הנזקים יכולים להיות עמוקים, ולהשפיע על כל היבט של העסק, החל מהתרבות הארגונית, דרך המוניטין החיצוני של הארגון ויציבותו הפיננסית ועד חשיפה לתביעות משפטיות.

ראשית, ההשלכות המשפטיות הן הדאגה המרכזית בנושא זה. דיני העבודה אוסרים במפורש על אפליה בשכר על בסיס מאפיינים מוגנים.

חברות המפרות את החוק עומדות בפני קנסות כבדים, פיצויים לפיגורים ושכר טרחה משמעותי והוצאות משפט בגין תביעות.

פרט לסיכונים המשפטיים, שחיקת המורל והאמון של העובדים היא כמעט בלתי נמנעת.

כאשר עובדים מגלים פערים בשכר עבור עבודה דומה, הדבר מוליד טינה, ציניות ותחושה של חוסר הערכה.

זה יכול להוביל לירידה במעורבות, פרודוקטיביות נמוכה יותר וירידה כללית באיכות העבודה.

עובדים שחשים ששכרם אינו הוגן נוטים פחות להשקיע במשימות, לייצר חדשנות ולתרום באופן חיובי לתרבות הארגונית.

חוסר שביעות רצון זה מגביר ישירות את אתגרי הגיוס ושימור הכישרונות. בשוק העבודה השקוף של ימינו, המוניטין של חברה בנושא שכר הוגן מתפשט במהירות.

תפיסה של שכר לא שוויוני מקשה מאוד על משיכת כישרונות מובילים, במיוחד מועמדים מגוונים שבוחנים יותר ויותר את מחויבותם של מעסיקים פוטנציאליים לשוויון.

יתר על כן, עובדים קיימים שמגלים את הפערים, נוטים יותר לחפש הזדמנויות במקומות אחרים, מה שמוביל לשיעורי תחלופה גבוהים ולעלויות הנלוות של גיוס, קליטה והכשרת עובדים חדשים.

ולבסוף, שכר לא שוויוני יכול לגרום נזק תדמיתי חמור. תפיסת הציבור את החברה היא קריטית בנוף העסקי המודרני.

ידיעות או אף שמועות על אפליה בשכר, יכולות להפוך במהירות ויראליות, ולפגוע בתדמית המותג של החברה בקרב לקוחות, משקיעים והקהילה הרחבה.

זה יכול להתבטא בירידה במכירות, ספקנות מצד משקיעים וקושי בגיוס שותפויות, ובסופו של דבר להשפיע על יכולתה של החברה לשרוד ואף לצמוח בטווח הארוך.

כדי לוודא שוויון בשכר, על מנהלי משאבי אנוש לאמץ גישה פרואקטיבית וסיסטמטית.

להלן 6 צעדים שמאפשרים לוודא שיוויון בשכר:

1 ביצוע ביקורות שוויון בשכר באופן קבוע:

זהו הצעד הראשון הקריטי ביותר. ביקורת מקיפה כוללת ניתוח נתוני תגמול בכל התפקידים, השוואת שכר עבור עבודה דומה  תוך התחשבות בגורמים לגיטימיים כמו ניסיון, השכלה וביצועים. זה עוזר לזהות פערים בלתי מוסברים.

2 פיתוח מדיניות תגמול ברורה ושקופה:

קביעת הנחיות וטווחי שכר ברורים לכל משרה, תוך הבטחת עקביות באופן קביעת המשכורות, הבונוסים וההעלאות. יש להעביר מדיניות זו באופן גלוי לכל העובדים, תוך טיפוח אמון ואחריות.

3 תקנון תיאורי תפקידים והערכות:

תיאורי תפקידים מדויקים ועדכניים הינם חיוניים כדי לוודא שעובדים המבצעים תפקידים דומים מסווגים ומתוגמלים כראוי ועל פי אותם קריטריונים.

הערכות ביצועים צריכות להיות אובייקטיביות וסטנדרטיות כדי למנוע הטיות לא מודעות המשפיעות על החלטות שכר.

4 הכשרת מנהלים בנושא הטיות לא מודעות:

יש להנהיג הכשרה חובה לכל המנהלים המעורבים בגיוס, קידום והחלטות תגמול. זה עוזר להם לזהות ולמתן הטיות שעלולות להוביל בשוגג לשכר לא שוויוני.

5 הסרת שאלות על היסטוריית שכר:

יש לאסור על שאלות למועמדים בדבר היסטוריית השכר שלהם, שכן הדבר עלול להנציח אי-שוויון קיים בשכר מעבודות קודמות. יש להתמקד בתשלום עבור ערך התפקיד, כישוריו וניסיונו של המועמד.

6 סקירה והתאמת שכר באופן קבוע:

שוויון בשכר הוא מחויבות מתמשכת. חברות צריכות לעקוב באופן רציף אחר מגמות השכר, להשוות מול חברות אחרות שפועלות באותם תחומים ולבצע את ההתאמות הנדרשות כדי לטפל בכל פערים המתעוררים באופן מיידי.

נקיטת צעדים מכריעים אלה מאפשרת לארגונים למתן סיכונים משמעותיים ולבנות כוח עבודה שוויוני יותר, מעורב יותר ובסופו של דבר, מצליח יותר.

The post 6 צעדים שמאפשרים לוודא שיוויון בשכר ומניעת אפליה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

להלן המקרה שבעקבותיו נפסקה פסיקה זו של בג"ץ: עובדת מסויימת עבדה בסניף של רשת חנויות בתפקיד יועצת ללקוחות החנות והשתכרה שכר של 3500 שקלים בחודש.

עובד אחר שהחל את עבודתו באותה חנות ובאותו תפקיד השתכר 5,000 שקלים בחודש,. כלומר, שכרו היה גבוה משכר העובדת ב-50%.

העובדת התריעה בפני הנהלת הסניף על הפערים בשכר בינה לבין העובד, אלא שפנייתה לא נענתה.

כתוצאה מכך היא התפטרה מהעבודה והגישה תביעה, בשלב הראשון לבית הדין האזורי לעבודה.

בתביעה היא דרשה לקבל מהמעסיק את הפרשי השכר בינה לבין העובד מכוח חוק שכר שווה לעובדת ולעובד. כמו כן דרשה לקבל פיצוי ללא הוכחת נזק, מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

המעסיק טען שהסכמי השכר הם אישיים ונקבעים על פי כישורי העובד ושנות הניסיון הרלוונטי בתפקיד וכי לעובד נקבע שכר התחלתי גבוה יותר משום שהוא יועד בהמשך לתפקיד ניהולי ברשת. עוד טענה החברה כי העובדת דרשה במשא ומתן שכר נמוך יותר מהשכר שדרש העובד.

בית הדין האזורי קיבל את התביעה של העובדת ופסק לזכותה תשלום הפרשי שכר עבור כל תקופת עבודתה בסכום של 6,944 שקלים לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד וכן פיצוי כספי ללא הוכחת נזק, בסכום של 6,944 נוספים, על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה .

המעסיק ערער על התשלום שהוטל עליו לבית הדין הארצי לעבודה, והעובדת ערערה על גובה הפיצוי.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כך: על פי סעיף 2 לחוק שכר שווה לעובדת ועובד, כאשר עובדת ועובד מועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, הם זכאים לשכר שווה עבור אותה עבודה או עבור עבודה שווה בעיקרה, או עבור עבודה שוות ערך.

המשמעות של עבודה שווה היא עבודה שהחלק החשוב והעיקרי בתפקיד הנו שווה.

עבודה שוות ערך היא עבודה שאינה שווה לעבודה אחרת אך היא בעלת משקל שווה לעבודה אחרת, בין היתר מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצוע העבודה ומבחינת התנאים הסביבתיים שבהן מבוצעת העבודה.

כאשר המעסיק הוא רשת בעלת סניפים, שהשכר בה נקבע בהתאם לשיקול דעתו של מנהל הסניף, בחינת הזכות לשכר שווה תיעשה תוך התייחסות  לאותו מקום עבודה, כלומר לאותו סניף.

ראוי שהקריטריונים לבחינת עבודה שווה או עבודה שווה ימדדו בדרישות הביצוע של התפקיד אליו מיועד העובד במועד הקבלה לעבודה, ולא בתפקיד שהוא אולי עתיד  למלא בהמשך דרכו המקצועית.

במקרה זה העובדת והעובד הועסקו באותו תפקיד, כיועצים במחלקה ותפקידם היה זהה, ולכן העובדת היתה זכאית לשכר השווה לשכר העובד.

סעיף 6 לחוק מפרט נסיבות המהוות הצדקה עניינית להפרש בשכר: מעסיק רשאי לשלם לעובדיו שכר בסכומים שונים, אם הוא הוכיח קיומן של נסיבות שונות המתחייבות מאופייה או ממהותה של העבודה ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה. במקרה הנוכחי, המעסיק לא הוכיח קיומן של נסיבות המצדיקות את הפרשי השכר

עוד ציין בית הדין הארצי לעבודה, כי אין להכיר בחופש ההתקשרות של המעסיק כשיקול עצמאי שעשוי להצדיק הפלייה בשכר בין גברים לנשים.

מעסיק המקבל לעבודה שוות ערך, שני עובדים בעלי נתונים אישיים דומים, באותו פרק זמן, ומשלם לאחד פחות מלשני, משום שאחד ביקש פחות או שהשני ביקש יותר, נוהג שלא בתום לב.

מעסיק אינו רשאי לנצל את חולשתה או את חוסר ידיעתה של עובדת בדבר רמת השכר המקובלת במקום העבודה, כאשר זו מבקשת לעצמה שכר נמוך יותר מזה שדורש גבר המועמד לאותה משרה.

עם זאת פסק בית הדין הארצי, כי הוכחת תביעה מכוח חוק שכר שווה אינה מזכה בהכרח, באופן אוטומטי, את העובדת בפיצוי ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

בתביעה לפי חוק שכר שווה די בכך שהתובעת תוכיח קיומם של פערי שכר בינה לבין עובד אחר העובד לצידה באותה עבודה.

לעומת זאת בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות, על העובדת להציג ראיות ומסמכים שיעידו במידה מספקת כי מקורם של הפערים בשכר הם באפליה פסולה על רקע מין. במקרה זה העובדת לא עמדה בנטל ההוכחה החל עליה.

לאור כל זאת, פסק בית הדין הארצי, כי העובדת זכאית לתשלום הפרשי שכר מכוח חוק שכר שווה, כפי שנקבע בפסיקת בית הדין האזורי לעבודה, אך דחה את תביעה העובדת לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והורה לעובדת להשיב את הפיצוי שנפסק לטובתה בבית הדין האזורי לפי חוק שוויון הזדמנויות.

לאחר פסיקת בית הדין הארצי, הוגשה עתירה לבג"צ על החלטת בית הדין הארצי עבודה לדחות את תביעת העובדת לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בג"ץ הפך את החלטת בית הדין הארצי בעניין זה.

בג"ץ קיבל את קביעת בית הדין הארצי לעבודה, לפיה הוכחת תביעה לפי חוק שכר שווה לעובדת ועובד אינה מזכה בהכרח ובאופן אוטומטי את העובדת בפיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

עם זאת הוא קבע, כי טעה בית הדין הארצי שעה שדרש מהעובדת להציג ראיות ומסמכים שיעידו במידה מספקת שהפרשי השכר מקורם באפליה אסורה על רקע מין.

על פי החלטת בג"ץ, ברגע שמוכח שיש פער משמעותי בשכר בין עובדת לעובד בניגוד לחוק שכר שווה, יעבור נטל ההוכחה בתביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אל המעסיק. כלומר, על המעסיק מוטל להוכיח כי לא היה קשר סיבתי בין מינה של העובדת לבין פערי השכר.

בג"ץ קבע כי במקרה זה המעסיק לא עמד בנטל ההוכחה החל עליו ועל כן הורה על קבלת תביעת העובדת לפי חוק שוויון הזדמנויות, בשל אפליתה מחמת מינה ובשל אי הרמת נטל ההוכחה על ידי המעסיק.

בשורה התחתונה, משמעות פסק הדין של בג"ץ היא שעובדת ועובד המועסקים באותו מקום עבודה אצל אותו מעסיק בעבודה זהה, או בעבודה שווה בעיקרה או בעבודה שוות ערך, זכאים לשכר שווה.

מעסיק רשאי לשלם לעובדיו שכר בסכומים שונים, רק אם הוא יכול להוכיח שיש נסיבות שונות המתחייבות מאופייה או ממהותה של העבודה, ושהמהוות הצדקה עניינית להפרש בשכר ובכלל זה תפוקת העבודה, איכות העבודה, הוותק בעבודה, ההכשרה או ההשכלה, או מיקומו הגיאוגרפי של מקום העבודה.

The post מעסיק חייב לשלם שכר שווה לעובדת ולעובד שמבצעים את אותה עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדת שהועסקה בתפקיד טכנאית, כאזרחית עובדת צה"ל, הגישה תביעה לבית הדין לעבודה בטענה כי הופלתה בשל מינה.

לדבריה, האפליה התבטאה באי קידומה בדרגה, באי תשלום זכויות כך שתנאי שכרה לא הושוו לאלה של קודמיה בתפקידים בהם הועסקה, לרבות סירוב להגדיל את שיעור התוספת החילית.

העובדת תבעה פיצוי ממוני בגובה הפסדי ההשתכרות וכן בפיצוי לא ממוני בשל הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

לדבריה, לאורך שנות העסקתה הופלתה לרעה בתנאי השכר והקידום בשל העובדה שהיא אשה. האפליה התבטאה באי קבלת שכר שווה לקודמיה בתפקידים שמילאה, בסירוב להגדיל את שיעור התוספת החילית ל-25%, בהפחתת פרמיה ואי קידום בדרגה.

לטענתה, היא לא זכתה לתשלום התוספת החילית בשיעור מלא, בניגוד לעמיתיה הגברים באותם התפקידים.

העובדת טענה בבית הדין, כי ההחלטות שמנעו ממנה את תשלום הרכיב בשיעור המקסימלי אינן סבירות ומלמדות על אפליה מחמת מין, כמו גם על רצון לפגוע בתובעת רק בשל כך שעמדה על זכויותיה.

אשר לרכיב הפרמיה, לאחר שהועברה לתפקיד חדש, נקבע באופן חד צדדי כי היא זכאית לפרמיה של 21 אחוזים בלבד. גם בעניין זה הופלתה התובעת מחמת מינה, בהשוואה לקודמה בתפקיד, שלדבריה זכה לפרמיה של 33 אחוזים.

בנוסף טענה העובדת כי לא זכתה לכל קידום, בגלל התנכלות מצד מפקדיה, ועל אף שלא היתה כל סיבה מקצועית מוצדקת לכך ומנימוקים לא עניינים.

התובעת טענה כי נוכה משכרה סכום של 1,500 שקלים שלא כדין ולאחר שמפקדה הגיש נגדה תלונת שווא.

בית הדין לעבודה דחה את התביעה לאפליה מחמת מינה, שהתבטאה באי קידומה בדרגה, באי תשלום זכויות ובכך שתנאי שכרה לא הושוו לאלה של קודמיה בתפקידים בהם הועסקה.

לפיכך נדחתה עתירת התובעת לחיוב המעסיק בפיצוי ממוני בגובה הפסדי ההשתכרות וכן בפיצוי לא ממוני בשל הפרת הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד.

בנוגע לתוספת החילית, קבע בית הדין כי שיעור התוספת ששולמה לתובעת נקבע לפי נהלי הנתבעת במועדים הרלוונטיים להעסקתה.

כל טענות התובעת בדבר זכאותה לתוספת חילית בשיעורה המקסימלי, בדבר פגמים בהחלטות הוועדות שקבעו כי אינה זכאית להגדלתה ובדבר אפליה על רקע מין בקביעת שיעור הזכאות לתוספת זו, נדחו בהעדר הוכחה.

בית הדין קבע כי לא הוכח שנפל פגם בשיקול דעת המעסיק באופן המצדיק את התערבות בית הדין, ובנסיבות אלה לא הוכחה הטענה בדבר אפליה.

גם בנוגע לפרמיה נדחתה טענת התובעת בדבר אפליה על רקע מגדר בכל האמור בתשלום רכיב שכר עידוד, הנתבעת לא הוכיחה שעד שעברה לתפקידה החדש זכתה לפרמיה בשיעור של 33 אחוזים וכן לא הובאה כל ראיה המלמדת על כך שקודמה של התובעת בתפקיד זכה לפרמיה קבועה בשיעור של 33 אחוזים.

אשר לקידום בדרגה: התובעת זכתה לדרגה המקסימלית בהתאם לדירוג בו היא מועסקת. מתן דרגה אישית מעבר לדרגה המקסימלית מותנית בהמלצת המפקד ונציגות העובדים, ומוענקת לשם עידוד התפוקה, שימור המצוינות והעלאת הפריון בעבודה.

מכאן, שאין לתובעת זכות קנויה לדרגה אישית. טענת התובעת כי בשנת 2015 זכתה להמלצה כנדרש אלא שבסופו של דבר לא הוענקה לה דרגה זו משיקולים לא עניינים ועל רקע אפליה, ולבסוף הוענקה לעובד אחר בשל קשריו האישיים, לא הוכחה. לפיכך נדחתה טענת התובעת בדבר אי קידומה בדרגה על רקע אפליה.

מאידך פסק בית הדין לעבודה כי המעסיק לא עמד בנטל להראות כי ניכוי יום עבודה משכרה של התובעת בוצע כדין ולכן נפסק כי על המעסיק להחזיר סכום זה לתובעת.

The post נדחתה תביעת עובדת בגין אפליה על רקע היותה אשה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נכון לעכשיו נראה כאילו מעסיקים רבים מעדיפים לקחת את הסיכון ולקיים את האפליה מתוך מחשבה שבכך הם חוסכים כסף לחברה.

אלא שהמציאות מראה שמעסיק שבוחר להפלות לרעה נשים משלם על כך ביוקר רב, לעיתים קרובות פי כמה יותר מאשר אילו היה מתקצב את שכר הנשים באותה רמת שכר כמו העובדים הגברים.

יתרה מזאת, גם כאשר המעסיק מוכיח כי בכל המקרים האחרים בארגון (של העסקת נשים או אוכלוסיות אחרות) לא קיימת אפליה וקיים שיוויון מוחלט, ורק במקרה אחד נוצר פער בין שכר העובד הגבר לשכר העובדת האשה, הדבר אינו פוטר את המעסיק מקביעה כי הפלה לרעה ומתשלום פיצויים.

לאחרונה קיבל בית הדין האזורי לעבודה תביעת פיצויים שהגישה עובדת בעקבות אפליה בשכרה לעומת שכרו של עובד גבר באותו תפקיד, ופסק כי על המעסיק לפצות אותה בסכום כולל של כ-182 אלף שקלים, מהם כ-162 אלף שקלים פיצויים והפרשי שכר ו-20 אלף שקל הוצאות המשפט ושכר עורכי הדין.  

בקביעת בית הדין לעבודה נקבע, כי חוק שכר שווה מחייב את המעסיק לשלם לעובדת פיצויים והפרשי שכר באופן הבא:

על פי מספר שנות עבודתה של העובדת חוייב המעסיק לשלם לה 100 אלף שקלים פיצויים על הפרשי השכר, כמו כן עבור רכיבי פיצויים אחרים חוייב המעסיק לשלם לעובדת סכום של כ-37 אלף שקלים ופיצוי של כ-25 אלף שקלים בגין נזק בלתי ממוני. כאמור, הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד הועמד על 20 אלף שקלים.

פרטי המקרה: העובדת טענה בבית הדין לעבודה כי שכרה במהלך שנות עבודתה בחברה היה נמוך ב-2,000 שקלים לעומת שכרו של העובד שביצע את התפקיד לפניה. העובדת הוכיחה כי אותו עובד ביצע בדיוק את אותה עבודה שהיא ביצעה.

למעשה, היא גילתה לגמרי במקרה את ההבדלים בשכרה לעומת שכרו של העובד שעבד באותו תפקיד לפניה. לדבריה, היא מצאה את חוזה ההעסקה שלו רק כאשר היא נדרשה למצוא מסמך הקשור לעובד שעבד לפניה בתפקיד.

העובדת טענה בבית הדין כי אותו עובד פוטר מהחברה חצי שנה לאחר שהחל לעבוד בה. ולמרות זאת קיבל שכר גבוה יותר ממנה.

זאת ועוד, אותה עובדת נשכרה למלא תפקיד זה כאשר באמתחתה תואר אקדמי וניסיון של שבע שנים בתפקיד דומה, בעוד שהעובד שאותו החליפה (ושכאמור, קיבל שכר גבוה ממנה) כלל לא למד בלימודים גבוהים ועבד לפני כן בתחום אחר לחלוטין.

לאחר שגילתה זאת, פנתה העובדת אל הנהלת החברה, תחילה באופן עצמאי ולאחר מכן באמצעות שדולת הנשים ועורכת דינה, וביקשה להשוות את תנאי השכר שלה לאלו שקיבל העובד הקודם בתפקיד.

לדבריה, היא לא קיבלה כל מענה מהחברה. העובדת התפטרה מעבודתה על רקע סיבות אישיות, אבל גם לאחר שהתפטרה לא קיבלה את הפרשי השכר שהגיעו לה.

המעסיק טען בבית הדין כי בחברה אין אפליה בשכר בין גברים ובין נשים, וכי המקרה הספציפי הוא חריג ולא נובע מכך שהעובד שהרוויח יותר הינו גבר, אלא משום שבחברה היה מחסור חמור בכוח אדם המתאים לעבודה באזור הגיאוגרפי שבו ממוקמת החברה.

לכן, כאשר הגבר שמילא את התפקיד לפני אותה עובדת, דרש משכורת גבוהה יותר, ולהנהלת החברה לא היתה ברירה והמנהלים אף ביקשו אישור מיוחד כדי להגדיל את השכר הקבוע שמוגדר לתפקיד.

החברה טענה כי השכר שהעובדת קיבלה היה בדיוק הסכום שיש לשלם לה בהתאם לתפקיד שהוגדר. עוד טענה החברה, כי בסניף אחר של החברה ביקשה ההנהלה אישור חריג עבור הגדלת משכורת של עובדת אישה.

לדברי החברה, הדרישה של העובדת להשלמת הפרשי השכר נעשתה רק שנה וחצי לאחר שהיא גילתה מה היתה משכורתו של העובד שקדם לה בתפקיד, ובסמוך למועד בו התפטרה, וכי העיכוב מעלה תמיהה.

לדברי בית הדין לעבודה, חוק שכר שווה בדיני העבודה נועד למגר את כל סוגי האפליה שנעשו עד אותה עת, על רקע חופש ההתקשרות.

עד לחקיקת החוק, מעסיקים היו רשאים להעלות את שכרם של עובדים מסוימים במקרים בהם היה חשש שאותם עובדים יעברו לעבוד בחברה אחרת, בלי להשוות את השכר הגבוה אצל עובדים מקבילים המבצעים עבודה זהה.

עוד הסביר בית הדין, כי חוק שכר שווה מובדל מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בכך שבחוק שכר שווה אין צורך להוכיח קשר סיבתי.

די בכך שהעובדת מוכיחה שהתפקיד שהיא צריכה למלא זהה לעובד (גבר) אחר שמקבל יותר ממנה, כדי שהיא תוכל לתבוע ממקום עבודתה פיצויים לפי חוק שכר שווה.

לדברי בית הדין, המעסיקים יכולים להתגונן מפני תביעה כזאת רק אם הוכיחו כי היו שיקולים ענייניים שקשורים לתפקיד, ואשר מצדיקים הבדלים בגובה השכר, כמו למשל דרך ביצוע העבודה, היקפי תפוקה, איכות העבודה ונתונים אחרים כמו ותק והכשרה מתאימים.

אלא שלדברי בית הדין, המעסיק לא הביא הצדקות להפרשי השכר בין העובד לעובדת. המעסיק טען אמנם כי היה צורך מיידי בעובד וכי הגבר שמילא את התפקיד דרש משכורת גבוהה יותר.

אבל בהתכתבות שהובאה לבית הדין, בה התבקש האישור להעלאת השכר, לא הוזכרו נסיבות דחופות או מצב חריג, והוכח כי חוזה העבודה של העובדת ושל הגבר שמילא את התפקיד לפניה היה זהה לחלוטין, פרט לגובה השכר.

The post מעסיק ישלם לעובדת כ-182 אלף שקל בגלל שכר נמוך משכר עובד באותו תפקיד first appeared on HRUS משאבי אנוש.