התגברות על בעיות הטאלנטים טווה את הדרך אל האתגרים המורכבים יותר של שימור כישרונות. מחקרים חדשים בנושא תובנות כוח אדם שנערכו על ידי Equifax הראו, כי כ 40% מהעובדים החדשים מחליפים משרות בתוך ששת החודשים הראשונים של כניסתם לעבודה החדשה.

מה שמחבר את השלב ל: 'המרה', את הגיוס הנכנס ל'הכנסה נכנסת ', הוא התהליך המשולב. גיוס נכנס מסתיים עם הבחירה של המועמד הנכון וההמרה מתחילה כאשר המצטרף החדש לעבודה אינו אחר מאשר המועמד החדש שגויס. מטרת ההמרה הנכנסת היא לחדש את ההשתלבות בתרבות, לעלות על המסלול במהירות ולהיות עובד יצרני בארגון בהקדם האפשרי. האתגר המשמעותי לארגון הוא: לא לאבד את הכישרון החדש בטווח של שישה חודשים או אפילו לאחר מכן. זה כולל אסטרטגיה משולבת ותכנון מראש כדי להבטיח שימור כישרונות והחזר על ההשקעה של העובדים החדשים באמצעות המרה מוצלחת לביצועים גבוהים.

הגדרת תהליך אסטרטגי משולב נדרש כדי לעקוב במהירות אחר המחויבות של העובד החדש לארגון.

תהליך הקליטה צריך להיות אסטרטגי ולהתמקד בצפייה בעובדים החדשים ותכנון תהליך שימור.

עודדו את היחסים הבין-אישיים כדי להטמיע טוב יותר את המצטרף החדש לתרבות הארגונית.

אם נשפר את היחסים בין העובדים מההתחלה, ניצור סביבת עבודה נעימה עם תקשורת שקופה יותר אשר תגדיל את רמות התפוקה. זה תלוי במחלקת משאבי אנוש להגדיר את האסטרטגיה והתרבות לטיפוח היחסים האלה.

יישום הערכת ביצועים מתמשכת כדי לשמור על העובד החדש בנתיב הנכון

שיחות עם אנשי משאבי אנוש בחברה, עדיפות על פני ביצוע הערכות ביצועים מתמשכות ישירות מהיום הראשון של העובד החדש. זה הרבה יותר קל לזהות את הדברים כפי שהם מתרחשים ולספק משוב מידי או לנקוט בפעולות מידיות כדי לעזור לעובד החדש להתבולל בתוך התרבות ולעשות עבודה טובה יותר.

לשמור על קשר מתמשך עם העובד החדש כדי ללמוד את דעותיו ומחשבותיו
זה חיוני לשמור על קשר מתמיד עם עובדים חדשים. בעוד שלאבד מועמד היא בעיה, לאבד עובד מפתח יכול להשפיע ישירות על הביצועים העסקיים של הארגון. אנשי משאבי אנוש צריכים לדעת מה קורה במוחו של העובד החדש, בעוד שהעובד החדש חייב להרגיש מסוגל לחלוק איתם דעות ובעיות.

קידום שקיפות בארגון לצורך תקשורת טובה יותר

עובדים אשר נשמרים ומבינים את תפקידם באסטרטגיה של החברה נוטים יותר לסמוך על הארגון. שקיפות טובה מגדילה את האמון. כדי ליישר את מטרות העובדים עם הארגונים, יש צורך לשתף אותם בגלוי. מדיניות תקשורת שקופה שמקורה במשאבי אנוש תעודד ותפתח שיחות פתוחות בקרב העובדים.

זיהוי פוטנציאל הצמיחה של העובדים

בשלב זה, זה הופך להיות קל יותר לזהות את הפוטנציאל של העובדים החדשים, כך שהם יהפכו אפילו טוב יותר בביצועים באמצעות כל המידע שנאסף הערכות, משוב ותקשורת משותפת.

The post כיצד להמיר את העובדים החדשים לבעלי ביצועים גבוהים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כפי שאמר מרסל פרוסט, "המסע האמיתי של הגילוי אינו מורכב מאיתור נופים חדשים, אלא גם מעיניים חדשות". למרות שישנן עבודות דיגיטליות חדשות וקריירות מתפתחות, הנוף האמיתי של עולם העבודה לא השתנה באמת עבור אף אחד, תהליכי משאבי אנוש הם עדיין אותו הדבר. רק התחרות המוגברת והגברת השקיפות השתנו בצורה דרסטית. משמעות הדבר היא, שחברות צריכות להשתמש בעיניים שונות ובגישות חדשניות בתהליכי משאבי האנוש שלהן כדי למצוא הזדמנויות ודרכים חדשניות להשפיע על אנשים לעבוד עבורן, להמשיך לעבוד עבורן ולפנות את המקום גם לאחרים. זה המקום שבו הרעיון החדש של "כשרון נכנס", נכנס לתמונה.

כישרון נכנס (Inbound Talent), מתמקד במשיכת מועמדים ויצירת מעורבות אצלכם באמצעות תהליכי משאבי אנוש אינטואיטיביים, המקפידים על הוספת ערך בכל שלב של המסע לכל מועמד או עובד בארגון. זה נעשה על ידי מעורבות פעילה של משתמשים אלו (ללא קשר למיקומם בתוך הארגון או אפילו מחוצה לו) שישתתפו באופן וולונטרי בתהליכי משאבי אנוש בארגון. מודל כישרון נכנס עושה זאת על ידי התמקדות בעיקר בטכניקות שיווק המוחלות על כישרונות כדי למשוך מועמדים לתהליכי משאבי אנוש באופן טבעי ולא בכפיה או באילוץ.

עם כשרון נכנס, מועמדים פוטנציאליים מוצאים את הארגון באמצעות מעסיקים שונים, ע"י מיתוג ערוצי כמו בלוגים, מנועי חיפוש, מדיה חברתית ותהליכי משאבי אנוש שתוכננו מראש. מועמדים פוטנציאליים כאלה בסופו של דבר נמשכים לארגון ע"י בניית אמון במטרה של הארגון ובמוניטין שלו, בתקווה שהם בסופו של דבר יהיו שגרירי המותג של החברה.

5 עקרונות של כישרון נכנס

כישרון נכנס מתמקד באדם ובצרכים שלו, גם כאשר אלו משתנים. המיקוד כולו הוא בפרט או ליתר דיוק באישיותו, כפי שמיוצגת על ידי המועמד האידיאלי או העובד בתוך הארגון. כל דבר הקשור לאדם הזה הופך להיות חשוב, הצרכים שלהם והחששות בכל רגע נתון כמו שינויים ארגוניים, צריכים להיות מטופלים בקפידה.

כישרון נכנס יוצר ערך באמצעות מסלול שימור. פעולות משאבי אנוש המבוססות על צרכים אלו מספקות ערך לאדם באמצעות התמריצים הנכונים ואפשרויות הפיתוח שלו, לאורך המסע בתוך החברה ומחוצה לה, כאשר מצבים וצרכים מתפתחים. בדרך זו, החברה מקדמת את עצמה כמקום אידיאלי לפיתוח קריירה, ומצליחה יותר לשמור על כשרון חיוני.

התאמה אישית עבור כל אדם- רמת הפירוט הבאה לוקחת את תהליך הכישרון הנכנס הזה לתהליך ההתאמה האישית של משאבי אנוש ופעולות פיתוח, אשר מקיימים הבדלים אישיים נוספים בנקודות זמן שונות עבור כל אדם ספציפי. בדרך זו החברה מקדמת את עצמה ע"י טיפול אישי לכל אדם.

אוטומציה לייעול הכישרון הנכנס- הדרך הטובה ביותר להבטיח שהתהליכים, הפעולות והמסרים הנכונים יגיעו או יגיעו אל האדם בזמן הנכון, היא לבצעם באמצעות תהליכים אוטומטיים מוגדרים כראוי. זה המקום שבו עיצוב טכנולוגיית משאבי אנוש מיושמת בצורה חדשנית כדי לתמוך בכך.

ניתוח פעולות שבוצעו עבור שיפורים מתמשכים. למותר לציין, כי כל חדשנות בכישרון נכנס חייבת לזהות גם שינויים מתפתחים בין אנשים, שווקים, תהליכים ועוד, ולכן הניתוח הוא אינסטרומנטלי.

מה עוד חשוב לדעת?

המטרה האולטימטיבית של כשרון נכנס היא להביא את הכשרון הנכון שגם יהיה גאה בחברה בה הוא עובד או יעבוד. כך למעשה, המועמד הופך להיות שגריר המותג של החברה. זה עובד בדיוק כמו משפך שיווק אולם מותאם למסע כישרון.

כישרון נכנס חייב להיות מובנה לשלבים במסע של הבאת מועמדים לחברה למטרה זו. זה נעשה עם הסוג הנכון של טכנולוגיית משאבי אנוש אשר תומכת בשלבים השונים לצורך המרת מועמדים להיות שגרירי המותג.

The post כישרון נכנס: גישה חדשנית להוביל מועמדים להיות שגרירי המותג first appeared on HRUS משאבי אנוש.

ליזמים ישנם כישורים מולדים, ביניהם: סקרנות, יצירתיות, חדשנות ויכולת לזהות ולפתח הזדמנויות במסגרות זמן קצרות – אלו הם חלק מן המאפיינים העיקריים של יזמים דיגיטליים כיום.

במהלך השנים האחרונות, הערכות גאלופ של 2,500 יזמים בארה"ב מצאו, כי רמות גבוהות יותר של כישרון יזמי מגדילות באופן משמעותי את הסיכויים של הצלחה עסקית. יזמים מוכשרים מאוד, בהשוואה לעמיתיהם המוכשרים פחות, הם: פי 3 בסבירות לבנות עסקים גדולים ולהרחיב אותם באופן משמעותי. פי 4 בסבירות ליצור מקומות עבודה, פי 4 בסבירות להגשים את מטרות הרווח, ופי 5 בסבירות להגדיל את שיעורי המכירות.

במחקר נוסף, שחקר 111 עסקים קטנים בנברסקה, גאלופ מצא כי יזמים מוכשרים מאוד הציגו התנהגויות ייחודיות. התנהגויות אלו גרמו ליזמים המוכשרים ביותר להניב ביצועים טובים יותר מאחרים ב -22 נקודות אחוז בצמיחת הרווח לשנה. לעומת עמיתיהם פחות מוכשרים, יזמים מוכשרים מאוד:

היו נוטים יותר לבטא בבירור את היתרון התחרותי של החברות שלהם ללקוחות שלהם..
היו נוטים יותר לקבל החלטות לגבי תמחור ופיתוח מוצרים או שירותים עם הלקוחות שלהם.
השקיעו זמן רב יותר בתכנון לצמיחה וייצוב תחומי אחריות העובדים עם מטרות החברה.
היו נוטים יותר ליישר את כוחם של העובדים עם תפקידיהם, ובכך למקסם את מעורבות העובדים ולהגדיל את הביצועים האישיים.

כפי שניתן לראות ממחקרים אלה, יש קשר חיובי ברור בין כישרונות היזמות לבין יצירת עסקים והצלחה. כישרון בניית עסקים משפיע על התנהגויות אשר בתורו משפיע על תוצאות היזמות.

ישנם סוגים אחרים של יזמים שאינם בהכרח ייצרו עסק משלהם, אלא מהווים חלק מהכישרון של החברה. ליזמים פנימיים אלו, יש את המיומנויות הנדרשות כדי ליישם פרויקטים חדשניים בארגון, הם תמיד יחפשו פתרונות המבוססים על המציאות המספקים ערך מוחשי ויפתרו בעיות ספציפיות.

לכישרון יזמי כזה בתוך ארגונים יש את המאפיינים הייחודיים של היזם הדיגיטלי; אלו הם עובדים המסוגלים לקחת את הארגון שלכם בדרך של שינוי ויצירתיות. בעולם של היום, אלו הם המבוקשים ביותר והפרופילים המוערכים ביותר בקרב המועמדים, מה שהופך אותם לאוצר, עבור מחלקות משאבי אנוש.

מלבד היות היזמים פרופילים המציעים פתרונות ולא רעיונות, יזמים דיגיטליים מצייתים למודלים של תקשורת שקופה. הם יודעים שהיום יש צורך במודלי תקשורת פתוחים, כמו גם ברשתות חברתיות; המודלים העסקיים שלהם הם וירליים, תקשורתיים ושקופים. לכן, משאבי אנוש ויזמים פנימיים חייבים לעקוב אחר דרכי פעולה אלו ולפתח אסטרטגיית תקשורת חברתית המבוססת על טכנולוגיות ומגמות חדשות כגון רשתות חברתיות לעובדים, מיתוג מעסיקים ועוד.

הטכנולוגיה מגבירה את יכולת הניתוח, ויזמים דיגיטליים מנצלים אותה כדי למדוד ללא הרף את השפעת מעשיהם, ללמוד מהם ולשפר אותם. מיומנות אנליטית זו יכולה לשמש לניהול כישרונות, בתוך חברות, לאיסוף מידע המאפשר קבלת החלטות בנושאים כגון משיכת הון אנושי ושמירתו, תוכניות פיתוח, ניהול מעורבות ועוד.

כיום מנהלי, משאבי אנוש צריכים לדעת מה קורה כל יום בארגון ולהיות מסוגלים להגיב בצורה זריזה וחדשנית. לכן, מומלץ כי מחלקות משאבי אנוש יתנו חשיבות רבה יותר בחיפוש אחר כישרון יזמי, ואת הרעיונות לכל המחלקות של החברה, ויותר מכל עבור משאבי אנוש, לאפשר צעדים ענק קדימה להיות בחוד החנית של העולם העסקי.

The post דרוש כישרון יזמי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שלי לבן, מייסדת touchpoints , מומומחית אסטרטגיה שיווקית, שיווק מבוסס תוכן, מיתוג וסטוריטלינג, תעביר סדנה בכנס הגיוס הקרוב בנושא: אסטרטגיה שיווקית לחוויית מועמד. ראיינו את שלי בנושא לקראת הכנס.
למה צריך אסטרטגיה שיווקית לחוויית מועמד?
המהפכה הדיגיטלית ערערה את כל הפרדיגמות והמודלים שהכרנו בעולמות הגיוס, והיא מחייבת אותנו להתמודד עם מציאות חדשה. הדרך שבה מועמדים וטאלנטים שומעים על ארגונים, מגבשים לגביהם תפיסה, מנהלים אתם אינטראקציה ומשתפים מידע עם אחרים השתנתה בשנים האחרונות לבלי הכר. אנחנו מבינים היום שלא פחות מזה שארגונים מחפשים להכיר את המועמדים ולקבל עליהם מידע, המועמדים מחפשים להכיר את ארגונים לקבל עליהם מידע. הם עורכים מחקר משלהם ברשת, צורכים תכנים, מקבלים המלצות, רואים שיתופים. חוויית המועמד מתחילה עוד ברשת. עוד הרבה לפני שהוא יוצר אינטראקציה עם הארגון הוא כבר גיבש תפיסה לגבי הארגון והחליט אם כדאי או לא כדאי לעבוד בו.

זו מציאות שיצרה מאזן כוחות חדש בין ארגונים לבין מועמדים. מרכז הכובד נמצא אצל המועמד (בין שהוא מחפש עבודה פאסיבי או אקטיבי). ככל שחוויית המועמד שנייצר היא חזקה וטובה כך תהליך הגיוס יהיה מדויק, יעיל יותר ויבטיח ROI גבוה. חוויית המועמד מושפעת באופן ישיר ממיתוג המעסיק ומנקודות המפגש שלנו עם המועמדים בערוצים השונים שבהם הם צורכים מידע ותכנים.

זו צורת חשיבה ששואבת את השראתה מעולמות השיווק ומבוססת על יסודות זהים,

משפך גיוס הפוך

כולנו מכירים את המושג "הקרב על הטלאנט". מנהלות ומנהלי משאבי האנוש וגיוס פועלים בשוק תחרותי מאוד, וכל ארגון רוצה להיתפס כארגון שכדאי לעבוד בו ולהיות עבור מועמדים employer of choice An .

המטרה הזו שינתה את צורת החשיבה בעולמות הגיוס, ההתייחסות אל מועמדים ואל טאלנטים במושגים של "לקוח", נובעת מההבנה שהם קהל יעד של הארגון לכל דבר ועניין. ומהטרה שלנו היא למשוך אותם אלינו", אומרת שלי וממשיכה, "אנחנו משתמשים בכל הערוצים והכלים הדיגיטליים שעומדים לרשותנו, כדי לפגוש מועמדים ולייצר להם חוויה מעולה בכל נקודה אפשרית – החל באתר קריירה שמציע חוויית משתמש מעולה, דרך ניהול קהילות שמאפשרות טיפוח טאלנטים שעשויים להפוך ביום מן הימים לעובדים פוטנציאליים, הקמת עמודי מותג מעסיק ברשתות החברתיות, ניהול בלוג עשיר בתכנים טובים, סרטי עובדים ביוטיוב, פרסום מודעות גיוס חכמות, ניהול נטוורקינג של מועמדים, ניהול אינטרקציות באי מייל ועוד ועוד.

האסטרטגיה השתנתה ומשפך הגיוס התהפך. אנחנו רוצים להפוך מארגון מחזר לארגון מחוזר, באמצעות מיתוג מעסיק ויצירת חוויה שמציבה את המועמד במרכז וגורמת לו להרגיש שהוא רוצה לבחור בנו.
"השינויים האלה הצמיחו בשנים האחרונות תחום חדש שנקרא Recruitment Marketing (ובעברית גיוס שיווקי או שיווק הגיוס אם תרצו), שמגדיר מחדש את תהליכי הגיוס דרך הכלים השיווקיים", אומרת שלי.
"פייסבוק למשל עושה עבודה נהדרת בתחום הזה" מציינת שלי, "החברה מנהלת אתר קריירה שהיא מעשירה אותו כל הזמן בתכנים שמוכוונים למחפשי עבודה, היא מטפחת את המועמדים הפוטנציאליים שמתקדמים בתהליך, ומציידת אותם בתכנים רלוונטיים. היא מספקת להם הרבה מאוד ערך לאורך התהליך, והקשר עם המועמד הוא מאוד הדוק ועוטף."

גיוס עם ROI גבוה

ארגונים שמנהלים תהליכי גיוס שיווקי לאורך זמן, יכולים בהחלט להעיד על ערך משמעותי מאוד שתהליך הזה מניב עבורם החל בהרחבת מאגר המועמדים, שיפור איכות המועמדים והרלוונטיות שלהם, קיצור משך הזמן לאיוש משרות, הקטנת עלויות של השמה, האד-האנטינג ופרסום וכמובן – ירידה בשיעור תחלופת העובדים.

כלים חשובים נוספים בתהליך גיוס שיווקי כוללים בין היתר מעקב ואנליזה שמאפשרים לנו לאסוף נתונים, לנתח אותם, לבחון בהתמדה מה עובד טוב יותר ומה פחות, ולבצע אופטימיזציה תוך כדי תנועה. דבר נוסף הוא שימוש במערכות שיווק אוטומטיות ו ב– AI הכלים האלה מאפשרים לנהל תהליך גיוס יעיל יותר החל ממענה למועמדים באמצעות צ'אטבוטים, דרך דירוג איכות המועמדים על ידי פרמטרים שהגדרנו במערכות האוטומטיות ועד ניהול אינטראקציות פרסונליות עם מועמדים באי מייל.
הרעיון הוא בסופו של דבר לייצר מנגנון משומן שיודע למשוך אל הארגון את הטאלנטים הפוטנציאליים האיכותיים והרלוונטיים ביותר, ולחסוך משאבים בכל הקשור בסינון מועמדים שאינם רלוונטיים וכל התהליך הופך ליעיל בהרבה.
שלי תסביר בהרצאתה מהם הכלים השיווקיים העומדים לרשות מנהלי ומנהלות משאבי אנוש וגיוס, כיצד בונים משפך גיוס נכנס, איך אפשר לייצר חוויית מועמד באמצעות תוכן ומהן הפרקטיקות החשובות כל שלב.

לרישום לכנס הגיוס והשתתפות בסדנה של שלי לחצו על הקישור
כנס הגיוס: מיתוג מעסיק – סורסינג – חוויית מועמד

שלי לבן – מייסדת touchpoints מומחית באסטרטגיה שיווקית, שיווק מבוסס תוכן, מיתוג וסטוריטלינג. במהלך עשרים שנות פעילותה ליוותה עשרות ארגונים בכל מגזרי המשק והובילה מאות קמפיינים ופרויקטים שיווקיים במטרה לסייע לחברות לשקול מחדש בצורה נכונה בעידן החדשים.

The post אסטרטגיה שיווקית לחוויית מועמד ושימוש במשפך גיוס למועמדים פוטנציאליים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עקרונות הגיוס הבסיסיים הללו הם האמת החשובה ביותר לכל מגייס ועל המגייסים לחשוב עליהם בראש ובראשונה.

בארה"ב לדוגמה, כשכלכלת האבטלה כמעט אפסית, המגייסים חייבים לנוע במהירות כדי להתחרות בשוק הכישרונות. למועמדים יש יותר אפשרויות עכשיו יותר מאי פעם, ומשיכת הזמן היא כבר לא אופציה. למעשה, גרירת החלטות גיוס לא ממש משפרת את איכות הגיוס, היא מקטינה אותה.

ייעול ותעדוף הגיוס בעזרת נתונים

הנתונים כיום עומדים במרכזן של החלטות רבות שאנו מבצעים, וזהו גם המפתח לשיפור המדדים בשלושת תחומי הזמן, העלויות והאיכות העיקריים. זה כמעט בלתי אפשרי להפריד זמן מהאיכות או מן העלויות, האפקט המוצלב הוא הטמון בעמודי גיוס אלו כשזה מגיע לניתוח נתונים.

כדי להשיג את כל שלושת המרכיבים של משולש הגיוס האפקטיבי, הערכים והניבוי החזוי יאפשרו לך ולצוות הגיוס שלך לקבל את ההחלטות הטובות ביותר לגבי מה יהפוך לאוטומטי, היכן להשקיע זמן במשימות בעלות מגע גבוה, כיצד להגיע למועמדים נוספים במהירות ובמיקוד, וכן לנהל עלויות.

שימוש בניתוח הנתונים החל משלב המקור יכול לעזור לך לזהות במהירות לקוחות פוטנציאליים מובילים למשפך שלך. זוהי פונקציה אחת אותה אתה יכול לייעל באמצעות אוטומציה. באמצעות תוכניות הערכה ואלגוריתמים מתאפשר לך למעשה, לכמת את המיומנויות שזיהית בכישרון העליון, וכן לזהות מועמדים שאינם בכושר תרבותי טוב או עלולים להוות סיכון לתחלופה.

אנליטיקה משפרת באופן דרמטי את התוצאות

ניתוח נתונים וערכים יכול לשפר באופן דרמטי את מקור הגיוס על ידי כך שהוא יסייע לכם לזהות את המשאבים שהשקעתם בכל מקור גיוס ואת התוצאות שקיבלתם מכל משאב. כך, תוכלו להבין מהו המשאב הטוב ביותר עבור איזה קמפיין גיוס – ולהשקיע בו בהתאם.

החל מכריית פלטפורמות מדיה חברתית לזיהוי כישרונות והגעה למועמדים הטובים ביותר, דרך הגעה לקהלי מועמדים ייחודיים ועד לאופטימיזציה של פרסום המשרות – תוכלו לייעל את ההשקעה שלכם באמצעות טכנולוגיה של ניתוח נתונים ואנליטיקה. גם כדי ללמוד אילו כותרות משרות הן המושכות ביותר עבור עובדים פוטנציאליים.
ייעול המקור שלכם משמעותו תשואות חיוביות בצורה טובה יותר, שישפר את הזמן, איכות ועלויות הגיוס.

בעת פיתוח תקציב לקמפיין פרסום של גיוס עובדים, המיקוד הוא המפתח להשגת מועמדים ברמה העליונה במהירות. מודל פרסום המבוסס על ביצועים יספק לכם את הכלים למיקוד גבוה למודעת המשרות שלכם על סמך גורמים רבים. לדוגמה, תוכלו לשקול מה המועמדים הטאלנטים שלכם עשויים לחפש לא רק כאשר הם שוקלים שינוי עבודה, אלא גם מה הם עשויים לחפש כשהם רוצים לפתח את הקריירה. על ידי יצירת מסע הפרסום הממוקד שלך סביב מילות מפתח אלו, תרחיבו באופן מיידי את טווח ההגעה של מודעות העבודה שלכם, החל ממבקשי עבודה פעילים ועד למועמדים פסיביים.

The post שלושת עקרונות הגיוס: איכות, עלויות וזמן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לפעמים, תקציב הגיוס אינו גדול והלחץ למלא את המשרות הפנויות בכל זאת מורגש. כיצד המגייס יכול להשקיע ולהצליח לגייס כישרונות בתקציב גיוס מוגבל? להלן מספר דרכים:

בדוק את המוניטין שלך

בטרם תצא לחיפוש המועמדים שלך, חשוב לבדוק את תמונת החברה הכוללת מנקודת מבט חיצונית. בצע גוגל לשם החברה ובדוק מה אנשים אומרים וכותבים עליה ברשת. אם אין הרבה מידע על החברה שם בחוץ, תצטרך לטפל בזה. התחל על ידי בקשות מעובדים קיימים מהימנים שיכתבו ביקורות טובות על החברה באתרי אינטרנט, בלוגים ורשתות חברתיות.

דרך נוספת שתוכל לנהל את המוניטין של החברה באמצעות מדיה חברתית ולהקל על המועמדים למצוא אותך באינטרנט דרך הרשתות החברתיות שלהם, היא להשקיע זמן בעמודי הפייסבוק והלינקדאין של החברה, להזמין גולשים עם עניין דומה לעמודים, ולהשקיע בתוכן.

הפוך את מקום העבודה לאטרקטיבי

לאחר שווידאת כי נוכחות בחברה באינטרנט בולטת ומושכת, אתה רוצה להתאים את מקום העבודה הפיזי למוניטין המקוון.

גם אם הדברים נראים נהדר, יכול להיות שישנם תחומים אשר זקוקים לתשומת לב. שאל את העובדים שלך לגבי המחשבות שלהם על איך תוכל לשפר את מקום העבודה. דברים קטנים כגון חטיפים בפינות הקפה, עיצוב נעים יותר של סביבת העבודה, ריהוט אחר וכן הלאה. כל אלו שיכולים לעשות הבדל גדול.

בנוסף, שווה לבחון את היתרונות שהחברה שלכם מספקת לעובדים, השכר וההטבות, לעומת חברות מתחרות. עבודה חזותית מהנה היא חשובה, אבל לשלם את הטוב ביותר ולהרחיב את היתרונות שאתם יכולים להציע, זה מה שימשוך אליכם כישרונות חדשים.

ייעול תהליך היישום

הכל מתחיל בתפקיד. אבל לפני שאתה כותב את זה, יש תמונה ברורה של מי שאתה רוצה בתפקיד הזה. זכור: מיומנויות רבות ניתן ללמוד, אולם תכונות כגון אמינות ומוסר עבודה לא ניתן ללמד.

בעת כתיבת מודעת העבודה, חשוב לאזן את הפרסום בין להיות מפורט ובין להיות קצר מדי. אתה רוצה שהמועמדים יבינו את משמעות ודרישות התפקיד, אבל אתה לא רוצה שהם ידלגו על התנאים כיוון שהפוסט יותר מדי מלהיב.

כנ"ל לגבי תהליך הבקשה המקוון. אחד מכל חמישה מחפשי עבודה ינטוש את היישום אם זה לוקח יותר מ 20 דקות למלא את הטופס. הפוך את התהליך למהיר ופשוט כדי שלא לאבד מועמדים מוכשרים.

ראיון טלפוני

פתרון נהדר לפישוט תהליך הגיוס הוא לבצע ראיונות טלפוניים קצרים לפני הזמנת המועמדים לראיון פרונטלי רשמי. אתה צריך לשמור את זה לא יותר מ- 15 דקות של שיחה פשוטה, בה תתמקד במידע בסיסי כגון היסטוריה עבודה. זה יעזור לסנן כמה מתמודדים.

חשוב לזכור להתייחס למועמדים כמו שהיית רוצה שיתייחסו אליך במהלך תהליך זה. לשמור על קשר חיובי איתם ולהיות אדיב וקשוב. לא משנה אם הם מקבלים את ההצעה שלך או לא, אתה רוצה להשאיר אותם עם רושם חיובי של החברה.

תמיד לחשוב קדימה

זכור לשמור על העובדים הקיימים בחברה ולתכנן בהתאם. האם יש לך מועמדים מבטיחים שלא ממש מממשים את יכולותיהם? אולי ניתן להעביר אותם למלא משרות פתוחות שיותר מתאימות להם? להכשיר אותם לביצוע משימות עתידיות?

The post גיוס מוצלח בתקציב נמוך first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בנוסף, חברות מוסיפות מקומות עבודה בקצב מהיר עם תפקידים רבים שנותרים פתוחים לפרקי זמן ארוכים בשל היעדרם של אנשים מתאימים למלא תפקידים אלה. ההערכות הן כי מחסור הכישרונות אינו משתפר. מחקר עולמי של Korn Ferry גילה, כי הון אנושי – אנשים, עבודה, ידע – יהיה שווה ל -1.2 מיליון דולר בשנה הקרובה; ההשלכות הכספיות של מחסור בכוח העבודה ישפיעו ללא ספק על כלכלת העולם, מפני שארגונים לא יוכלו למלא את הפוזיציות הפתוחות במהירות מספקת, אם בכלל.

מה מועמדים רוצים לדעת לגבי מקום העבודה

אנשים רבים מאמינים כי לכל דור בכוח העבודה יש סדר יום ייחודי משלו. אין ספק שאין ניואנסים שמבדילים בין דור לדור; עם זאת, כל האנשים בכוח העבודה רוצים לחוות כבוד, שוויון, שכר הוגן, ייצוג אמיתי של תרבות הארגון, הזדמנויות לקידום, יציבות בעבודה וסיפוק מהעבודה שהם מבצעים, יחד עם ההכרה של המעסיק לעבודה טובה. כאשר אנו בוחנים את ההעדפות הדוריות של כוח העבודה, הרוב מונע משלב החיים שבו האדם נמצא, וכאשר השינויים משפיעים על חיינו (כלומר, נישואים, בעיות בריאות, ילדים, טיפול בהורים מזדקנים), סדר העדיפויות ישתנה באופן טבעי.

ראוי לציין, כי הימים של מודעות עבודה משעממות ופורמליות הופכים במהירות לנחלת העבר. אנשים רוצים לדעת יותר ממה שאתה מספק ברשימת "הקניות" של מה הם חייבים להיות ומה יהיה צפוי מהם לבצע בתפקיד. הם רוצים לדעת יותר על הצד האנושי של החברה שלך כגורם באינטראקציה עם המנהלים בחברה, ולמרות שהכסף הוא שיקול מרכזי עבור כל הדורות, "הצד הרך" של החברה הוא גם גורם חשוב.

זה צד רך יותר שבו היחסים בין אנשים לעסקים מצטלבים ושם ניתן למצוא את המעורבות, ובסופו של דבר, מקום העבודה צריך להיות כזה שבו העובדים רוצים למצוא אושר, חוויה ושביעות רצון.

חברות שמבינות טוב יותר את הניואנסים של כוח העבודה הדורי שלהן יחד עם הציפיות האוניברסאליות של כל העובדים, תמיד יהיו טובות יותר כאשר יפעלו עם מחפשי עבודה. בדרך כלל, ארגונים אלה מבינים את התכונות התרבותיות שלהם ויודעים להציג אותם. זה המקום שבו שקיפות וייצוג מדויק של נורמות הארגון, אהבותיו ושנאותיו, הערכים וסדרי העדיפויות שלו, יחד עם מיתוג המעסיק, תופסים את מרכז הבמה, ובכך יוצרים תמונה ברורה יותר של המעסיק, אשר מציבה את הבסיס לציפיות ריאליות.

להיות היכן שהמועמדים נמצאים

ע"פ Inc. magazine- 79% ממחפשי העבודה משתמשים במדיה החברתית כדי למצוא עבודה עם אחוז זה שגדל ל -89% עבור אנשים שהם רק עשר שנים בתוך כוח העבודה. בנוסף, במאמר של האגודה עולה, כי שניים מתוך שלושה עובדים מאמינים כי למעסיק שלהם אין נוכחות חברתית ולא יודעים כיצד להשתמש בתקשורת חברתית כדי לקדם את עבודתם.

מה זה אומר עבור המעסיקים? הנוכחות שלהם במדיה חברתית חייבת להיות זמינה, אמינה ומעניינת, כמו גם שקופה ואטרקטיבית למחפשי עבודה. מדיה חברתית היא המקום המושלם להציג תכונות של תרבות החברה, את סנטימנט העובד, ואת מותג המעסיק. זה לוקח מאמץ מצד החברה, אך רבים עדיין מהססים לבסס נוכחות במדיה החברתית. מעסיקים מסוימים מאמינים כי המדיה החברתית היא בסדר גמור עבור "עבודה חוקרת" לרקע של המועמד, אבל רבים אינם משתמשים בו בתור מקור גיוס למציאת כישרונות, וזו טעות ענקית.

אם אתה לא יכול לחשוף את התרבות שלך באופן ציבורי, ייתכן שיהיה עליך לבחון מחדש את התרבות שלך לקבוע היכן יש הזדמנות לשינוי חיובי.

הרחבת האופקים שלך

זה תמיד זמן טוב ליישם, אסטרטגיות חדשות וטקטיקות חדשות יותר במאמצי הגיוס שלך. חברות אשר מסתמכות אך ורק על מקום גיוס אחד עושות לעצמן עוול. גישה משולבת היא תמיד טובה יותר כי כך תגיע קבוצה מגוונת יותר של אנשים אליכם. שימוש בטכנולוגיה כדי לקדם את המותג של החברה הוא התחלה טובה בהתחשב בכך כי מחפשי העבודה כיום הם מתמצאים בטכנולוגיה שתסייע לחיפוש שלהם.

The post עבודתו האמיתית של מנהל כישרונות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהצד השני: חברות תרות אחר כישרונות בכל אפיק אפשרי. הם עשויים למצוא את עצמם "חופרים" בתוך ערימות של קורות חיים מבלי להצליח למצוא את סוג המועמד לו הם זקוקים. זו בעיה קלאסית במרבית החברות כיום שעומדות בתחרות על מאגר הכישרונות המצומצם.

בשני המקרים, סטודנטים ומעסיקים יכולים להפיק תועלת רבה מההתמחויות. עבור סטודנטים, ההתמחות היא דרך נהדרת לצבור ניסיון, לקבל מבט מבפנים לתוך המקצוע ולייצר נתיב קריירה אפשרי, כמו גם לבדוק אופציות להמשך שתתאמנה להם. עבור החברה, בעידן זה של מחסור קריטי בכישרונות, תוכנית התמחות מאפשרת למעסיקים לבנות צינור יציב של כישרונות צעירים ומוכשרים ומציעה להם לנסות מועמדים שונים ללא מחויבות ההעסקה לטווח הארוך.

תכנית התמחות מספקת קבוצה נוספת של ידיים עובדות, אשר לעתים קרובות יכולה לעזור להשיג את המטרות שלכם ולהשלים פרויקטים. כל עוד הפרויקט אכן יעזור לאדם צעיר ללמוד מיומנות חדשה, ללמוד יותר על התעשייה, ולספק עבורו חוויית למידה גדולה, מתמחים יכולים לעבוד עם עובדים אחרים במשרד על פרויקטים ספציפיים. רק חשוב לוודא שהם בפיקוח תמיד ונתונים למשוב על עבודתם.

התמחויות מקשרות חברות וארגונים עם הקהילה והאוניברסיטה ומספקות להם הזדמנות לטפח קשרים באמצעות הדרכה ואימון. בתקופה שבה אחד מכל שלושה עובדים (אמריקנים) כיום הם בני דור המילניום, חברות – קטנות וגדולות כאחד – מפיקות תועלת מהצגת תוכניות התמחות. הסטודנטים לעומת זאת, מעודדים להיות מעורבים בתוכניות התמחות כבר בתיכון.

כמעסיק, חשוב שתשקול את הנתונים הסטטיסטיים הללו. על פי מחקר שנערך בשנת 2014, 70% מהחברות הסכימו שתלמידי תיכון שהשלימו את תכניות ההתמחות שלהם היו ב"סבירות גבוהה מאוד" או "סביר לחלוטין" להצטרף לתכנית התמחות בחברה. בנוסף, 45% סברו שהתמחויות בתיכון היו בעלות פוטנציאל גבוה להפוך את העובד בעתיד לעובד במשרה מלאה בחברה.

יצירת מאגר גדול של כישרונות

עם תהליך גיוס שהופך יותר מאתגר מתמיד, ישנה עלייה מתמדת במספר המתמחים המקבלים המרה לתפקידים במשרה מלאה. סקר שנערך בשנת 2009 על ידי האגודה הלאומית של מכללות ומעסיקים (NACE) מצא, כי ל- 67.7% מכלל המתמחים הוצעו משרות במשרה מלאה ו- 83.6% מתוך הצעות אלו התקבלו בפועל. על פי דו"ח עדכני יותר של מחקר של אוניברסיטת Gallup-Purdue לשנת 2014 נמצא, כי 71% מבוגרי הקולג' הסכימו שהעיסוק בהתמחות סייעה להם לעבוד במשרה מלאה בהמשך.

עבור חברות טכנולוגיה, הצורך לגייס בוגרי תארים מוכשרים ולהגדיל את כוח האדם בחברה הוא אפילו גבוה יותר. סקר של Educational publisher Chegg גילה כי 81% ממנהלי הגיוס מצפים מתלמידי קולג' להשלים סטאז' פורמלי לפני סיום לימודיהם וכניסתם לשוק העבודה.

The post כיצד תכנית התמחות משדרגת את החברה שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

1. הן מתחילות בלספר למועמדים על העמדה הגבוהה והחשיבות העצמית של החברה מבלי לספק עדות לחוות דעת ע"י משפטים כגון, "היסטוריה ארוכה של מצוינות" "מובילה בתעשייה שלה." שזה לא עניין גדול – כל אחד יכול להגיד את זה. מה הופך את החברה הזו למקום נהדר לעבוד בו? זה מה שהמועמדים רוצים לדעת.

2. מודעות העבודה הגרועות ביותר אפילו לא מדברות עם האנשים שקוראים אותן. הם מדברים מעל פני הקוראים שלהם, באמצעות גוף שלישי, כך: "המועמד הנבחר יהיה בעל 20 שנות ניסיון במנועי חיפוש, יכולת לנגן על טרומבון תוך כדי רכיבה על חד אופן ושיח ביוונית עתיקה מצוינת, בתוספת רישיון נהיגה על מונית.

כאשר אתה מדבר מעל פני מחפשי העבודה בגוף שלישי, בהתייחסות למועמד הנבחר במקום "לך" כמו כל סוג אחר של מודעה טובה, אתה למעשה אומר "אנחנו לא יודעים מי המועמד הנבחר יהיה, אבל אנחנו יכולים לומר בוודאות שזה לא יהיה אתה".

זוהי דרך איומה לנסות ולמשוך אנשים חכמים. כל אחד עם מינימום הערכה עצמית ידלג מיד על המודעה שלך ויחפש לעבוד עבור מישהו אחר – אתה יכול להאשים אותם?

מודעות המשרות הטובות ביותר יספרו לך מדוע העבודה תהיה כיפית ומעניינת. מודעות עבודה גרועות ידלגו על חלק זה לחלוטין. הן יזמזמו שוב ושוב על הכישורים ההכרחיים שמבקש העבודה יצטרך להוכיח, כדי שהחברה הנשגבת תפנה את תשומת לבה לכיוונו.

מה סוג כזה של מודעת משרות משעממת ומעליבה תביא אליכם?

היא תביא אליכם מחפשי עבודה נואשים ללא הערכה עצמית (וכנראה בצדק), שאינם בהכרח מתאימים לתפקיד וירצו לעבוד בכל מחיר אך לא יספקו תמורה הולמת. הם יסכימו לקבור את הצרכים שלהם ואת האישיות שלהם כדי לקבל עבודה. אל תצפו להרבה יצירתיות או חדשנות או חשיבה עצמית פורייה מאותם אנשים.
אם אתם מיושנים ומתעבים חדשנות ורעיונות חדשים, אתם תוכלו להיות מאוד מרוצים ממחפשי העבודה שיפנו אליכם באמצעות מודעה זו. לפחות עד אשר בעלי המניות שלכם יתחילו לשאול למה אתם לא עושים כסף.

להלן 5 דרכים לשפר את המודעה לאיתור וגיוס כישרונות:

כתבו מודעה עם טון אנושי ואישי

הנה דוגמה: סבא שלי הגה את הרעיון למוצר החברה בשנת 1955 כדי להמציא גלגל חדש בצורת משולש וכעת אנו מתרחבים על פני 3 יבשות.

סקרנו את הקוראים והלהיבו אותם

לדוגמה: קיבלנו אישור לפיתוח ספינה מודולרית, בקרוב נתחיל להרכיב את חלקי הספינה ולשגר אותם לעולם באמצעות אתר המסחר האלקטרוני הראשון שלנו. אנו זקוקים למנהל אתר E-Commerce מבריק לניהול המכירות והשיווק המקוון של העסק שלנו ולבצע תיאומים עם הייצור והרכישה.

ספרו להם עם מי יזכו לעבוד

העבודה תהיה מסעירה ואינטנסיבית, מי לא רוצה לעבוד על ספינה מודולרית חדשה? תוכלו לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם אנשי המכירות ועם כל אחד אחר בצוות שלנו.

ספרו על השכר

אם אתה חושב ששכר של 40,00 ₪ לחודש יתאים לך והמשרה מוצאת חן בעיניך ומתאימה לך, בבקשה כתוב לי במיל: XXXX@XXXXX.com וספר לי מדוע, ב- 300 מילים. הוסף את כתובת פרופיל ה- LinkedIn שלך בהודעה ודלג על קורות החיים.

עדכנו מתי המועמד יקבל תגובה

אחד מאיתנו יחזור אליך תוך 48 שעות מיום קבלת ההודעה שלך או ביום העסקים הבא.

The post האם מודעת המשרה שלכם מושכת כישרונות או מרחיקה אותם? first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכישרונות הללו יש תחושה נוספת של מודעות עצמית ונוחות עם עמימות ושינויים. לתוצאות העסקיות המתקבלות ממילוי תפקיד קריטי שבו כישרונות אלו ממוקמים לעתים קרובות יש רמה גבוהה של השפעה.

כישרונות פוטנציאליים מזוהים די בקלות בקבוצות של עמיתים שהם עובדים איתם על ידי הגישה והרצינות שלהם בעבודה. הם יהיו אלו שידעו ליטול סיכונים, לנהל משברים, ולספק ביצועים גבוהים תוך פוטנציאל גבוה במובנים שונים ובמצבים מאתגרים.
לכן זה קריטי עבור ארגונים לתגמל ולשמר את הכוכבים שלהם.

כיצד ארגונים משקיעים בכישרונות פוטנציאליים?

קיימים למעשה שלושה סוגים של תרחישים:

השקעה בפיתוח מואץ של הפרט: השיטה האפקטיבית ביותר לעשות זאת היא לזהות פוטנציאל גבוה בכישרונות בשלבים המוקדמים של הקריירה שלהם, להעריך את נקודות החוזק שלהם על ידי מתן הקצאות לתחומי אחריות נוספים ולהגדיל את ההשקעה והפיתוח בהם לפי שלב הקריירה בו הם נמצאים.

פיתוח הכוכב כיורש לתפקיד קריטי: זהו תרחיש מקרה מיוחד בו מומלץ לחשוף את הכישרון בעל הפוטנציאל הגבוה ולבצע התערבויות מהירה ועמוקה כגון הכשרה ספציפית ואימון לניהול כדי לקדמו לתפקיד בכיר שמתפנה.

עיסוק הכוכבים על בסיס מתמשך: התוכניות כאן עשויות לנוע בין תגמולים מובחנים עבור ביצועים/פוטנציאל מובחנים, הנפקות הון, מקרים סלקטיביים של מענקי שימור הנתמכים על ידי שיחות במצבים של מערבולת ארגונית והשקעות סלקטיביות בפיתוח.
בעוד שרוב הארגונים מסוגלים לזהות את הכשרון הפוטנציאלי שלהם או באופן אורגני או באמצעות אמצעים מדעיים וכלים, מה שעדיין מצריך עדינות היא העקביות של ההתחייבות וניצול של מאגר הכישרונות בעלי הפוטנציאל הגבוה הזו לקראת מטרות הארגון.

פיתוח בר קיימא להשפעה ארוכת טווח נעשה ע"י יצירת סביבה ארגונית המעודדת את בואם של כישרונות פוטנציאליים עתירי מחויבות והשפעה ופיתוח מתמשך.

סביבה שכזו צריכה לכלול אנשים מבוגרים וצעירים ומכל המעמדות והאוכלוסיות, שיהיו רגישים ומחויבים לקראת פיתוח הצוותים שלהם, תרבות בעלת ביצועים גבוהים ובעלת משמעות גבוהה. סביבה זו גם מתגמלת את ההתנהגויות הנכונות ואת הסטנדרטים הגבוהים של ההצלחה, מרחיבה את האנשים הנכונים באזורי העבודה הנכונים ובעלי הערך לארגון, יוצרת מקום לניסוי אינטלקטואלי עם מקום לכישלון ולמידה. חשוב מאוד שתהיה סביבה של תקשורת כנה, שבה הדרכה אישית היא דרך פעולה ולא התערבות חד פעמית.

סביבה כזו תהפוך עד מהרה לתרבות הארגון, ואז יתאפשר תניב השפעה רבה יותר לכישרונות הארגון.

The post איך להשקיע בכישרונות הפוטנציאליים שלכם first appeared on HRUS משאבי אנוש.