The post רק עובדים שנעדרו 11 ימים בימי מבצע עם כלביא יקבל דמי אבטלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>מהמוסד לביטוח לאומי נמסר, בנוגע להתאמות לקבלת דמי אבטלה לשכירים שהמעסיק הוציא אותם לחופשה ללא תשלום (חל"ת), כי יש ארבעה שינויים מרכזיים שעל המחוקק לשנות בחקיקה, שעדיין לא עברה.
לדברי הביטוח הלאומי, כדי שניתן יהיה לשלם לשכירים את דמי האבטלה, על המחוקק לבצע כמה התאמות.
ראשית, על המחוקק לקצר את תקופת האכשרה לששה חודשי עבודה מתוך 18 החודשים האחרונים במקום 12 חודשי עבודה מתוך 18 (כפי שנקבע בחוק הקיים).
שנית, יש לקצר את תקופת החל"ת המינימלית מ-30 ימים ל-14 ימים. התאמה שלישית היא שיש לשלם את דמי האבטלה מהיום הראשון של החל"ת, בלי לקזז את חמישה הימים הראשונים הקיימים היום בחוק.
התאמה רביעית היא שניתן יהיה לשלם ימי אבטלה ללא קיזוז ימי חופשה, שכן, על פי החוק הקיים יש לשלם רק לאחר ניצול ימי החופשה.
עוד מציין הביטוח הלאומי, כי בנוסף, יש להגיע להסדר לגבי הדברים הבאים:
1 פטור מתשלום דמי ביטוח למעסיקים בחודשיים הראשונים.
2 בחינת מענה למפונים בהתאם לצרכים העולים מהשטח.
3 מענק הסתגלות לאנשים בגילאי 67 ומעלה.
לאור כל זאת, הגיעו היום (25 ביוני) משרד האוצר וההסתדרות להבנות לגבי התאמה למודל החופשה ללא תשלום (חל"ת) במהלך המלחמה עם איראן.
על פי הסכם זה, כדי שהעובד יהיה זכאי לקבלת דמי אבטלה (בימי החופשה ללא תשלום), עליו להראות שהוא היה בחל"ת במשך 11 ימים, לא בהכרח רצופים מתוך 12 ימי הלחימה.
המשמעות היא, שעובד שעבד במשך יומיים או יותר במהלך המלחמה (כלומר, נעדר רק 10 ימים או פחות), לא יהיה זכאי לקבלת דמי האבטלה.
במילים אחרות, כדי לקבל דמי אבטלה, על המעסיק להראות שהעובד נעדר מהעבודה לפחות 11 ימי עבודה, לא בהכרח רצופים, מתוך 12 ימי המלחמה.
ההתאמה תחול באופן חד-פעמי ולתקופת הזמן הספציפית של מבצע 'עם כלביא'.
הסכם זה לגבי החל"ת יחול רטרואקטיבית על תקופת מבצע עם כלביא בלבד, בשל המאפיינים הייחודיים והתקדימיים שלו, לרבות מגבלות חמורות שהוטלו על ההגעה למקומות עבודה ופתיחה מהירה של המשק לאחר הפסקת האש.
הסכם זה יוצר כמה בעיות שעלולות לפגוע בעשרות אלפי עובדים. ראשית, המשמעות של הסכם זה היא, שעובד שעבד יומיים או יותר במהלך המלחמה לא זכאי לתשלום דמי אבטלה עבור חל"ת.
שנית, שחר תורג׳מן, נשיא איגוד לשכות המסחר, הזהיר, כי עשרות אלפי עובדים בישראל, בענף המסחר והשירותים, שרובם המוחלט עובדים שעתיים, יאבדו 40% משכרם. לדבריו, מדובר בעיוות שפוגע בעיקר בעובדים החלשים ביותר במשק.
The post רק עובדים שנעדרו 11 ימים בימי מבצע עם כלביא יקבל דמי אבטלה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post העסקת עובדים בזמן מלחמה: הנחיות למעסיקים ולמנהלי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>גם בתקופת מלחמה העובדים אינם יכולים לדרוש לעבוד מרחוק וההחלטה שמורה רק למעסיק. עם זאת, שיקול הדעת ותום הלב מחייבים את המעסיקים ומנהלי משאבי האנוש להבין את המורכבות של הסיטואציה, את החשש של רבים מפני נסיעות בדרכים בזמן שיש התרעות ואת הצורך לשהות בקרבת אזור מוגן כאשר הם מקבלים את ההחלטה בנושא.
השיקולים לקבלת החלטה זו צריכים להיות בהלימה להנחיות פיקוד העורף, לקיומם של הסכמים אישיים או קיבוציים המגדירים את יחסי העבודה בנושא ולנסיבות. בנוסף, ישנם מספר מקרים מעוגנים בחוק בהם לא ניתן לחייב עובדים להגיע למשרד בזמן מלחמה.
החוק מגן על עובד מפני פיטורים אם הוא מסרב להגיע למקום עבודה שאינו ממוגן. מה נחשב בתור מקום עבודה ממוגן? מקום עבודה הכולל מרחב מוגן שקיבל את אישור פיקוד העורף וניתן להגיע אליו תוך זמן סביר. זאת כמובן תחת ההנחה שהנחיות פיקוד העורף מאשרות הגעה למשרדים.
מערכת החינוך לא חזרה לתפקוד מלא מאז תחילת המלחמה והורים רבים חוששים לשלוח את ילדיהם לבתי הספר. כתוצאה מכך, רבים מהעובדים אינם יכולים להגיע למקום העבודה ולעבוד את היקף השעות הרגיל המצופה מהם.
סעיף 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, אוסר על המעסיק לפטר עובד שנעדר מעבודתו או אינו יכול לבצע את עבודתו עקב טיפול בילד מתחת לגיל 14 (וכאשר מדובר בילד בעל צרכים מיוחדים מתחת לגיל 21). במבצעים צבאיים קודמים נקבעה להורים אלו זכאות לשכר עבור הימים הללו, אך בינתיים לא הועברה הנחיה דומה מטעם האוצר או משרד העבודה.
אסור למעסיק לפטר עובד הנעדר מעבודתו או אינו מסוגל לבצע אותה בתקופת חירום בשל מוגבלותו. כך למשל, לא ניתן לפטר עובד שלא יספיק להגיע אל האזור הממוגן בעבודה בשל מוגבלות תנועה שהוא סובל ממנה.
אם העובדים מאוגדים תחת ארגון עובדים, הסכם קיבוצי הכולל הוראות בנושא עבודה בזמני חירום ומלחמה או תקשי"ר, הוראות אלו מחייבות את המעסיק לפעול לפיהן. גם כאשר לעובדים יש חוזים אישיים בהם מוגדרים סעיפים העוסקים בעבודה מהבית סעיפים אלו מחייבים גם במצבי חירום.
הממונה על השכר עדכן את ההנחיות בנוגע לעבודה מהבית של עובדי המגזר הציבורי וקבע כי החל מה-29.10.23 מעסיקים במגזר הציבורי יוכלו לאשר עד שני ימי עבודה מרחוק בכל שבוע, כל עוד אופי העבודה והתפקיד אינם מחייבים אחרת. ניתן לאשר יותר ימי עבודה מרחוק כאשר מדובר בהורים לילדים מתחת לגיל 14 שאין להם אפשרות להתחלף עם בני זוגם ומערכת החינוך בעיר שלהם אינה מתפקדת, כאשר העובד הוא אדם עם מוגבלות, או כאשר מדובר בעובד שפונה מביתו למקום מגורים זמני לאור מצב החירום.
החוק מגן מפני פיטורין על הורים ששומרים על ילדיהם הקטנים ואינם יכולים לעבוד בתקופה זו, כאשר מערכת החינוך משובתת. למעשה, אם ההיעדרות של העובד בתקופה זו משפיעה על ההחלטה לפטר אותו, גם במקרה כזה הפיטורים יחשבו שלא בתום לב ומנוגדים לסעיף 2 לחוק ההגנה על העובדים.
נכון למועד פרסום המאמר, לא נקבעו תקנות המחייבות את המעסיק לשלם לעובדים שאינם מצליחים לעבוד מהבית. בעוד שבתקופת הקורונה ובמערכות קודמות יצאו החלטות שקבעו כי ההורים יקבלו שכר עבור ימי העבודה שהוחסרו, עדיין לא התקבלה החלטה דומה במלחמת חרבות ברזל.
אירועי ה-7 באוקטובר יצרו תרחיש חסר תקדים שבו עובדים רבים חוו אובדן קשה של קרובי משפחה וחברים, השתתפו בלוויות רבות או שוהים בבתי חולים לצד יקיריהם. גם אם לא מדובר בקרובים מהמעגל הראשון, חלק מהם מתקשים לחזור לעבודה.
אמנם משרד העבודה לא העביר הנחיות לפעולה עבור מעסיקים במקרים כאלו ואינו מחייב לשלם שכר, אך ההמלצה שלי למנהלי משאבי אנוש ולמנהלים בארגונים היא להציע לעובדים אלו לפנות לרופא המשפחה ולבקש מספר ימי מחלה עד שהטראומה תחלוף.
חוסר הוודאות לגבי עתיד המשק ופיצוי השכר הביאו מעסיקים רבים לשקול שוב את האפשרות להוציא עובדים לחל"ת. בניגוד לתקופת הקורונה, מודל החל"ת במלחמת חרבות ברזל אינו מקנה לעובד דמי אבטלה באופן מיידי. במידה והעובד זכאי לדמי אבטלה עליו לצאת לפחות ל-30 יום חל"ת אשר מהם ינוכו ימי החופשה שלו.
הסכמת העובד הכרחית לצורך ההוצאה לחל"ת. מכתב החל"ת צריך לכלול את ההצהרה על הסכמת העובד ואת משך החל"ת (לרבות תאריכי ההתחלה והסיום). הוצאת עובד לחל"ת ללא הסכמתו או ללא תאריך סיום עלולים להיחשב בתור פיטורין. מומלץ שהעובד יבדוק האם הוא עומד בתנאים לקבלת דמי אבטלה (גילאי הזכאות ותקופת האכשרה) לפני מתן הסכמתו וחתימתו על המכתב.
אחד החסרונות המובהקים של הוצאת עובדים לחל"ת הוא שלא ניתן להחזיר את העובדים לעבודה לפני תום תקופת החל"ת. אם העובד יעבוד ולו יום אחד במהלך תקופת החל"ת, זכאותו לדמי אבטלה תישלל. איננו יודעים כמה זמן תמשך המלחמה, מה יהיה מודל הפיצוי לעסקים ומה יהיה מודל הפיצוי לחל"ת ולכן מדובר בהימור מצד המעסיקים.
אחת הדרכים לקנות זמן ולראות לאן נושבת הרוח היא באמצעות הוצאת העובדים לחופשה מרוכזת (חופשה כפויה בתשלום), כל עוד קיימת להם יתרת ימי חופש המאפשרת זאת שכן לא ניתן לצבור חוסרים על החשבון. כאשר מדובר בחופשה מרוכזת של עד 7 ימים, המעסיק יכול להוציא את העובדים אליה כמעט מיידית. אם מדובר על פרק זמן ארוך מכך, עליו להתריע 14 יום מראש על כוונתו.
פיטורים של עובדים בזמן מלחמה הם עניין רגיש מבחינה משפטית, אך לעיתים אין לארגון ברירה אלא לבצע אותם. כדי להימנע מתביעות על פיטורין שלא כדין מחובתם של המעסיק ומחלקת משאבי אנוש לנהל את הליכי הפיטורין בזהירות, לפי הנהלים ובתום לב. על אף שבמקרים רבים מדובר בפיטורי צמצום, יש צורך להוכיח הוכחה יתרה כי בחירת המפוטרים בעת המלחמה לא נעשתה משיקולים המנוגדים לחוק ההגנה על העובדים, ולכן מומלץ לנהל את התהליך בליוויו והשגחתו של עו"ד דיני עבודה.
הערה: ההנחיות במאמר זה כלליות ואינן מהוות תחליף לייעוץ משפטי. מומלץ להתייעץ בנוגע לכל מקרה באופן פרטני בהתאם להנחיות המשתנות באופן תכוף ולנסיבות הייחודיות לכל מקרה.
כותב המאמר: עו"ד חן טלמור הוא מומחה לדיני עבודה ושותף מייסד במשרד קטן בר-טל טלמור.
The post העסקת עובדים בזמן מלחמה: הנחיות למעסיקים ולמנהלי משאבי אנוש first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>The post פיצוי לעובדת שהוצאה לחל"ת לאחר חופשת לידה ללא הסכמתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>כפי שכבר כתבנו כאן בעבר, מנהלי משאבי האנוש ניצבו בתחילת הקורונה בפני מצב בלתי אפשרי שבו הארגון נאלץ להוציא עובדים לחל"ת, למרות שעל פי דיני העבודה לא ניתן להוציא עובד לחופשה ללא תשלום בלי שנתן את הסכמתו לכך.
כאשר מדובר בנשים עובדות הנמצאות בהיריון או בטיפולי פוריות וכד הסוגייה הופכת אף מורכבת ומסובכת יותר שכן, הוצאתן לחל"ת צריכה להתבצע על פי כללי חוק עבודת נשים. המשמעות היא שעל המעסיק מוטל לבקש ולקבל אישור מהממונה על עבודת נשים במשרד התעשייה.
לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי חברה גדולה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאת התובעת לחופשה ללא תשלום – במהלך הסגר הראשון שהוכרז בשל התפשטות נגיף הקורונה – ואף בהארכתה של החופשה ללא תשלום, משום שהדבר נעשה בלי שהעובדת נתנה את הסכמתה לכך בכתב, ובלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בחוק.
בית הדין פסק כי העובדת זכאית לפיצוי בגין נזק ממוני ובגין נזק לא ממוני. עם זאת פסק בית הדין כי העובדת לא הופלתה בתנאי עבודתה עם חזרתה לעבודה מחופשת לידה וגם לא בהחלטה להוצאתה לחל"ת, ולכן אינה זכאית לפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
פרטי המקרה: העובדת החלה לעבוד בחברה באוגוסט 2017. עד סוף יוני היא הועסקה בתפקיד פקידה במחסן החברה.
ב-7 באוקטובר 2019 היא ילדה ויצאה לחופשת לידה, וב-13 בפברואר 2020 היא שבה מחופשת הלידה לעבודתה בחברה.
ב-15 במרץ 2020 עת החל הסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה, הוצאה העובדת לחופשה לא תשלום, עד ל-15 ביוני 2020.
בשל המצב, הוארכה תקופת החל"ת עד ל-30 ביוני 2002. יומיים קודם לכן, ב-28 ביוני 2020 היא הודיעה על התפטרותה מהחברה בטענה להרעת תנאים ונסיבות שאינן מאפשרות את המשך העסקתה.
העובדת תבעה תשלום פיצויים בשל הוצאתה לחל"ת במהלך הסגר הראשון, בטענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה. תחילה דן בית הדין בנוגע בסוגייה האם החברה הפרה את חוק עבודת נשים בהוצאתה של העובדת לחל"ת בעקבות התפרצות נגיף הקורונה.
ב-6 באפריל 2020 הותקנו תקנות שעת חירום (נגיף הקורונה החדש) (עבודת נשים), התש"ף-2020. מכוח תקנות אלה התאפשר למעסיקים להוציא לחל"ת עובד או עובדת שחלים עליהם סעיף 9א לחוק עבודת נשים, לתקופה שלא תפחת מ-30 ימים ולא תעלה על 60 ימים, ללא צורך בהיתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים.
אלא שתקנות אלה חלות בכפוף לכמה תנאים מצטברים:
1 הוצאת העובדת או העובד לחופשה ללא תשלום אינה קשורה לסיבה שבגללה חלה הגבלה על פגיעה בהכנסתם לפי סעיף זה.
2 המעסיק עשה מאמצים למצוא לעובדת או לעובד עבודה מתאימה אחרת באותו היקף משרה ובלי לפגוע בתנאי עבודתם, ולא מצא עבודה כזאת ערב הוצאתם לחופשה ללא תשלום.
3 העובדת או העובד נתנו את הסכמתם בכתב להוצאתם לחופשה ללא תשלום.
4 פעילות המעסיק הוגבלה או צומצמה כתוצאה מההגבלות שהוטלו בשל נגיף הקורונה.
5 התפקיד שביצעו העובדת או העובד אצל המעסיק הוא חלק מהפעילות שהוגבלה או צומצמה, והמעסיק הוציא לחל"ת עובדים נוספים מאותן סיבות, שלא חלה לגביהם הגבלה לפגיעה בהכנסה בהתאם לחוק.
6 תוקפן של תקנות עבודת נשים היה מיום 15.3.20 ועד ליום 17.4.20.
במקרה הנוכחי, קבע בית הדין, כי אין חולק על כך שבמועד הוצאת העובדת לחל"ת, היא היתה בתקופה המוגנת של 60 יום לאחר חופשת הלידה.
כמו כן אין חולק על כך שהחברה לא ביקשה היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים להוצאתה לחל"ת.
בהתאם לתקנות אלה, עם פרוץ הסגר הראשון ניתן היה להוציא לחל"ת עובדים שחל עליהם איסור הפגיעה בהכנסה לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, ללא צורך בהיתר מהממונה, לפי החוק.
אלא שהיתר כללי זה היה, כאמור, מותנה בכמה תנאים, שאחד מהם היה קבלת הסכמת העובדת בכתב.
במקרה הנוכחי לא התקבלה הסכמת העובדת בכתב לגבי הוצאתה לחל"ת והיא גם לא הסכימה בעל פה להוצאתה לחל"ת.
פרט לכך, הארכת תקופת החל"ת של העובדת מה-15 ביוני ועד ל-30 ביוני נערכה כחודשיים לאחר ביטול התקנות, בלי שהתקבל לכך היתר כנדרש בחוק.
לפיכך, הוצאת התובעת לחל"ת והארכתה של החופשה נעשו בלי שניתנה הסכמתה בכתב לכך ובלי שהתקבל היתר לכך כנדרש בסעיף 9א לחוק.
זאת ועוד, במועד הוצאתה של העובדת לחל"ת נותרו 30 יום עד תום התקופה המוגנת לפי החוק. לכן, התקופה המזכה בפיצוי לפי חוק עבודת נשים היא של חודש ימים בלבד.
לאור כל זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת זכאית לתשלום סכום המהווה 150% משכרה עבור התקופה המוגנת, לאחר ניכוי דמי האבטלה שקיבלה.
עוד פסק בית הדין, כי החוק אינו מקנה זכאות לפיצויי פיטורים מוגדלים או להודעה מוקדמת בשיעור של 150%.
בנוסף פסק בית הדין לעבודה, כי בגין נזק לא ממוני העובדת זכאית לפיצוי לפי החוק אך רק ברף הנמוך, בסכום של 15 אלף שקלים.
הסיבה לכך, קובע בית הדין, היא שלא ניתן להתעלם מהמצב ששרר באותה עת במדינה, ומחוסר הוודאות שנכפה על העובדים והמעסיקים במשק, וכן נוכח התנהלות העובדת מאז הוצאתה לחל"ת.
לאחר מכן דן בית הדין דן בסוגייה האם החברה הפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוגע לטענה על שינוי תנאי העסקת העובדת עם חזרתה מחופשת הלידה קבע בית הדין כך:
עם שובה של העובדת לעבודה בתום חופשת הלידה היא הוחזרה לתפקידה הקודם, תחת אותו מנהל וללא שינוי בתנאי שכרה והעסקתה.
היה אמנם ראוי שהמעסיק יאפשר לעובדת לחזור מיידית לעבוד במחשב עם שם המשתמש שלה, אבל העובדה שזה לא קרה לא מהווה אפליה בתנאי עבודה המצדיקה פיצוי כלשהו.
בנוגע לטענת העובדת כי היא הוצאה לחל"ת בגלל היותה הורה, הוכח כי ההיא הוצאה לחל"ת יחד עם עובדים רבים נוספים נוכח ההגבלות השונות שהוטלו עם תחילת הסגר הראשון בשל התפשטות נגיף הקורונה, ולא בשל היותה הורה.
לאור זאת דחה בית הדין את התביעה לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בנוסף דחה בית הדין את התביעה לפיצוי לפי חוק הודעה לעובד משום שהסכם העבודה עונה על תנאי חוק ההודעה לעובד.
The post פיצוי לעובדת שהוצאה לחל"ת לאחר חופשת לידה ללא הסכמתה first appeared on HRUS משאבי אנוש.
]]>