על פי חוק שכר המינימום, השכר החודשי מחושב לפי היקף משרה של 182 שעות חודשיות. לכן, שכר המינימום לשעה יהיה מעתה (החל מאפריל) 34.32 שקלים.

במבט לאחור, באפריל 2024 עלה שכר המינימום ב-308 שקלים וכאמור, עמד על 5880.02 שקלים.

החל מאפריל שנת 2023 (ועד אפריל 2024) עמד שכר המינימום על 5,571.75 שקלים בחודש.

העלאות אלה באו לאחר שבמשך תקופה ארוכה – משנת 2017 ועד 2023 – עמד שכר המינימום על 5300 שקלים בחודש.

שכר המינימום לעובדים יומיים ושעתיים:

בעקבות ההעלאה, יעמוד שכר המינימום היומי לעובדים שמועסקים ששה ימים בשבוע על 249.9 שקלים, ושכר המינימום היומי לעובדים שמועסקים חמישה ימים בשבוע יעמוד על 288.35 שקלים.

שכר המינימום לשעה, לעובדים שעובדים 186 שעות בחודש יעמוד על 33.58 שקלים ושכר המינימום לשעה לעובדים שמועסקים בהיקף של 182 שעות בחודש יסתכם ב-34.32 שקלים.

כאמור, שכר המינימום החודשי יעמוד מעתה על 6,247.67 שקלים בחודש. על פי חוק השכר, עובדים זכאים לתשלום שכר שלא יפחת משכר המינימום.

 שכר המינימום נקבע לפי שני פרמטרים:

1 גיל העובדים: בני נוער, או מבוגרים מעל גיל 18. (בני נוער זכאים לשכר מינימום לנוער).

2 אופן העסקת העובדים: שכר חודשי, שכר יומי או שכר לפי שעה.

שכר מינימום הוא זכות מגן (זכות קוגנטית). מכיוון שכך, לעובד אין זכות להסכים לקבל שכר נמוך יותר, ואם הוא חותם על מסמך שבו רשום שהוא מסכים לכך, למסמך אין תוקף משפטי.

לכן, גם עובד שחתם על מסמך שבו הוא מסכים לקבל שכר הנמוך משכר המינימום, יכול לתבוע את המעסיק על תשלום שכר הנמוך משכר המינימום ואף להגיש נגדו תלונה פלילית.

כאמור, על פי החוק, כל עובד זכאי לשכר שלא יפחת משכר המינימום עבור כל שעות עבודתו כולל במהלך תקופת ניסיון, תקופת הכשרה או תקופת התלמדות, גם אם הסכים לעבוד בשכר נמוך יותר.

חשוב להדגיש, כי אי-תשלום שכר מינימום (כלומר, תשלום שכר הנמוך משכר המינימום שנקבע בחוק) ואיחור במועד תשלום השכר הם עבירות פליליות.

כאמור, חובה לשלם שכר מינימום גם לעובדים או למועמדים חדשים לעבודה שנדרשו להגיע ליום חפיפה, או לצורך השתלמות, או לתקופת הכשרה, לצורך התלמדות או לצורך הכנה למשמרת, גם אם הוחלט שלא להעסיקם לאחר מכן.

כמו כן זכאים לשכר מינימום, עובדים המקבלים שכר על בסיס עמלות או בונוסים.

אם העמלות או הבונוסים שקיבלו בחודש מסוים נמוכים משכר המינימום, על המעסיק להשלים את שכרם לכל הפחות לשכר מינימום.

לעובדים עם מוגבלות, אשר יכולת העבודה שלהם נמוכה מזו של עובדים אחרים, נקבע שכר מינימום שמותאם לכושר עבודתם.

לעובדים אלה מבוצע אבחון במקום העבודה על ידי מאבחנות מוסמכות, ובעקבות כך נקבעת יכולת העבודה של עובדים אלה, בהשוואה לעובדים ללא מוגבלות בתפקיד דומה.

הערכת היכולת קובעת את שיעור העבודה של העובד באחוזים, בהשוואה לעובד ללא מוגבלות בתפקיד דומה, ובהתאם לכך מחושבים אחוזי השכר לו זכאי העובד, משכר המינימום הכללי.

The post החל ממשכורת אפריל עולה שכר המינימום ל-6,247 שקלים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

מעסיקים שיש להם יכולת כלכלית וגם תודעת שליחות לאומית, בוחרים לשלם מכיסם את ההפרשים הרבים בין התגמול שהם מקבלים מביטוח לאומי (עבור שכר חייל המילואים) לבין השכר של החייל בפועל (כעובד).

יש מעסיקים שעושים זאת גם מתוך רצון להמנע מעימותים עם העובדים, ומסיכון בקנסות אכיפה של משרד העבודה.

אבל יש לא מעט מעסיקים, שבנוסף לפגיעה בתפקוד העסק בשל היעדרות העובדים (בשירות מילואים), אין להם יכולת כלכלית להתמודד עם תשלום שכר העובדים בלי לקבל את התגמול המלא מהביטוח הלאומי.

התוצאה היא שהם משלמים לעובדים רק את החלק בשכר שעבורו הם מקבלים החזר מהביטוח הלאומי.

חוק שירות מילואים מורה למעסיקים להמשיך לשלם שכר לחיילי המילואים בתקופת שירות המילואים שלהם.

לשם כך, על המעסיק להגיש תביעה לביטוח לאומי לקבלת הפיצוי למעסיק.

לאחר קבלת הפיצוי, אם המעסיק קיבל סכום גבוה יותר מהשכר ששילם לעובד, עליו להעביר את היתרה לעובד. זה נקרא יתרת התגמול.

אלא שבמצב שנוצר, הפיצוי שהמעסיק מקבל מהביטוח הלאומי לא מכסה את תשלום השכר המלא לעובדים המשרתים במילואים.

בנוסף, גם אין חקיקה שמסדירה בצורה ברורה את הדרך לחשב את אותה יתרת התגמול.

זאת ועוד, יש שוני מהותי בין חישוב שכר ליום עבודה על ידי המעסיק לבין חישוב יום עבודה על ידי הביטוח הלאומי

מבחינת הביטוח הלאומי, חישוב יום עבודה של חייל מילואים מחושב על פי המשכורת של העובד המוכרת בביטוח לאומי, לחלק ל-30.

כלומר, הביטוח הלאומי מתחשב בימי שישי שבת לצורך חישוב השכר היומי.

אלא שהמעסיק מחויב לשלם עבור יום מילואים כך: שכר העובד ברוטו לחלק ל-21.67 לעובד שבמקום עבודתו עובדים חמישה ימי עבודה, ושכר חודשי של העובד לחלק ל-25 לעובד שבמקום עבודתו עובדים שישה ימים בשבוע.

המשמעות היא, ששכר העובד משולם על ידי המעסיק בהתאם לחוזה וללא מגבלת סכום, בעוד שהביטוח הלאומי מפצה את המעסיק רק עד לתקרת התקבול המרבי, שהשנה (2025) עומד על 1689 שקלים ליום מילואים.

תיקון לחוק הביטוח הלאומי מ-2008 נועד לתת מענה לפער זה, וקבע תוספת של 40% פיצוי למעסיקים, עבור חלק מהשירות שאינו מגיע לששה ימים, במטרה להסיר את העיוות ולהביא לפיצוי למעסיקים בגין שכר מלא.

ב-2002 פסק בית הדין הארצי לעבודה כי אין לשלם תגמולי מילואים למי שלא נפגעה משכורתו בגלל שירות המילואים, כלומר הוא ביצע את שירות המילואים בימים או בשעות בהם אינו עובד בדרך כלל.

אבל ב-2008 בוצע תיקון נוסף לחוק הביטוח לאומי בו נקבע, כי עובדים ששירות המילואים שלהם נעשה בשעות שאינן שעות עבודה, זכאים גם לשכר עבודה וגם לתגמולי מילואים.

בשנה שעברה (2024) ערכה לשכת רואי החשבון יום עיון בהשתתפות נציגי משרד העבודה במסגרתו נקבע, כי על המעסיק לשלם שכר מלא לעובד כפי שרשום בחוזה העבודה, עם כל המשתמע מכך, בלי קשר לגובה הפיצוי שיקבל מהביטוח הלאומי.

חוק הביטוח הלאומי מפרט את אופן קביעת יתרת התגמול בקווים כלליים בלבד.

אלא שמנהל האכיפה במשרד העבודה והשירותים החברתיים אחראי לפקח על העברת התגמול לחייל המילואים במלואו על פי החוק.

אם המעסיק מסרב לשלם את מלוא התגמול או מעכב אותו, העובד יכול להגיש תביעה נגד המעסיק לפי חוק הגנת השכר.

חשוב לדעת, שמנהל האכיפה במשרד העבודה עורך ביקורות יזומות אצל מעסיקים, מקבל תלונות מעובדים ובודק אותן. משרד העבודה נוקט סנקציות מנהליות נגד מעסיקים שלא פעלו לפי החוק.

בסיכומו של דבר, עד שיהיו חקיקה ופסיקה ברורות בנושא, מעסיקים שמעוניינים לשלם לעובדים שכר רק בסכום הפיצוי שהם קיבלו מביטוח לאומי, חייבים לקבל ייעוץ משפטי.

The post מהן חובות המעסיק בנוגע לשכר חיילי המילואים בעת שירותם first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הזכות לדמי חגים ביום העצמאות, כלומר הזכות לקבל לשכר מלא למרות ההיעדרות מהעבודה, ניתנת לעובדים מכל הדתות.

מה קורה לגבי השכר לעובדים שבכל זאת עובדים ביום העצמאות: עובדים חודשיים, שמקבלים את משכורתם על בסיס חודשי או יותר, זכאים לתשלום המשכורת החודשית המלאה, גם אם היו בחופשה במהלך החג.

עובדים שעתיים או יומיים, שעד יום העצמאות עבדו שלושה חודשים במקום העבודה, זכאים לתשלום שכר רגיל (דמי חגים) עבור ימים שבהם היו בחופשת החג.

התנאי לתשלום דמי החגים לעובדים אלה הוא שהם לא נעדרו מהעבודה בערב החג וביום שאחרי החג, אלא אם כן ההיעדרות היתה בהסכמת המעסיק, או שמדובר בבני משפחה שכולה שזכאים להיעדר מהעבודה ביום הזיכרון ושההיעדרות אינה משפיעה על זכאותם לתשלום עבור יום העצמאות.

אם העובדים היומיים או השעתיים כן נעדרו בערב החג או ביום שלאחר החג אבל הסיבה להיעדרות היא שהם כלל לא שובצו לעבודה בערב החג או ביום שאחרי החג, הם זכאים לתשלום שכר עבור היעדרותם בחג עצמו.

כאשר ההיעדרויות בימים שלפני ואחרי החג נעשו על פי שיבוץ המעסיק, הן נחשבות כהיעדרות בהסכמת המעסיק.

עובדים שמועסקים רק בחלק מימי השבוע, ויום העסקתם חל ביום העצמאות, ולכן נעדרו בו מהעבודה, זכאים גם הם לתשלום שכר עבור יום זה.

התשלום לעובד בשכר חודשי עבור עבודה ביום העצמאות זהה לתשלום עבור יום עבודה רגיל, ללא תוספת דמי נסיעה.

התשלום לעובד שעתי שעובד בשעות עבודה משתנות מחושב באחת משתי הדרכים הבאות:

יש פרשנות לפיה יש להכפיל את ממוצע שעות העבודה היומי של העובד בשלושה החודשים שקדמו לחג, בשכר לשעת עבודה.

לצורך חישוב מספר שעות העבודה היומי, יש לחלק את מספר ימי העבודה שהעובד עבד בשלושה החודשים שקדמו לחג, במספר ימי העבודה בפועל בשלושת החודשים הללו.

על פי פרשנות אחרת, יש להכפיל את ממוצע שעות העבודה היומי של העובד ב-12 החדשים שקדמו לחג, בשכר של שעת העבודה במועד החג.

מה לגבי עמלות מכירה: עמלות המכירה אינן נלקחות בחשבון לצורך חישוב סכום דמי החגים המשולמים לעובדים יומיים או שעתיים שנעדרו מעבודתם בשל החג, אלא אם הוסכם אחרת בין המעסיק לעובדים.

אשר לחופשה כפויה ביום העצמאות על חשבון ימי חופשה שנתית: על פי דיני העבודה, אסור למעסיק להוציא לחופשה כפויה עובדים שעתיים או יומיים, ביום העצמאות.

אם המעסיק רוצה שהעובד יגיע לעבודה ביום אחר במהלך השבוע, במקום ביום החג, עליו לשלם לו שכר עבור היום שבו יעבוד, בנוסף לדמי החגים שעליו לשלם לו עבור יום העצמאות.

מה לגבי שכר לעובדים שכן עובדים ביום העצמאות: בעקרון, מאחר שיום העצמאות לא נחשב יום חג לפי סעיף 18א לפקודת סדרי השלטון והמשפט, לא חל עליו הסעיף בחוק שעות עבודה ומנוחה שקובע, כי עובד המועסק בחג זכאי לתוספת של 50% עבור שעות עבודתו בחג וכן למנוחת פיצוי.

למרות זאת, בחוק יום העצמאות מוגדר יום זה כיום שבתון. על פי הנחיות משרד הכלכלה משנת 2016, עובד שעבד ביום העצמאות ומקום עבודתו כלול ברשימת מקומות העבודה שצו ראש הממשלה קבע שיש להפעילם ביום העצמאות, זכאי לתשלום של 150% עבור שעות עבודתו ביום העצמאות, ובנוסף גם למנוחת פיצוי (כמו גמול עבור העסקה בכל יום חג אחר), או לחלופין לתשלום בשיעור של 200% משכרו ללא מנוחת פיצוי.

עובדים שמקבלים שכר חודשי ועובדים ביום העצמאות זכאים לקבל תוספת של 50% לשכר הרגיל עבור שעות עבודתם ביום העצמאות, ובנוסף גם ליום מנוחת פיצוי ללא ניכוי משכרם.

עובדים שעתיים או יומיים זכאים לשכר של 150% משכרם הרגיל עבור שעות עבודתם בחג העצמאות, וכן למנוחת פיצוי ללא תשלום.

בעקרון, במקום עבודה שאינו מופיע ברשימת המקומות שיש להפעילם בחג, המעסיק אינו רשאי לכפות על עובדיו לעבוד.

אם בכל זאת המעסיק דורש מהעובדים לעבוד בחג העצמאות במקומות עבודה שלא כלולים בצו ראש הממשלה (ושכאמור, אין לכפות בהם על עובד לעבוד ביום העצמאות), דיני העבודה לגבי השכר אינם חד משמעיים.

בפסיקה של בית הדין האזורי לעבודה נקבע, כי יש לשלם לעובד במקום עבודה כזה (שעובד ביום העצמאות), שכר בשיעור של 150%, אבל אין עדיין פסיקה לגבי הענקת יום מנוחה נוסף כפיצוי.

The post כמה יש לשלם לעובדים שעובדים ביום העצמאות first appeared on HRUS משאבי אנוש.

הפיצוי הכולל בו חויב המעסיק על ידי בית הדין הארצי לעבודה כולל את הסכומים הבאים: סכום של 4,935 בגין דמי הבראה, 1,000 שקלים בגין שי לחג, 500 שקלים בגין סעיף ביגוד המתחייב מהכללים לגבי הענף בו הועסק העובד, סכום של 40 אלף שקל כפיצויים לפי חוק הגנת השכר ופיצוי כחלף הפקדות לפנסיה בסכום של 21.344 אלף שקל.

במסגרת העירעור דרש העובד גם גמול שעות נוספות, אלא שברכיב זה פסק בית הדין כי מאפייני השעות מובילים למסקנה שלא מדובר בשעות עבודה אלא בשעות שהייה בגינן העובד קיבל תשלום הוגן.

כאמור, סכום ה-67,779 שקלים מתווסף לסכומי הפיצויים שהמעסיק חויב לשלם לעובד על ידי בית הדין האיזורי לעבודה,  טרם הערעור.

הפיצוי הכולל שבית הדין האיזורי לעבודה חייב את המעסיק לשלם לעובד, מסתכם ב-20.361 אלף שקלים והוא כולל פיצוי בגין פידיון חופשה, הפקדות פנסיוניות, דמי חגים, ושכר עבודה עבור 19 הימים שלפני התפטרותו של העובד.

בנוסף, חייב בית הדין האיזורי את המעסיק לשלם לעובד סכום של 15 אלף שקל כפיצוי על כך שלא נתן הודעה לעובד עם תחילת עבודתו (הודעה לגבי התנאים הסוציאליים שמגיעים לו ולגבי שכרו). בנוסף, הטיל בית הדין האיזורי לעבודה על המעסיק לשלם לעובד הוצאות משפט בסכום של 12 אלף שקלים.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל בחלקו ערעור אחד של העובד, דחה ערעור שני, ובמקביל דחה את ערעור המעסיק לגבי הוצאות המשפט, ופסק כך:

לגבי ערעור העובד בנוגע להודעה על תחילת עבודה בנוגע לערך השכר השעתי ומרכיביו:לדברי בית הדין הארצי לעבודה, הוכח, כי המעסיק לא מסר לעובד, ביודעין, הודעה בכתב על תנאי עבודתו, ולא מסר לעובד תלושי שכר לאורך כל תקופת העסקתו.

מכיוון שכך, נטל ההוכחה עבר למעסיק, והוטל עליו להוכיח את קיומה של הסכמה מפורשת וחד משמעית, לפיה נקבע לעובד שכר כולל.

כמו כן פסק בית הדין הארצי לעבודה כי על המעסיק לעמוד ברף ההוכחה הגבוה שנקבע בפסיקה, המחייב הצגת ראיות ברורות ומשכנעות כדי להוכיח הסכמה אחרת.

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי המעסיק לא עמד בנטל שהועבר אליהם להוכיח את רמת הוודאות הנדרשת לקיומה של הסכמה לכך ששכרו השעתי של העובד יכלול תשלום בגין זכויותיו הסוציאליות.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי על המעסיק לפצות את העובד בגין אי העברת תשלומים לקרן פנסיה בתקופת עבודה של 25.61 חודשים.

בנוגע לגמול שעות נוספות, נדחתה טענת העובד. לדברי בית הדין הארצי לעבודה, אין חולק על כך שהחברה הפיקה תועלת משהיית העובד באתר, אך לא די בעצם הפקת תועלת על ידי המעסיק מעצם שהיית העובד במקום העבודה כדי להפוך שעות שהייה לשעות עבודה.

מאפייני השעות מובילים למסקנה כי לא דובר בשעות עבודה. כאשר מדובר בשעות שהייה אין חובה לפי דין לשלם בגינן שכר מינימום או גמול שעות נוספות, והצדדים רשאים להגיע להסדר חוזי באשר לגמול שישולם בגינן, שניתן לבחנו במשקפי תקנת הציבור וחובות תום הלב וההגינות.

במקרה הנוכחי לא הוכח כי ההסדר החוזי חרג מאמות מידה אלה. בנוגע לפיצויים לדוגמה, לאור קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, לפיה כלל לא ניתנו לעובד תלושי שכר במהלך התקופה כולה, סכום הפיצוי לדוגמה ברכיב זה הועלה לסכום של 40 אלף שקל.

בנוסף, ישלם המעסיק לעובד הוצאות משפט עבור משפט הערעור בסכום של 8,000 שקלים.

The post ביה"ד הארצי: מעסיק ישלם כ-67.8 אלף שקל לעובד שלא קיבל את זכויותיו first appeared on HRUS משאבי אנוש.

לכן פסק בית הדין האיזורי לעבודה, שהנתבע ישלם לתובעת פיצוי בסכום של 8,000 שקלים.

בנוסף, ובשל תביעה שכנגד שהגיש הנתבע, הוא ישלם לתובעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסכום של 12 אלף שקלים.

מנגד, פסק בית הדין, כי התובעת לא הוכיחה שהנתבע פרסם הודעה קולית, שכן מדובר בהודעה שנשלחה לתובעת בלבד.

עוד פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי הנתבע זכאי להפרשי שכר ופיצוי בשל אי מסירת הודעה לעובד מהמעסיק, ולא הוכח שמעסיק ייחס לתובעת פרסומים פוגעניים כלפי הנתבע.

פרטי המקרה: עובדת הגישה תביעה לפיצוי ללא הוכחת נזק בסכום של 50 אלף שקלים בשל איסור לשון הרע, בגין שלושה פרסומי לשון הרע שביצע, לטענתה, עובד אחר באותו מקום עבודה.

אותם פרסומי לשון הרע כללו הודעת ווטסאפ שנשלחה על ידי הנתבע לעובדים בבית קפה, דברים שנכתבו על דלת או קיר חדר השירותים במקום העבודה והודעה קולית.

העובד הנתבע הגיש תביעה כנגד המעסיק, בדרישה לחייב אותו לשלם לו פיצוי בשל אי מסירת הודעה בכתב על תנאי עבודה, פידיון חופשה, שכר עבודה, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, ופיצוי לפי חוק הגנת השכר.

מהעובדת שתבעה, תבע העובד הנתבע, פיצוי בגין פגיעה בפרטיות ובגין פרסום לשון הרע, בשל הודעות ווטסאפ שלטענת הנתבע נשלחו ופורסמו על ידה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעות בחלקן ופסק כך:

אשר לפרסום הודעת הווטסאפ בקבוצת העובדים: הפרסום ייחס לתובעת 'גנבות ונוכלויות', ונטען כי היא שותפה לכך ש'גנבו לכם כסף מטיפים' וכן יחסו לה לגניבת שעות' מהנתבע.

התובע מצידו, תבע את העובדת בשל חוסר יושר ופגיעה מכוונת בזכויותיהם של עובדי מקום העבודה.

מדובר בתוכן שפרסומו עלול 'להשפיל אדם בעיני הבריות או לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעג מצדם', כמו גם 'לבזות אדם בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסים לו', ואף לפגוע באדם במשרתו.

בנוגע לפרסום ההודעה הקולית פסק בית הדין, כי לפי סעיף 2 לחוק איסור לשון הרע, אם תוכן לשון הרע שמיועד לאדם אחר שאינו הנפגע, מגיע לאותו אדם או שאם היתה הודעה בכתב, ועלול היה להגיע לאדם אחא פרט לנתבע, זה נקרא 'פרסום'.

התובעת לא הצליחה להוכיח כי הנתבע פרסם את ההקלטה שהוא שלח לה (כלומר לא הוכיחה כי הוא שלח אותה לאנשים אחרים חוץ ממנה).

כמו כן גם לא נטען כי הודעה זו נשלחה למישהו אחר פרט לתובעת, ולא הוכחה שההודעה נשלחה לעד מטעם התובעת.

עם זאת, התובעת כן הוכיחה אחת מהסיבות לפרסום לשון הרע להן טענה, משום שהנתבע אכן פרסם הודעה עם לשון הרע, בכך שהפיץ בקבוצת העובדים את הודעת הווטסאפ.

מכיוון שכך הטיל בית הדין על הנתבע להוכיח את טענות ההגנה שהעלה ולכן עליו להוכיח שני דברים:

• הדבר שפורסם היה אמת.
• היה בפרסום עניין ציבורי.

לגבי הודעת הווטסאפ, על הנתבע להוכיח אמיתות של שתי טענות: ראשית, הטענה ש'גנבו לי 16.5 שעות מהמשכורת' היא נכונה. שנית, הטענה ש'גנבו לכם כסף מהטיפים' היא נכונה.

הנתבע לא הצליח להוכיח זאת ולכן לא הצליח לעמוד בהגנה לפי סעיף לחוק, ביחס לפרסום הודעת הווטסאפ בקבוצת העובדים.

זאת ועוד, סביר להניח שאכן היחסים בין הנתבע לעובדי מקום העבודה שהם חברי קבוצת הווטסאפ, הטילו עליו חובה מוסרית או חברתית לשתפם במידע הנוגע לפגיעה בזכותו לשכר עבודה תמורת שעות עבודתו, ובמידע הנוגע לפגיעה בכספי טיפים המגיעים להם, ולכן הנתבע אכן עומד בתנאי הסעיף הזה להגנה.

עם זאת, כדי להוכיח תום לב, על הנתבע להוכיח שהפרסום לא חרג מתחום הסביר באותן נסיבות. ואת זה הוא לא הצליח להוכיח.

הסבירות של תוכן הפרסום בנסיבות נתונות נקבעת, בין היתר, בצעדים שננקטים על ידי המפרסם לאימות תוכן הפרסום.

בכל הנוגע לפרסום בדבר 'גנבת 16.5 שעות' משכרו, הנתבע לא הרים את הנטל להוכיח כי ביצע בדיקות מינימליות לבירור אמיתות הטענה, ולכן מדובר בפרסום שחורג מתחום הסביר באותן נסיבות, באופן ששולל את הגנת תום הלב.

בנוגע לפרסום לגבי גניבת טיפים, הנתבע לא הוכיח כי הפרסום לא חרג מתחום הסביר באותן נסיבות.

המסקנה לגבי חוסר היכולת של הנתבע להוכיח שהפרסומים לא חרגו מתחום הסביר, נכונה גם בהיבט של ההגנה הקבועה בסעיף 15(3) לחוק.

בנוסף, טענת ההגנה, לפיה הפרסום היה תגובה לפרסום לשון הרע שביצעה התובעת כלפיו, לא הוכחה.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי העובדת התובעת הוכיחה כי העובד הנתבע פרסם כנגדה לשון הרע בהודעת הווטסאפ בקבוצת העובדים, ועל כן עליו לשלם לה פיצוי בסכום של 8,000 שקלים.

בנוגע לתביעה שכנגד המעסיק: העובד הנתבע זכאי לפיצוי בסכום של 4,000 שקלים בשל אי מסירת הודעה בכתב על תנאי העבודה, ולהפרשי שכר בסכום של 96 שקלים.

יתר התביעות נדחו, לרבות תביעה לפיצוי בשל פגיעה בפרטיות ובגין פרסום לשון הרע, משום שהעובד הנתבע (שתבע בתביעה שכנגד) לא הוכיח שהתובעת פרסמה את הודעות הנאצה שצורפו לכתב התביעה שכנגד, בקבוצת הווטסאפ של העובדים.

עוד פסק בית הדין לעבודה, כי התחשב בתוצאות, כלומר דחיית התביעה בקשר לשני פרסומים נטענים, אך קבלתה של התביעה לגבי פרסום אחד, וכן דחייתה של רוב התביעה שכנגד (של הנתבע), לרבות בשל אי הוכחת טענה שייחסה לתובעת פרסומים בוטים ופוגעניים ביותר, ולאור הסכומים שנתבעו בתביעה שכנגד בשל כך, ישלם הנתבע לתובעת הוצאות ושכר טרחת עורך דין בסכום של 12 אלף שקלים.

תיק: 61826-11-19

The post עובד יפצה עובדת ב-8,000 שקל בגלל פרסום לשון הרע בווטסאפ במקום העבודה first appeared on HRUS משאבי אנוש.

חברת היעוץ דלויט עשתה סקר שכותרתו: 'מי אחראי בארגון שלך על נושא השכר' וקיבלה הרבה תשובות שונות.

כ-50 אחוז מהחברות השיבו בסקר כי נושא השכר שייך למחלקת משאבי האנוש שלהן.

החוקרים גילו עוד, כי בממוצע, חשבי השכר בארה"ב עוסקים רק כ-27 אחוז מזמנם במהלך החודש, בפועל בניהול שכר.

שאר זמן עבודתם מתחלק בין מטלות שמבחינה היסטורית שייכות למחלקת כספים כמו למשל ביקורת על דוחות כספיים, לבין מענה לשאלות עובדים שבאופן היסטורי שייכות למחלקת משאבי אנוש.

אם כך, האם נושא השכר צריך להיות שייך למחלקת משאבי האנוש. להלן 3 יתרונות שיש למחלקת משאבי האנוש על פני מחלקת הכספים בהיבט של השכר ועלותו:

1 הקפדה על עמידה בדיני העבודה:

מחלקת משאבי האנוש היא זו שתפקידה להיות בקיאה בדיני העבודה על כל מורכבותם, בכל הקשור לימי חופשה, הפקדות לפנסיה וביטוח לאומי, דמי הבראה ושאר הזכויות הסוציאליות של העובדים.

הידע בכל הקשור לדיני העבודה מהווה למעשה חלק מהותי מהציות להם ושמירה על הארגון מפני תביעות. לכן הגיוני שנושא שכר העובדים יהיה תחת האחריות של משאבי האנוש.

2 יכולת העברת מידע רגיש:

מחלקת משאבי אנוש היא בעלת תפקידים שמהותם הוא אחריות כלפי העובדים. מי שמנהל את נושא השכר צריך לבצע שינויים הכרחיים לרבות גובה השכר, כל מה שקשור לטופס 101 כולל מועד תחילת העבודה של העובדים,  שינויים בהטבות, מעקב אחר סיום העבודה לרבות הענקת כל הזכויות לעוזבים ולמפוטרים ועוד.

בלי הידע של מחלקת משאבי אנוש בכל הקשור לפרטיות וסודיות העובד, טיפול במידע מסוג זה מהווה סיכון להפרת הפרטיות.

במילים אחרות, מחלקת משאבי האנוש היא המתאימה ביותר לענות על שאלות של עובדים לגבי שכר, שאולי צריך לדון בהן תוך שמירת חיסיון העובד ושמירה על סודיות. זוהי פעולה שמשאבי אנוש מבצעים על בסיס יומיומי.

נוסף על כך, למרות שלא נעים להתמודד עם עובדים לא מרוצים, טעויות בשכר הן בלתי נמנעות. מחלקת משאבי האנוש הוא זו שערוכה בצורה הטובה ביותר להתמודדות עם חוויות שליליות של עובדים.

3 שימוש בנתונים כדי לדרבן את הצמיחה:

בארגונים שבהם מחלקת משאבי האנוש אחראית על נושא השכר, צוות משאבי האנוש יכול להשתמש בעובדה שיש בידיו את כל מכלול הנתונים, כדי לארגון לעובדים סדנאות וקורסים שיסייעו להם לקבל החלטות מושכלות וטובות יותר בכל מה שקשור לשכר והטבות.

פעילות זו של סדנאות וקורסים יכולה להוביל לכך שהעובדים יהיו יותר מחוברים לארגון ושיעורי שימור העובדים יהיו גבוהים יותר.

4 יעילות גבוהה יותר בשמירה על סודיות ומניעת מטעויות:

כל עוד האחריות לנושא השכר מוטלת על מחלקת הכספים, צריכה מחלקת הכספים לקבל את הנתונים על העובדים ממחלקת משאבי האנוש.

לעומת זאת, כאשר מחלקת משאבי אנוש אחראית על נושא השכר, יש לה כבר את כל הנתונים, ולכן פוחת הסיכון לאבדן נתונים בעת המעבר.

כתוצאה מכך, הארגון חוסך לעצמו הרבה מאוד טעויות בנושא השכר, לרבות טעויות שעלולות לגרור איתן תביעות של עובדים.

בנוסף, כאשר כל הנתונים הקשורים לשכר נמצאים אך ורק בידי מחלקת משאבי האנוש ולא מועברים למחלקת הכספים, קל יותר להגביל את הגישה של יותר מדי עובדים בארגון, למידע רגיש במיוחד של עובדים. מצב זה מספק לעובדים ולמנהלים הבטחה לשמירה על סודיות.

בסיכומו של דבר, כל עוד קיימות בקרות פנימיות נאותות, אין סיבה שמחלקת משאבי אנוש לא תהיה אחראית על כל נושא ניהול השכר, בפרט כאשר מדובר בארגון קטן.

The post 4 היתרונות של מחלקת משאבי האנוש בנושא האחריות על נושא השכר first appeared on HRUS משאבי אנוש.

פסיקת בית הדין האיזורי היתה ששני מעסיקים שהעסיקו את העובד חוייבו בתשלום בגין רכיבי שכר שונים ופיצויים.

העובד עבד כנהג רכב כבד בשתי חברות בשלוש תקופות. במהלך כל התקופות הללו היה לו ממונה אחד שהוא גם הבעלים.

התביעה הינה ערעור שהגישו שתי החברות בהן עבד העובד ובעלים שלהן. בית הדין האיזורי לעבודה קיבל את תביעת העובד באופן חלקי לגבי חברה אחת, באופן שהיא חויבה לשלם לעובד בגין רכיבי שכר שונים ופיצויים, ולגבי החברה השנייה והבעלים חייב אותם פסק הדין לשלם ביחד ולחוד סכום של כ-30 אלף שקלים. התביעה כנגד הבעלים נדחתה.

בית הדין הארצי לעבודה דחה את הערעורים של שתי החברות וקיבל בחלקו את ערעור הבעלים. להלן הפסיקה:

הערעור של החברות לגבי היקף שעות העבודה של העובד, כפי שקבע בית הדין לעבודה האזורי נדחה משום שהממצאים העובדתיים מעוגנים היטב בחומר הראיות. גם הטענה של החברות בנושא אופן החישוב נדחתה.

בנוגע לתגמול עבור שעות נוספות בתקופה השנייה של עבודתו של העובד, ובנוגע לתוספות השכר פסק בית הדין הארצי, כי גם אם בין החודשים יש תנודות מסוימות בשכר הנטו, מקובלת קביעת בית הדין האיזורי לעבודה כי אין הלימה בין שכר היסוד ששולם לעובד, לבין שכר הנטו בהשוואה בין החודשים השונים.

מכיוון שכך, מקובלת על בית הדין הקביעה, כי התוספות ששולמו הן פיקטיביות. יתרה מכך, ברוב החודשים השכר ששולם לעובד היה קבוע.

גם אם בחודשים מסוימים ירד מעט שכרו של העובד, יכולים להיות לכך הסברים שונים שלא הובאו על ידי החברות. הקביעה לגבי גמול השעות הנוספות דומה.

בית הדין האיזורי לעבודה התרשם שהגמול ששולם אינו אותנטי ואינו משקף תגמול אמיתי על ביצוע עבודה בשעות נוספות, אלא מדובר בפיצול מלאכותי שנועד להקטין את השכר הקובע. ואכן, אין הלימה בין השעות הנוספות לבין התגמול ששולם לעובד.

אם הפער בין השעות שבוצעו בפועל לבין השעות ששולמו היה קטן, ניתן היה לייחס זאת לפער סביר בין הערכת החברה לבין השעות שבוצעו בפועל.

אבל מאחר שמדובר בפערים מאוד גדולים, מקובלת על בית הדין הארצי מסקנת בית הדין האיזורי לעבודה כי מדובר בפיצול מלאכותי.

בתקופה השלישית שולמה לעובד תוספת פרמיה על הובלות וכן תוספות 'בונוס' ו'ארוחות'. העובדה שמשולמת פרמיה גבוהה יחסית אינה מעוררת קושי, שכן פרמיה זו עשויה לגלם בתוכה, פרט לתגמול עבור שעות נוספות גם תגמול על המאמץ הכרוך בביצוע נסיעות.

אין מניעה כי רכיב שכר מסוים יכלול תגמול עבור מספר אלמנטים ובכלל זה עבודה בשעות נוספות. ביחוד כאשר המרכיב של ביצוע נסיעות מרובות כרוך בביצוע שעות נוספות ולכן ההצדקה העומדת בבסיס תשלום הרכיבים הללו דומה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענת החברה כי ברגע שהיא מפקידה לעובד לפנסיה על 150% משכר היסוד, אין חשש שהכוונה בתשלום הפרמיה היא לחמוק מתשלום זכויות סוציאליות.

יתכן שאין פסול בעצם תשלום הפרמיה גם אם מדובר באחוז גבוה מהשכר, וגם אם שכר היסוד יורד מעט בשלב שבו מתחיל תשלום הפרמיה, כל עוד ניתנה לכך הסכמה מפורשת וברורה של העובד ואין פגיעה בזכויותיו.

במקרה הנוכחי, בתקופות בהן שולמו הפרמיות, שכר היסוד של העובד, בדגש על הערך השעתי ששולם, השתנה מידי חודש. ובחודשים מסוימים אף עמד על סכום נמוך יותר משכר המינימום השעתי.

בנסיבות אלו, מקובלת קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, לפיה הסדר תשלום הפרמיות אינו יכול להתקבל כפשוטו. מצד אחד, הפרמיה שולמה בהלימה לתקבולים שקיבלה החברה עבור נסיעות העובד (כ-10%).

מצד שני, העובדה שבד בבד עם תשלום הפרמיות, נעשו שינויים בשכר היסוד, מלמדת כי הסדר התשלום הכולל שנקבע בהסכם העבודה הוא פיקטיבי, ולכן הפרמיות באות על חשבון שכר היסוד.

בנוסף, נראה כי ההסדר שהוסכם מקפח את העובד ונוגד את תקנת הציבור, משעה ששכר היסוד ששולם היה נמוך משכר המינימום, והפרמיה היא זו שכיסתה את ההפרש, בלא שמשולמות עליה זכויות סוציאליות כנדרש.

הסדר שכר כזה לא ניתן לקבל. העובדה שהעובד הסכים לכך, וגם העובדה שקיבל הטבות אחרות, אינן מבטלות פגם זה.

מכיוון שכך, דחה בית הדין הארצי את הטענה כי לכל היותר יש לקבוע כי ערך השעה שולם וכל שעל החברה לשלם הוא תוספת של 25% או 50%.

ככלל, על פי חוק הגנת השכר, השכר הכולל את הרכיבים הפיקטיביים, מהווה שכר בסיס עבור שעות רגילות ואינו כולל גמול עבור שעות נוספות.

ברגע שהפרמיה לא יכולה לבוא כחלף שעות נוספות, ולא ניתן לקבוע מה שולם ועל כמה – למעשה שולם לעובד שכר כולל ויש להחיל את סעיף 5 בחוק הגנת השכר.

עם זאת, פסק בית הדין הארצי, כי מקובלת עליו קביעת בית הדין האיזורי לעבודה שזקף 10% מהפרמיה על חשבון השעות הנוספות בשים לב להיקף השעות הנוספות המצומצם.

The post ביה"ד: הגמול ששולם עבור שעות נוספות אינו אותנטי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובד הועסק בחברה כשנתיים. עיקר הערעור שלו היה לגבי קביעות בית הדין האזורי לעבודה בעניין אמיתות תלושי השכר ובעיקר להשלכות שיש לכך על השכר הקובע לצורך חישוב השעות הנוספות, פדיון החופשה, דמי חגים, הפקדות לגמל ופיצויים ועל עצם דחיית התביעות לדמי הבראה ודמי נסיעות. החברה מצידה ערערה על חיובה בנוגע להוצאות משפט.

דעת הרוב ציינה, כי העובד מבקש לטעון, על יסוד סעיף 27 לחוזה העבודה, כי ערך שכרו לשעה הוא 35 שקלים וכי הפיצול בתלוש הינו פיקטיבי, או לחילופין אסור לפי חוק הגנת השכר. כלומר הטענות מופנות במישור ההסכמי ובמישור של חוק הגנת השכר.

בנוגע למישור ההסכמי קבע בית הדין הארצי, כי טענת העובד היא כי הפיצול בתלוש השכר הנו פיקטיבי משום שאינו מבטא את הסכמת הצדדים.

לדברי בית הדין, תלושי השכר עולים בקנה אחד עם האמור בחוזה העבודה: בחוזה, הסכים המעסיק על תשלום שכר שעתי של 30 שקלים.

אלא שהעובד ביקש להבטיח לעצמו רשת ביטחון לפיו השכר הכולל, לרבות גמול שעות נוספות ותשלום זכויות סוציאליות שניתן לשלמן באופן שוטף, יעמדו על 35 שקלים לשעה.

כמו כן ביקש העובד להבטיח, כי בחודשים בהם עבודתו המאומצת בשעות נוספות תביא לזכאות גדולה יותר, הוא יהיה זכאי לקבל את הסכום הגבוה בהתאם לתחשיב. המעסיק הסכים לרשת בטחון זו.

העובד טען כי התלושים, המבטאים הסכמה זו, הינם פיקטיביים. אלא שבמצב בו קיימת הלימה בין ההסכמה החוזית לבין מבנה תלוש השכר, הטענה לפיקטיביות צריכה להיות מופנית כלפי חוזה העבודה, המעגן הסכמה זו, ולא כלפי התלושים הנגזרים ממנה.

לכאורה, בהיבט העובדתי הטענה היא כי הוראות חוזה העבודה הן למראית עין, אך טענה כזו לא נטענה.

מעבר לכך, אין די בהעלאת הטענה. על מי שטוען לבטלות חוזה עקב היותו למראית עין מוטל הנטל להוכיח זאת.

לאפשרות כי החוזה הוא למראית עין (במובן זה שסוכם על תשלום של 35 שקלים לשעת עבודה ועל ערך זה יש לשלם את הזכויות הסוציאליות) אין עיגון.

תלושי השכר כוללים פיצול בין השכר לשעה לבין הזכויות הסוציאליות, דבר העולה בקנה אחד עם חוזה העבודה.

בנוסף, בחודשים בהם עבד העובד שעות נוספות רבות הוא קיבל את גמול השעות הנוספות במלואו, למרות שחלוקת הסכום הכולל במספר שעות העבודה הביא לערך העולה על 35 שקלים לשעה.

העובד אכן רצה לקבל ביטחון לגבי ערך השעה הכולל את זכויותיו הסוציאליות, לרבות גמול השעות הנוספות, אבל אין זאת אומרת שערך שעת הבסיס הוא 35 שקלים, וזאת, בהנתן לשונו הברורה של חוזה העבודה ומבנה תלוש השכר. כלומר, השאיפה לקבל רשת ביטחון אינה מלמדת על כך שהפיצול הוא פיקטיבי.

בית הדין קבע, כי העובד לא הרים את הנטל להוכיח כי התלושים פיקטיביים, או כי ההסכמה הגלומה בחוזה העבודה היא למראית עין וקיים חוזה נסתר אחר בין הצדדים.

נוכח המסקנה כי במישור העובדתי חוזה העבודה ותלושי השכר מבטאים את הסכמת הצדדים, בחנה דעת הרוב את תוקפה המשפטי של ההסכמה.

חוק הגנת השכר מטיל הגבלות על הסכמת צדדים לחוזה עבודה בנוגע לתשלום שכר כולל. החוק אוסר על תשלום הטמעת רכיבים במסגרת שכר כולל, שהם תשלומים מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק חופשה שנתית.

פרט לרכיבים אלה אין מניעה שרכיבים אחרים שחלה חובה לשלם על פי דין, יהוו חלק מהשכר הכולל, בכפוף לקיומה של הסכמה ברורה ומפורשת.

נקודת המוצא של החוק היא, כי כאשר רכיב השעות הנוספות משולם בנפרד מהרכיב של השעות הרגילות, הסעיף לא יחול אלא אם יתברר כי הפיצול מלאכותי.

על העובד להוכיח כי הסכומים שקיבל ברכיב השעות הנוספות בתלושי השכר כוללים גמול פיקטיבי, גם אם גמול זה לא חושב כראוי על ידי החברה, בשל התרשלותה ברישום שעות הנוכחות.

בית הדין הארצי לעבודה פסק, כי במקרה הנוכחי, יש הסכם עבודה חתום המבטא את הסכמת הצדדים, כאשר נסיבות העניין מיוחדות: ראשית, החברה הסכימה לשלם לעובד 30 שקלים לשעה ועל יסוד כך בנתה את ההוראות באשר לזכויות העובד לחופשה, הפקדות לגמל ופיצויים.

בנוסף, העובד ביקש רשת ביטחון בנוגע לערכה הסופי (כולל זכויות סוציאליות של שעות עבודתו) והמעסיק הסכים לספקה לו.

מפגש הרצונות הביא לשכר מוסכם שהיה בנוי משכר הבסיס השעתי שעליו נוספו כל שאר הזכויות ותוספת מיוחדת להבטיח לעובד את הכנסתו שלה הוא רגיל.

שנית, מדובר ברשת ביטחון לעובד שאינה מגבילה את זכאותו. שלישית, כאשר מדובר ברשת ביטחון לעובד שעתי הרי שניתן לראות בה כמיועדת לחול במצבים בהם אין בידי המעסיק להבטיח לעובד עבודה בפועל בהיקף מסוים, ולכן בחודשים בהם יהא היקף העבודה מופחת שכרו מובטח.

רביעית, הדברים השתקפו בתלושי השכר: שורה אחת של משכורת בה הופיע שכר שעתי, ושורות נפרדות לשעות נוספות, למנוחה שבועית, לנסיעות ולהבראה.

מספר השעות הרגילות והנוספות מצאו ביטוי בדוחות הנוכחות. אף סכומי הברוטו והנטו השתנו כל חודש. כמו כן, בית הדין האיזורי דחה את טענת העובד, לפיה הוא לא הבין את תוכן ההסכם עליו חתם.

לסיכום, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי בנסיבות בהן תוכן תלושי השכר שיקף בעיקרו את הסכמת הצדדים, שהתבטאה בחוזה העבודה, וברגע שאין חולק על כך שמספר השעות הרגילות והנוספות המופיע בדו"חות הנוכחות השתקף בתלושי השכר, ומאחר שמדובר ברשת ביטחון לעובד שאינה מגבילה את זכאותו בחודשים בהם היקף העבודה הנוספת מביא לשכר שעתי העולה על 35 שקלים לשעה – לא מדובר בפיצול מלאכותי שתכליתו לחתור תחת חוק הגנת השכר.

על יסוד זה נדחה הערעור של העובד ביחס לרכיבים של חופשה, דמי חגים והפקדות לגמל ופיצויים.

ערעור החברה בגין חיובה בהוצאות לזכות העובד התקבל, כך שחיוב החברה לשלם הוצאות המשפט לעובד בטל.

הסיבה לכך היא היעדר הלימה בין סכום התביעה לסכום שנפסק לזכות העובד בפסק הדין.

The post ביה"ד הארצי: תלושי השכר תואמים את חוזה העבודה ופיצול השכר אינו פיקטיבי first appeared on HRUS משאבי אנוש.

העובדה שמספר המעסיקים שמגייסים בימים אלה עובדים, והעובדה שמעסיקים רבים אחרים מפטרים עובדים או מוציאים עובדים לחל"ת, אינה פוטרת את אלה שכן מגייסים מהחובות לעמוד בכל דיני העבודה ככתבם וכלשונם.

במילים אחרות, בתי הדין לעבודה לא יתנו "הנחות" למעסיקים בגלל משבר הקורונה.

אחד החוקים שמעסיקים נדרשים לעמוד בהם היום כמו בכל תקופה אחרת, הוא שכר שווה לנשים וגברים.

על פי החוק, עובדות ועובדים המועסקים אצל אותו מעסיק באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בתמורה לביצוע אותה עבודה, או עבודה שהיא שווה בעיקרה או עבודה שהיא שוות ערך.

החובה לשוויון חלה גם בכל נושא של כל סוג של גמול אחר שהמעסיק נותן לעובד, או עבור העובד, או בקשר לעבודתו של העובד.

כאשר מדובר על גמול אחר, הכוונה היא לכל תוספת, כל טובת הנאה, כל קצובה, כל מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, וגם אם אינם שכר עבודה.

בכל מקרה של הפרת הזכאות לשיוויון, ניתן לתבוע את המעסיק בגין אפליה.

התיקון (מס' 6) לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שהתפרסם לפני כחודש, מטיל על כל מעסיק שמעסיק יותר מ-518 עובדים, את החובה לערוך מדי שנה דו"ח פנימי על בסיס נתונים שנאספו בחברה.

בדו"ח זה יש לפרט את השכר הממוצע של עובדים המועסקים אצל אותו מעסיק, ולבצע פילוח של עובדים לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים.

בדו"ח נדרש המעסיק לפרט את פערי השכר הממוצע בין גברים לנשים בחברה, באחוזים, בכל קבוצת עובדים במקום העבודה.

בהתבסס על אותו דו"ח הפנימי, נדרש המעסיק למסור פעם בשנה, לכל עובד, מידע בדבר הקבוצה שהוא משתייך אליה, וכן מידע לגבי פילוח העובדים ומהם פערי השכר באותה קבוצה באחוזים.

זאת ועוד, בהתבסס על הדו"ח השנתי, נדרש המעסיק לפרסם פעם בשנה דו"ח פומבי לציבור (לרבות באתר האינטרנט של החברה, אם יש כזה).

הדו"ח יכלול, בין השאר, את פערי השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל אותו מעסיק באחוזים, בלי לגלות את כינוי קבוצות העובדים במקום העבודה ובאופן שאינו מאפשר זיהוי של עובדים.

התיקון מחייב כל מעסיק לפרסת את הדו"ח הראשון לא יאוחר מה-1 ביוני 2022.

בנוסף, המעסיק מחויב למסור לעובד או לעובדת שידרשו זאת, מידע על רמות השכר של עובדים המועסקים אצלו, על פי סוגי עובדים, סוגי המשרות או סוגי הדירוגים.

המידע יימסר במידה הדרושה לפי העניין, ללא גילוי פרטים מזהים של עובדים או הפרה של כל דין אחר.

The post האם אכן הגיע הסוף להבדלי שכר בין נשים לגברים first appeared on HRUS משאבי אנוש.

אבל השאלה שטורדת אף יותר את מנוחתם של נהלי משאבי האנוש היא, האם ובאיזו מידה משפיע גובה השכר על המוטיבציה של העובדים.

במצב בו המשאבים של הארגון הפכו מוגבלים ביותר, קיים קושי גדול לקבוע בכמה בדיוק לקצץ את השכר ועדיין לשמר את המוטיבציה של העובדים.

אלא שהיחס בין גובה השכר למידת המוטיבציה הוא מורכב הרבה יותר משנראה על פני השטח.

מתברר כי מחקרים שבוצעו בתחום זה מראים כי הקשר בין שכר, מוטיבציה וביצועים, הינו מורכב הרבה יותר.

מאותם מחקרים עולה, כי גם אם יתנו לעובדים להחליט בעצמם כמה עליהם להרוויח, וגם אם יעניקו להם שכר גבוה יחסית, סביר להניח שבהיעדר גורמי מוטיבציה נוספים, הם לא היו יותר מאושרים בעבודה.

עובד בדרך כלל מתעניין לדעת האם גובה השכר יהפוך את תפקידו ואת המשימות שהוא צפוי לבצע, למהנים יותר, והאם העלאת שכר או היעדר קיצוץ בשכר, יגרמו לו להשאר בחברה מסוימת ולא להתפטר בדין מפוטר.

ממחקרים אלה עולה, כי המתאם בין שכר לבין שביעות רצון בעבודה הינו נמוך מאוד. מתברר שהחפיפה בין רמות השכר לשביעות רצון העבודה היא פחות משני אחוזים.

זאת ועוד, שיעור החפיפה  בין שביעות רצון מהשכר לבין גובה השכר עצמו עומד עלכ-4.8% בלבד.

מסקנת החוקרים היא כי שביעות הרצון של העובדים ממשכורתם, לרוב אינה תלויה במשכורתם בפועל.

כמו כן, מהשוואה שערכו החוקרים לגבי נושא זה במקומות שונים בעולם עולה, כי הקשר בין סיפוק עבודה לבין שביעות רצון, דומה כמעט בכל מקום בעולם.

מהמחקר עולה, כי עובדים שמרוויחים שכר בסכומים בגובה המחצית העליונה של טווח הנתונים, דיווחו על רמות שביעות רצון בעבודה, הדומות לאלו של עובדים שמרוויחים משכורות בסכומים המדורגים במחצית התחתונה של טווח הנתונים.

גם ממחקר שבוצע על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי אין הבדל משמעותי בין שביעות הרצון של עובדים מתפקידם לבין שביעות הרצון שלהם מרמת השכר.

שאלה אחרת שעלתה במחקר היא האם שכר שהינו נמוך מהרצוי, עלול להפחית את מידת המוטיבציה של העובדים.

בסוגייה זו מתברר כי בחלק מהמקרים, גמול כספי שהינו מוך מדי עלול לדכא את המוטיבציה להגיע להישגים משמעותיים ואף את ההנאה מהעבודה, את הרצון לקחת יוזמות, להשתתף בהכשרות, ואת הנכונות להתמודד עם אתגרים.

The post האם קיצוץ השכר בשל המשבר יפגע במוטיבציה של העובדים first appeared on HRUS משאבי אנוש.