אלא שיש מקרים בהם בית הדין לעבודה מבטל את איסור על אי תחרות, בין השאר בגלל חוק חופש העיסוק.

במקרים אלה, מנהלי משאבי אנוש נאלצים להתמודד עם מצב מורכב הדורש ניווט זהיר.

הסכמי אי תחרות, המונעים מעובדים לעבוד אצל מתחרים או לפתוח עסק דומה, למשך תקופה מסוימת לאחר עזיבת החברה, משמשים לרוב להגנה על מידע רגיש ולשמירה על יתרון תחרותי.

עם זאת, כאשר בית הדין לעבודה פוסל הסכמים מסוג זה, על מנהלי משאבי אנוש לפעול באופן אסטרטגי לשמירה על האינטרסים של הארגון תוך כיבוד הפסיקה המשפטית.

להלן 5 צעדים שיש לנקוט במקרים בהם בית הדין מבטל את הסכם אי התחרות:

1 סקירה ועדכון של חוזי העסקה:

הצעד הראשון שמנהלי משאבי אנוש צריכים לעשות במקרה כזה הוא ביצוע סקירה יסודית של חוזי ההעסקה קיימים.

זה כולל זיהוי אילו עובדים חתמו על הסכמי אי תחרות והבנת היקף ההסכמים הללו.

מנהלי משאבי האנוש צריכים לשתף פעולה עם יועץ משפטי כדי להעריך את ההשלכות של החלטת בית המשפט על חוזים אלה.

ראשית יש לתקן את חוזי העבודה כך שישקפו את פסיקת בית המשפט. כדאי לשקול להחליף את סעיפי אי-התחרות באמצעי הגנה חלופיים, לרבות הסכמי סודיות (NDA) או הסכמי אי-שידול.

אמצעים אלה מגבילים אמנם את העובדים שעוזבים מלגייס לקוחות או עמיתים, אבל הם עשויים להיות יותר ניתנים לאכיפה.

2 לחזק את הסודיות הפנימית ואמצעי הגנת הנתונים:

עם ביטול האיסור על אי-תחרות, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתמקד בחיזוק האמצעים הפנימיים להגנה על מידע רגיש של החברה.

זה חשוב במיוחד אם עובדים יכולים כעת לעבור בחופשיות למתחרים או להתחיל מיזמים משלהם.

לשם כך יש ליישם הסכמי סודיות חזקים המגדירים בבירור מהו מידע קנייני ומתאר את ההשלכות של הפרות ההסכם.

יש לשפר את פרוטוקולי אבטחת הנתונים כדי לוודא הגנה טובה על מידע רגיש, כגון סודות מסחריים, נתוני לקוחות ותהליכים קנייניים.

פרט לכך, יש לחנך באופן קבוע את העובדים לגבי האחריות שלהם לגבי סודיות וטיפול במידע רגיש.

3 להגביר את מאמצי המחוברות והשימור של העובדים:

כאשר הסכמי אי תחרות כבר אינם ניתנים לאכיפה, העובדים עלולים להרגיש פחות מחויבים לארגון, מה שיוביל לסיכון תחלופה מוגבר.

לכן מנהלי משאבי אנוש צריכים לתת עדיפות ליוזמות שמגבירות את מחוברות העובדים, שביעות הרצון והנאמנות כדי להפחית את הסבירות שעובדים יעזבו למתחרים.

לשם כך יש לחזק את תוכניות שימור העובדים על ידי מתן תגמול תחרותי, הזדמנויות לפיתוח קריירה ותרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.

יש ליצור קשר קבוע עם העובדים כדי להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולטפל בכל נושא שעלול להוביל לאי שביעות רצון או ניתוק.

יש לטפח תרבות ארגונית של חדשנות ושיתוף פעולה, ולגרום לעובדים להרגיש מוערכים ומושקעים בהצלחת החברה.

4 מעקב אחר תנועות השוק והמתחרים:

פסילת הסכמי אי-תחרות יכולה להוביל לשוק עבודה דינמי יותר, כאשר עובדים עוברים בין מתחרים בתדירות גבוהה יותר.

מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר ערניים במעקב אחר מגמות השוק ותנועות המתחרים כדי לצפות אתגרים פוטנציאליים.

לכן יש לעקוב מקרוב אחר מגמות בתעשייה ואחר נהלי גיוס אצל המתחרים.

אם עובדי מפתח עוזבים, יש לבצע הערכה מהירה לגבי ההשפעה הפוטנציאלית על הארגון ולנקוט צעדים יזומים כדי לצמצם את ההשפעות השליליות.

יש לשקול לערוך ראיונות עזיבה כדי לאסוף תובנות מדוע עובדים עוזבים ולהשתמש במידע זה כדי לשפר אסטרטגיות שימור.

5 הערכה מחדש של אסטרטגיות רכישת כישרונות:

ביטול הסכמי אי תחרות עלול להשפיע גם על אסטרטגיות רכישת כישרונות.

מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך מחדש כיצד הם מושכים ומשמרים כישרונות מובילים בסביבה תחרותית יותר.

יש להדגיש את היתרונות הייחודיים של עבודה בארגון בפרסומי ה'דרושים' ובמהלך תהליך הגיוס. יש להתמקד ביצירת מותג מעסיק משכנע.

The post 5 צעדים שיש לנקוט אם ביה"ד לעבודה מבטל את הסכם אי התחרות עם העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אם יש סעיף בחוזה ההעסקה שמגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי, סעיף זה הינו חסר תוקף בדרך כלל.

למרות זאת, יש מקרים מסוימים שבהם יכול בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה ההעסקה שמגביל את יכולתו של העובד לעבור לעבוד אצל מעסיק חדש מסויים.

למשל, אם העובד קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק, לרבות תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכו, בתמורה להתחייבות מהעובד שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי בתום יחסי עובד-מעסיק, והעובד אכן לקח את התמורה הזאת, בית הדין לעבודה ייטה לאשר את הסעיף המגביל את העובד לעבוד אצל מעסיק אחר בתחום מסוים במהלך תקופה מסוימת.

סיבה אחרת שבגינה עשוי בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה שמגביל את העובד לעבור למתחרים הוא בנושא סודות מסחריים.

ניתן להגביל את חופש העיסוק של עובד לעבוד עבור ארגון מתחרה, בין אם תוך כדי עבודתו עבור הארגון או לאחר סיום עבודתו בו, כדי למנוע ממנו מלעשות שימוש שלא כדין, בסוד מסחרי השייך לארגון הקודם.

חשוב לציין, כי לא כל פרקטיקה הנהוגה בארגון יכולה להחשב לסוד מסחרי. יתרה מכך, גם לא כל סוד מסחרי שנמצא בידי העובד, מונע ממנו לעבור לעבוד אצל המתחרים.

בית הדין לעבודה יגביל את עיסוקו של עובד, רק אם קיימת הסתברות סבירה, שהוא ישתמש בסוד מסחרי באופן שיפגע בעסקיו של הארגון אותו הוא עזב.

במקרים כאלה עלול בית הדין להורות על הגבלת חופש העיסוק של העובד מכוח החוק, גם אם אין סעיף כזה בחוזה ההעסקה.

סיבה שלישית שבגללה עלול בית הדין לעבודה לאשר עיכוב בהעסקת עובד עבור מתחרה הוא מקרים בהם הארגון השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובתמורה העובד התחייב לעבוד עבורו במשך תקופה מסוימת לאחר תום ההכשרה.

במקרים אלה ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת, ולדרוש ממנו שלא להפסיק לעבוד אצל המעסיק ולא לעבוד אצל מעסיק אחר במשך אותה תקופה.

זאת ועוד, יש מקרים בהם חובת תום הלב מחייבת הגבלת חופש העיסוק. במקרים אלה יתכן שבית הדין לעבודה יטיל הגבלת חופש עיסוק על העובד גם אם אין סעיף מפורש בחוזה ההעסקה.

יש גם סיבות נוספות שבעטיין יאשר בית הדין לעבודה סעיף בחוזה עבודה המגביל את חופש העיסוק של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר בתום עבודתו אצל מעסיקו הראשון, אבל כאמור, מדובר במקרים יחודיים ולא בתופעה נרחבת.

ברוב המכריע של המקרים אי אפשר לאכוף סעיף בחוזה העסקה שמגביל שלא כדין את זכותו של העובד לעזוב כדי לעבוד בארגון אחר באותה תעשייה, לאחר סיום עבודתו הנוכחית.

זכותו של העובד שלא לקיים את סעיף מגביל שכזה. אבל אם הארגון יפנה לבית הדין לעבודה כדי לאכוף את סעיף מגבלת ההעסקה על ידי ארגון שפועל באותו תחום עיסוק, במטרה למנוע מהעובד לעבוד עבור מתחרה, או כדי לתבוע מהעובד פיצויים בגין הפרת התחייבותו, העובד יצטרך לשכנע את בית הדין שהסעיף אינו חוקי או שההגבלה על חופש העיסוק שלו אינה מידתית וסבירה.

רצוי שהארגון יפנה לקבלת ייעוץ משפטי לפני שהוא ממהר לתבוע את העובד, גם אם יש סעיף בחוזה שאוסר עליו לעבור לעבוד אצל מתחרה.

פרט חשוב נוסף, הוא האיסור לפטר עובד שמסרב לחתום על הסכם מניעת ניגוד עניינים, לאחר שכבר החל לעבוד בחברה.

פיטורים כאלה עלולים להיחשב לפיטורים שלא כדין, והעובד יוכל לתבוע פיצויים בבית הדין לעבודה.

פרט להיבט המשפטי, חשוב מאוד שארגונים ימנעו ככל האפשר מתביעות כלפי עובדים בשל המעבר לארגון מתחרה, וימנעו ככל האפשר מהכנסת סעיף לחוזה שמגביל את חופש העיסוק של העובדים.

תביעות מסוג זה וסעיפים שכאלה בחוזה, עלולים לפגוע מאוד במותג המעסיק ולהבריח מועמדים שהם טלנטים בעלי מיומנויות.

The post למה עדיף שלא להגביל עובדים שרוצים לעבור למתחרים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לא תמיד יש לארגון תקציב כדי למלא את דרישות השכר של הטלנטים. הפתרון הוא להתפשר על אחוזי המשרה. להעסיקם במשרה חלקית בשכר שהינו גבוה ביחס לחלקיות המשרה.

החלק השני של הפתרון הוא, לאפשר לטלנטים שעובדים בחצי משרה, לעבוד עבור חברה אחרת בחצי משרה כדי שיחד הם יוכלו להשיג משרה מלאה.

על פי דיני העבודה, עובד רשאי לעבוד אצל מעסיק אחר במקביל לעבודתו הנוכחית, בתנאי שקיים איזון ראוי בין זכות העובד לחופש העיסוק לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק, וכל עוד העובד לא הפר את חובת האמון ותום הלב כלפי מעסיקו. כלומר הכול נעשה בשקיפות.

המעסיק רשאי לקבוע בחוזה ההעסקה כי העובד נדרש לקבל היתר, כאשר הוא מעוניין לעבוד בחצי משרה עבור מקום עבודה אחר, ובמקרה כזה עליו לקבל את ההיתר לפני שמתחיל לעבוד במקום הנוסף.

יש להדגיש, כי החלטה של המעסיק לאסור על עובד לעבוד עבור מעסיק נוסף, תהיה תקפה רק אם התקבלה בתום לב, תוך עריכת איזון ראוי בין חופש העיסוק של העובד והאינטרסים של המעסיק, אחרת בית הדין עשוי לבטלה.

נשאלת השאלה, מה קורה כאשר המעסיק הנוסף הוא מתחרה. את התשובה לשאלה זו נתן בית הדין הארצי לעבודה בפסק דין, בעקבות ערעור של שני עובדים, על פיטוריהם בשל עבודה בחצי משרה עבור מעסיק אחר.

פרטי המקרה: שני עובדים שהועסקו אצל מעסיק מסויים בחצי משרה, הודיעו למעסיק על כוונתם להיענות להצעה של מעסיק מתחרה ולעבוד גם עבורו בחצי משרה.

לאור זאת פיטר המעסיק המקורי את השניים, בטענה כי העסקתם על ידי המתחרה מהווה ניגוד עניינים.

העובדים שפוטרו הגישו תביעה לבית הדין האזורי בבקשה לסעד זמני להחזרתם לעבודה, אבל תביעתם נדחתה והם ערערו לבית הדין הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי חופש העיסוק של המערערים נפגע, באופן הגובר על החשש מפני פגיעה באינטרסים של המעסיק הראשון בכל הנוגע למוניטין ומניעת תחרות.

בית הדין הארצי לעבודה ציין, כי למעסיק המקורי יש אמנם אינטרס לגיטימי למנוע פגיעה במוניטין שלו בייחודו ובבידולו, כל עוד פגיעה כזו נובעת מהעסקת עובד בשני המקומות המתחרים.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי מניעת המערערים מלעבוד עבור המתחרה פגעה בחופש העיסוק שלהם.

בעקבות ההגבלה הגורפת והמהותית שהטיל המעסיק המקורי על חופש העיסוק של המערערים בעבודתם הסדירה בהיקף של חצי משרה בלבד, נמנעה מהם השתכרות מלאה וראויה בתחום מומחיותם, ובה בעת גם לא ניתנה להם תמורה מיוחדת עבור התחייבותם להגבלת עיסוק.

המעסיק המקורי לא הוכיח כי יש לו אינטרסים לגיטימיים כמעסיק, המצדיקים הגבלת מימוש חופש העיסוק של המערערים.

לדברי בית הדין הארצי לעבודה, חובות האמון ותום הלב של המערערים כלפי המעסיק המקורי לא הופרו, ולא הוכחה פגיעה בפועל באינטרס לגיטימי של אותו מעסיק.

בשורה התחתונה פסק בית הדין הארצי לעבודה כי באיזון בין חופש העיסוק של המערערים לבין האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק למוניטין, לשמה ולמניעת תחרות, גוברת זכות המערערים לחופש העיסוק. לאור כל זאת,  פיטורי המערערים הם שלא כדין.

בית הדין הארצי לעבודה חייב את המעסיק לשלם למערערים פיצוי כספי כחלף אכיפה בגין פיטורין שלא כדין, בהשלמה להיקף כולל של משרה מלאה כפי שהיו יכולים להשתכר לפני פיטוריהם, בתוספת זכויות נלוות, למשך 12 חודשים ממועד הפיטורים ואילך.

The post האם עובד בחצי משרה רשאי לעבוד בחצי משרה גם עבור מתחרה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

עובדים רבים נדרשים לחתום על הסכמים לשמירת סודיות או אי תחרות כלפי המעסיק שלהם, למשך תקופה מסויימת לאחר סיום יחסי העובד מעסיק בין הצדדים.

יש עובדים שחותמים על התחייבויות כזאת כבר במסגרת הסכם ההעסקה ועם תחילת עבודתם עבור הארגון, יש עובדים שחותמים על התחייבויות אלה במסגרת הסכם הפרישה שלהם, או בעת סיום עבודתם אצל המעסיק.

התחייבות כזאת מגיעה משני הצדדים, כאשר המעסיק מתחייב לתת לעובד את כל הפיצויים המגיעים לו גם במקרה בו העובד מתפטר.

לפעמים מכנים את הפיצויים הללו בכינוי מענק פרישה אף על פי שהעובד אינו זכאי למענק פרישה על פי החוק.

בשורה התחתונה ההסכם כולל התחייבות של העובד לאי תחרות למשך תקופה מסויימת ולשמירת סודיות המעסיק בתמורה למענק פרישה גדול.

מנגד, ניצב חוק יסוד חופש העיסוק. המשמעות של חוק זה היא שככלל, סעיף בחוזה עבודה אשר מגביל את זכותו של העובד לעבוד עבור מעסיק אחר לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי, הינו חסר תוקף בדרך כלל.

למרות זאת, בנסיבות מסוימות עשוי בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה עבודה המגביל את יכולתו של העובד לעבוד עבור מעסיק אחר.

לדוגמה, אם לעובד ניתנה תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק. כלומר אם הוא קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק כמו לדוגמה  תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה, מענק פרישה וכו, עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי בתום יחסי עובד מעסיק, בית הדין לעבודה ייטה לאשר את הסעיף המגביל את העובד לעבוד עבור מעסיק אחר בתחום מסוים ולתקופה מסוימת.

ומה לגבי סוד מסחרי: סוד מסחרי הינו מידע המצוי בידי המעסיק בלבד. הוא אינו נחלת הכלל ואינו ניתן לגילוי בקלות.

החוק מאפשר להגביל את חופש העיסוק של עובד לעבוד עבור מעסיק מתחרה, תוך כדי עבודתו עבור המעסיק הראשון וגם לאחר סיום עבודתו, כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, בסוד מסחרי השייך למעסיקו הקודם.

עם זאת, עובד שיש בידיו סוד מסחרי, אינו מנוע בכל מקרה מלעבוד עבור מעסיק מתחרה. בית הדין יגביל את עיסוקו של עובד, רק אם קיימת הסתברות סבירה, כי העובד יעשה שימוש בסוד מסחרי וכי הדבר יפגע באופן ממשי במעסיקו הקודם.

במקרים כאלה עלול בית הדין להורות על הגבלת חופש העיסוק של העובד מכוח החוק, גם אם בחוזה העבודה ביניהם לא מצויין סעיף מפורש שכזה.

לכן עולה השאלה, האם על עובד שהפר התחייבויות אלו במסגרת הסכם הפרישה, מוטל להשיב את סכום פיצויי הפיטורים (מענק הפרישה) ששולם לו על ידי המעסיק.

בית הדין לעבודה דן במקרה מסויים בו נחתם בין המעסיק לעובד שהתפטר מיוזמתו הסכם פרישה, לפיו העובד התחייב שלא להתחרות בחברה למשך חצי שנה לאחר פרישתו. בתמורה להתחייבות זו קיבל העובד פיצויי פיטורים, למרות שהוא לא היה זכאי לכך על פי החוק.

עוד הוסכם בין הצדדים, כי אם העובד יפר התחייבות זו, יהא עליו להחזיר את פיצויי הפיטורים. בבית הדין לעבודה טען המעסיק כי העובד הפר את ההתחייבות שלא להתחרות בו, ותבע ממנו להשיב לו את סכום פיצויי הפיטורים.

בית הדין קיבל את תביעתו של המעסיק, וקבע כי העובד אכן הפר את ההתחייבות שלא להתחרות, ולכן עליו להשיב את כספי פיצויי הפיטורים למעסיק.

The post באילו מקרים יחוייב עובד להחזיר את פיצויי הפיטורים למעסיק first appeared on HRUS משאבי אנוש.