עם זאת, כאשר חברה צריכה לעבור טרנספורמציה תרבותית – בין אם בגלל צמיחה, מיזוגים או דרישות שוק משתנות – מנהלי משאבי אנוש חייבים לקחת את ההובלה בהנעת השינוי.

שינוי מהותי בתרבות הארגונית הוא תהליך מורכב הדורש תכנון אסטרטגי, תיאום מלא עם ההנהלה הבכירה ומחוברות ומעורבות עובדים.

להלן 5 אסטרטגיות מפתח הניתנות ליישום, כדי להוביל בהצלחה מהפך תרבותי בארגון:

1 לבצע הערכה של התרבות הארגונית:  

לפני יישום השינוי, על מנהלי משאבי האנוש להבין תחילה את התרבות הארגונית הקיימת של החברה.

לשם כך יש לבצע סקרי עובדים וקבוצות מיקוד לאיסוף תובנות לגבי ערכים ואתגרים במקום העבודה.

כמו כן יש לנתח מדדי משאבי אנוש לרבות שיעורי תחלופה, ציוני מחוברות עובדים, הפקת תובנות ממשוב בראיונות עזיבה ועוד. בנוסף,

ולבסוף, יש לבצע השוואת נקודות חוזק ונקודות חולשה של התרבות הארגונית מול תקני התעשייה.

זיהוי פערים בין התרבות הארגונית הנוכחית לזו הרצויה, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לפתח מפת דרכים ברורה לשינוי.

2 להתאים את שיטות הניהול לחזון של הארגון:

השינוי התרבותי מתחיל בהנהלה הבכירה. אם המנהלים הבכירים ושאר המנהלים לא יממשו  את התרבות הארגונית הרצויה, גם העובדים לא יממשו אותה.

לכן על מנהלי משאבי אנוש לעבוד עם ההנהלה הבכירה כדי להגדיר את ערכי הליבה בתרבות הארגונית ולוודא שהם עולים בקנה אחד עם היעדים העסקיים.

במקביל, על מנהלי משאבי האנוש להעביר את ההנהלה הבכירה הדרכה בנושא השינויים בתרבות הארגונית ובתקשורת אפקטיבית.

בנוסף, על מנהלי משאבי האנוש להסביר למנהלים את אחריותם בנוגע להפגנת התנהגויות המשקפות את התרבות הארגונית החדשה.

כאשר מנהלים בכירים מממשים באופן פעיל את השינוי התרבותי, העובדים נוטים יותר לאמץ את השינוי.

3 לתקשר את השינוי ביעילות:

תקשורת שקופה ורציפה הינה חיונית לרתימת העובדים למימוש השינוי בתרבות הארגונית.

כדי לממש את התקשורת השקופה והרציפה, על מנהלי משאבי אנוש לנסח בבירור מדוע השינוי התרבותי הכרחי וכיצד הוא מועיל לעובדים.

יש להשתמש בכמה ערוצי תקשורת לרבות מפגשי חברה, אימיילים ופגישות של אחד על אחד. בנוסף, יש לעודד משוב דו-כיווני, המאפשר לעובדים להביע חששות ורעיונות.

שינוי תרבותי שהינו מתוקשר היטב לעובדים, מאפשר לטפח אמון בקרב העובדים ולהפחית את ההתנגדות לשינוי.

4 לחזק את השינוי באמצעות מדיניות ונוהלי משאבי אנוש:

למנהל משאבי האנוש יש תפקיד קריטי בהטמעת שינוי תרבותי בפעולות היומיומיות.

ניתן לעשות זאת על ידי עדכון מדיניות משאבי אנוש באופן שישקף ערכים תרבותיים חדשים (למשל, סידורי עבודה גמישים לתמיכה בתרבות של איזון בין עבודה לחיים אישיים).

כמו כן יש להתאים את ההערכות והתגמולים לביצועים ולהתנהגויות התומכות בתרבות החדשה. וליישם תוכניות הכשרת עובדים המחזקות את התכונות התרבותיות הרצויות.

שינויים מבניים אלו מבטיחים שהשינוי התרבותי אינו רק יוזמה חד פעמית אלא שינוי ארוך טווח.

5 למדוד התקדמות ולהתאים אסטרטגיות:

מנהלי משאבי אנוש חייבים לעקוב אחר מאמצי השינוי התרבותי ולהתאים אסטרטגיות לפי הצורך.

בין מדדי המפתח ניתן למנות, ציוני מעורבות עובדים ומשוב, שיעורי תחלופה ושימור עובדים, ואימוץ התנהגויות תרבותיות חדשות המשולבות בפעילות היומיומית.

סקירה קבועה של אינדיקטורים אלו מסייעת למנהלי משאבי אנוש לזהות אתגרים ולחדד גישות לשינוי מתמשך.

בסיכומו של דבר, הובלת טרנספורמציה בתרבות הארגונית דורשת ממנהלי משאבי אנוש לבצע הערכה מדוייקת של המצב הנוכחי, להיות מתואמים באופן מלא עם ההנהלה הבכירה ועם שאר המנהלים בארגון, לתקשר את השינוי ביעילות, לשלב ערכי תרבות במדיניות ולמדוד התקדמות.

ביצוע אסטרטגיות מעשיות אלה מאפשר למנהלי משאבי אנוש לבנות כוח עבודה חזק ומעורב וליצור תרבות ארגונית משגשגת.

The post 5 אסטרטגיות שמאפשרות להוביל בהצלחה מהפך בתרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל שכר והטבות לבדם אינם מספיקים כדי למשוך ולשמר כישרונות מבוקשים. המפתח למשיכת טלנטים ולשימורם לאורך זמן הוא התרבות הארגונית.

מסקר שנערך על ידי גלאסדור עולה, כי יותר מ-77% מהאנשים הבוגרים ישקלו את התרבות הארגונית של החברה לפני שיגישו בקשה לעבודה.

יצירת תרבות ארגונית שיש לה כוח לשמר עובדים היא אחת מתחומי האחריות הקריטיים ביותר עבור מנהלי משאבי אנוש.

תרבות ארגונית המאפשרת לשמר עובדים ולמשוך טלנטים מבוקשים לחברה, היא תרבות ארגונית שמתאימה את עצמה לנסיבות המשתנות, תוך התאמה בין העובדים ליעדים הארגוניים.

כדי ליצור תרבות ארגונית שיש לה את הכוח לשמר עובדים יש להתמקד בהטמעת ערכי יסוד, ויש לטפח מודל של מעורבות, קידום צמיחה ומצוינות.

מנהלי משאבי אנוש המתמקדים בעמודי התווך הללו יכולים לבנות תרבות ארגונית שמאפשרת לשמר עובדים, לתמוך בהצלחת העובדים ולהניע הישגים ארגוניים ארוכי טווח.

להלן 4 דרכים לטיפוח תרבות ארגונית שמאפשרת לשמר עובדים לאורך זמן:

1 להגדיר ולתקשר את ערכי הליבה:

הבסיס של תרבות ארגונית מתחיל בערכים המוגדרים בבירור ומשקפים את המשימה, החזון וסדרי העדיפויות של הארגון.

על מנהלי משאבי האנוש לעבוד עם המנהלים בארגון כדי לבסס ערכים שעובדים בכל רמות הארגון יוכלו להזדהות איתם.

עליהם לתרגם מושגים מופשטים להתנהגויות הניתנות לפעולה. לדוגמה, אם חדשנות היא ערך ליבה, יש לעודד את העובדים להקדיש זמן לסיעור מוחות או להתנסות ברעיונות חדשים.

כמו כן על מנהלי משאבי האנוש לחזק ערכים באמצעות מסרים קבועים, מרגע קליטת העובד בחברה. יש לוודא שהעובדים מבינים את המסגרת התרבותית ומתואמים אותה.

הטמעת ערכים אלו בפעילות היומיומית מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לקבוע קווים מנחים לקבלת ההחלטות והאינטראקציות לטווח הארוך.

2 טיפוח מעורבות ושייכות עובדים:

תרבות ארגונית שיש לה כוח לשמר עובדים משגשגת הודות לשיתוף עובדים ותחושת קהילה.

מנהלי משאבי אנוש יכולים לשפר את המעורבות על ידי בקשת מידע מעובדים באופן קבוע באמצעות סקרים, פגישות של אחד על אחד ועוד, כדי להבין את הצרכים והאתגרים שלהם.

כמו כן, יש ליצור סביבת עבודה מסבירת פנים שבה העובדים מרגישים שמכבדים ומעצימים אותם, ללא קשר לרקע שלהם או לתפקידם.

בניית כוח עבודה מכיל ומעורב מחזקת את המרקם התרבותי ומעודדת עובדים להתחייב לחברה לטווח ארוך.

3 תעדוף צמיחה ופיתוח:

תרבות ארגונית המשקיעה בעובדים, מטפחת נאמנות וחוסן. מנהלי משאבי אנוש צריכים להציע תוכניות הכשרה, הזדמנויות לחונכות וגישה למשאבים המסייעים לעובדים לצמוח באופן מקצועי.

כמו כן יש לעבוד עם העובדים כדי לשרטט מסלולי קריירה ברורים, תוך הבטחה שהם רואים פוטנציאל ארוך טווח בארגון.

בנוסף, יש ליצור מרחבים לעובדים להצעת רעיונות ולהתנסות ללא חשש מכישלון, כדי לטפח תרבות ארגונית של הסתגלות ויצירתיות.

השקעה בפיתוח העובדים מבטיחה שהם יישארו חדורי מוטיבציה ומתאימים לצרכים המתפתחים של הארגון.

4 להנהיג על ידי דוגמה אישית:

מנהלי משאבי אנוש וצוותי מנהיגות חייבים ליישם בעצמם את התרבות הארגונית שהם שואפים לבסס.

עובדים נוטים יותר לאמץ את התרבות הארגונית כשהם רואים שהמנהלים מיישמים את ערכיה. זה דורש התנהגות עקבית, תקשורת שקופה ולקיחת אחריות בכל הרמות.

The post 4 דרכים לטיפוח תרבות ארגונית שמאפשרת לשמר עובדים לאורך זמן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חידוש (שיפוץ) התרבות הארגונית אינו החלפה מוחלטת של התרבות הארגונית הקיימת של החברה אלא נקיטת צעדים שנועדו להחיות או לפתח אותה כדי להתאים אותה למציאות עסקית חדשה.

מדובר בשינוי אסטרטגי הממוקד בתרבות הארגונית, שנועד להגביר את המתאם בין ציפיות העובדים המשתנות, ליעדים העסקיים או לתנאי שוק חיצוניים.

מנהלי משאבי האנוש חייבים לגשת לחידוש התרבות הארגונית עם חשיבה אסטרטגית, כדי לאזן בין מה שצריך לשנות לבין מה שצריך להישאר.

התאמת החידוש ליעדים העסקיים, למחוברות המנהלים ולהעצמת העובדים, מאפשרת למנהלי משאבי האנוש לוודא שהתרבות הארגונית החדשה תאומץ על ידי העובדים והמנהלים ותישמר לטווח ארוך.

חשוב לציין, כי חידוש התרבות הארגונית הוא הליך מתמשך, ולא יעד. החידוש מיועד להוביל לשיפור מעורבות העובדים, להתאמה חזקה יותר עם היעדים העסקיים, ולארגון אג'ילי יותר המסוגל להסתגל לאתגרים עתידיים.

למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בהנעת שינוי כזה מכיוון שהם מגשרים בין החזון האסטרטגי של ההנהלה הבכירה לבין חוויות היומיום של העובדים.

להלן 7 צעדים שיש לנקוט כדי להוביל ביעילות את חידוש התרבות הארגונית:

1 להבין את כל הניואנסים של התרבות הארגונית הקיימת:

לפני ביצוע שינויים כלשהם, מנהלי משאבי האנוש צריכים להעריך את המצב התרבותי הנוכחי. תהליך זה כולל איסוף נתונים כדי להבין אילו היבטים עובדים ואילו טעונים שיפור.

2 סקרי עובדים וקבוצות מיקוד:

יש לאסוף תובנות לגבי התפיסות והחוויות של העובדים. בנוסף, יש להעריך באיזו מידה מתאימה השקפת ההנהלה לגבי התרבות הארגונית לזו של העובדים.

בנוסף, יש להשתמש בניתוח נתונים כדי לסקור נתונים כמו תחלופה, סקרי מחוברות וקידום מכירות פנימי כדי לזהות מגמות.

3 לזהות עוצמות תרבותיות לשימור:

יש לשמר את האלמנטים החיוביים הקיימים ולפתח אותם במקום לשנות לחלוטין את התרבות הארגונית.

כמו כן יש לעדכן ערכי ליבה כדי לשקף את הכיוון העתידי של העסק.

4 להגדיר יעדים מדידים:

יש לנסח בבירור איך נראית הצלחה, כגון ציוני מעורבות משופרים או ירידה בשיעורי התחלופה.

5 לשתף את העובדים בחידוש התרבות הארגונית:

יש לאפשר לעובדים לתרום רעיונות כיצד הם רוצים שהתרבות הארגונית תיראה. יש להסביר מה עומד להשתנות ואיך הארגון יתמוך בעובדים במהלך המעבר.

6 להטמיע את התרבות הארגונית המשודרגת בקרב עובדים חדשים בעת גיוסם וקליטתם:

בעת גיוס עובדים חדשים יש לגייס מועמדים שערכיהם עולים בקנה אחד עם התרבות הארגונית  המחודשת.

כמו כן יש לספק תוכניות הכשרה כדי לעזור לעובדים לפתח מיומנויות ודפוסי חשיבה הדרושים לתרבות הארגונית החדשה.

7 הכשרה למנהלים:

יש להציע למנהלים סדנאות בנושאי ניהול שינויים, אינטליגנציה רגשית והובלת שינויים תרבותיים.

בנוסף, יש לאפשר למנהלים להתאים את היוזמות לצוותים הספציפיים שלהם כדי להפוך את השינוי לרלוונטי ואותנטי יותר.

כמו כן יש לוודא שלמנהלים יהיו ערוצים פתוחים לקבלת משוב וטיפול בחששות.

The post 7 צעדים שיש לנקוט כדי להוביל ביעילות את חידוש התרבות הארגונית first appeared on HRUS משאבי אנוש.