החל משנת 2008, בעקבות צו ההרחבה לביטוח פנסיוני במשק, מחויב כל מעסיק לבטח את עובדיו בביטוח פנסיוני באמצעות העברת הפקדות חודשיות, מהמעסיק ומהעובד, לקופות הפנסיה אותן בחרו העובדים.

על פי הצו, עובד אינו מורשה לוותר על זכות זו להפקדה פנסיונית, ומעסיקים שלא יבצעו הפקדות בהתאם לקריטריונים שנקבעו, חשופים במקרה הטוב לשלם ריביות פיגורים לקופה, ובמקרה הפחות טוב צפויים לקנסות כבדים ואף לעונש מאסר במקרה של ניכוי ההפקדות מהעובד ואי העברתם לקופה.

עם זאת, בשנת 2018, ניתנו עיצומים כספיים בסכום של למעלה מ40 מיליון ₪ למעסיקים אשר לא העבירו לקופות הפנסיה סכומים שניכו משכר העובדים.

יתרה מזאת, בעקבות חקירה של האגף לאכיפה פלילית במנהל הסדרה ואכיפת חוקי העבודה, הוגש אף כתב אישום בנסיבות מחמירות כנגד עמותה חרדית העוסקת במתן שירותי אחזקת גנים ובתי ספר, וכנגד נושאי המשרה בעמותה על כך שלא פיקחו ולא עשו את הנדרש כדי למנוע את העבירות וביניהן אי העברת ניכויים שבוצעו משכר העובדים לקרן הפנסיה .

ממידע שהגיע למשרד העבודה והרווחה מהביטוח הלאומי והכלכלן הראשי במשרד האוצר עולה כי נכון לשנת 2017 כ500 אלף עובדים, המהווים כ16% מהעובדים, אינם מבוטחים בפנסיית חובה!

התופעה בולטת בעיקר בעובדים בשכר נמוך המשויכים לאוכלוסיות מוחלשות, וניתן לראות כי בחמישונים התחתונים ל33% מהעובדים לא קיימת תוכנית פנסיונית וזאת לעומת 3% מהעובדים בחמישון העליון.

מדובר על למעלה מ- 50 ענפים כלכליים שנבדקו ובהם מבצעת זרוע העבודה במשרד העבודה והרווחה אכיפה, בין היתר בענפי מסחר, מסעדנות, בניין, חברות שמירה וניקיון. עובדים אלו הינם בעלי כח מיקוח נמוך ולכן המדינה צריכה לדאוג לזכיותיהם בהיבט הפנסיוני.

על פי טיוטת חוק ההסדרים (פברואר 2023) מציע משרד האוצר כי יבוצע שיתוף פעולה בין רשות המיסים לבין גורמי האכיפה בזרוע העבודה, וכך מתוך הנתונים החודשיים השוטפים שמדווחים המעסיקים לרשות המיסים , תעביר הרשות את המידע הרלוונטי הקשור לחובת ההפקדות הפנסיוניות, ובמקרה של אי התאמות ואי עמידה בדרישות החוק, יפעלו מחלקות האכיפה אל המעסיקים וידאגו למיצוי זכויותיהם של העובדים הרלוונטיים.

כפי שנאמר, קיימות 2 עבירות מרכזיות בהקשר של אי העברות כספים לקופות פנסיוניות של העובדים:

העברת הפקדה באיחור– במצב זה המעסיק חשוף לתשלום ריבית פיגורים, לקופת הפנסיה של העובד, כנדרש בחוק.

אי העברת כספים/ הלנת שכר– במקרה זה המעסיק לא מעביר כספים לקופות הפנסיה של עובדיו, מעל התקופה בה יוגדר כמי שעבר עבירת הלנת שכר, וכאן כבר מדובר בעבירה פלילית חמורה שהעונש עליה נע בין קנסות גבוהים לבין מאסר על תנאי או מאסר בפועל.

מהן ההשלכות המרכזיות לאי הפקדה שוטפת לפנסיות של העובדים?

הפנסיה שיקבל העובד בגיל הפרישה, תלויה קשר ישיר לגובה הסכום שיצבור במוצר הפנסיוני. במקרה של אי ביצוע הפקדות עלול העובד להפסיד גם את ההפקדות עצמן שלא נכנסות לחסכון ויותר מכך גם את הרווחים והתשואות שהיה אמור לקבל לאורך שנות החסכון על ההפקדות השוטפות.

התוכנית הפנסיונית כוללת בתוכה גם ביטוחים כגון: ביטוח למקרה פטירה ולמקרה של אובדן כושר עבודה. הביטוחים הנם בתוקף כל זמן שמבוצעת הפקדה שוטפת חודשית לקופה ובמידה ולא, עלולה חב' הביטוח או קרן הפנסיה לדחות את תביעת העובד או משפחתו לקבלת תשלומים בקרות אירוע פטירה או הפסקת עבודה.

בשורה התחתונה, אין ספק כי מאז שנת 2008 כמות העובדים להם קיימת פנסיה בישראל גדלה בשיעור גבוה מאד, ועובדים רבים שבעבר לא היו זכאים להפקדות פנסיוניות באמצעות מעסיקיהם, זכאים לכך כיום.

יחד עם זאת, המדינה מגבירה את האכיפה כלפי מעסיקים אשר אינם עומדים בדרישות החוק בכל הנוגע לביצוע הפקדות פנסיוניות תקינות לעובדיהם.

חשוב כי בכל עסק יהיה לפחות אדם אחד אשר יהיה אמון על תחום הזכויות הפנסיוניות של העובדים, וכחלק מתפקידו יוכל להתריע במקרה של גילוי אי עמידת המעסיק בדרישות, ויפעל להסדרת הנושא.

המאמר נכתב על ידי המומחים של חברת משגב, לריכוז כתבות בתחום הביטוח, הפנסיה והפיננסים המשיכו ל: ערוץ משגב בפורטל משאבי האנוש HRus

The post טיוטת חוק ההסדרים: בדרך להגברת האכיפה לגבי בעיית אי הפקדות מעסיקים בזמן לחסכון הפנסיוני לעובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בעבר נהגו בתי הדין לעבודה להטיל עיצומים כספיים נמוכים על המעסיקים, באופן שלא הרתיע מעסיקים להפלות, לפטר ללא פיצויים ועוד.

מפיצוי של 3000 שקל ל-50 אלף שקל

ב-1994 לדוגמה, הגישה אשה בשם שרון פלוטקין מועמדות לעבודה כאשת מכירות בחברה מסוימת. הוסבר לה שיש בחברה שתי משרות פתוחות, משרה אחת לעבודה במשרד ומשרה שנייה לעבודה במכירות מחוץ למשרד. הוסבר לה גם שמשרת המכירות מיועדת לגברים בלבד.

פלוטקין תבעה את החברה ובית הדין האיזורי לעבודה הטיל על המעסיק לשלם לה פיצוי בסכום של 3000 שקלים, בהתאם לסכום שהיה אמור להוות משכורת של חודש אחד (ללא עמלות).

פלוטקין לא ויתרה והמשיכה לבית הדין הארצי, וזה קבע כי המעסיק לשלם לה פיצוי של 50 אלף שקלים. בכך נקבע רף חדש של פיצויים בגין אפליה בעבודה.

ממשיכים להפר זכויות עובדים

אלא שזה לא הספיק. מעסיקים המשיכו להפלות ובתי הדין הפכו יותר ויותר עסוקים בדיונים בתביעות אפליה, אי תשלום פיצויים ושאר הפרות של זכויות העובדים.

בעקבות זאת, באמצע שנת 2012 נכנס לתוקף חוק הגברת האכיפה של דיני עבודה. חוק זה מטיל עיצומים כספיים המגיעים לסכומים משמעותיים של עד 35 אלף שקלים בגין הפרת חוקי עבודה.

הטלת קנסות כספיים על הקבלן ומזמין השירות כאחד

החוק מאפשר הטלת עיצומים כספיים גם כנגד מזמיני שירותים בתחום השמירה, הניקיון וההסעדה, שמבצעים הפרות דיינ העבודה כלפי עובדים המועסקים על ידי קבלן נותן השירותים. החוק מאפשר לעובדי קבלן שירותים לתבוע ישירות את מזמין השירותים (החברה בה עובד העובדים בפועל) במקרים של הפרות דיני עבודה.

מטרת החוק היא למנוע או להפסיק התקשרויות עם קבלני שירותים שאינם מבטיחים תנאי שכר וזכויות עובדים. כמו כן מטיל החוק אחריות פלילית, בתנאים הקבועים בחוק, על מזמין השירותים ועל מנהליו כאחד.

במקביל מסמיך החוק את נושא ההסמכה של בודקי שכר עבודה, אשר בדיקות מטעמם במקום העבודה יכולות להגן על המעסיק מפני הטלת עיצומים כספיים ואחריות פלילית.

בעקבות זאת חשוב להדגיש, כי מעסיקים, קבלנים ומזמיני שירותים, כמו גם מנהלי חברות, שלא ינהגו על פי החוק ככתבו וכלשונו, הינם חשופים לתביעות כספיות ובמקרים רבים גם לאכיפה מנהלית ופלילית.

The post קנס של עד 35 אלף שקל למעסיקים שמפרים את דיני העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כל חוק, החוק להגברת האכיפה הינו פטרנליסטי, כזה שמניח שלא ניתן לסמוך על המעסיקים ועל כן בשנת 2012 הושק החוק מתוך כוונה להגביר ולייעל את אכיפת חוקי העבודה תוך הרתעת מעסיקים בדרך של סנקציה- הטלת קנסות מדורגים וכבדים.

כך למשל, מנהלת עסק פרטי, המעסיקה 10 נשים בגילאי 50+ , הגיעה אליי בשבוע שעבר לאחר שהוטל עליה קנס כספי בגובה של 80,000 ש"ח, בשל טעות שנעשתה שלא במזיד בעניין זכויות סוציאליות, וזאת, למרות שהיה מדובר בפעם הראשונה ולאחר שהטעות תוקנה.

ככל הנראה המחוקק, בהגדרתו את רציונל האכיפה בחוק להגברת האכיפה בדיני עבודה, לא התכוון ביצירת מצב אבסורדי וחסר מידתיות, של הרשות אל מול הפרט, בו יושתו סכומי עיצום כספי ללא קורלציה למידת חומרת המעשה ו/או לאחר תיקונו של מעשה שלא נעשה בכוונת זדון ובפעם הראשונה ובמידה כזו אשר יכולה למוטט כליל עסקים קטנים תוך כדי איבוד משרות הכרחיות למשק.

הטמעת נורמות חברתיות של מודעות לניהול נכון של יחסי עבודה טובה הן למעסיקים והן לעובדים. ההסתכלות הנכונה על תחום יחסי העבודה היא אינה כעל שני כוחות מנוגדים- עובדים אל מול מעסיקים אלא בהבנה כי מדובר באינטרסים שלובים אשר הכרחיים לקיומו אחד של השני למען העלת רווחיות, פריון עבודה ושביעות רצון כללית.

דוגמא נוספת לחוק אקטואלי המנסה להטמיע נורמות התנהלות תקינה במקומות העבודה שמשום מה לא מוצא את דרכו לאישור הינו החוק למניעת התעמרות בעבודה, כאשר עיקר סלע המחלוקת נובעת לטענת המתנגדים לחוק בהגדרה רחבה מדי של מהי התעמרות, שוב מתוך הסתכלות של שני כוחות מנוגדים- מעסיקים ועובדים וחשש מפני הצפת תביעות, במקום דגש על מודעות תאגידית המשפרת את התחרותיות והרווחיות לטווח הארוך.

חשיבות הטמעתן של נורמות התנהלות נכונה לא פוסחת גם על השירות הציבורי, כאשר התוודענו בימים האחרונים לפיטוריו של מנהל בכיר ברשות המסים אשר נטען כי התעמר שנים בעובדיו. לזאת הצטרפה ידיעה נוספת לאחרונה של וועד עובדי בנק לאומי אשר יצאו כנגד ראש חטיבת הטכנולוגיות בטוענה של יחס מחפיר של שנים שבוודאי לא תרמו ליחסי הציבור והפריון של הבנק.

בכדי לייצר מקומות עבודה טובים יותר, ראשית, הפתרון טמון בחינוך של מנהלים ומנהלים לעתיד בנוגע ליתרונות הטמונים באחריות תאגידית חברתית. שנית, יש לפתח מנגנון פנים ארגוני של פידבקים המקושרים לתקציב ושיפור התפיסה של הארגון כחברתי, תוצאה טובה תהיה ביצירת תדמית עסקית התורמת לרווחיותו של הארגון, וביצירת יחסי ציבור טובים בפני מועמדים, עובדים ולקוחות שחשובים היום יותר מאי פעם.

* הכותבת הינה עו"ד יערית שניידר, דיני עבודה ופתרונות לניהול יחסי עבודה.

The post החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה לא עובד first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הקנסות הכספיים שמוטלים על מעסיקים, במסגרת החוק להגברת אכיפת דיני העבודה, גבוהים ביותר. הם נעים בין סכומים של כ- 2,500 ₪ ולעד למאות אלפי שקלים, תלוי בחומרת העבירה. בנוסף לכך, החוק מאפשר לקנוס את מנכ"ל הארגון עצמו, של אותו ארגון שהפר דיני עבודה, וכמובן להשעות אותו מתפקידו, במידת הצורך.
בנוסף לכך החוק גורס כי העיצום הכספי ישולם בתוך 30 ימים מיום מסירת דרישת התשלום כולל הפרשי הצמדה וריבית עד לתשלומו. במידה ולא שולם עיצום כספי במועד, ייווספו עליו לתקופת הפיגור הפרשי הצמדה וריבית. עיצום כספי ייגבה לאוצר המדינה, ועל גבייתו תחול פקודת המסים. בשל הפרת הוראה המנויה בתוספת השנייה 13(א) תשלום עיצום כספי לפי הוראות פרק זה לא יגרע מאחריותו הפלילית של מעביד.

השלכותיו של החוק

מאז שהחוק אושר בשנת 2012, הוגדל משמעותית כוח האדם שנועד לאכיפת החוק, הוגדלו פעולות האכיפה וקוצרו משמעותית זמני הטיפול בתיקי המעסיקים הנאשמים בהפרתו. בנוסף נרשם גידול במספר התלונות שהופנו כנגד מעסיקים באלפי תלונות נוספות.

להלן כמה תוספות לדיני העבודה שהתווספו בשנים האחרונות:

• ניהול פנקס חופשה לפי סעיף 26 לחוק חופשה שנתית.
• ניהול פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה.
• איסור העבדת נער בלא בדיקה רפואית או אישור רפואי, לפי סעיפים 11 ,11א ו–12 לחוק עבודת הנוער.
• איסור קבלת נער לעבודה בלא הדרכה בבחירת מקצוע, לפי סעיף 18 לחוק עבודת הנוער.
• איסור העבדת נער בלא פנקס עבודה, לפי סעיף 28 לחוק עבודת הנוער.
• ניהול פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער.
• התניית הזמנת הופעה או פרסומת שבה אמור לעבוד ילד בקבלת היתר להעבדה לפי סעיף 33ד(ב) לחוק עבודת הנוער.
• קביעת תקנון לפי סעיף 7(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-231998.
• הצגת מודעה לפי סעיף 6ב לחוק שכר מינימום.
• איסור דרישת פרופיל צבאי לפי סעיף 2א(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח-241988.
• איסור פרסום מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית, בניגוד להוראות סעיף 8 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.
• איסור פרסום מודעה בדבר הצעת עבודה או הפניה להכשרה מקצועית, בניגוד להוראות סעיף 11 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-251998.
• איסור דרישת מידע גנטי או ביצוע בדיקה גנטית מעובד, לפי סעיף 29 לחוק מידע גנטי, התשס"א-262000.
• מתן הפסקות לעובד לפי סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, או בהתאם להוראות היתר לפי סעיף 23 לחוק האמור.
• מתן הפסקה לשם שימוש בחדר שירותים לפי סעיף 20א לחוק שעות עבודה ומנוחה.
• מתן הפסקה בין ימי עבודה לפי סעיף 21 לחוק שעות עבודה ומנוחה.
• איסור העבדת עובד במשמרות בעבודת לילה רצופה לפי סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומנוחה, שלא בהתאם להוראות היתר לפי סעיף 23 לחוק האמור.
• איסור העבדת עובדת מהחודש החמישי להריונה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית בלא אישור רפואי או שלא בהתאם לתנאי האישור הרפואי ובלא הסכמתה, לפי סעיף 10(א) ו–(ב) לחוק עבודת נשים.
• איסור העבדת עובדת שילדה במשך ארבעה חודשים שלאחר חופשת הלידה בעבודת לילה או במנוחה השבועית בלא הסכמתה, לפי סעיף (ג) לחוק עבודת נשים.

לסיכום נאמר שהחוק הינו בגדר אבסורד. לכל דין עבודה שהופר, ישנם סנקציות ועיצומים כספיים משלו בהתאם לחקיקה. לא ברור אם כך, מה הטעם בחוק נוסף לאכיפת דיני העבודה, שיגרור איתו עיצומים כספיים נוספים וסנקציות מהתחום הפלילי. בנוסף, הממשלה מקציבה סכומים גבוהים לאכיפת דיני העבודה בהתאם לחוק, המנותבים לכוח אדם מאסיבי שיטפל בכך, כשלחילופין היתה יכולה לעשות שימוש מיטבי בכספים הללו, לצורך סיוע וייעוץ לארגונים בתחום דיני העבודה, במקום להפנות את הכספים לפעולות שליליות כנגדם.

The post סקירה: חוק הגברת אכיפה של דיני עבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מהן ההוראות החדשות?

על פי ההוראות החדשות, לגביי המעביד – על המעביד למלא בדיווח את הנתונים הבאים:

• שם המעביד.
• מספר מזהה של המעביד.
• כתובת דואר אלקטרוני ופרטי איש קשר של המעביד.
• לעניין קופת גמל שאינה קופת ביטוח, מספר אישור קופת הגמל.
• אופן הפקדת תשלומים ומועד הפקדתם.
• סכום ההפקדה.
• לעניין תשלומים שהופקדו באמצעות העברה בנקאית, פרטי חשבון הבנק שממנו הועברו התשלומים, פרטי חשבון הבנק שבו הופקדו התשלומים ומספר אישור על ביצוע העברת התשלום.
• לעניין תשלומים שהופקדו באמצעות שיק, פרטי חשבון הבנק שממנו הועברו התשלומים, מספר הבנק, מספר הסניף ומספר השיק.

על פי ההוראות החדשות, לגביי העובד – על המעביד למלא בדיווח את הנתונים הבאים:

• שם העובד.
• מספר זהות או מספר דרכון של העובד.
• חודש העבודה שבעדו הופקדו תשלומים לקופת הגמל.
• גובה השכר שלפיו חושבו התשלומים לקופת הגמל.
• פירוט שיעור הפקדה לגבי כל אחד ממרכיבי חשבון קופת הגמל.
• פירוט סכום הפקדה לגבי כל אחד ממרכיבי חשבון קופת הגמל.
• פירוט התשלומים הפטורים והתשלומים שאינם פטורים לגבי כל אחד ממרכיבי חשבון קופת הגמל.

את הדיווח יש להעביר לחברה המנהלת במועד ביצוע התשלומים, כאשר אין צורך בדיווח במקרים הבאים:

• כל זמן שאין שינוי בכל הפרטים שמסרתם בדווח הקודם. 
• כל זמן שאין שינוי בסכום ההפקדה בעד עובד.
• אם הוריתם לחברה המנהלת לגבות את התשלומים באופן קבוע באמצעות כרטיס אשראי או הרשאה לחיוב חשבון.
• אם החברה המנהלת אישרה לכם לא לדווח במועד ההפקדה.

את התשלום לקופת הגמל יש לבצע במועד המוקדם משני אלו (ולא יאוחר ממנו): שבעה ימי עסקים מיום תשלום המשכורת החודשית לעובד / חמישה עשר ימים מתום החודש שבעדו על המעביד לשלם את המשכורת לעובד.

הוראות למילוי דו"ח הפסקת קופת גמל לעובד

במקרה של הפסקת קופת הגמל לעובד, על המעביד למלא את הפרטים הבאים:

• שם המעביד.
• מספר מזהה של החברה המנהלת.
• לעניין קופת גמל שאינה קופת ביטוח, מספר אישור קופת הגמל.
• שם העובד.
• מספר זהות או מספר דרכים של העובד.
• סיבת הפסקת התשלומים.
• מועד הפסקת הפקדת התשלומים.

במקרה של הפסקת ההפקדות לעובד בשל ניתוק יחסי עובד מעביד, יש להעביר את הנתונים הנ"ל לחברה המנהלת בצירוף הודעה בעניין מעמדם של כספי פיצויים ערוכה לפי הנוסח שנקבע בתקנות:

כיצד מעבירים את הדיווח?

הדיווח ייעשה באמצעות קובץ נתונים ממוכן במבנה אחיד כפי שיורה הממונה על אגף שוק ההון, ביטוח וחסכון במשרד האוצר. הנתונים יועברו בקובץ אלקטרוני במבנה XML בתקשורת מוצפנת ומאובטחת. את המבנה המלא של הקובץ תוכלו למצוא בחוזר מספר 2015-9-18 בעניין "מבנה אחיד להעברת מידע ונתונים בשוק החיסכון הפנסיוני". יש לשים לב בעיקר לנספח ה' – ממשק מעסיקים ולגיליון מספר 2 הנזכר בו, שאליו יש קישור למבנה הדיווח השוטף הנדרש.

 סנקציות על מעבידים שיפרו את ההוראות החדשות למילוי הדו"ח

בגין איחור בתשלום לקופות הגמל, יהיה על המעביד  לשלם ריבית פיגורים. בחוזר שמספרו 2015-9-35 בעניין "תשלומים לקופת גמל', הורתה הממונה לחברות המנהלות את קופות הגמל להעביר אליה פרטי מעסיקים שלא מדווחים כנדרש ואף להזהיר אותם, כי היא מוסמכת להטיל עליהם עיצומים כספיים. מדובר בעיצומים בסכום של כ- 200,000 ₪. על מנת להקל על המעבידים במעט, פרסמה הממונה חוזר מספר 2015-9-30 אשר מסדיר אפשרות למעסיק להעניק הרשאות לגורם מתפעל מטעמו, לצורך קבלת מידע וביצוע פעולות.

 ההוראות הינן לרעת המעביד

העונש הכספי על מעבידים שלא יעמדו בזמני העברת הדו"חות או ימלאו את הדו"ח בצורה חלקית או שגויה, גבוה ביותר, לעומת 'העבירה' לכאורה. שכן, אין אינטרס כלשהו למעסיקים שלא למלא כשורה את דו"ח קופות הגמל. דווקא כיוון שההוראות החדשות מתייחסות למעבידים של למעלה מ- 100 עובדים (בהמשך אף למעסיקים של למעלה מ- 50 עובדים), מדובר בכמות עובדים רבה ובהתאם לכך גם כמות הדו"חות שעל המעביד למלא – דווקא כאן היה ניתן להתחשב ולהקל בעונש. מלבד זאת, המדינה יכלה לאפשר סיוע, או גוף ממשלתי שיטפל במילוי הדו"חות לקופות הגמל עבור המעסיקים, או לחילופין לדרוש מחברות הפנסיה למלא את הדו"חות הללו בעצמם עבור מבוטחיהם, שכן הם אלו שמקבלים דמי ניהול לשם הטיפול במבוטחים, בניגוד למעביד שמשלם על כך.

גם הזמן שהוקצב למעביד למילוי הדו"חות אינו רציונלי – שבעה ימי עסקים מיום תשלום המשכורת החודשית לעובד. מילוי דו"חות עבור 100 עובדים ומעלה בטווח של שבעה ימים, נראה לא מציאותי. היה מן הראוי להאריך את תקופת מילוי הדו"ח, לפחות עד לתחילת החודש העוקב.

ישבנו עם לילך לוי סדוביץ, מנהלת פיתוח עסקי במנורה מבטחים פנסיה וגמל לשיחה בנושא השינויים הנ"ל – לראיון המלא לחצו כאן!

The post הוראות חדשות למעבידים באשר לקופות הגמל – סקירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בשנת 2010 הוקמה יחידת חקירות באגף השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר, זאת לפי חוק יסודות התקציב (התשמ"ה – 1985 ) הקובע כי גוף מתוקצב וגוף נתמך לא ישלם תוספות שכר, תנאי פרישה ותנאי עבודה מעבר לנהוג לגבי כלל עובדי המדינה, אלא באישור שר האוצר. גופים נתמכים או מתוקצבים הינם חברות ממשלתיות; רשויות מקומיות; תאגידים סטאטוטוריים; קופות החולים אוניברסיטאות ועוד.

במסגרת זו, התמנו לבית הדין למשמעת על ידי שר המשפטים חברים בבית הדין למשמעת אשר הוסמכו לשפוט עובדי מדינה ועובדי גופים מתוקצבים ונתמכים בשל עבירות משמעת לפי פרק ה' לחוק יסודות התקציב. אגף המשמעת בנציבות שירות המדינה משמש כיחידת התביעה הפועלת מכוח חוק יסודות התקציב. במסגרת זו הוא עוסק באופן שוטף גם בליווי והנחיה משפטית של יחידת החקירות באגף השכר במשרד האוצר. תופעת חריגות השכר במגזר הציבורי היא תופעה הפוגעת בחוסנה של החברה מאחר והיא ממומנת בכספי ציבור. היקף הסכומים המהווים חריגת שכר הינו עצום, ולכן ישנו מאבק למיגור תופעה זו.

על פי הדו"ח שפורסם השבוע, הוגשו תובענות נגד מנכ"לית לשעבר של רשות מקומית, מנהל אגף משאבי אנוש ברשות מקומית, גזבר מועצה ומזכיר גזבר במועצה מקומית. אגף המשמעת בנציבות עוסק גם בליווי ובהנחיה משפטית של יחידת החקירות באגף השכר באוצר.

מנציבות שירות המדינה נמסר בדו"ח כי: בימים אלה הולכת ונשלמת עבודה שנעשתה בדבר קביעת התאמות ושינויים נדרשים בתקנות יסודות התקציב (שיפוט משמעתי) התשמ"ט – 1988. תזכיר בנושא הופץ באתר קשרי ממשל ביום 24.11.15. כמו כן, אגף המשמעת שותף למהלך של תיקון חוק יסודות התקציב, בין השאר על מנת לשפר את ההרתעה שבכוחו של החוק להשיג ולייעלו באופן כזה, שתגבר המודעות של ראשי הגופים המתוקצבים או הנתמכים ושאר בעלי התפקידים להקפיד על קיום הוראות החוק.

The post ירידה בפניות בנושא חריגות שכר לנציבות המדינה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

שר הרווחה חיים כץ, הביא לאישור הממשלה את החוק, כך שהחל מתחילת השנה מעסיקים מחויבים לדווח יחלו באופן שוטף לביטוח לאומי, על מצבת העובדים שלהם ושכרם. מדובר במעסיקים של מ- 12 עובדים ומעלה שעליהם לדווח לביטוח לאומי על היקף השכר ועל מספר העובדים.

החוק נועד לתקן את המצב שקדם לו, בו המעסיקים דיווחו רק אחת לשנה ואך ורק לרשות המסים, מה שיצר לעתים פיגור של שנה וחצי בעדכון הנתונים במחשבי המוסד. עקב המצב הזה היו מקרים בהם ביטוח לאומי פנה לעובד באיחור של מספר שנים עם הודעה על חוב שהתגלה רק לאחר שהתקבל קובץ השמות והשכר מרשות המסים. לעיתים העובדים נדרשו להחזיר את החוב ומקרים קיצוניים במיוחד אף עוקלו חשבונות הבנק שלהם.

החוק אינו מיטיב עם המעסיקים

הבעייתיות בחוק הדיווח לביטוח לאומי שלוש פעמים בשנה, היא שהוא מקשה על המעסיקים ואינו מיטיב עמם. למעשה ניתן לומר, כי ביטוח לאומי יכל להצליב נתונים בעצמו מול רשות המיסים או מול התשלומים לעובדים בתלושי השכר, בהם ממילא משולם גם לביטוח לאומי אחת לחודש, אך הוא בוחר להעביר את האחריות לכך למעסיקים.

 ניהול הדיווח שנדרש מהמעסיקים החל משנה, מחייב אותם לתגבר את כוח האדם או לגזול זמן יקר מהם עצמם, על מנת לטפל בכך. חשבו על מעסיקים להם עשרות ומאות עובדים, עליהם נדרש לדווח 3 פעמים בשנה, וכן על קליטה של כל עובד חדש, הדבר עשוי להצריך משרה מלאה נוספת.

במקום שביטוח לאומי שמקבל את קצבתו מידי חודש מכל עובד, יקצה אדם שיטפל בהצלבת הנתונים וישלוף מנתונים אלו את נתוני שכר העובדים וקליטת העובדים החדשים בכל חברה, הוא מגלגל את האחריות והזמן הנדרש לכך, על המעסיקים.

לשכת יועצי המס ולשכת רואי החשבון מחו על הקנס שיוטל על מעסיקים אשר לא ידווחו במועד על התשלומים לעובדים. מדובר בתנות קנס מנהלי בגובה 600 שקל על המעסיק ובמשרד האוצר הבהירו בתגובה שתינתן התראה של 60 יום למעסיק. מעסיקים רבים העבירו ביקורת חריפה על הצעת החוק לאחר פרסומה, עוד כשהיתה בנוסח מרוכך יותר, והביעו תמיהה מדוע מגלגלים את נטל הדיווח אל כתפי המעסיקים, במקום להטיל אותו על רשויות המדינה.

The post חוק דיווח מעסיקים לביטוח לאומי על עובדים ומשכורות – סקירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

בתוספת השנייה לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה נקבעה חובת ניהול פנקס חופשה ע"י המעביד אשר חייב לנהל פנקס שעות עבודה ולעדכן בו רישום מדויק לגבי: שעות מנוחה שבועיות, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה ביום המנוחה השבועית.מעבר לכך, שעות עבודה, רישום שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות של העובדים יערך באמצעות פנקס שעות עבודה באופן שוטף ויכלול את רישום שעות העבודה בפועל.

בפנקס החופשה יירשמו ביחס לכל עובד הפרטים שייקבעו בתקנות. הפרטים שאמורים להיכלל בפנקס החופשה הם: שם פרטי, שם האב ושם משפחה, תעודת הזהות, מועד תחילת העבודה, מועדי החופשות שניתנו, דמי החופשה ששולמו ומועדם, פדיון חופשה ששולם ומועדו. כלל העובדים בישראל זכאים לניהול פנקס חופשה המרכז את הפרטים הנ"ל. החובה לנהל פנקס חופשה חלה על כלל המעסיקים, מלבד מעסיקים המנהלים כרטיסיה או רישום סדיר אחר, שאושר על ידי מפקח-העבודה האזורי ושבהם רשומים הפרטים הנ"ל.

על פי החוק נטל הראייה להוכיח כי העובד ניצל ימי חופשה או קיבל תשלום בגינם, מוטל על המעסיק באמצעות ניהול פנקס החופשה בהתאם לחוק.

מה קורה בפועל?

בפועל, מעסיקים רבים אינם עורכים פנקס חופשה נפרד כל עובד, אלא מנהלים את יומן החופשה בתלושי השכר של העובדים ובכך מנהלים את צבירת החופשה, ניצול החופשה ויתרת החופשה. במקרים אחרים המעסיק מעביר את האחריות על ניהול רישום שעות העבודה לעובד עצמו, כלומר העובד מנהל את הרישום באמצעות מחברת, יומן, קבצים וכדומה.

מדוע חשוב למעסיקים לנהל את פנקס החופשה של העובד בזמן אמת?

חובת ההוכחה, שמלוא החופשה השנתית ניתן בפועל לעובד, מוטלת על המעביד אשר חייב לנהל פנקס חופשה כמצוות סעיף 25 לחוק חופשה שנתית. כך שחובת ההוכחה מוטלת על הנתבע ולא על העובד התובע. על המעביד הנתבע להראות כי זכה התובע למלוא החופשה השנתית המגיעה לו. לפיכך מעסיק אשר לא ניהל פנקס חופשה כמצוות הדין מסתכן בכך כי בתביעת עובד לתשלום חופשה לא יוכל להוכיח את דמי החופשה ששולמו לעובד או מועדי חופשה שהעובד ניצל, ולכן ייאלץ לשלם לעובד את פדיון החופשה המקסימאלי בהיעדר ראיות מטעמו.

The post חובת ניהול פנקס חופשה – סקירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

• בשל הפרת הוראה המנויה בחלק א' לתוספת השנייה – 5,110 שקל, ולגבי יחיד המעסיק עובדים שלא במסגרת עסק, משלח יד או פעילות ציבורית – 2,550 שקל.
• בשל הפרת הוראה המנויה בחלק ב' לתוספת השנייה – 20,420 שקל, ולגבי יחיד – 10,210 שקל.
• בשל הפרת הוראה המנויה בחלק ג' לתוספת השנייה – 35,740 שקל, ולגבי יחיד– 17,870 שקל.

בהפרה נמשכת ייתווסף על העיצום הכספי החלק החמישים שלו לכל יום שבו נמשכת ההפרה, ואילו בהפרה חוזרת יוכפל העיצום הכספי.

 הממונה אינו רשאי להטיל עיצום כספי בסכום הנמוך מסכומים אלה, אלא אם התקיימה אחת או יותר מנסיבות אלה:

• המעסיק לא הפר כל הוראה מהוראות התוספת השנייה לחוק ב-5 השנים שקדמו להפרה  (-40%). לא הפר את אותה הוראה ב-5 השנים שקדמו להפרה (25%-).
• עוד בטרם פנה אליו מפקח העבודה באותו עניין, המעסיק הפסיק את ההפרה (40%-).
• המעסיק נקט פעולות למניעת הישנות ההפרה ולהקטנת הנזק שנגרם בשלה, להנחת דעת הממונה והיועץ המשפטי של משרד הכלכלה (20%-).
• המעסיק הסתמך על בדיקות תקופתיות שנערכו בידי בודק שכר מוסמך, שלפיהן קוימה בידיו החובה שהופרה (30%-).
• המעסיק הוא יחיד המעסיק פחות מ-10 עובדים, והממונה שוכנע באישור היועץ המשפטי של משרד הכלכלה שההפרה נגרמה בשל נסיבות אישיות חריגות שלו המצדיקות הפחתה של העיצום הכספי, או שהתקיימו בו נסיבות אישיות קשות המצדיקות שלא למצות את הדין עם המעביד (25%-).

במקרה בו התקיימו כמה מהנסיבות הללו, רשאי הממונה להפחית את סכום העיצום בשיעור מצטבר שלא יעלה על 50% מסכום העיצום הכספי הקבוע בשל אותה הפרה.

תשלום עיצום כספי לא יגרע מאחריותו הפלילית של מעסיק בשל הפרת הוראה המנויה בתוספת השנייה, אולם במידה שהוגש נגדו כתב אישום – לא יוטל עליו עיצום כספי.

אם הוטל על מעסיק עיצום כספי – החוק מחייב לפרסם זאת באתר האינטרנט של משרד הכלכלה באופן שיבטיח שקיפות לגבי הפעלת שיקול דעתו בקבלת ההחלטה. באתר יפורסמו דבר הטלת העיצום הכספי, מהות ההפרה שבשלה הוטל העיצום הכספי ונסיבותיה, סכום העיצום הכספי שהוטל, פרטים לגבי המפר, שמו של המפר אם אינו יחיד, וכן את דבר הגשת ערעור ותוצאותיו, אם ישנו.

חובות החלות על מזמין שירות
מזמין שירות חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע פגיעה בזכויות עובדים של הקבלן המועסקים אצלו, ולשם כך עליו לקבוע דרך יעילה במקום העבודה למסירת הודעה על פגיעה כאמור. אם לא עשה זאת – תחול עליו אחריות אזרחית כלפי עובד של הקבלן המועסק אצלו.
מזמין שירות חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת הפרת חוקי עבודה בידי קבלן כלפי עובד של הקבלן המועסק אצלו.
הממונה רשאי להפחית למזמין שירות את סכום העיצום הכספי בשיעור של 50%, אם מצא כי מזמין השירות הסתמך על בדיקות תקופתיות שנערכו בידי בודק שכר מוסמך, שלפיהן קוימה בידי המעסיק החובה שהופרה. יצוין כי אין בהוראות חוק זה כדי ליצור יחסי עבודה בין מזמין שירות לבין עובד של קבלן המועסק אצלו, אולם אין בהן לבדן כדי לשלול קיומם של יחסי עבודה בין מזמין שירות לבין מי שהחל בביצוע השירות אצלו כעובד של קבלן.

הבהרה: בשל אורכו של החוק הוא לא הובא במלואו.

 ——————————————————————————————————————————————————–

התוספת השנייה לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה

חלק א'

1. ניהול פנקס חופשה לפי סעיף 26 לחוק חופשה שנתית;
2. ניהול פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה;
3. איסור העסקת נער בלא בדיקה רפואית או אישור רפואי, לפי סעיפים 11, 11א ו-12 לחוק עבודת הנוער;
4. איסור קבלת נער לעבודה בלא הדרכה בבחירת מקצוע, לפי סעיף 18 לחוק עבודת הנוער;
5. איסור העסקת נער בלא פנקס עבודה, לפי סעיף 28 לחוק עבודת הנוער;
6. ניהול פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער;
7. התניית הזמנת הופעה או פרסומת שבה אמור לעבוד ילד בקבלת היתר להעסקה, לפי סעיף 33ד(ב) לחוק עבודת הנוער;
8. קביעת תקנון לפי סעיף 7(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998;
9. הצגת מודעה לפי סעיף 6ב לחוק שכר מינימום;
10. איסור דרישת פרופיל צבאי לפי סעיף 2א(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988;
11. איסור פרסום מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית, בניגוד להוראות סעיף 8 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988;
12. איסור פרסום מודעה בדבר הצעת עבודה או הפניה להכשרה מקצועית, בניגוד להוראות סעיף 11 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998;
13. איסור דרישת מידע גנטי או ביצוע בדיקה גנטית מעובד, לפי סעיף 29 לחוק מידע גנטי, התשס"א-2000;
14. מתן הפסקות לעובד לפי סעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה, או בהתאם להוראות היתר לפי סעיף 23 לחוק האמור;
15. מתן הפסקה לשם שימוש בחדר שירותים לפי סעיף 20א לחוק שעות עבודה ומנוחה (+מתן הפסקה לנער לשם שימוש בחדר שירותים לפי סעיף 22א לחוק עבודה הנוער);
16. מתן הפסקה בין ימי עבודה לפי סעיף 21 לחוק שעות עבודה ומנוחה;
17. איסור העסקת עובד במשמרות בעבודת לילה רצופה לפי סעיף 22 לחוק שעות עבודה ומנוחה, שלא בהתאם להוראות היתר לפי סעיף 23 לחוק האמור;
18. איסור העסקת עובדת מהחודש החמישי להריונה בשעות נוספות ובמנוחה השבועית בלא אישור רפואי או שלא בהתאם לתנאי האישור הרפואי ובלא הסכמתה, לפי סעיף 10(א) ו-(ב) לחוק עבודת נשים;
19. איסור העסקת עובדת שילדה במשך ארבעה חודשים שלאחר חופשת הלידה בעבודת לילה או במנוחה השבועית בלא הסכמתה, לפי סעיף 10(ג) לחוק עבודת נשים.

חלק ב'

1. מתן חופשה שנתית לפי פרק שני לחוק חופשה שנתית;
2. תשלום דמי חופשה לפי סעיפים 10 ו-11 לחוק חופשה שנתית;
3. תשלום פדיון חופשה לפי סעיף 13 לחוק חופשה שנתית;
4. איסור העסקה בשעות נוספות או במנוחה השבועית שלא בהתאם להוראות היתר שניתן לפי הפרק הרביעי לחוק שעות עבודה ומנוחה;
5. תשלום גמול שעות נוספות לפי סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה;
6. תשלום גמול עבודה במנוחה השבועית לפי סעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה;
7. איסור העסקת צעיר או מי שמלאו לו 18 שנים, ושחל עליו חוק לימוד חובה, התש"ט-1949, בשעות הלימודים לפי סעיף 2(ב1) לחוק עבודת הנוער או בלי שנמסרה למעסיק הודעה לפי סעיף 28א לחוק עבודת הנוער;
8. איסור העסקת ילד שטרם מלאו לו 15 שנים בהופעה או בצילומים, שלא בהתאם להוראות היתר לפי סעיף 4 לחוק עבודת הנוער;
9. מתן הפסקאות לנער לפי סעיף 22 לחוק עבודת הנוער;
10. איסור העסקת נער הלומד לימודי ערב בשעות לפי סעיף 23(א) לחוק עבודת הנוער;
11. איסור ניכוי שעות היעדרות ללימודי ערב משכרו של נער לפי סעיף 23(ב) לחוק עבודת הנוער;
12. איסור העסקת נער בעבודת לילה שלא בהתאם להוראות היתר לפי סעיף 25 לחוק עבודת הנוער;
13. מתן אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עבודה, לפי סעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001;
14. מסירת הודעה על תנאי עבודה או על שינוי בתנאי עבודה לפי סעיפים 1 עד 3 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), התשס"ב-2002;
15. מסירת תלוש שכר לפי סעיף 24 לחוק הגנת השכר;
16. איסור ניכוי סכומים משכרו של עובד לפי סעיף 25 לחוק הגנת השכר;
17. איסור העסקת עובדת או עובד בחופשת לידה לפי סעיף 8 לחוק עבודת נשים, לרבות כפי שהוחל בסעיף 9ג לחוק האמור;
18. איסור חיוב עובד של קבלן כוח אדם בתשלום לפי סעיף 12 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם;
19. איסור ניכוי סכומים משכרו של העובד הזר לפי סעיף 2(ב)(9) לחוק עובדים זרים;
20. איסור ניכוי סכום העולה על השיעור המותר בעד דמי ביטוח רפואי על ידי מעביד לפי סעי, 2(ב)(3) סיפה לחוק עובדים זרים או על ידי קבלן לפי סעיף 2(ג) לחוק האמור;
21. איסור ניכוי סכום העולה על השיעור המותר בעד מגורים הולמים על ידי מעביד לפי סעיף 2(ב)(4) סיפה לחוק עובדים זרים או על ידי קבלן לפי סעיף 2(ג) לחוק האמור.

חלק ג'

1. איסור העסקה בשעות נוספות שאינה מותרת או בלא היתר, לפי סעיף 6 לחוק שעות עבודה ומנוחה;
2. איסור העסקה במנוחה השבועית בלא היתר לפי סעיף 9 לחוק שעות עבודה ומנוחה;
3. איסור העסקת נער מתחת לגיל המותר לפי סעיפים 2, 2א ו-7 לחוק עבודת הנוער;
4. איסור העסקת ילד שטרם מלאו לו 15 שנים בהופעה או בצילומים, בלא היתר לפי סעיף 4 לחוק עבודת הנוער;
5. איסור העסקת נער מעבר לשעות העבודה הקבועות בסעיף 20 לחוק עבודת הנוער;
6. איסור העסקת נער במנוחה השבועית לפי סעיף 21 לחוק עבודת הנוער;
7. איסור העסקת נער בעבודת לילה בלא היתר לפי סעיף 24 לחוק עבודת הנוער;
8. העברת סכומים שנוכו, לפי סעיף 25א לחוק הגנת השכר;
9. איסור הלנת שכר לפי סעיף 25ב(ב1)(1) לחוק הגנת השכר;
10. תשלום שכר מינימום לפי חוק שכר מינימום;
11. תשלום שכר מינימום לפי הסכם קיבוצי כללי ענפי שהורחב בצו הרחבה, לפי סעיף 33יד(ב) לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957;
12. איסור פיטורי עובדת או עובד בלא היתר לפי סעיף 9 לחוק עבודת נשים, לרבות כפי שהוחל בסעיף 9ג לחוק האמור;
13. איסור פגיעה בהיקף משרה או בהכנסה של עובדת או עובד, בלא היתר, לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, לרבות כפי שהוחל בסעיף 9ג לחוק האמור;
14. איסור פיטורי עובד המשרת במילואים בלא היתר לפי סעיף 41א(ב) לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט-1949;
15. תשלומים מכוח צווי הרחבה בעניין פנסיה;
16. איסור קבלת בטוחות מעובד או מימושן לפי סעיף 2 לחוק איסור קבלת ביטחונות מעובד, התשע"ב-2012;
17. תשלומים לפי חוק העסקת עובדים על ידי קבלני שירות בתחומי השמירה והניקיון בגופים ציבוריים, התשע"ג-2013, בנושאים המנויים בפרטים 1 ו-3 שבתוספת לחוק האמור;
18. התקשרות בחוזה העסקה ופירוט תנאי העבודה בחוזה על ידי מעביד לפי סעיף 1ג(א) ו-(ב) לחוק עובדים זרים או על ידי קבלן לפי סעיף 2(ג) לחוק האמור.

לצפייה בסקירת חוק דמי מחלה
לצפייה בסקירת חוק חופשה שנתית
לצפייה בסקירת חוק עבודת נשים
לצפייה בסקירת חוק הגנת שכר
לצפייה בסקירת חוק הודעה לעובד
לצפייה בסקירת חוק למניעת הטרדה מינית

The post החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה – סקירה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החוק קובע שבמקרה של הפרה גסה של זכויות עובדים, הן הקבלן והן מזמין השירות, יהיו ישאו באחריות בגין העוולה – אלא אם כן המעסיק והקבלן הסתמכו על המלצתו של בודק שכר מוסמך ופעלו בחוסר תום לב. במקרה כזה של פגיעה בזכויות העובדים בתום לב, בהסתמך על שיפוטו של בודק השכר, הקנס המוטל על הקבלן ומזמין השירות יופחת.

עם החלת החוק, הוגדר בעל מקצוע חדש "בודק שכר" אשר יעבוד עבור המעסיק על מנת לייעץ ולוודא שאכן המעסיק משלם לעובדים את זכויותיהם הסוציאליות על פי החוק. אולם עד כה, לא היו הוראות מפורשות המתייחסות לתפקידו זה.

שלוש שנים חלפו מאז נכנס לתוקף החוק להגברת אכיפה בדיני עבודה  ועד כה לא היתה נהירה הסוגיה של בודק שכר מוסמך, שאמור להיות אמון על נושא פיקוח על השכר במקום העבודה.
אתמול (24 בנובמבר) אישרה ועדת העבודה והרווחה את התקנות הקובעות באופן רשמי מי יוכר כבודק שכר מוסמך ומהי ההכשרה המקצועית הנדרשת למי שמעוניין לעסוק במקצוע זה.

אז מי יוכל להיות בודק שכר החל ממחר?

התקנה, אשר תיכנס לתוקף מידי, מגדירה את רשימת בעלי המקצועה שיכולים לפנות לתחום של בודק שכר: רואה חשבון, חשב שכר, עורך דין, כלכלן, יועץ מס ומפקח עבודה בעל ניסיון רלוונטי בתחום דיני עבודה, זכויות עובדים, חשבות או ראיית חשבון – בתנאי שהוא בעל ניסיון של שנה וחצי לכל הפחות.

מי אחראי לבחינת המועמדים לתפקיד?

המעוניינים לעסוק בתחום יגישו מועמדות למשרד הכלכלה שיקיים בחינות קבלה ויקבע תוכנית הכשרה עיונית ומעשית ייעודית לתפקיד החדש.

כמה זה עולה לנו?

המעוניינים לעסוק בתפקיד בודק שכר מוסמך בחברות המזמינות שירותים מקבלן כוח אדם יאלצו כאמור לפנות למיונים והכשרות במשרד הכלכלה. באתר הכנס דווח אמש כי משרד הכלכלה דרש לגבות ממועמדים לתפקיד סכומים של 210 ש"ח עבור בחינה עיונית ועוד 300 ש"ח עבור בחינה מעשית, כחלק מתהליך המבדקים לתפקיד.
יו"ר ועדת העבודה והרווחה, ח"כ חיים כץ, התנגד נחרצות לדרישה זו של משרד הכלכלה: "זאת הגזמה וחוסר רגישות. גם כך ישלמו המועמדים אלפי שקלים עבור קורס הכשרה. אל תשכחו שאנחנו מעוניינים בהם".

האם יהיו פטורים והקלות בתנאי הקבלה לתפקיד?

ח"כ כץ דחה על הסף גם את פנייתו של יו"ר פורום דיני עבודה בלשכת עורכי הדין, עו"ד ערן גולן, אשר ביקש לפטור מבחינה מועמדים שהם עורכי דין מתחום דיני העבודה. "על כל המועמדים באשר הם להתמצא בנבכי תלוש השכר ולוודא כי אין בו טעויות או רמאויות. לכן עלינו לוודא שלא יהיו פטורים מהכשרות וממבחנים."

כנס דיני עבודה יעסוק גם בסוגיית החוק להגברת האכיפה של דיני עבודה. לפרטים ולהרשמה לחצו כאן

The post ועדת העבודה והרווחה קבעה מקצוע חדש: בודק שכר מוסמך first appeared on HRUS משאבי אנוש.