מתי זכות המעסיק להגנה על קניינו הופכת לפגיעה בלתי חוקית בכבוד העובד.

פרטיות מול זכות הקניין:

בבסיס הסוגייה ניצבת התנגשות בין שתי זכויות יסוד: זכות הקניין והפררוגטיבה הניהולית של המעסיק לפקח על הנעשה בעסקו, אל מול זכות העובד לפרטיות ולכבוד החוסה תחת חוק יסוד כבוד האדם וחירותו וחוק הגנת הפרטיות.

הפסיקה בישראל קובעת אבחנה חד-משמעית בין מצלמות גלויות למצלמות נסתרות:

מצלמות גלויות במרחב הציבורי:

מותרות לשימוש בתנאי שהותקנו באזורים משותפים (כגון מסדרונות, אזורי קבלה או מחסנים), תוך יידוע שקוף ומוקדם של העובדים, ותוך הגדרה ברורה של תכלית הצילום (כגון אבטחה ומניעת גניבות).

מצלמות נסתרות וצילום באזורים פרטיים:

התקנת מצלמה נסתרת במרחב המיועד לעובד (כמו משרד אישי, וקל וחומר באזורים מוצנעים כמו חדרי מנוחה או שירותים), מהווה הפרה חמורה של חוק הגנת הפרטיות.

גילוי מצלמה נסתרת נחשב כהתנהגות שלא מאפשרת המשך העסקה ומקנה לעובד את הזכות להתפטר בנסיבות של מתפטר בדין מפוטר (זכאות מלאה לפיצויי פיטורים), ובנוסף, פיצויים משמעותיים בגין עוגמת נפש.

פסיקה עדכנית – החמרה בדרישת המידתיות ותום הלב:

בפסקי דין מהתקופה האחרונה בבתי הדין לעבודה, ניכרת מגמה של החמרת האכיפה נגד מעסיקים שעשו שימוש במצלמות נסתרות.

בית הדין הארצי לעבודה חזר ואישש, כי גם כאשר מעסיק חושד בביצוע עבירה או בגניבה, השימוש במצלמה נסתרת ייחשב חוקי רק כמפלט אחרון בהחלט, ורק לאחר שהוכח כי לא היתה כל דרך חלופית, גלויה ומידתית יותר לבירור החשד.

בפסיקות עדכניות נפסק כי ראיות (כגון צילומים) שהושגו תוך פגיעה חמורה בפרטיות העובד באמצעות מצלמות נסתרות שלא לפי כללי הפסיקה, עשויות להיפסל מלהיות מוצגות בבית הדין, וכנגד המעסיק אף עלולה להיות פסיקת פיצויים עונשיים ללא הוכחת נזק.

מגמות ומחקרים בינלאומיים – השפעת הניטור על התרבות הארגונית:

ממחקרים עדכניים של מקינזי וגאלופ על ניטור עובדים עולה, כי מעקב סמוי או חודרני משמיד את האמון בארגון.

בארגונים שבהם נעשה שימוש במעקב סמוי, נרשמה צניחה של כ-45% ברמת האמון בהנהלה, ועלייה חדה בשיעור השחיקה וההתפטרות השקטה.

עובדים החשים כי עוקבים אחריהם בסתר מפתחים תסכול, חרדה וירידה במוטיבציה.

ניתוחי שוק של גרטנר מצביעים על כך שמעבר מניטור חודרני למודל של שקיפות מבוססת תוצאות, מגדיל את פרודוקטיביות העובדים פי 2.1.

החוקרים של גרטנר מזהירים, כי שימוש במצלמות נסתרות מייצר פגיעה אנושה במותג המעסיק, כאשר מידע על כך דולף לרשתות החברתיות או לאתרי דירוג מעסיקים.

מסקרים של פירמות הייעוץ דלויט ו-PwC עולה, כי בעידן שלאחר מגפת הקורונה והמעבר לעבודה היברידית, הרגולציה בעולם (כדוגמת תקנות ה-GDPR באירופה) הולכת ומחמירה את הקנסות על מעסיקים המפרים את פרטיות עובדיהם.

חברות בינלאומיות מעדיפות כיום לאמץ קודים אתיים נוקשים האוסרים לחלוטין צילום סמוי, ומסתמכות על מדדי ביצוע תוצאתיים (KPIs) במקום מעקב פיזי חודרני.

בסיכומו של דבר, הקווים האדומים שמשורטטים בימים אלה הינם ברורים: זכות המעסיק לפקח על עבודתם של העובדים אינה מעניקה לו היתר לחדור למרחב הפרטי שלהם.

מעסיקים שיבחרו בדרך של צילום נסתר ללא הצדקה משפטית יוצאת דופן, ימצאו עצמם לא רק חשופים לתביעות כספיות ולביטול הליכים משפטיים, אלא גם כמי שפוגעים קשות באמון, בתרבות הארגונית ובתוצאות העסקיות של החברה.

The post מצלמות נסתרות במקום העבודה: גבולות הזכות לפרטיות בעידן הניטור הדיגיטלי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החל במעסיקים מוסדיים כמו עיריות ומשרדי ממשלה ועד חברות פרטיות, אין כמעט מעסיק שמסכים להיות במצב בו מקום העבודה יסגר וכל עובדיו ישלחו לבידוד בגלל עובד בלתי מחוסן שחלה.

כמו כן, אף בעל עסק – המעסיק עובדים – לא יסכים להיות במצב בו הלקוחות הפוטנציאלים שלו יחששו להגיע אל בית העסק  משום שהם אינם בטוחים שכל העובדים שמטפלים בהם, הם מחוסנים נגד נגיף הקורונה או מחלימים. כלומר בעלי תו ירוק.

הסירוב להתחסן מוגן בחוק. למרבה הצער, אין עדיין חוק שמגן על שלומם ובריאותם של האנשים שנאלצים לבוא במגע עם אותם בלתי מחוסנים.

מצב זה, שבו המחוקק אינו מספק מענה מתאים, מאלץ את המעסיקים לחפש פתרונות ביניים יצירתיים בניסיון לעמוד בדרישות החוק (כלומר לאפשר לעובד להמשיך לעבוד) ובה בעת להגן על הסביבה.

אחד הפתרונות הוא הסבת תפקידם של סרבני החיסונים לתפקיד שבו הם יכולים לעבוד ללא קבלת קהל וללא מגע עם עובדים אחרים.

יתכן שבחלק מהמקרים ניתן אף לדרוש מעובדים שמסרבים להתחסן, לעבוד מביתם. החלופה של בדיקה כל 48 שעות היא סבירה, אבל לא מאפשרת לדעת בוודאות אם העובד אכן אינו חולה מאומת, שכן הוא יכול להדבק במהלך 48 השעות שקדמו לבדיקה הבאה.

כפי שאמר עורך דין קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בריאיון ל-HRus, "אנו נמצאים בשדה שהוא עדיין לא חרוש, כך שלא קיימת פסיקה בנושא, עליה ניתן להסתמך".

עו"ד חתן סבור שלא יהיה מנוס מהגדרת הדברים בחקיקה או בתקנות על ידי הכנסת או הממשלה, וכך תהא ודאות רבה יותר ביחס לאופן ההתנהלות.

עד שזה יקרה, סירוב להתחסן לא מאפשר למעסיק לפטר את העובד. כלומר, הסירוב להתחסן אינו מוכר על ידי בתי הדין לעבודה כסיבה מוצדקת לפיטורי עובד.

מאותה סיבה, לא ניתן לפחית משכרו של העובד שמסרב להתחסן כדי להעבירו לתפקיד הנמוך יותר בדרגתו או בדרגת חשיבותו ותרומתו לארגון.

במקרים בהם העובד שמסרב להתחסן נגד קורונה עובד עם קהל, המעסיק עלול להיות חשוף לתביעות מצד לקוחות שעלולים להדבק משום שקיבלו שירות מאותו עובד שסירב להתחסן.

נכון לעכשיו יש הרבה מאוד סוגיות שהמחוקק יצטרך לדון בהן, סביב נושא החיסונים, התו הירוק ובעיקר ההתמודדות עם סרבני החיסונים במקומות עבודה. רצוי שהחוקים יחוקקו וההחלטות יתקבלו, לפני השלב שבו בתי הדין לעבודה יתחילו להיות מוצפים בתביעות.

הנה דוגמה לאחת הסוגיות שהמחוקק יהיה חייב לדון בהן ולקבל לגביה החלטות:

נניח שלקוח שהוא עצמו סרבן חיסוני קורונה נכנס אל בית העסק (אף שאין לו תעודת מתחסן או שיש לו תעודת מתחסן מזוייפת), ונניח שהוא מקבל שירות מעובד שמסרב להתחסן נגד קורונה.

במצב כזה, אם לאחר זמן קצר מתברר שהעובד היה חולה והדביק את הלקוח, יש שלוש סוגיות משנה שצריך לדון גם בהן:

1 האם הלקוח יוכל לתבוע את בית העסק (כלומר את המעסיק) משום שהוא נדבק בבית העסק שלו, אף על פי שכאמור, הוא עצמו סרבן חיסונים.  

2 האם המעסיק יוכל לתבוע את העובד בשל הפגיעה במוניטין (שנגרמה למעסיק בגלל סירובו של העובד להתחסן), בגין ההוצאות שנגרמו לו (למעסיק) כתוצאה מתביעת הלקוח, ובגין השלכות התביעה על בית העסק.

3 והאם מצב של תביעה נגד בית עסק בגלל עובד שהדביק לקוח לאחר שסירב להתחסן, מהווה עילה מוצדקת לפיטורי אותו עובד.

The post היצירתיות הנדרשת ממעסיקים בהתמודדות עם עובדים סרבני חיסונים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברה שלא מאפשרת לעובדיה (או אפילו לעובד אחד בלבד) תנאים פיזיים הולמים, עלולה להיתבע בבית הדין לעבודה. מחסור בתנאים פיזיים מינימליים כפי שקובע החוק, מהווה נסיבות המצדיקות התפטרות העובד בגדר מפוטר.

במקרה של תביעה, בית הדין לעבודה עלול להטיל על המעסיק לשלם לעובד פיצויי פיטורים ואף פיצויים בשל תנאי עבודה לא נאותים. בנוסף, יאלץ המעסיק לשלם לעובד את כל הזכויות המגיעות לו בעת פיטורים.

במקרים מסוימים יכולים עובדים שתנאי העבודה שלהם אינם הולמים, להגיש כנגד המעסיק תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

שימו לב, אם החלטתם לפטר עובד, אבל אתם רוצים לגרום לו להתפטר כדי לחסוך את תשלום הפיצויים, ולכן אילצתם אותו לעבוד בתנאים שאינם הולמים, בית הדין יראה בכך התפטרות בדין מפוטר, והמעסיק יאלץ לשלם פיצויים גבוהים בהרבה מאלו שהיה צריך לשלם בעת פיטורים כדין. בנוסף, יאלץ המעסיק לשלם גם הוצאות משפט בסכומים הנעים בין 5000 ל-15 אלף שקל.

לדוגמה, בית הדין האזורי לעבודה פסק כי רשת קמעונאית גדולה תשלם פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים על פי חוק הזכות לעבודה בישיבה. או במילים אחרות, משום שתנאי עבודתה הפיזיים לא עמדו בדרישות החוק.

העובדת במקרה זה נדרשה לעבוד בעמידה בלבד. לאחר פניות מרובות למעסיק הוא אמנם סיפק לה כיסא, אבל התברר שהכיסא שבור והיא לא יכלה להשתמש בו.

למרות הפצרותיה החוזרות ונשנות, לא הוחלף הכיסא והיא נאלצה לבצע עבודתה בעמידה, כאשר לפעמים נעזרה בכמה ארגזים עליהם ישבה מידי פעם.

במקרה אחר שהתרחש לפני כשנה וחצי, חייב בית הדין האזורי לעבודה מעסיק לשלם לעובדת שלו פיצויים בסכום של 50 אלף שקלים בגלל עוגמת נפש שנגרמה לה בעקבות העסקתה בתנאים פיזיים בלתי הולמים.

המבנה שבו עבדה אותה עובדת לא היה מחובר לחשמל, וכתוצאה מכך היא נאלצה לעבוד ללא אמצעי קירור בקיץ וללא חימום בחורף, לא היתה לה הגנה מספקת מפני השמש הקופחת בקיץ והגשמים והקור בחורף.

ואם בכך לא די, אז במבנה בו עבדה גם לא היתה תאורה ראויה, דבר שאילץ אותה לעבוד בשעות הערב לאור פנסים שסיפק לה המעסיק.

זאת ועוד, המבנה בו עבדה העובדת לא היה מחובר למים, ולא היתה בו גישה למי שתייה. מכיוון שכך, נאלצה העובדת ואף נדרשה, להביא עמה בקבוק מים מהבית כדי לשתות.

אלא שבכך לא הסתיימה עוגמת הנפש של אותה עובד. במבנה בו עבדה לא היה חדר שירותים במרחק סביר, והיא נאלצה לעבור שני כבישים בכל פעם בו רצתה להגיע לחדר השירותים.

בשל כל התנאים הבלתי סבירים הללו פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לה כאמור 50,000 שקלים כפיצוי בגין עוגמת נפש.

אם כן, אילו תנאים פיזיים חייב כל מעסיק לספק לעובדיו:

1 חיבור לחשמל:

תאורה נאותה, חימום והגנה מהגשם בחורף וקירור והגנה מהשמש בקיץ.

2 חיבור למים:

חובה על כל מעסיק להתקין במקום העבודה נקודות מים ולספק לעובדים מים ראויים לשתייה. וכן מים זורמים בחדר השירותים.

3 גישה נוחה לשירותים:

חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב כל מעסיק לוודא שבמקום העבודה או בקרבתו קיים חדר שירותים תקין וראוי לשימוש העובדים.

זאת ועוד, על פי פקודת הבטיחות בעבודה חייב המעסיק לא רק להתקין שירותים נאותים אלא גם להחזיק אותם במצב נקי ולנקוט אמצעי תאורה יעילים בהם.

4 כיסאות ישיבה והזכות לשבת:  

חוק הזכות לעבודה בישיבה ובתנאים הולמים מחייב כל מעסיק להעמיד לרשות העובדים מקומות ישיבה נוחים, ולאפשר להם לעבוד בישיבה.

5 הגבלת רעש:

מעסיק במקום עבודה שידוע שהוא רועש או שמקרבת מקום מגיע רעש הנחשב לרעש ברמות מזיקות, חייב לנקוט אמצעי זהירות להגנה על בריאותם של העובדים.

6 איסור לעשן במקום העבודה:

על המעסיק עצמו, ועל בעל הבניין שבו נמצאים משרדי החברה מוטלת האחריות לנקוט אמצעים סבירים למניעת העישון במקום העבודה, פרט לחדר סגור שמיועד לעישון ושאינו מפריע לאזורים האחרים.

בנוסף, מוטלת על המעסיק ועל בעל הבניין האחריות להציב במקום העבודה שלטים המורים על איסור העישון.

הזכות לתנאים פיזיים סבירים הינה זכות אוטומטית של כל עובד. במקרים בהם אחת מזכויות אלה הופרו, יכולים העובדים להגיש תביעה לפיצויים מהמעסיק, לרבות פיצוי בגין עוגמת נפש.

The post חשבון נפש: האם תנאי העבודה בארגון שלכם נאותים first appeared on HRUS משאבי אנוש.