. זה כולל גישה לתוכנות ניהול פרויקטים, כלי תקשורת ומערכות משאבי אנוש שיכולות לשפר את היעילות וקבלת החלטות מבוססת נתונים.
בנוסף, ככל שהטכנולוגיה מתפתחת, מנהלי משאבי אנוש צריכים לוודא שמנהלים יוכשרו על כלים ופלטפורמות חדשות הרלוונטיות לתפקידיהם.
זה מבטיח שהם יכולים להסתגל לשינויים בסביבת העבודה ולמנף את הטכנולוגיה לשיפור הביצועים.
4 העצמה בקבלת החלטות:
יש להעצים מנהלים על ידי הענקת אוטונומיה בקבלת החלטות בתחומי השפעתם. אמון במנהלים בעלי סמכות החלטה, מטפח תחושת בעלות, אחריות וביטחון בתפקידיהם.
יש לעודד תרבות ארגונית של חדשנות שבה מנהלים מרגישים מוסמכים להציע וליישם רעיונות חדשים. יש להכיר בחשיבה חדשנית ולתגמל עבורה, תוך חיזוק חשיבה פרואקטיבית וצופה פני עתיד.
5 משוב רציף וסקירות ביצועים:
יש לקבוע שיחות קבועות של אחד על אחד בין מנהלי משאבי אנוש ומנהלים בארגון כדי לדון בביצועים, באתגרים ובהזדמנויות הפיתוח.
פגישות אלו מספקות פלטפורמה למשוב, ומבטיחות שמנהלים ירגישו נתמכים בתפקידיהם.
כמו כן יש להטמיע מנגנוני משוב של 360 מעלות כדי לאסוף תובנות מעמיתים, כפיפים וממונים. משוב מקיף זה עוזר למנהלים להבין את החוזקות והתחומים שלהם לשיפור, תוך טיפוח צמיחה מתמשכת.
6 תוכניות הכרה בהישגים ותגמולים:
יש להטמיע תוכניות הכרה בהישגים כדי להכיר בהישגים של המנהלים והצוותים שלהם ולחגוג אותם. הכרה פומבית, פרסים ותמריצים תורמים לסביבת עבודה חיובית ומניעים מנהלים להצטיין.
בנוסף יש ליצור קשר ברור בין ביצועים לתגמולים. מערכות מבוססות יתרונות ובונוסים המקושרים לביצועים מניעים מנהלים לשאוף באופן עקבי למצוינות.
The post 6 אסטרטגיות להעצמת מנהלים למצוינות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 מיומנויות שלא ניתן לוותר עליהן בעת איתור מנהלים פוטנציאלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>לא כל העובדים בעלי פוטנציאל ניהולי צריכים להיות בעל אותן תכונות ומיומנויות באופן מדוייק וזהה.
אבל יש תכונות ומיומנויות בסיסיות שהן הכרחיות לכל מנהל פוטנציאלי ולא ניתן להעלים עין אם הן לא קיימות אצל המועמד לתפקיד ניהולי. במילים אחרות, לא ניתן לוותר עליהן.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מרכזי באיור וגיוס כישרונות ולכן עליהם להתמקד בזיהוי מיומנויות ספציפיות המאפיינות מנהלים פוטנציאליים.
להלן 5 מיומנויות חיוניות לתפקידים ניהוליים, שמנהלי משאבי אנוש לא יכולים לוותר עליהן כאשר מחפשים מנהלים עתידיים:
1 מנהיגות וחזון אסטרטגי:
מנהלים לעתיד צריכים להפגין כישורי מנהיגות חזקים ועליהם להיות בעלי חזון שהינו בעל חשיבות אסטרטגית לארגון.
הם צריכים להיות מסוגלים לעורר השראה ולהניע צוותים, להגדיר יעדים ברורים ולהנחות את החברה לעבר יעדיה ארוכי הטווח.
יש לחפש מועמדים שהפגינו תכונות מנהיגותיות בתפקידים קודמים, יזמו פרויקטים והוכיחו שהם בעלי הבנה ברורה של האסטרטגיה הכוללת של הארגון.
יש להעריך את יכולתם לחשוב אסטרטגית ולקבל החלטות המתאימות לחזון החברה.
2 תקשורת אפקטיבית ומיומנויות בין אישיות:
מנהלים חייבים לתקשר ביעילות עם צוותים מגוונים, עם עובדים בכירים בעלי תפקידים קריטיים בארגון ועם מנהלים אחרים.
כישורי תקשורת וכישורים בינאישיים חזקים, מטפחים שיתוף פעולה, פותרים קונפליקטים ומבטיחים שהמידע מועבר בצורה ברורה בכל הארגון.
כדי לאתר את בעלי התכונות הללו יש לבצע הערכה של כישורי התקשורת של המועמדים באמצעות ראיונות, מצגות, ובחינת יכולתם להעביר מידע מורכב בצורה פשוטה. יש לחפש אנשים שמקשיבים באופן פעיל, מספקים משוב בונה ומפגינים אמפתיה.
3 יכולת הסתגלות מהירה לשינויים וניהול שינויים:
בסביבה עסקית דינמית, מנהלים חייבים לנווט ביעילות תוך כדי שינויים. עובדים שיכולים להסתגל למצבים חדשים, לאמץ חדשנות ולהדריך צוותים במעברים תורמים לחוסן ארגוני.
כדי לזהות את בעלי התכונות הללו, יש לבצע הערכה של ניסיונם של המועמדים בטיפול בשינוי, בין אם זה הסתגלות לטכנולוגיות חדשות, הובלת צוותים במהלך ארגון מחדש, או יישום שיפורי תהליכים. יש לחפש גישה חיובית לשינוי ונכונות ללמוד.
4 פתרון בעיות וקבלת החלטות:
מנהלים נתקלים באתגרים שונים הדורשים קבלת החלטות מהירה ואפקטיבית. היכולת לנתח מצבים, לזהות פתרונות ולקבל החלטות מושכלות היא קריטית למנהיגות מוצלחת.
כדי לזהות את בעלי התכונות הללו, יש להציג למועמדים (במהלך הראיונות) שאלות המבוססות על תרחישים, כדי לאמוד את כישורי פתרון הבעיות שלהם.
יש לבצע הערכה של חוויות העבר שלהם בקבלת החלטות ושל התוצאות. יש לחפש אנשים שיכולים לחשוב בצורה ביקורתית ולקבל החלטות תחת לחץ.
5 פיתוח עובדים ובניית צוות:
מנהלים אפקטיביים נותנים עדיפות לפיתוח חברי הצוות שלהם, ומטפחים סביבת עבודה חיובית ושיתופית. הם מבינים את החשיבות של חונכות, אימון ויצירת הזדמנויות לצמיחה מקצועית.
כדי לזהות את בעלי התכונות הללו יש לשאול את המועמדים על הניסיון שלהם בפיתוח צוותים ותמיכה בצמיחת הקריירה של הכפופים להם.
יש לחפש עדויות ליוזמות מוצלחות לבניית צוות, תוכניות חונכות או מפגשי הכשרה שהם הובילו.
The post 5 מיומנויות שלא ניתן לוותר עליהן בעת איתור מנהלים פוטנציאלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post אילו מאפיינים צריכים להיות למנהל פיתוח מנהיגות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>ארגונים זקוקים לתוכניות פיתוח מנהיגות כדי להשיג יתרון תחרותי בשוקי היעד, כדי לבנות תרבות ארגונית של למידה, כדי לוודא שהמנהלים פועלים בדרכים היעילות ביותר ותך כישורי מנהיגות, וכדי לקבל החלטות ניהוליות טובות.
לאור כל זאת, בארגונים רבים בעולם הולך ומתפתח תפקיד חדש במחלקת משאבי אנוש: מנהל פיתוח מנהיגות שתפקידו לתמוך בתוכניות הכשרת מנהלים ארגוניות.
מנהל פיתוח המנהיגות עובד בשיתוף פעולה הדוק עם מנהל ההכשרות הכללי, עם המנהל במשאבי אנוש שאחראי על שיוויון, גיוון והכלה, ועם בעלי תפקידים נוספים במחלקת משאבי אנוש, כדי להתאים, לתכנן, ולהעביר למידה בצורה מיטבית למנהלים עתידיים ולמנהלים קיימים של החברה.
תפקידו של מנהל פיתוח המנהיגות הוא להניע תוכניות ויוזמות של מנהלים במשאבי אנוש ויוזמות של מנהלים בכל הארגון, תוך שילוב תוכניות ויוזמות אלה בהכשרה לתפקידי ניהול ותוך דגש על ערכי הליבה של הארגון.
בעל תפקיד זה צריך שיהיו לו, בין השאר, כישורי מנהיגות וניהול ידע בתהליכים הסטנדרטיים בארגון, כישורים רכים, ניהול תפעולי וניסיון בנושאי הכשרה אחרים שאינם טכניים.
בעל תפקיד זה עובד במשותף עם צוותים חוצי תפקידים, לרבות צוותי מנהיגות בכירים, ועם השותפים העסקיים, ליצירת חומרי הדרכה והנחיית הדרכה נלווית.
כמו כן תפקידו הוא ליצור ולבדוק שגרות למידה כדי לתמוך ביוזמות, בתהליכים ובמתודולוגיות של החברה.
בנוסף, תפקידו של מנהל פיתוח המנהיגות הוא ליצור רשימות קורסים מומלצים למנהלים בהווה ובעתיד והמלצות להכשרה דיגיטלית בלמידה עצמית.
בעל תפקיד זה צריך להיות בעל יכולות לטפח קשרים ולפתח שותפויות חזקות בין העסקים, הספקים והעובדים שהינם שותפים בתוכניות הלמידה.
כדי להתמנות לתפקיד זה, על המועמד להיות לכל הפחות בעל ניסיון מקצועי של שלוש שנים בתחום ההכשרות, הפיתוח (של העובדים), הפיתוח ארגוני ופיתוח כישרונות או ניסיון מקביל.
כמו כן, כדי להתמנות לתפקיד זה יש צורך בהיסטוריה מוכחת של המועמד בהפעלת יוזמות ופרויקטים של כישרונות מתוחכמים, במיוחד בכל הקשור להבאת מוצרים חדשים או שירותים חדשים.
עליו להיות בעל כישורי ארגון, תכנון וניהול פרויקטים, כולל היכולת לתעדף משימות מרובות ולספק רמה גבוהה של תשומת לב לפרטים.
מאפיינים נוספים שצריכים להיות לבעל תפקיד זה כוללים ניסיון בתכנון הכשרות, בפיתוח תוכניות לימודים ובהנחיה. עליו להיות בעל יכולת להתחבר לאנשים וליצור קשרים לצורך שיתוף פעולה.
על מנהל פיתוח המנהיגות להיות בעל מיומנויות פרזנטציה חזקות ויכולת לתקשר בצורה מיטבית עם קהלים שונים, ולפעול בשיקול דעת, בטקט ותוך שכנוע.
בארה"ב, שם החל תפקיד זה להתגבש, מאפשרים הארגונים לבעתי תפקיד זה לעבוד מהמשרד או לפי המודל ההיברידי או לעבוד באופן מלא מהבית.
ארגונים רבים מסתמכים על אנשי מקצוע בתחומי ההדרכה והפיתוח כדי לבנות כוח עבודה פרודוקטיבי ומעורב.
כל מנהל או מנהלת בתחומי משאבי אנוש ששוקלים קריירה בתפקידי ניהול הדרכה ופיתוח, יכולים להרוויח רבות מכך שילמדו ככל האפשר על תחום זה (של פיתוח מנהיגות) שהולך והופך למקצוע בפני עצמו.
The post אילו מאפיינים צריכים להיות למנהל פיתוח מנהיגות first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post 5 דרכים לטיפוח ולהכשרת מנהלים חדשים בטרם מונו לתפקידי ניהול first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>אלא שברוב המקרים, עובדים אינם יכולים ללמוד להיות מנהלים טובים, באופן פאסיבי תוך כדי התנסות בעבודה. וגם הכשרה תאורטית אינה מספיקה.
לכן חשוב מאד להתחיל להכשיר אותם עוד לפני שהחלו בתפקידם הניהולי, בהיותם עדיין בעתודה לתפקיד ניהול.
להלן 5 דרכים שמאפשרות לטפח מנהלים חדשים ולסייע למועמדים לתפקידי ניהול להצטיין בתפקידם:
1 להנחות את המועמדים לתפקידי ניהול שיקדישו זמן לצפות במנהלים טובים בארגון וללמוד מהם:
היכולת והנכונות ללמוד מאחרים היא תכונה מועילה שכל מנהל צריך לטפח. מנהלים נדרשים לטפל בבעיות במקום העבודה ולפתור אותם באופן קבוע ושוטף.
לכן, צפייה בביצועים של מנהלים אחרים תקל על המנהל לעתיד לאתר בעיות פוטנציאליות ולעבוד על פתרונות.
2 ללמד את המנהל המיועד להבין מהן נקודות התורפה שלו ואיך ניתן להתמודד איתן:
מנהל טוב הוא מנהל שתמיד מחפש ומוצא תחומים שהוא צריך להשתפר בהם. חשוב מאוד שלמנהל המיועד תהיה מספיק מודעות עצמית כדי להגדיר אילו כישורים אינם מספיק מפותחים אצלו ומהם המאפיינים שלו שעליו לשפר.
לדוגמה, אם אותו מנהל אינו טוב בשיחות קשות עם עמיתים (ובעתיד כפיפים), כדאי שיעבוד עם מנטור או מאמן קריירה כדי לפתח את המיומנויות הללו.
3 להקנות למנהל המיועד את ההבנה שעליו לחפש כל הזמן ביקורת בונה:
אחד היסודות החשובים והחיוניים להתפתחות של מנהל טוב הוא היכולת ללמוד איך לקבל משוב מהממונים עליו ואף לחפש משוב כזה.
אם למיועד לתפקיד מנהל יש מיומנויות מסוימות שחשוב לטפח אותן, כמו למשל תקשורת בינאישית, חשוב שיבקש ביקורת ספציפית על אותם תחומים, כדי לוודא אם לאלו שהוא מבקש מהם את הביקורת יש המלצות כיצד לחזק את המיומנויות האמורות.
במסגרת המשוב שאותו מועמד לתפקיד ניהולי יקבל, יש לציין לאילו מיומנויות עליו לתת עדיפות לשיפור.
4 ללמוד מטעויות העבר:
כדאי לדון עם העובד בחוויות משמעותיות שלו בעבודה כדי להפיק ידע רב ככל האפשר, שניתן ליישם אותו בתפקידו כמנהל.
כל טעות שנעשתה בעבר על ידי אותו מועמד לתפקיד ניהולי יכולה להפוך להזדמנות למידה, כל עוד מקדישים לכך את הזמן לצורך הפקת הלקחים.
ההבנה כיצד משהו השתבש תכשיר את המועמד לתפקיד ניהולי טוב יותר, לקראת התמודדות עם מצבים דומים בעתיד.
לכל מנהל יש את הפוטנציאל לעשות טעויות. לכן, כשיודעים איך לקחת את התקלות הללו ולהפוך אותן למשהו מועיל היא מיומנות שיכולה לשרת היטב את המנהלים המתחילים.
5 ללמד את המועמד לתפקיד ניהולי לאתגר את עצמו:
מנהלים טובים צריכים להתפתח כל הזמן, גם כמקצוענים בתחומם, ולפתח את כישוריהם. אחת הדרכים לעשות זאת היא לאתגר את עצמם במקום העבודה.
כדאי לתת למועמד לתפקיד ניהולי אחריות נוספת שנדרשים לה כישורי ניהול ומנהיגות. למשל, זה יכול לכלול ניהול של צוותי משנה, הכשרת עובדים זוטרים יותר על יד המועמד לתפקיד ניהולי, השתתפות בפגישות עם מנהלים בחברה במידת הצורך וכדומה.
The post 5 דרכים לטיפוח ולהכשרת מנהלים חדשים בטרם מונו לתפקידי ניהול first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>