לפני כחמש שנים תבע עובד את מעסיקו לשעבר בשל כמה רכיבים, שאחד מהם היה אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה, בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה).

בית הדין האיזורי לעבודה פסק כי על המעסיק לפצות אותו בסכום של 7,500 שקלים. המעסיק ערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה, בטענה שמדובר בעסק משפחתי קטן, ובית הדין הארצי הפחית את סכום הפיצוי ברכיב זה ל-1,000 שקלים.

יש שני סוגי הודעות שהמעסיק חייב לתת לעובד, ואם לא נתן לו את אחת מהן, הוא עלול להיתבע ולשלם פיצויים: הודעה לעובד על תנאי העסקתו והודעה על סיום העסקה.

ההודעה על תנאי ההעסקה צריכה להינתן לעובד בתחילת עבודתו בארגון, לא יאוחר מחודש ימים מיום תחילת עבודתו, ולאחר מכן, בכל פעם שחל שינוי כלשהו בתפקידו של העובד, לרבות שעות העבודה, דרגתו, סכומי השכר ועוד. גם הודעה זו (על שינוי בתפקיד ובתנאי ההעסקה) צריכה על פי החוק להנתן עד 30 יום מיום השינוי.

במקרה של הפרת זכות זו ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה, בנוסף לתביעה לפיצויים.

אם כן, מהו חוק ההודעה לעובד: מדובר במסמך שהמעסיק מחוייב לתת לעובד, ושמפרט את תנאי ההעסקה (כאמור, לא יאוחר מ-30 ימים מיום תחילת העבודה), לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.

אם בין העובד למעסיק נחתם חוזה העסקה, החוזה יכול להיות במקום ההודעה.

בהודעה לעובד צריכים להופיע הפרטים הבאים: זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה, תקופת העבודה במקרים בהם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה, אם חוזה העבודה הוא לתקופה לא קצובה יש לציין זאת בהודעה.

כמו כן יש לכתוב בהודעה לעובד את תיאור עיקרי התפקיד של העובד, שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד, סכומי הכסף שישולמו לו כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר.

כמו כן יש לציין האם העובד יקבל משכורת חודשית, או שכר לשעה, או שכר שבועי, או שכר התלוי בתפוקה.

אם הוסכם כי חלק מהשכר ישולם במוצרים או שירותים שווי כסף (אוכל, שתייה או דיור), יש לציין זאת בהודעה על תנאי ההעסקה ולציין את היקף התשלום בדרך זו.

בנוסף, יש לציין בהודעה לעובד כמה שעות העובד מיועד לעבוד ביום או בשבוע, מהו יום המנוחה השבועי של העובד, מהם סוגי התשלומים של המעסיק ושל העובד עבור תנאים סוציאליים, ופירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים הללו.

אם המעסיק התחיל להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד.

כאמור, אם המעסיק הפר את חובתו למסור הודעה על תנאי העבודה לעובד, ניתן להגיש נגדו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, כאשר תקופת ההתיישנות להגשת התביעה היא שבע שנים.

The post החשיבות הרבה של מסירת הודעה לעובד על תנאי העסקה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

החברה ערערה לבית הדין הארצי לעבודה, והוא זיכה את החברה מאשמת אי ניהול פנקס חופשה, בשל חזרתה של המאשימה מאשמה זו.

בנוגע לאשמת אי מסירת הודעה לעובד פסק בית הדין לעבודה כי הוא דוחה את הערעור והחזירה את הדיון לבית הדין האיזורי.

החברה טענה בפנייתה לתובע המוסמך, כפי שטענה עוד בשלב החקירות, כי מסרה את ההודעות לעובד ואף צירפה לפנייתה העתקים של אותן הודעות שנמסרו לדבריה ל-10 העובדות הרלוונטיות.

עם זאת, מצא בית הדין מקום להרשיעה בעבירה של אי ניהול פנקס חופשה, מאחר שהמסמכים שהציגה המערערת כפנקס חופשה לא כללו את הפרטים הנדרשים לפי חוק חופשה שנתית והתקנות מכוחו של סעיף זה.

חובות הרישום ביחס לחופשה שנתית מוסדרות בחוק חופשה שנתית, אשר קובע, כי מעסיק חייב לנהל פנקס חופשה שבו ירשמו ביחס לכל עובד הפרטים שייקבעו בתקנות.

החוק קובע את החובה לנהל פנקס חופשה, הנוגעת לכל עובד. עוד קובע החוק כי פנקס החופשה יכלול את הפרטים שיקבעו בתקנות.

מדובר בפרטים הבאים: שם העובד, שם האב ושם המשפחה, מספר הזהות, תאריך התחלת העבודה, מועד החופשה שניתנה, דמי החופשה ששולמו ותאריך התשלום, התאריך בו חדל העובד לעבוד, פדיון החופשה ששולם ותאריך התשלום.

הוראות התקנה לא יחולו על מעסיק שחייב לנהל פנקס חופשה והמנהל כרטיסייה או רישום סדיר אחר, שאושר על ידי מפקח עבודה אזורי ושבהם רשומים הפרטים האמורים בתקנה.

החברה טענה בבית הדין כי התקנה הרלוונטית בתקנות החופשה מתייחסת לכל עובד הזכאי לחופשה שנתית. וכי עובד זכאי לחופשה שנתית רק לקראת השלמת שנת עבודתו השנייה, ורק אז יש חובה לרישום הפנקס. טענה זו, פסק בית הדין הארצי, אין לקבל.

ראשית, היא מנוגדת להוראת חוק חופשה שנתית הקובעת כי הרישום יעשה לגבי כל עובד. שנית, סעיף 2 לחוק חופשה שנתית קובע כי כל עובד זכאי לחופשה שתינתן לפי הוראות חוק זה.

בית הדין פסק, כי אין לערב בין זכאות לכך שעל עובד יחולו הוראות חוק חופשה שנתית לבין העיתוי למתן החופשה השנתית בפועל.

הזכויות של עובד לפי חוק חופשה שנתית, ודאי של עובד שאינו עובד בשכר (חודשי), נצברות מיום עבודתו הראשון של העובד.

אבל מתן החופשה בפועל יכול להדחות למועד מאוחר יותר. כך למשל, עובד שעבד חצי שנה ופוטר זכאי לפדיון חופשה.

ביוני 1957 פורסמה הודעת השר בדבר סוגי המעסיקים החייבים לנהל פנקס חופשה, ובה נקבע, כי החובה לנהל פנקס חופשה תחול על כל מי שמעסיק עובד שסעיף 3 לחוק חל עליו, לצורך עסק, משלח יד או שירות ציבורי.

החברה שבמקרה הנוכחי, היא מסוג המעסיקים שחלה עליהם חובה זו, והעובדות שהן מושא כתב האישום הינן בגדר עובד שסעיף 3 לחוק חופשה שנתית חל עליו.

אשר לעבירה של אי מסירת טופס הודעה לעובד קבע בית הדין הארצי לעבודה כך: חוק הודעה לעובד קובע כי מעסיק ימסור לעובד, לא יאוחר מ-30 ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם היה העובד נער כהגדרתו בחוק עבודת הנוער – לא יאוחר משבעה ימים, הודעה בכתב שבה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה.

סעיף 1 חל על עובד שהחל לעבוד אצל מעסיקו לאחר יום תחילת החוק (21 ביוני 2002).

לגבי עובד שהחל לעבוד אצל מעסיקו לפני יום תחילת החוק, נקבע בסעיף 10 לחוק הודעה לעובד כי חובת מתן הודעה לעובד תהא 30 ימים מיום שהעובד דרש בכתב הודעה על תנאי עבודתו.

סעיף 3 לחוק הודעה לעובד מטיל על המעסיק את החובה לתת לעובד, לרבות מי שהתחיל לעבוד אצלו לפני יום תחילת החוק, הודעה בכתב על שינוי בתנאי העבודה.

הפרת חוק ההודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, ובנוסף, יש לה גם השלכות על מערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק.

כך לדוגמא, הפרת החוק עלולה להעביר את נטל ההוכחה למעסיק, כאשר יש מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק עלולה לגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו, בלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך.

יודגש, כי מסירת הודעה בעל פה על תנאי העבודה, אין בה כדי לייתר את החובה הכלולה בחוק להודעה מפורטת בכתב, ואין בה משום טענת הגנה המצדיקה אי פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת החוק.

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי לאור הנתונים, מן הדין היה לדחות את ערעור ההחברה על הרשעתה בעבירה של אי מסירת הודעה לעובד בהתייחס לשתיים מהעובדות.

אלא שבפתח הדיון בערעור טענה החברה טענות שבמהותן הן טענות של הגנה מן הצדק, לפיהן הגשת כתב האישום כנגדה  מנוגדת להנחיות שהוציא משרד התמ"ת ביום 10.5.09, שלפיהן במקרה של עבירה ראשונה הנוגעת לעבירות מסמכים יש להוציא התראה תחת הגשת הליך פלילי.

לא ניתן היה להכריע בטענות אלה במסגרת הערעור, משום שנדרשה לשם כך עריכת בירור עובדתי. משרד התמ"ת הסכים להחזרת עניינה של ההחברה לבית הדין האזורי כדי לבחון לגופן את טענות החברה.

לסיכום, פסק בית הדין הארצי, כי הוא דוחה את טענות החברה כנגד הרשעתה בעבירה של אי מסירת הודעה לעובד, בהתייחס לשתיים מהעובדות.

עניינה של החברה יוחזר לבית הדין האזורי כדי לבחון את טענותיה.

The post נדחה ערעור חברה שהורשעה בפלילים משום שלא הקפידה על זכויות מגן first appeared on HRUS משאבי אנוש.

כמו כן יש לרשום בהודעה לעובד את התיאור העיקרי של התפקיד של העובד, ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד, סך כל התשלומים המגיעים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר, הבסיס שלפיו משולם השכר (משכורת חודשית, שכר שעה, שכר שבוע, שכר תוצרת או שכר קיבולת).

כמו כן, אם הוסכם כי חלק מהשכר ישולם בשווה כסף כמו לדוגמה מתן אוכל משקאות או דיור, זה צריך להיות מצויין בהודעה, וכן יצוין שיעור התשלום בדרך זו.

בנוסף, יש לציין בהודעה לעובד מהו אורכו של יום העבודה הרגיל שבו עובד העובד, או שבוע העבודה הרגיל של העובד, מהו יום המנוחה השבועי של העובד, סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, ופירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל את התשלומים האמורים.

אם כל הפרטים הללו מופיעים בחוזה העבודה שנחתם עם העובד (ורק במקרה כזה), החוזה יכול לבוא במקום ההודעה לעובד. עם זאת, במקרה של שינוי בתנאי העבודה, על המעסיק למסור לעובד הודעה על השינוי.

על פי חוק ההודעה לעובד, על המעסיק מוטל  למסור לעובד את ההודעה בכתב לא יאוחר מ-30 ימים מיום תחילת העבודה.

במקרים של נוער עובד שטרם מלאו לו 18 שנים, יש למסור לו את ההודעה לא יאוחר משבעה ימים מתחילת עבודתו.

הזכות מוענקת לעובד באופן אוטומטי. עובד שלא קיבל הודעה על תנאי העסקתו בחודש הראשון לעבודתו, רשאי לדרוש מהמעסיק לקבל מסמך שמפרט את תנאי עבודתו.

זאת ועוד, על פי פסיקה של בית הדין האזורי לעבודה משנת 2008, חובה על מעסיק להודיע לעובד על כל שינוי בתנאי העסקתו.

אין די בהודעה על השינוי בתנאי ההעסקה בתלוש שכר בלבד. ההודעה צריכה להיות בפני עצמה באופן שיהיה ברור לעובד שחל שינוי.

במקרים בהם המעסיק מפר את החובה לתת לעובד הודעה ברורה שכזאת, עלול בית הדין לעבודה להטיל על המעסיק לשלם לעובד פיצוי בגין הנזק שנגרם לו.

להלן מקרה לדוגמה: עובדת שתבעה מעסיק שפיטר אותה טענה בכתב התביעה, כי המעסיק הפר את הוראות חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), משום שבין הצדדים לא נחתם חוזה עבודה והתובעת אף לא קיבלה הודעה מסודרת כמצוות החוק. לפיכך ביקשה התובעת לקבל פיצוי בסכום של 5,000 שקלים.

יצויין, כי תביעה זו היא רכיב אחד בתוך מכלול של רכיבי תביעה שהגישה עובדת שפוטרה ממקום עבודה. במוקד התביעה ניצב רכיב האפליה, שכן לטענת עובדת היא פוטרה בעקבות אפליה על רקע הורות ועל רקע מגדר.

כשנה וחודש לאחר שהתובעת החלה את עבודתה בחברה נערכו חילופי בעלות בחברה, בעקבות מכירתה של החברה לבעלים הנוכחיים. על אף מכירת החברה נשמר רצף העסקתה של התובעת.

תפקידה של התובעת בחברה היה פקידותי בעיקרו וכלל מענה טלפוני, גבייה, הוצאת חשבוניות, תעודות משלוח וקבלות, ניהול קופה, סגירת חודש ועבודה מול ספקים.

סעיף 2 לחוק קובע את פירוט תנאי ההעסקה שעל המעסיק לכלול בהודעה לעובד. במקרה הנוכחי, התובעת המשיכה לעבוד בחברה גם לאחר החלפת הבעלים, באותו תפקיד ובאותם תנאים (התובעת אף לא טענה אחרת), כך שהתובעת היתה מודעת לתנאי העסקתה.

המעסיק טען בכתב ההגנה, כי הוא לא זה שקיבל את התובעת לעבודה, אלא המעסיק הקודם קיבל אותה לעבודה, וכי למיטב ידיעתו הועברו לתובעת תנאי ההעסקה בכתב.

בית הדין החליט לקבל את התביעה בחלקה ולהלן ההסבר לכך: לדברי בית הדין, אין בין התובעת למעסיק חוזה העסקה, והמעסיק לא מסר לתובעת הודעה לעובד.

לאחר החלפת הבעלים בחברה המשיכה התובעת לעבוד בחברה באותו תפקיד ובאותם תנאים – והתובעת אף לא טענה אחרת – כך שהתובעת היתה מודעת לתנאי העסקתה.

כמו כן, התובעת לא טענה במסגרת כתב התביעה כי קיימת מחלוקת כלשהי בין הצדדים באשר לתנאי העסקתה ובית הדין לא מצא כי התובעת ניזוקה בצורה כלשהי בשל אי קבלת הודעה לעובד.

למרות כל זאת, אין בכך כדי לפטור את המעסיק מלמסור לתובעת הודעה לעובד אשר תכלול את תנאי העסקתה. מכיוון שכך, חייב בית הדין את המעסיק לשלם לתובעת פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד בסכום של 1,500 שקלים.

The post חשיבותה של ההודעה לעובד – גם בעת רכישת חברה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

נציין, כי חוק הודעה לעובד קובע, כי מעסיק חייב למסור לעובד הודעה בדבר תנאי העסקתו בתוך חודש לכל היותר מתחילת העבודה.

במקומות עבודה שלא נמסרה לעובד הודעה על תחילת העבודה אבל בין הצדדים נחתם חוזה העסקה, יכול החוזה לשמש במקום ההודעה. אבל כדי שהחוזה ישמש כהודעה על תחילת עבודה, הוא חייב להיות חתום כחוק על ידי המעסיק והעובד כאחד, ולבטא את ההסכמות של הצדדים לגבי המסוכם בו.  

במקרים בהם המעסיק לא מקיים את החובה הזאת ככתבה וכלשונה, ובין הצדדים מתגלה בשלב מסויים מחלוקת לגבי תנאי ההעסקה, היעדר הודעה מסודרת לעובד על תנאי ההעסקה עלולה להיות בעוכריו של המעסיק.

במילים אחרות, אי מסירת הודעה שעומדת בכל תנאי החוק עלול לגרום לכך שהמעסיק יפסיד בתביעה שיתבע העובד.

להלן מקרה לדוגמה שממחיש את החשיבות של הודעה מוקדמת או חתימה על חוזה מוסכם: עובד תבע את החברה לאחר שהועסק בה כשנה, בטענה שהיה זכאי, מתוקף חוזה עבודה בין הצדדים, להודעה מוקדמת לפיטוריו בהיקף של 60 ימי עבודה. החברה הכחישה טענה זו.

מפרטי המקרה עולה, כי בעת שהעובד החל בעבודתו, נשלחה אליו טיוטת חוזה עבודה שהוחזרה על ידו אל סמנכ"ל החברה לאחר שהכניס בה תיקונים. אלא שהחוזה המתוקן והטיוטה לא נחתמו על ידי הצדדים.

עיקר המחלוקת בין העובד לחברה היתה לגבי תוקפו של חוזה העבודה. מפרטי המקרה עולה, כי כשבועיים לפני תחילת עבודתו של העובד בחברה הוא נפגש עם מי שהיה באותה עת סמנכ"ל ועם יו"ר הדירקטוריון של החברה.

עוד באותו היום שלחה החברה לעובד הודעת אימייל שאליה צורף חוזה העבודה המוצע, בקובץ וורד שחלקים ממנו היו חסרים והמתינו למילוי ידני.

בין הנתונים שלא הושלמו בחוזה היו פרטים קריטיים לכל חוזה עבודה, בהם פרטי העובד, מועד תחילת העבודה, מספר ימי החופשה, מספר ימי ההבראה, גובה השכר ועוד.

העובד עצמו הוסיף על הטיוטה את שמות הצדדים ומילא את כל המקומות הריקים, לרבות מועד תחילת העבודה, גובה השכר, מספר ימי החופשה, מספר ימי ההבראה וכמה תיקונים נוספים.

למחרת שלח העובד את הנוסח המתוקן לחברה. כשעתיים לאחר שליחת האימייל אל הסמנכ"ל הוא קיבל ממנו (מהסמנכ"ל) הודעה ובה נכתב 'בהצלחה לנו'.

כאשר שאל העובד מתי יקבל את החוזה הסופי והחתום נמסר לו כי החוזה נמצא בשלבי חתימה. אלא שבסופו של דבר החוזה לא נחתם.

העובד טען בבית הדין כי לא ניתן כעת לבטל את החוזה, משום שהמסמך זכה לאישור הגורמים המוסמכים בחברה. לטענתו, ניתן היה לראות בהודעה שנשלחה לאחר החזרת החוזה המתוקן את אישור החוזה.

מנגד טענה החברה כי החוזה המתוקן לא אושר על ידה ולכן הוא לא תקף. לטענת המעסיק, טיוטת החוזה שנשלחה לעובד היתה טיוטה כללית ולא חוזה מחייב.

עוד טענה החברה כי המנהלים הבהירו לעובד כי דרישותיו לא עלו בקנה אחד עם הסטנדרטים של ההעסקה בחברה, וכי סוכם על משכורת של 15 אלף שקלים בחודש, רכב, טלפון סלולרי, הפרשות לקרן השתלמות וביטוח מנהלים. חשוב לציין כי כל הפרטים הללו נכתבו בחוזה על ידי העובד, בחוזה המתוקן.

על פי חוק ההודעה לעובד, מוטלת על המעסיק חובה למסור לעובד הודעה בכתב בה מפורטים תנאים עבודתו, בתוך 30 ימים לכל המאוחר מתחילת ההעסקה. יתרה מזאת, החוק לא מסתפק בכך והוא מפרט מהם הפרטים הרלוונטיים לעניין תנאי העבודה.

בית הדין לעבודה קבע, כי החברה לא סיפקה לעובד הודעה על פי המתחייב מהחוק. על פי הפסיקה, במקרים מסוג זה, בהם המעסיק מפר את חובתו לפי חוק ההודעה לעובד, מוטל עליו נטל ההוכחה להוכיח את תנאי העבודה אשר סוכמו בין הצדדים.

בית הדין לעבודה קבע, כי החברה לא עמדה בחובתה לפי החוק, ולכן נטל ההוכחה לגבי תנאי ההעסקה נוטל עליה. אלא שהחברה לא הצליחה להוכיח זאת ומכיוון שכך, קיבל בית הדין את גרסת העובד.

בית הדין לעבודה פסק, כי יש לקבל את טענות העובד בנוגע לעובדה שמילוי החלקים החסרים בחוזה היה על בסיס ההסכמות בראיון העבודה.

זאת ועוד, הודעתו של הסמנכ"ל לעובד, שעתיים לאחר שליחת החוזה המתוקן, יכלה להיחשב אישור לדברים אשר לא נסתרו לאחר מכן.

פרט לכך, החברה לא שלחה לעובד, ולא הפנתה אליו, במשך כל תקופת עבודתו, השגות שונות לגבי החוזה המתוקן.

בית הדין הדגיש, כי ניתן להבחין בקלות, בדמיון שבין הפרטים שמולאו על ידי העובד בחוזה המתוקן, לבין תנאי העבודה בפועל.

לאור כל זאת, פסק בית הדין כי יש להכיר בזכותו של העובד להודעה מוקדמת בת חודשיים, כפי שתוקן בחוזה.

The post מנהלי החברה לא חתמו על חוזה ההעסקה שנשלח לעובד, והעובד זכה בתביעה first appeared on HRUS משאבי אנוש.